Một số nhìn nhận về tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cao cấp tại Việt Nam hiện nay

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Lời nói đầu
Có một điều không thể phủ nhận đợc rằng, trong một tổ chức, vi trí không thể
thiếu đợc là vị trí quản lý, lãnh đạo. Cũng chính vì tầm quan trọng ấy, đã từ lâu
chúng ta quen với lối mòn suy nghĩ rằng giám đốc là ngời có quyền sinh, quyền
sát trong tay, là ngời không phải tuân theo sự chỉ đạo của bất kỳ ai.Nhng mọi
chuyện đã thay đổi. Trong xu hớng ngày nay, một mặt ngày càng nhiều cá nhân,
tổ chức có vốn muốn thành lập doanh nghiệp mà không biết phải đa nó vào hoạt
động nh thế nào, mặt khác, các doanh nghiệp đang hoạt động luôn có nhu cầu mở
rộng thị trờng, trớc hết là cơ cấu lại tổ chức, mở thêm chi nhánhthì giám đốc
cũng chỉ là một nghề, cũng phải qua quá trình tuyển dụng nh tất cả vị trí công việc
khác. Cán bộ quản lý cấp trung gian cũng có một xu hớng tơng tự.
ý thức đợc tầm quan trọng của các vị trí quản lý, yêu cầu đối với các ứng
viên cho các vị trí này là khá cao, việc tìm kiếm cũng nh tuyển dụng cũng không
hề đơn giản
Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài: Một số nhìn nhận về tình hình
tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao tại Việt Nam hiên nay làm đề án môn học
Quản trị nhân lực của mình.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong lãnh thổ Việt Nam trong 5 năm
trở lại đây.Về phơng pháp nghiên cứu, tôi chọn những thông tin thông qua các
nguồn số liệu thứ cấp mà tôi thu thập đợc để phân tích.
Kết cấu đề tài gồm có 3 chơng:
Chơng I: Tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao
Chơng II: Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao hiện nay
Chơng III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân
lực cấp cao
Qua đề tài này, tôi hy vọng cung cấp thêm một số thông tin về tình hình
tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao hiện nay, qua đó cũng đa ra một số kiến nghị
giúp các doanh nghiệp thực hiện hiệu quả hơn chơng trình tuyển dụng nguồn nhân
lực cấp cao cho mình.
Đề tài đợc hoàn thành với sự giúp đỡ tận tình của thầy giáo Nguyễn Huy

Trung, giảng viên khoa Kinh tế lao động & Dân số. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới thầy.
Do trình độ cũng nh thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài chắc chắn còn tồn tại
nhiều thiếu sót. Rất mong bạn đọc có những ý kiến quý báu để đề tài đợc hoàn
thiện hơn
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chơng I: Tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao
1.1. Tuyển dụng, một chức năng quan trọng của Quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng
Tuyển dụng là một quá trình trong đó các Tổ chức tìm kiếm và lựa chọn
trong thị trờng lao động những ngời đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của Tổ chức,
sẵn sàng gia nhập Tổ chức.
Không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của nguồn lực con ngời đối với
mỗi Tổ chức. Và tuyển dụng đảm nhận công việc tìm kiếm, lựa chọn cho Tổ chức
nguồn lực quan trọng hàng đầu đó.Lựa chọn, tìm kiếm nguồn nhân lực là cả một
quá trình- trong đó không đợc phép xem nhẹ một bớc nào. Trong thị trờng lao
động, chắc chắn sẽ có rất nhiều ngời mà Tổ chức cần, nhiệm vụ của tuyển dụng là
tìm cách rút ngắn danh sách những ngời đấy- cho đến khi nó vừa đủ với những vị
trí công việc còn thiếu trong Tổ chức.
Theo quan điểm của Mác- Lênin về thị trờng lao động: Sức lao động là hàng
hoá trong thị trờng lao động. Và nh bất kỳ laọi hàng hoá nào khác, nó chịu tác
động của quy luật cung cầu.
Tuyển dụng, theo nghĩa này là một quá trình mặc cả diễn ra trớc khi hàng
hoá đợc trao đổi. Mỗi bên sẽ tìm cách Marketing bản thân và kiểm chứng thông
tin của bên kia. Về phía Doanh nghiệp, họ sẽ cố gắng đa ra những thông tin hấp
dẫn về công việc còn trống của mình, và đồng thời kiểm tra xem sức lao động
mà họ sắp sửa mua có phù hợp, có đáng giá hay không. Trong trao đổi hàng
hoá sức loa động, sự cân nhắc là rất kỹ càng. Vì đối với ngời lao động, nó gắn bó
không thể tách rời với bản thân họ. Còn đố với Doanh nghiệp, Nguồn nhân lực là

