VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẨN BẢO HIỂM BƯU ĐIỆN

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

ĐỖ THỊ VÂN ANH
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẨN BẢO HIỂM
BƯU ĐIỆN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI – 2013


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Để đổi mới và phát triển trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt và xu thế hội nhập quốc tế, đồng thời hướng đến
mục tiêu lâu dài, hơn bao giờ hết, ngay từ bây giờ Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm Bưu điện cần thiết phải xây
dựng được văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng, thể
hi
ện sự khác biệt vượt trội so với doanh nghiệp khác.
Đặt trong bối cảnh đó, việc chọn lựa đề tài luận văn là
“Văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty cổ phần bảo
hiểm Bưu điện” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã được các nhà khoa
học, các nhà nghiên cứu, rất quan tâm nghiên cứu. Liên
quan đế
n vấn đề này ở nước ta đã có nhiều công trình
nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ kinh tế đề cập và giải
quyết. Tuy nhiên chưa có một công trình nào nghiên cứu

chuyên sâu, toàn diện đến văn hóa doanh nghiệp Tổng
Công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện.
3. Mục đích nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu, hệ thống hóa và góp
phần hoàn thiện một số vấn đề lý lu
ận về văn hóa doanh
nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Đánh giá đúng thực trạng văn hóa
doanh nghiệp của Tổng Công ty cổ phần bảo hiểm Bưu
điện, trên cơ sở đó nghiên cứu đề xuất một số giải pháp
mang tính hệ thống và khả thi nhằm duy trì và phát triển


2
văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty trong thời gian
tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề cập tới văn hóa doanh nghiệp trong một loại hình
doanh nghiệp cụ thể đó là doanh nghiệp kinh doanh bảo
hiểm nêu lên cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp; thực
trạng văn hoá doanh nghiệp và một số biện pháp nhằm duy
trì, phát triển VHDN ở Tổng Công ty Cổ phần bảo hiểm
Bưu đ
iện.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
để làm rõ bản chất và biểu hiện cũng như quy trình xây
dựng VHDN.
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chứng để đánh
giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở đó nghiên

cứu giải pháp duy trì và phát triển VHDN của Tổng Công
ty Cổ phần bảo hiểm Bưu điện trong thời gian tới.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu
tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và
xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty Cổ phần bảo hiểm bưu điện
Chương 3: Một số gi
ải pháp tiếp tục duy trì và phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần bảo
hiểm bưu điện


3
Chương 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ
DOANH NGHIỆP VÀ XÂY DỰNG VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1 Văn hoá doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp: Là một hệ
thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và
phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức
cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến
cách thức hành động của các thành viên
1.1.2 Đặc
điểm văn hoá doanh nghiệp: (i) Liên quan đến
nhận thức.(ii) Có tính thực chứng.
1.2 Biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1 Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh

nghiệp


Hình 1.1 Các biểu trưng trực quan của văn hóa doanh
nghiệp


4
1.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng: Những kiến trúc đặc trưng
của một doanh nghiệp gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế
nội thất công sở.
1.2.1.2. Nghi lễ: Có bốn loại lễ nghi cơ bản : chuyển giao,
củng cố, nhắc nhở và liên kết.
1.2.1.3. Giai thoại: được thêu dệt từ những sự kiện có thực
được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẻ và
nhắc lại với những thành viên m
ới. nhiều mẫu chuyện kể
về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp
1.2.1.4. Biểu tượng: là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì
đó không phải là chính nó có tác dụng giúp mọi người
nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.
1.2.1.5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu: (i) Một dạng biểu trưng
quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng
đến văn hoá doanh nghiệp là ngôn ng
ữ. (ii) Khẩu hiệu
thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản,
dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức.
1.2.1.6. Ấn phẩm điển hình: là những tư liệu chính thức có
thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về
cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là

bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thườ
ng niên, “brochures”,
tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống,
ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu
sản phẩm và doanh nghiệp, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn
sử dụng bảo hành. . .


5
1.2.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hoá
doanh nghiệp


Hình 1.2 Các biểu trưng phi trực quan của VHDN
1.2.2.1. Lý tưởng: có thể được phản ánh qua nhận thức
của con người hay doanh nghiệp trên năm phương diện (i)
Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường.(ii)
Bản chất của sự thực là lẽ phải. (iii) Bản chất con
người.(iv) Bản chất hành vi con người và (v) Bản chất mối
quan hệ con người.
1.2.2.2. Niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ
Về bản chất, giá tr
ị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực
đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm
gì.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng
thế nào là đúng, thế nào là sai.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình
cảm. Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy
theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất

6
quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiên tượng.
1.2.2.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá: Vai
trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá đối với
việc xây dựng các đặc trưng văn hoá mới cho doanh
nghiệp thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá
trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hoá.,
những nguyên nhân và ả
nh hưởng của chúng đến qúa trình
vận động và thay đổi về văn hoá doanh nghiệp.
1.3 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
1.3.1. Quan điểm chủ yếu xây dựng văn hóa doanh
nghiệp
Thứ nhất, người chủ (người sáng lập) hay nhà quản trị cấp
cao nhất doanh nghiệp đóng vai trò quyết định trong việc
xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự chia sẻ
đồng thuận và cùng nhau thực hiện của m
ọi thành viên
trong doanh nghiệp cũng là yếu tố không thể thiếu.
Thứ hai, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của
doanh nghiệp, không thể muốn mà xây dựng được ngay
trong ngày một ngày hai mà đòi hỏi một quá trình phấn
đấu bền bỉ, gian khổ, hình thành nên những những quan
niệm giá trị, xu hướng tâm lý và sắc thái văn hoá chung
của doanh nghiệp.
Thứ ba, văn hoá doanh nghiệp gắn liền với văn hoá dân
tộc và văn hoá kinh doanh.

Th
ứ tư, văn hoá doanh nghiệp do toàn thể các thành viên
trong doanh nghiệp tạo nên.


7
Thứ năm, văn hoá doanh nghiệp phải được tiếp cận như là
một bộ phận cấu thành của hệ thống quản trị doanh
nghiệp, có nghĩa là văn hoá doanh nghiệp phải được xây
dựng trong sự gắn bó chặt chẽ với hệ thống quản trị doanh
nghiệp.
Thứ sáu, văn hoá doanh nghiệp là cái phù hợp, ổn định và
cần thiết đối với doanh nghiệ
p này có thể trở nên bất hợp
lý, không phù hợp với doanh nghiệp khác.
1.3.2 Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
1.3.2.1. Xây dựng triết lý kinh doanh
- Mục đích kinh doanh
- Phương châm hành động:
- Cách ứng xử trong quan hệ nội bộ và với bên ngoài:
1.3.2.2. Xây dựng quy chế, truyền thống, tập tục, thói
quen, nghi lễ
- Các chuẩn mực trong thái độ, hành vi ứng xử, giao tiếp
nội bộ
- Mối quan hệ giữa các cá nhân và bầu không khí làm việc
- Các quy trình công việc
- Cách truyề
n đạt thông tin, xử lý vấn đề.
- Truyền thuyết, giai thoại
- Các sinh hoạt tập thể về văn hóa, văn nghệ, thể thao

trong doanh nghiệp
1.3.2.3. Các biểu trưng, biểu hiện ra bên ngoài.
Các biểu tượng của doanh nghiệp như logo, biển hiệu,
màu sắc, cách thức trang trí doanh nghiệp, kiểu dáng, mẫu
mã, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ đem lại hình ảnh của


8
văn hóa doanh nghiệp đến với khách hàng và cộng đồng
xã hội Các biểu trưng cần phải được thiết kế sao cho ý
nghĩa của nó phù hợp với những giá trị văn hóa doanh
nghiệp.


Chương 2 - THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO
HIỂM BƯU ĐIỆN
2.1 Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm
Bưu đi
ện
Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI)
tiền thân là Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện được
được Bộ Tài chính cấp Giấy chứng nhận đủ tiêu chuẩn và
điều kiện hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 10/TC/GCN
ngày 18/06/1998, được Uỷ ban Nhân dân thành phố Hà
Nội thành lập theo Giấy phép số 3633/GP-UB ngày
01/8/1998 và Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội
cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 055051 ngày
12/8/1998. PTI có 7 cổ đông sáng lập. Từ ngày 30/6/2010,
được sự chấp thuận của Bộ Tài chính, PTI chính thức

chuyển đổi sang mô hình Tổng công ty. 25 Chi nhánh
được chuyển đổi thành các công ty thành viên trực thuộc.
Tên đầy đủ và chính thức: Tổng công ty Cổ phần Bảo
hiểm Bưu điện
Tên giao dịch bằng tiếng Việt: Bảo hiểm Bưu điện. Tên
tiếng Anh: Post and Telecommunication Joint Stock


9
Insurance Corporation. Tên viết tắt: PTI. Vốn điều lệ:
503.957.090.000 VNĐ. Trụ sở chính: Tầng 8, Số 4A Láng
Hạ, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội
2.1 .1 Chức năng
PTI với phương châm hoạt động kinh doanh phải
gắn liền với nâng cao chất lượng dịch vụ và chất lượng
phục vụ khách hàng, chia sẻ khó khăn với khách hàng,
cùng khách hàng khắc phục hậu quả của tổn thất, nhằm
nhanh chóng khôi phục s
ản xuất kinh doanh.
2.1.2 Nhiệm vụ
Ngành nghề kinh doanh
1. Kinh doanh bảo hiểm gốc:
2. Kinh doanh tái bảo hiểm: Nhận và nhượng tái bảo hiểm
đối với tất cả các nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ.
3. Giám định tổn thất: Giám định, điều tra, tính toán, phân
bổ tổn thất, đại lý giám định tổn thất, yêu cầu người thứ ba
bồi hoàn.
4. Tiến hành hoạt động đầu tư trong các lĩnh vự
c sau:
5. Các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức









10
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tổng công ty CP Bảo
hiểm Bưu điện


