hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổng công ty phân bón và hóa chất dầu khí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





LÊ HỒNG NAM





HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY

PHÂN BÓN VÀ HÓA CHẤT DẦU KHÍ



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60.34.05


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ðỖ VĂN VIỆN

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011.

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


i


LỜI CAM ðOAN

Tôi là Lê Hồng Nam xin cam ñoan ñề tài “Hoàn thiện công tác ñào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí” là công
trình nghiên cứu ñộc lập của tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa ñược sử dụng
trong bất kỳ ñề tài nghiên cứu khoa học nào.
Tôi xin cam ñoan mọi sự giúp ñỡ trong quá trình thực hiện luận văn ñều
ñã ñược cảm ơn, các thông tin trong luận văn ñều ñược chỉ rõ nguồn gốc rõ
ràng.



TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2011.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Hồng Nam








Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến các thầy giáo, cô giáo Khoa Kế toán
và Quản trị kinh doanh, Viện ðào tạo Sau ñại học - Trường ðại học Nông
nghiệp Hà Nội ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức và tạo ñiều kiện giúp ñỡ
tôi hoàn thành bản luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến PGS.TS. ðỗ Văn Viện, người
ñã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
thực hiện ñề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Hội ñồng quản trị, Ban Tổng giám ñốc, lãnh
ñạo các ban chuyên môn, ñơn vị thành viên, ñơn vị trực thuộc Tổng công ty
Phân bón và Hóa chất Dầu khí, ñặc biệt là các anh, chị làm việc tại Ban Tổ
chức - Nhân sự và ðào tạo ñã cung cấp những số liệu cần thiết và giúp ñỡ tôi
trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại Tổng công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia ñình, bạn bè và ñồng nghiệp ñã ñộng viên

khích lệ và giúp ñỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.



TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2011.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN




Lê Hồng Nam


Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


iii

MỤC LỤC
PHẦN 1: MỞ ðẦU 1
1.1. Tính cấp thiết của ñề tài 1
1.2. Mục ñích nghiên cứu 3
1.2.1. Mục ñích chung 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu 3
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 3
PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ðÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 5
2.1. Cơ sở lý luận 5

2.1.1. Nguồn nhân lực 5
2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực 7
2.1.3. ðào tạo nguồn nhân lực 8
2.1.4. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực 9
2.1.4.1. ðối với người lao ñộng 9
2.1.4.2. ðối với doanh nghiệp 9
2.1.4.3. ðối với xã hội 10
2.1.5. Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực 10
2.1.5.1. ðào tạo trong công việc 11
2.1.5.2. ðào tạo ngoài công việc 13
2.1.6. Các nhân tố ảnh hưởng ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực .14
2.1.6.1. Vốn 14
2.1.6.2. Chất lượng nguồn nhân lực 15
2.1.6.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ ñào tạo 16
2.1.6.4. Công tác tổ chức ñào tạo 16
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


iv

2.1.6.5. ðội ngũ giáo viên 16
2.1.7. Nội dung của công tác ñào tạo nguồn nhân lực 17
2.1.7.1. Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 17
2.1.7.2. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 20
2.1.7.3. Lựa chọn ñối tượng ñào tạo 20
2.1.7.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ñào tạo 21
2.1.7.5. Dự trù kinh phí ñào tạo 21
2.1.7.6. Lựa chọn ñội ngũ giáo viên 22
2.1.7.7. ðánh giá chương trình và kết quả ñào tạo 22
2.2. Cơ sở thực tiễn 23

2.2.1. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực dầu khí 23
2.2.2. Kinh nghiệm ñào tạo nguồn nhân lực của các Công ty Nhật Bản.25
2.3. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan ñến ñề tài 28
PHẦN 3: ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. 30
3.1. ðặc ñiểm ñịa bàn 30
3.1.1. Sơ lược về Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí 30
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Phân bón và
Hóa chất Dầu khí 31
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ 32
3.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức 33
3.1.5. ðiều kiện kinh tế, xã hội của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
Dầu khí 35
3.1.5.1. Nguồn lực 35
3.1.5.2. Hiện trạng phát triển: 38
3.1.5.3. ðánh giá chung 40
a. Những ñiểm mạnh và ñiểm yếu: 40
b. Những cơ hội và thách thức 44
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


v

3.1.5.4. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua 3 năm (2008
- 2010) 47
3.1.6. ðánh giá những thuận lợi, khó khăn ảnh hưởng ñến quá trình
nghiên cứu ñề tài 49
3.1.6.1. Thuận lợi 49
3.1.6.2. Khó khăn 49
3.2. Phương pháp nghiên cứu 49
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 49