nguồn lực tối quan trọng của họ, nó sẽ quyêt định đến mức độ hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các Tổ chức,
Doanh nghiệp. Nếu tuyển dụng kém, anh sẽ đa vào Tổ chức những nhân viên
không xứng đáng- đó là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến các thất bại của Tổ chức
sau này. Tuyển dụng, cùng với đào tạo góp phần đảm bảo năng lực, khả năng của
đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. Có hai quan niệm tuyển dụng đang đợc
tranh cãi bấy lâu nay:
Quan điểm thứ nhất cho rằng, trong tuyển dụng, điều cần thiết và đáng lu ý
nhất là khả năng làm việc của các ứng viên- để đảm bảo rằng khi làm việc cho
Doanh nghiệp, ứng viên đó sẽ nhanh chóng vào guồng và cho hiệu quả công
việc ngay từ đầu.
Quan điểm khác lạ cho rằng, khả năng phát triển của ứng viên mới là quan
trọng nhất. Theo quan điểm này, Doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng chọn những
ứng viên còn khá xa lạ với Doanh nghiệp cũng nh với công việc, chỉ cần nhận thấy
rằng về lâu dài- đó là một ngời rất coa tiềm năng. Có nghĩa là, anh ta cần một
khoảng thời gian lâu hơn để thích nghi , nhng một khi đã thực sự hiểu công việc,
đó lại là ngời có hiệu suất rất cao.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Thực ra, không có quan điểm nào trên đây là sai cả. Mỗi quan điểm sẽ thích
hợp với từng doanh nghiệp, từng loại công việc khác nhau, và thậm chí, trình độ
của ngời làm công tác tuyển dụng, chủ yếu đợc thể hiện ở khả năng nhạy cảm,
quyết đoán. Chẳng hạn, ngời tuyển dụng có tính mạo hiểm thì thờng thiên về
tuyển dụng theo quan điểm thứ hai. Hay khi tuyển công nhân sản xuất trong phân
xởng, quan điểm thứ nhất có vẻ phù hợp hơn- nhng đối với vị trí công việc còn khá
mới mẻ, thì quan điểm thứ hai lại phát huy tác dụng của nó. Thông thờng, các
doanh nghiệp thờng chọ một mức độ kết hợp nào đó giữa hai quan niệm này.Đây
cũng là lý do khiến cho công việc tuyển dụng trở thành một nghệ thuật- nó đòi hỏi
trình độ thành thạo, nhạy cảm của ngời làm công tác tuyển dụng.
1.1.2.Các bớc của quá trình Tuyển dụng

1.1.2.1. Tuyển mộ:
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm trên thị trờng lao động những ngời ngời đáp
ứng đòi hỏi của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức. Nói một cách dễ hiểu, tuyển
mộ là quá trình thu hút các ứng viên nộp hồ sơ. Muốn đạt đợc điều đó, tổ chức
phải cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển dụng của mình. Thông tin cung cấp
phải đầy đủ, dễ hiểu để qua đó các ứng viên có thể tự đánh giá khả năng cũng nh
nguyện vọng của bản thân. ở bớc này, ngời đánh giá năng lực của các ứng viên
chính là bản thân họ chứ không phải là các nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng chỉ
đóng vai trò hỗ trợ sự đánh giá ấy mà thôi.Tuyển mộ đợc đánh giá là một bớc vô
cùng quan trọng trong quá trình tuyển dụng, vì càng thu hút đợc nhiều ứng viên,
doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội lựa chọn sau này.
Có một điểm cần lu ý khi đa ra những thông tin Tuyển mộ, đó là việc cung
cấp các thông tin về phúc lợi, dịch vụ, về những lợi ích mà vị trí công việc cần tuyển
dụng sẽ có đợc. những thông tin kiểu này sẽ có tác dụng tích cực tới Chất lợng của
đội ngũ các ứng viên nộp hồ sơ. G.Mankiw- nhà kinh tế học ngời Mỹ đã có một ví
dụ rất hay nh sau: Có hai công nhân A và B cùng đi tìm việc làm. A là ngời có trình
độ tay nghề thấp, anh ta chỉ yêu cầu mức lơng 1 USD/ ngày. Trong khi đó, B là một
công nhân lành nghề, do đó yêu cầu về mức lơng của anh ta phải là 2 USD/ ngày.
Khi doanh nghiệp đa ra mức lơng dới 2USD/ ngày, chắc chắn B sẽ không đến. Do
vậy, nếu lựa chọn, Doanh nghiệp chỉ có đợc một công nhân tồi là A mà thôi. Còn
khi đa ra mức lơng 2USD/ ngày trở lên, B sẽ tìm đến, và doanh nghiệp sẽ có thêm
cơ hội để lựa chọn một ứng viên tốt.
Nói nh vậy không có nghĩa là các doanh nghiệp phải đa ra những thông tin
quá sự thật, bởi vì điều đó sẽ phản tác dụng. Thông tin chỉ có giá trị khi nó tạo
cảm giác tin cậy cho các đối tợng nhận thông tin. Cũng có nhiều vị trí công việc,
chúng ta không cần đề cập nhiều đến những thông tin nh thế này bởi vì bản thân vị
trí công việc đó đã có sức hấp dẫn lớn và ngời ta có thể hình dung ra những lợi ích,
phúc lợi mà vị trí công việc đó mang lại.
Kết thúc giai đoạn tuyển mộ, chúng ta đã có trong tay hồ sơ của các ứng viên
và đã đến lúc chúng ta phải rút ngắn danh sách các ứng viên đó, và chọn những

