Tuyển dụng nguồn nhân lực

TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Hình thức trắc nghiệm
Lịch sử ra đời
Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển
chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ năm 1918.
Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có
thể giúp cho các nhà quản trị chọn được đúng
người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có
cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình,
chọn được một nghề, một công việc phù hợp.
Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá định
lượng nhiều vấn đề khác nhau như tri thức
hiểu biết, sự khéo léo… Do đó sẽ thuận lợi, dễ
dàng cho việc so sánh một người với tiêu
chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người
khác trong quá trình tuyển chọn.
Trung
bình
49%
Kém
26%
Giỏi
25%
Trung
bình
61,5%
Giỏi
33%
Kém
5,5%
So sánh hiệu quả của trắc nghiệm tại một công ty ở Hoa Kỳ

Trước khi áp dụng
phương pháp trắc
nghiệm cho 594
ứng viên. Tỷ lệ
người được tuyển
khi làm việc có trình
độ kém lên tới 26%
và giỏi chỉ có 25%.
Sau khi áp dụng
phương pháp trắc
nghiệm cho 108 ứng
viên. Tỷ lệ số người
được dự tuyển là
giỏi cao hơn và số
người khi làm việc tỏ
ra kém chỉ có 5,5%.
Trắc nghiệm tâm lý trong tuyển dụng liệu có đáng tin?
Mình là người
công minh, chính
trực.
Nhìn thấy
ghét quá!
Cho rớt luôn.
Quá trình thực hiện trắc nghiệm:
Bước một: Nghiên cứu kết quả của phân tích công vịêc; xác
định rõ các yêu cầu của công việc đối với ứng viên.
Bước hai: Lựa chọn bài trắc nghiệm:
- Lựa chọn các bài trắc nghiệm có yêu cầu và nội dung phù hợp
nhất với yêu cầu của công việc.
- Bổ sung nội dung cho các bài trắc nghiệm để có thể cho kết

quả tổng hợp về nhiều tiêu chí cần lựa chọn.
Bước ba: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm.
- Tổ chức thực hiên thử bài trắc nghiệm: Trong thực tiễn có
nhiều bài trắc nghiệm chưa được triển khai trong thực tế nên
cần phải thực hiện thử.
- Áp dụng bài trắc nghiệm đối với các ứng viên: tùy theo theo
yêu cầu có thể tổ chức trắc nghiệm cá nhân hoặc tập thể theo
nhóm.
Bước bốn: Đánh giá kết quả trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn
chỉnh.
Có thể
chia trắc
nghiệm
tuyển
dụng
thành
những
hình thức
nào?
•
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
•
Trắc nghiệm tâm lý.
•
Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh)
•
Trắc nghiệm về cá tính.
•
Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và
năng khiếu.

•
Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc
vào cơ bắp.
•
Trắc nghiệm khả năng nhận thức
•
Trắc nghiệm sở thích về nghề nghiệp.
•
Trắc nghiệm sử dụng thuốc.
•
Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thể.
٭Trắc nghiệm kiến thức tổng quát
Bao hàm nhiều lĩnh vực kinh tế, địa lý, sử,
giáo dục, triết, toán văn, khoa học khác,
nghệ thuật. Mục đích của loại trắc nghiệm
này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát
của một cá nhân hay một ứng viên có thể
đạt đến trình độ nào. Loại trắc nghiệm này
bao hàm nhiều lãnh vực liên hệ đến: kinh
tế, địa lí, toán học, văn học… Nhà quản trị
chỉ áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần
phải tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp
quản trị.
٭Trắc nghiệm tâm lí
Quan trọng, biết tâm sinh lý, bản chất
người. Có thể trắc nghiệm cá nhân sau
đó nhóm. Trắc nghiệm tâm lí giúp nhà
quản trị hiểu được động thái và thái
độ ứng xử của ứng viên như hướng
nội – hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát,

ích kỉ, ít nói…