3.2.1.1. Số liệu thứ cấp 49
3.2.1.2. Số liệu sơ cấp 50
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 50
3.2.3. Phương pháp thống kê mô tả 50
3.2.4. Phương pháp so sánh 51
3.2.5. Phương pháp phân tích SWOT 51
3.2.6. Phương pháp dự báo 51
3.3. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu ñề tài 51
PHẦN 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 52
4.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa
chất Dầu khí hiện nay 52
4.1.1. Tình hình nguồn nhân lực của Tổng công ty 52
4.1.2. ðiểm mạnh, ñiểm yếu của nguồn nhân lực 56
4.1.2.1. ðiểm mạnh 56
4.1.2.2. ðiểm yếu 56
4.1.3. Cơ hội và thách thức ñối với nguồn nhân lực 57
4.1.3.1. Cơ hội 57
4.1.3.2. Thách thức 57
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


vi

4.2. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty Phân
bón và Hóa chất Dầu khí 58
4.2.1. ðội ngũ CB.CNV làm công tác ñào tạo nguồn nhân lực 58
4.2.2. Quy trình ñào tạo nguồn nhân lực 61
4.2.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 61
4.2.2.2. Lập kế hoạch ñào tạo 62
4.2.2.3. Tổ chức thực hiện 64

4.2.2.4. ðánh giá kết quả ñào tạo: 64
4.2.3. Các hình thức ñào tạo áp dụng tại Tổng công ty 65
4.2.3.1. ðào tạo ñáp ứng nhu cầu công việc 65
4.2.3.2. ðào tạo nâng cao 65
4.2.3.3. ðào tạo dự nguồn 65
4.2.4. Các chế ñộ chính sách ñối với CB.CNV tham gia công tác ñào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty 66
4.2.4.1. ðối với CB.CNV tham gia các khóa ñào tạo 66
4.2.4.2. ðối với ñội ngũ giáo viên cơ sở 66
4.2.5. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận có liên quan ñến công tác
ñào tạo nguồn nhân lực 67
4.2.5.1. Hội ñồng ñào tạo 67
4.2.5.2. Ban Tổ chức - Nhân sự và ðào tạo 67
4.2.5.3. Các Ban, ñơn vị trực thuộc Tổng công ty: 67
4.2.6. Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty68
4.2.6.1. Số lượng khóa ñào tạo và lượt người tham gia ñào tạo 68
4.2.6.2. Tình hình hình thức ñào tạo 71
4.2.6.3. Chất lượng ñào tạo 74
4.2.6.4. Chi phí ñào tạo 81
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


vii

4.3. ðánh giá chung về thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực của
Tổng công ty 83
4.3.1. Những kết quả ñạt ñược 83
4.3.2. Những hạn chế, tồn tại 84
4.3.3. Nguyên nhân của kết quả và hạn chế, tồn tại trong công tác ñào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty 85

4.4. ðịnh hướng và giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí trong những năm
tới 85
4.4.1. ðịnh hướng phát triển của Tổng công ty ñến năm 2015 85
4.4.1.1. Mục tiêu tổng quát 85
4.4.1.2. Giá trị cốt lõi, quan ñiểm và nguyên tắc phát triển 85
4.4.1.3. Các mục tiêu chính ñến năm 2015 86
4.4.2. ðịnh hướng công tác ñào tạo nguồn nhân lực 87
4.4.3. Mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
4.4.3.1. Yêu cầu về nguồn nhân lực trong giai ñoạn tới 88
4.4.3.2. ðịnh hướng mục tiêu ñào tạo nguồn nhân lực 88
4.4.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nhu cầu ñào tạo nguồn nhân
lực và kinh phí ñào tạo nguồn nhân lực ñến năm 2015 89
4.4.4.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực 89
4.4.4.2. Nhu cầu nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 89
4.4.4.3. Nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực 05 năm tới (2011 - 2015 90
4.4.4.4. Dự trù kinh phí cho công tác ñào tạo nguồn nhân lực 05 năm tới
(2011 - 2015 91
4.5. Những giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực của
Tổng công ty 92
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