ngời phù hợp nhất với yêu cầu công việc, với tổ chức.Giai đoạn tuyển chọn bắt đầu
từ đây.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.1.2.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên đã thu hút đợc trong quá trình
tuyển mộ theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để
tìm đợc những ngời phù hợp với các yêu cầu đặt ra và r quyết định tuyển dụng. Cơ
sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã đợc đề ra trong phân tích
công việc. Tuyển chọn phải gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh, kế hoạch
nguồn nhân lực.
Đánh giá một con ngời là một công việc hết sức khó khăn, đặc biệt lại đánh
giá theo những yêu cầu của công việc- những công việc có thể nhà tuyển dụng cha
từng làm. Đây là giai đoạn quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng
nguồn nhân lực . Mỗi ngời có cách đánh giá và nhìn nhận con ngời khác nhau. Đó
cũng chính là cách mà các nhà tuyển dụng tạo dấu ấn riêng của mình vào quá trình
tuyển dụng. Không có bất kỳ mẫu đánh giá cụ thể nào cho quá trình tuyển chọn
nguồn nhân lực, do vậy nhà tuyển dụng phải biết cách sử dụng linh hoạt các phơng
pháp đánh giá khác nhau để làm sao có thể chọn đợc ngời phù hợp nhất.
Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình tuyển dụng. Kết thúc giai đoạn này,
doanh nghiệp sẽ quyết định ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc- ứng
viên chính thức trở thành thành viên của doanh nghiệp- và đến lúc này, chúng ta
mới đánh giá đợc sự đúng đắn của việc tuyển chọn. Không có gì nguy hiểm hơn
việc đa vào doanh nghiệp những ngời mà doanh nghiệp không cần. Chính vì lẽ đó,
các bớc của quá trình tuyển chọn thờng đợc thiết lập hết sức khắt khe, và việc
tuyển chọn nhân viên đợc thực hiện rất kỹ lỡng.
Tóm lại, Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn không thể thiếu , nó bổ
sung cho nhau trong quá trình tuyển dụng. Sau đây chúng ta sẽ xem xét các phơng
pháp đợc sử dụng trong quá trình tuyển dụng.
1.1.3. Các phơng pháp tuyển dụng chủ yếu.
1.1.3.1. Các phơng pháp tuyển mộ.