viii

4.5.1. Hoàn thiện chế ñộ chính sách liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn
nhân lực 92
4.5.2. Nâng cao năng lực ñội ngũ thực hiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực và ñội ngũ giáo viên cơ sở 93
4.5.3. Hoàn thiện việc xác ñịnh nhu cầu ñào tạo 94

4.5.4. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo 96
4.5.5. Hoàn thiện việc lựa chọn ñối tượng ñào tạo 97
4.5.6. ða dạng hoá loại hình ñào tạo và phương pháp ñào tạo 98
4.5.7. Hoàn thiện việc lựa chọn giáo viên giảng dạy 99
4.5.8. ðầu tư thích ñáng và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn kinh phí cho
công tác ñào tạo nguồn nhân lực 100
4.5.9. Sử dụng lao ñộng một cách hợp lý sau khi ñào tạo 101
4.5.10. Thực hiện tốt việc ñánh giá kết quả công tác ñào tạo 102
PHẦN 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104
5.1. Kết luận 104
5.2. Kiến nghị 105
5.2.1. ðối với Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam 105
5.2.2. ðối với Nhà nước 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO 112








Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB.CNV Cán bộ - Công nhân viên
Petrovietnam Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Tổng công ty Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí
ERP Hoạch ñịnh tài nguyên doanh nghiệp





















Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


x
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ðỒ

Hình 3.1: Sơ ñồ tổ chức Tổng công ty Phân bón và Hóa chất

Dầu khí
Trang 34


Hình 3.2: Biểu ñồ sản lượng sản xuất Urê Phú Mỹ giai ñoạn
2005 - 2010 so với công suất thiết kế
Trang 37


Hình 3.3: Sản lượng Urê Phú Mỹ sản xuất giai ñoạn 2005 - 2010

Trang 39

Bảng 3.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty qua 3
năm (2008 - 2010)
Trang 48

Bảng 4.1: Tình hình nguồn nhân lực Tổng công ty qua 3 năm
(2008 - 2010)
Trang 54

Bảng 4.2: Tình hình ñội ngũ làm công tác ñào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 60

Bảng 4.3: Tình hình số khóa và lượt người ñào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 70

Bảng 4.4: Tình hình hình thức ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng

công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 72

Bảng 4.5: Chất lượng các khóa ñào tạo nguồn nhân lực nội bộ
của Tổng công ty
Trang 75

Bảng 4.6: Chất lượng các khóa ñào tạo nguồn nhân lực bên
ngoài của Tổng công ty
Trang 78

Bảng 4.7: Tình hình chi phí ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty qua 3 năm (2008 - 2010)
Trang 82

Bảng 4.8: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Tổng công ty 5 năm
tới (2011 - 2015)
Trang 90

Bảng 4.9: Dự báo nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty
5 năm tới (2011 - 2015)
Trang 91

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


xi
Bảng 4.10: Dự báo chi phí ñào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty
5 năm tới (2011 - 2015)
Trang 91

Hình 4.11: Mô hình xây dựng chương trình ñào tạo nguồn nhân
lực
Trang 103





Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


1

PHẦN 1: MỞ ðẦU

1.1. Tính cấp thiết của ñề tài
Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí là ñơn vị thành viên của
Tập ñoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ñang quản lý, vận hành và khai thác
Nhà máy ðạm Phú Mỹ, ñược thành lập vào tháng 03 năm 2003.
Dự án xây dựng Nhà máy ðạm Phú Mỹ, với tổng vốn ñầu tư xây dựng
là 380 triệu USD từ nguồn vốn trong nước, là một trong những dự án thuộc
khâu sau ñầu tiên và hiện ñại bậc nhất của ngành Dầu khí Việt Nam và ñược
thực hiện và chuyển giao công nghệ với tiến ñộ nhanh. Sau 03 năm triển khai,
Nhà máy ñã hoàn thành và ñưa vào khai thác. Nhà máy sử dụng công nghệ
sản xuất Amôniắc của hãng Haldor Topsoe (ðan Mạch) và công nghệ sản
xuất Urê từ Amôniắc của hãng Snamprogetti (Ý). ðây là những công nghệ
tiên tiến hàng ñầu trên thế giới. Sau 9 tháng kể từ ngày Nhà máy ðạm Phú
Mỹ chính thức hoạt ñộng, các cán bộ, kỹ sư Việt Nam ñã tiếp quản Nhà máy
từ nhà thầu nước ngoài và tự vận hành từ ngày 21/09/2004.

Hiện nay, Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí ñang cung cấp
cho thị trường khoảng 40% nhu cầu phân ñạm và ñang mở rộng lĩnh vực hoạt
ñộng sản xuất kinh doanh sang lĩnh vực hóa chất, phân bón khác và các dịch
vụ có liên quan. Mục tiêu chiến lược của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất
Dầu khí ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025 là phấn ñấu trở thành
doanh nghiệp mạnh, sản xuất và kinh doanh ña ngành, ñứng ñầu trong cả
nước và hàng ñầu trong khu vực ðông Nam Á về phân bón, hóa chất từ
nguyên liệu dầu khí.
ðể có thể ñạt ñược mục tiêu chiến lược nêu trên, Tổng công ty cần phải
có một ñội ngũ CB.CNV chuyên nghiệp ñồng bộ, có năng lực quản lý và trình
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


2

ñộ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực và thế giới, ñủ năng lực ñiều
hành các hoạt ñộng sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước.
Công tác ñào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ có tính cấp thiết, lâu
dài và sống còn ñối với Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí.
ðể phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty cần tập trung xây dựng
hệ thống chiến lược, chính sách tuyển dụng, ñào tạo, quản lý, sử dụng và ñãi
ngộ CB.CNV, trong ñó cần chú trọng tới công tác ñào tạo, tạo ñiều kiện tối ña
cho người lao ñộng ñược học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối ña năng
lực trí tuệ của mình.
Trong thời gian vừa qua, công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng
công ty ñã ñạt ñược những kết quả nhất ñịnh, ñáp ứng về cơ bản yêu cầu của
công nghệ và dây chuyền sản xuất, hoạt ñộng quản lý ñiều hành và sản xuất
kinh doanh, tuy nhiên Tổng công ty ñang trong giai ñoạn phát triển rất nhanh,
có nhiều sự thay ñổi về cơ chế quản lý, kinh doanh (chuyển từ mô hình doanh
nghiệp nhà nước sang mô hình Công ty cổ phần, mô hình Công ty mẹ - Công

ty con), sự chuyển ñổi môi trường hoạt ñộng kinh doanh (từ Việt Nam mở
rộng ra nước ngoài) Các thay ñổi này cũng ñặt ra một loạt các yêu cầu mới
và cao hơn ñối với ñội ngũ nguồn nhân lực của Tổng công ty.
Trong quá trình làm việc và nghiên cứu tại Tổng công ty Phân bón và
Hóa chất Dầu khí, tôi ñã nhận thức rõ về tầm quan trọng của công tác ñào tạo
nguồn nhân lực tại ñây. Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí cũng ñã
nhận thức rõ ñược vai trò, tầm quan trọng của công tác ñào tạo nguồn nhân
lực ñối với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty. Tuy nhiên, trong quá
trình triển khai thực hiện, Tổng công ty còn tồn tại một số vấn ñề chưa ñược
giải quyết, vì vậy tôi ñã lựa chọn ñề tài: “Hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí” làm luận văn
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