Tùy thuộc vào đặc điểm công việc, yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện,
chúng ta có hai nguồn tuyển mộ chủ yếu. Đó là nguồn bên trong và nguồn bên
ngoài.
Nguồn bên trong là nguồn tuyển mộ trong doanh nghiệp, trong tổ chức. Có
nghĩa là doanh nghiệp sẽ tuyển mộ những ngời đang làm việc để bù đắp vào những
vị trí còn thiếu. ngời đợc lựa chọn có thể sẽ phải từ bỏ công việc cũ hoặc kiêm
nhiệm đồng thời nhiều công việc. Nguồn tuyển mộ này rất thích hợp khi doanh
nghiệp cần tuyển dụng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thực hiện những dự án
có thời gian hoạt động ngắn. Đây là một nguồn khá an toàn, khả năng xảy ra rủi ro
thấp, vì những ngời này đã có thời gian làm việc tại doanh nghiệp chắc chắn họ sẽ
có những hiểu biết nhất định về công việc cũng nh về doanh nghiệp. Với nguồn
tuyển mộ này, chi phí tuyển mộ đợc tiết kiệm tối đa. Đơn giản, doanh nghiệp chỉ
cần dán bảng thông báo về nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực ở vị trí mà nhiều
ngời có thể thấy nhất hoặc là thông báo về tất cả các phòng ban trong doanh
nghiệp.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tuy nhiên, không phải trong tình huống nào, nguồn bên trong cũng là sự lựa
chọn tối u. Nhu cầu tuyển dụng thờng phát sinh đồng thời với việc mở rộng, phát
triển kinh doanh, đó là một quyết định dài hạn. Cho nên thông thờng các doanh
nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng, nguồn bên ngoài là nguồn mà nhà tuyển dụng
nghĩ đến đầu tiên mặc dù đối với nguồn bên ngoài chi phí tuyển mộ sẽ lớn hơn,
đồng thời mức độ rủi ro cũng cao hơn. Với nguồn bên ngoài, doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn ngời giỏi hơn, và do đó, chất luợng, hiệu quả tuyển dụng cao
hơn.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp có thể là đại bộ phận lực lợng
lao động trên thị trờng, cũng có thể hẹp hơn nh các công ty khác, các trờng đại
học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, các trờng dạy nghề, các viện nghiên
cứu
Đối với các vị trí tuyển dụng yêu cầu không cao về đối tợng tuyển dụng (nh
công nhân may mặc, công nhân chế biến lơng thực, thực phẩm) thì phơng pháp

tuyển mộ qua các phơng tiện thông tin đại chúng nh báo, đài phát thanh, truyền
hình là sự lựa chọn hàng đầu của các doanh nghiệp. Yêu cầu đối với các ứng
viên càng cao, việc lựa chọn nguồn tuyển mộ càng phải cân nhắc nhiều, và do đó,
phạm vi tuyển mộ càng hẹp, đồng thời sự lựa chọn càng khó khăn. Phơng pháp
hiệu quả nhất, đồng thời cũng là phơng pháp đòi hỏi chi phí lớn nhất là tổ chức
một hội nghị, một cuộc mít tinh, ở đó cán bộ tuyển dụng sẽ cung cấp cho các ứng
viên tơng lai những thông tin cần thiết về công việc, yêu cầu của nó, và những lợi
ích, những phúc lợi mà vị trí công việc mang lại. Trong hội nghị, cán bộ tuyển
dụng có thể phát hồ sơ để những nguời quan tâm điền vào và thu nhận hồ sơ vào
cuối buổi hội nghị. Tuy nhỉên. cán bộ tuyển dụng có thể chỉ cần hớng dẫn cách
làm hồ sơ, và cho biết thời gian, địa điểm nhận hồ sơ để các ứng viên tự tìm đến.
Khi phạm vi tuyển mộ hẹp, các nhà tuyển dụng thờng gặp khó khăn ở khâu tổ
chức. Vì việc tổ chức các hội nghị đòi hỏi sự phối hợp giữa doanh nghiệp và nơi
tuyển mộ. Đặc biệt, khi nguồn tuyển mộ của doanh nghiệp lại làdoanh nghiệp
khác, việc tổ chức các cuộc hội nghị nh thế này là điều không tởng.
Nh vậy có rất nhiều nguồn để doanh nghiệp có thể tuyển mộ. Nhng với bất
kỳ nguồn tuyển mộ nào cũng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải phân tích đánh giá trớc,
phải trả lời những câu hỏi sau đây:
- Đặc điểm của nguồn tuyển mộ này là gì?
- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của các ứng viên tơng lai nh thế nào?
- Phải tiến hành tuyển mộ theo phơng pháp nào?
- Chi phí tuyển mộ doanh nghiệp có thể đáp ứng đợc không?
Để trả lời những câu hỏi này, nhà tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu tuyển
dụng đã đợc mô tả qua các bản phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản
yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện), đồng thời cả tình hình tài chính của
doanh nghiệp nữa.
Sau khi trả lời hết các câu hỏi ở trên, nguồn tuyển mộ tối u sẽ đợc lựa chọn
và nhà tuyển dụng bắt tay vào quá trình tuyển mộ. Giai đoạn tuyển mộ kết thúc
khi nhà tuyển dụng thu thập đợc hồ sơ cần thiết của các ứng viên.
1.1.3.2. Các phơng pháp tuyển chọn