3

tốt nghiệp với mục ñích góp phần giải quyết những vấn ñề ñó nhằm hoàn
thiện hơn nữa công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty.
1.2. Mục ñích nghiên cứu
1.2.1. Mục ñích chung
Xuất phát từ việc nghiên cứu, ñánh giá thực trạng công tác ñào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty, luận văn ñề xuất những giải pháp hoàn
thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty từ nay ñến năm 2015.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn cơ bản về công
tác ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích, ñánh giá thực trạng, nêu lên những ñiểm mạnh, ñiểm yếu,
ñồng thời phát hiện những nguyên nhân hạn chế công tác ñào tạo nguồn nhân
lực của Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí những năm qua.
Xuất phát từ việc phân tích và ñánh giá thực trạng, ñề xuất giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực ở Tổng công ty trong
những năm tới, góp phần thực hiện thành công mục tiêu chiến lược của Tổng
công ty ñến năm 2015 và tầm nhìn ñến năm 2025.
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu: ðối tượng nghiên cứu của ñề tài là các
nội dung, hoạt ñộng liên quan ñến công tác ñào tạo nguồn nhân lực ñối với
ñội ngũ CB.CNV hiện có của Tổng công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Không gian nghiên cứu của ñề tài là ñội ngũ CB.CNV của
Công ty mẹ - Tổng công ty Phân bón và Hóa chất Dầu khí, các ñơn vị trực
thuộc (Nhà máy ðạm Phú Mỹ, các Chi nhánh, các Ban Quản lý Dự án, ) và
các ñơn vị thành viên (các Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty cổ phần do
Tổng công ty nắm giữ cổ phần chi phối).
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


4

Thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu ñược thu thập từ năm 2008 -
2010. ðề xuất các giải pháp ñến năm 2015.
Thời gian triển khai nghiên cứu: Từ tháng 10 năm 2010 ñến tháng 08
năm 2011.

Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


5

PHẦN 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN
VỀ CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ñược hiểu là toàn bộ trình ñộ chuyên môn mà con
người tích luỹ ñược, có khả năng ñem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của một nước hay một ñịa
phương sẵn sàng tham gia một công việc lao ñộng n
ào ñó.
Khi nói ñến nguồn nhân lực, người ta bàn ñến trình ñộ, cơ cấu, sự ñáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao ñộng. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình ñộ kiến thức, kỹ năng và thái ñộ của người lao ñộng. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt ñộng (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) ñang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang

nền kinh tế tri thức phân loại lao ñộng theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao ñộng sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao ñộng ñược chia ra lao
ñộng thông tin và lao ñộng phi thông tin. Lao ñộng thông tin lại ñược chia ra
2 loại: lao ñộng tri thức và lao ñộng dữ liệu. Lao ñộng dữ liệu (thư ký, kỹ
thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin ñã ñược mã hoá, trong khi ñó lao
ñộng tri thức phải ñương ñầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho
việc mã hoá thông tin. Lao ñộng quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao
ñộng phi thông tin ñược chia ra lao ñộng sản xuất hàng hoá và lao ñộng cung
cấp dịch vụ. Lao ñộng phi thông tin dễ dàng ñược mã hoá và thay thế bằng kỹ
thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao ñộng ra 5 loại: lao
ñộng tri thức, lao ñộng quản lý, lao ñộng dữ liệu, lao ñộng cung cấp dịch vụ
và lao ñộng sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao ñộng này có những ñóng góp
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


6

khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng ñộ tri thức, trí tuệ cao hay thấp
trong sản phẩm lao ñộng phụ thuộc chủ yếu vào ñóng góp của lực lượng lao
ñộng trí thức, quản lý và phần nào của lao ñộng dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao
ñộng phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao ñộng, do ñó hàng
hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc
tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Khái niệm “nguồn nhân lực” ñược sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ ñây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con người
trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể từ ñầu
thập niên 90 của thế kỷ XX ñến nay. Tùy theo quan ñiểm có các khái niệm
khác nhau.
Theo nghĩa tương ñối hẹp, nguồn nhân lực ñược hiểu là nguồn lao

ñộng. Do vậy, nó có thể lượng hóa ñược là một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong ñộ tuổi quy ñịnh, ñủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao ñộng
hay còn gọi là lực lượng lao ñộng.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực ñược hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy ñộng tổ chức ñể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn
nhân lực ñược nghiên cứu trên giác ñộ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực ñược biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc ñộ tăng và
sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn
nhân lực ñược nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách,
thẩm mỹ của người lao ñộng.
Tóm lại, trí tuệ, thể lực và ñạo ñức là những yếu tố quan trọng nhất,
quyết ñịnh chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


7

2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Căn cứ theo các tiêu chí nghiên cứu khác nhau thì nguồn nhân lực ñược
phân chia thành các loại như sau:
Thứ nhất, căn cứ theo nguồn gốc hình thành thì nguồn nhân lực ñược
chia thành:
- Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số là toàn bộ những người nằm
trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng lao ñộng, không kể ñến trạng thái có làm
việc hay không làm việc.
- Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt ñộng kinh tế hay còn gọi là dân số
hoạt ñộng kinh tế ñây là toàn bộ những người ñang có việc làm, ñang hoạt
ñộng trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội.

Như vậy, giữa nguồn nhân lực sẵn có trong dân số và nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt ñộng kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này do có một
bộ phận người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau nên chưa tham gia vào hoạt ñộng kinh tế, chẳng hạn
như thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn ñang học tập,
có nguồn thu nhập khác không cần ñi làm…
- Nguồn nhân lực dữ trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm
trong ñộ tuổi lao ñộng, nhưng vì lý do khác nhau họ chưa có việc làm ngoài
xã hội, như người làm công việc nội trợ trong gia ñình, những người tốt
nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người
trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng trong tình trạng thất nghiệp.
Thứ hai, căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia
vào nền sản xuất xã hội thì nguồn nhân lực ñược chia thành:
- Bộ phận nguồn lao ñộng chính là bộ phận nằm trong ñộ tuổi lao ñộng
và có khả năng lao ñộng.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


8

- Bộ phận nguồn lao ñộng phụ là bộ phận dân cư nằm ngoài ñộ tuổi lao
ñộng có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao ñộng khác là bộ phận nhân lực hàng năm ñược bổ
sung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao ñộng, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở
về…
Thứ ba, căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không có việc làm thì
nguồn nhân lực ñược phân chia thành:
- Lực lượng lao ñộng là bao gồm những người trong ñộ tuổi lao ñộng
có khả năng lao ñộng ñang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những
người thất nghiệp nhưng ñang có nhu cầu tìm việc làm.

- Nguồn lao ñộng là bao gồm những người thuộc lực lượng lao ñộng
và những người thất nghiệp nhưng không có nhu cầu tìm việc làm.
2.1.3. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng học tập, trang bị cho người
lao ñộng những kiến thức, kỷ năng, kỷ xảo liên quan ñến nghề nghiệp giúp
cho người lao ñộng khắc phục những kiến thức còn thiếu hụt hoặc trang bị
cho họ thêm kiến thức mới ñể có thể thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ
của mình.
Công tác ñào tạo nguồn nhân lực là vấn ñề sống còn của các tổ chức,
của xã hội và thực tiễn ñã chứng minh ñiều này. Một tổ chức muốn tồn tại và
phát triển cần phải có ñội ngũ lao ñộng giỏi. ðội ngũ lao ñộng giỏi làm cho tổ
chức ngày càng phát triển, tiến bộ và một tổ chức phát triển, tiến bộ luôn xác
ñịnh nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tổ chức, là công cụ quyết ñịnh
trong cuộc cạnh tranh giành thắng lợi, do vậy các tổ chức luôn làm mọi cách
ñể có ñược một ñội ngũ lao ñộng giỏi. Thêm vào ñó là cùng với quá trình hội
nhập ngày càng cao hơn của nền kinh tế khu vực và thế giới ñang ñặt các
doanh nghiệp vào hoàn cảnh phải cạnh tranh sâu sắc và gay gắt. ðiều này ñòi
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


9

hỏi các doanh nghiệp phải chủ ñộng nhanh chóng nâng cao khả năng sản xuất
và năng lực cạnh tranh của mình thì mới có thể chiến thắng ñược trong canh
tranh. ðiều này chỉ có thể thực hiện ñược khi nội lực của các doanh nghiệp
với sự giúp ñỡ của và hỗ trợ của nhà nước. Trong ñó biện pháp chủ yếu là
phải chủ ñộng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình thông qua nâng
cao chất lượng công tác ñào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu của công tác ñào tạo là nhằm sử dụng tối ña nguồn nhân lực
hiện có, nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua

việc giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác
hơn với thái ñộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
2.1.4. Vai trò của ñào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng ñối với người lao
ñộng, doanh nghiệp và xã hội.
2.1.4.1. ðối với người lao ñộng: Trong ñiều kiện sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, người lao ñộng luôn phải nâng cao trình ñộ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn ñể không bị tụt hậu. ðào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho
họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin, làm việc có hiệu quả hơn,
ñóng góp cho tổ chức nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập ñảm bảo cho
cuộc song của họ tốt hơn. Phát huy khả năng, khám phá từng người, người lao
ñộng trở nên nhanh nhẹn ñáp ứng sự thay ñổi của môi trường sản xuất kinh
doanh.
2.1.4.2. ðối với doanh nghiệp: ðào tạo nguồn nhân lực sẽ ñảm bảo cho
nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa
học kỹ thuật và công nghệ, ñảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao
ñộng giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, ñặc biệt trong
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


10

giai ñoạn hiện nay khi thế giới ñang dần chuyển sang một phương thức sản
xuất mới, hùng hậu hơn, nền kinh tế ñòi hỏi các doanh nghiệp phải thích ứng
tốt hơn, nhanh hơn với một môi trường kinh doanh và phải ñáp ứng ñược nhu
cầu của cạnh tranh. ðào tạo nguồn nhân lực sẽ càng nâng cao tay nghề, nâng
cao kỹ năng, làm cho người lao ñộng toàn diện hơn. Nó còn cải thiện ñược
mói quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới xoá ñược sự thiếu hiểu biết, sự tranh

chấp, sự ngăn chặn căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí ñoàn kết thân
ái cùng phát triển.
2.1.4.3. ðối với xã hội: Công tác ñào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất
to lớn ñối với xã hội, nhờ có hoạt ñộng này mà người lao ñộng không những
nâng cao ñược tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Góp phần thúc
ñẩy sự phát triển về kinh tế nói chung và giải quyết những vấn ñề lao ñộng và
thu nhập cho người lao ñộng nói riêng. ðối với xã hội thì yếu tố lợi ích xã
hội, lợi ích nhân văn là vô cùng to lớn. ðời sống con người lao ñộng ñược cải
thiện, ñiểu kiện sinh hoạt vui chơi giải trí ñược nâng cao…Qua ñó giảm bớt
ñược các tệ nạn, các tiêu cực trong xã hội và nâng cao vị thế của nước ta trên
trường quốc tế. Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý không chỉ dừng lại
các chương trình ñào tạo có tính chất ñối phó mà họ còn biết nhìn xa trông
rộng trong nhiều năm tới. Chuẩn bị cho những thay ñổi trong tương lai, thực
tế ñã chứng minh những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng ñộng với
những thay ñổi thì sẽ thành công, ñầu tư hợp lý cho công tác ñào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nó sẽ ñem lại hiệu quả to lớn trong sản xuất kinh doanh.
2.1.5. Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực
Theo nghiên cứu và thực tế cho thấy có rất nhiều phương pháp ñể ñào
tạo nguồn nhân lực. Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện và ưu nhược
ñiểm khác nhau, vì vậy mỗi tổ chức cần lựa chọn cho mình phương pháp ñào
tạo nguồn nhân lực phù hợp nhất cả về mục tiêu, kế hoạch phát triển của tổ
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


11

chức, ñiều kiện về tài chính, tính chất công việc, ñặc ñiểm quy trình công
nghệ, ñặc ñiểm cơ cấu nguồn nhân lực… Thông thường có hai hình thức ñào
tạo chủ yếu sau ñây:
2.1.5.1. ðào tạo trong công việc

Là phương pháp ñào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong ñó người học
sẽ học ñược những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao ñộng lành nghề.
- ðào tạo theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp phổ biến dùng ñể dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một
số công việc quản lý. Quá trình ñào tạo bắt ñầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về các quan sát, trao ñổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn của người dạy.
- ðào tạo theo kiểu học nghề: Là “sự kèm cặp của công nhân lành nghề
ñối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam”. Chương trình
ñào tạo bắt ñầu từ việc học lý thuyết trên lớp sau ñó học viên sẽ ñược thực
hành trực tiếp làm việc dưới sự quan sát của người có kinh nghiệm. Học viên
ñược thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng ñể dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho các cán bộ quản lý và
các CB.CNV giám sát có thể học ñược các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai. Có 3 cách ñể kèm cặp là: kèm
cặp bởi người lãnh ñạo trực tiếp; kèm cặp bởi cố vấn; kèm cặp bởi người có
kinh nghiệm trong nghề.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác ñể nhằm mục ñích cung
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


12

cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức”. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách ñó là

chuyển ñối tượng ñào tạo ñến làm việc tại ñơn vị khác; người quản lý ñược cử
ñến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ; bố trí
luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
- Ưu, nhược ñiểm của ñào tạo trong công việc.
+ Về ưu ñiểm, ñào tạo trong công việc có các ưu ñiểm sau: Thứ nhất,
ñào tạo trong công việc thường không yêu cầu cao về cơ sở vật chất, các trang
thiết bị ñặc thù. Thứ hai, ñào tạo trong công việc mang ý nghĩa thiết thực vì
học viên có thể vừa học mà mức lương của mình không thay ñổi. Thứ ba, ñào
tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến tức khắc, nhanh chóng. Thứ tư,
ñào tạo trong công việc giúp học viên ñược thực hành tất cả những công việc
cần thiết trong quá trình làm việc của mình. Thứ năm, ñào tạo trong công việc
giúp học viên có thể nhanh chóng hoà ñồng với ñồng nghiệp của họ trong
tương lai và bắt chước những hành vi lao ñộng tích cực của những ñồng
nghiệp.
+ Về nhược ñiểm, ñào tạo trong công việc có những hạn chế nhất ñịnh
sau: Thứ nhất, lý thuyết trang bị cho học viên không mang tính hệ thống. Thứ
hai, học viên dễ bắt chước những thao tác, kinh nghiệm của người ñi trước,
hạn chế sự sáng tạo của bản thân.
- ðiều kiện ñể ñào tạo trong công việc ñạt hiệu quả
ðể ñào tạo trong công việc phát huy ñược hết ưu ñiểm của mình thì tổ
chức cần phải chú ý các ñiều kiện sau ñây:
Một là, các giáo viên dạy nghề phải ñược lựa chọn cẩn thận và phải ñáp
ứng những yêu cầu chương trình ñào tạo về trình ñộ chuyên môn, mức ñộ
thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
Trường ðại học Nông Nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ……………………………


13

Hai là, quá trình (chương trình) ñào tạo phải ñược tổ chức chặt chẽ và

có kế hoạch thống nhất.
2.1.5.2. ðào tạo ngoài công việc
Là phương pháp ñào tạo trong ñó người học ñược tách khỏi sự thực
hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Là phương pháp áp dụng với
những nghề tương ñối phức tạp, hoặc các công việc có tính ñặc thù. Chương
trình ñào tạo của phương pháp này ñược chia làm hai phần như sau: thứ nhất
là lý thuyết, lý thuyết ñược giảng dạy do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách;
thứ hai là thực hành, thực hành ñược tiến hành ở các xưởng làm việc cụ thể.
Phương pháp này giúp cho học viên ñược ñào tạo có hệ thống.
- Cử ñi học ở các trường chính quy: Phương pháp này, người học sẽ
ñược trang bị tương ñối ñầy ñủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
Trong hình thức này thì các tổ chức có thể cử người lao ñộng ñến học tập tại
các trường dạy nghề chính quy do Bộ lao ñộng, ngành hoặc do Nhà nước
quản lý. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí ñào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Là phương pháp áp
dụng trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ ñề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh ñạo nhóm, học viên sẻ tiếp thu ñược các kiến thức
kinh nghiệp cần thiết. Phương pháp này có thể ñược tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể ñược tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình ñào tạo khác.
- ðào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính: Là
phương pháp sử dụng các chương trình ñào tạo có sẵn trên ñĩa mềm của máy
tính, người học chỉ làm theo những hướng dẫn của máy vi tính. ðây là
phương pháp hiện ñại, phương pháp này ngày càng ñược áp dụng nhiều tại
các trung tâm ñào tạo dạy nghề. Ưu ñiểm của phương pháp này là cập nhập