2.1.4 Một số hoạt độngcủa Công ty cổ phần Bảo hiểm
Bưu điện- PTI
2.1.4.1. Kinh doanh bảo hiểm gốc: PTI đã liên tục đưa ra
thị trường những sản phẩm mới, số lượng sản phẩm dịch


11
vụ tăng lên hàng năm. Các sản phẩm tung ra thị trường
đáp ứng những nhu cầu khác nhau của khách hang, từ
những sản phẩm mang tính đại trà, truyền thống đến
những sản phẩm đáp ứng những nhu cầu đặc biệt của
khách hàng. Hay các sản phẩm bảo hiểm hỗn hợp kết hợp
nhiều nghiệp vụ .
2.1.4.2. Kinh doanh tái bảo hiểm: Đối với các sản phẩm
đ

ã được qui định, thì DNBH phi nhân thọ PTI chấp hành
theo đúng qui định của Bộ tài chính. Ngoài ra, PTI cũng
không sử dụng chiến lược canh tranh bằng giá, có nghĩa là
giá cả sản phẩm bảo hiểm của doanh nghiêp không thấp
các DNBH phi nhân thọ khác trên thị trường.
2.1.4.3. Công tác giám định bồi thường: Chất lượng sản
phẩm dịch vụ bảo hiểm được thể hiện thông qua khâu
giám định, bồi thường tổn thất của mỗi DNBH. Hiệ
n nay
PTI cũng đã chú trong nhiều hơn trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực làm công việc giám định tổn thất, bằng
cách gửi một số sang nước ngoài để học tập, đồng thời
đang tiếp tục tuyển dụng thêm cán bộ làm việc trong bộ
phận này.


12
2.2 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PTI
2.2.1 Các biểu trưng trực quan của văn hóa công ty PTI
2.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng : chưa có nét đặt trưng riêng
biệt. Chưa mang đậm dấu ấn và phong cách riêng khi
khách hàng nhìn vào. Trụ sở chưa gây ấn tượng đối với
mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của
Tổng Công ty bằng công trình kiến trúc đặc trưng riêng
biệt và đồ sộ.
2.2.1.2 Nghi lễ: Hoạt
động nghi lễ của Tổng Công ty đều
được thực hiện định kỳ và chuẩn bị kĩ càng nhằm thắt chặt
mối quan hệ giữa các cán bộ công nhân viên trong toàn
Tổng Công ty cũng như các đối tác. Một số nghi lễ được

thực hiện tại Tổng Công ty: (i) Lễ kỷ niệm ngày thành lập
PTI (1/8/1998); (ii) Lễ tuyên dương các sáng kiến, tài
năng trẻ, công trình khoa học sáng tạo. (iii) Hội diễn văn
nghệ quầ
n chúng của tất cả các phòng ban, các đơn vị
trong Tổng Công ty, (iv) Giải bóng đá đầu xuân được
Tổng Công ty tổ chức hàng năm.
2.2.1.3 Giai thoại: Trong suốt quá trình hình thành và phát
triển của Tổng Công ty với tính chất đặc thù công việc trải
dài từ Bắc đến Nam nên đã có rất nhiều giai thoại, rất
nhiều tấm gương về các cán bộ công nhân viên, về các
việc làm chứa đựng đầy tình yêu thương giữa người với
ng
ười trong quá trình công tác.
2.2.1.4 Biểu tượng: Mẫu biểu tượng mới của PTI đã ra đời
thay thế cho mẫu cũ.


13

Hình 2.1 Mẫu biểu tượng của PTI

2.2.1.5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Slogan: NGƯỜI BẠN
ĐÍCH THỰC
2.2.1.6 Ấn phẩm điển hình: Trang tin điện tử

luôn cập nhật tin tức giới thiệu về
toàn bộ các thông tin về sản phẩm, dịch vụ, chương trình
khuyến mãi,…
2.2.2 Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa Tổng

công ty
2.2.2.1 Sứ mệnh của PTI: hướng vào thị trường bán lẻ,
trong đó chú trọng khách hàng là người tiêu dùng cá nhân.
Chính vì vậy sứ mệnh của PTI là đem đến người tiêu dùng
những sản phẩm có tính thiết thực với giá cả cạnh tranh
nh
ất, chất lượng phục vụ tốt.
2.2.2.2 Định hướng và chiến lược phát triển của công ty:
- Tầm nhìn của PTI: Tầm nhìn của PTI là trở thành
doanh nghiệp hàng đầu (có thể đứng đầu) về thị phần bán
lẻ trên thị trường bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam.
- Triết lý kinh doanh: (i) Khách hàng là trung tâm (ii)
Liên tục đổi mới (iii) Không ngừng sáng tạo
2.2.3 Tình hình nhận thức về VHDN của CBCNV PTI
2.2.3.1 Đặc điểm nhân khẩ
u học: 35% trong số đó thuộc
nhóm dưới 30 tuổi, 50% thuộc nhóm 31-45 tuổi, 15%
thuộc nhóm trên 45 tuổi, Về trình độ chuyên môn, có 13%


14
đã tốt nghiệp cao đẳng, 68% đã tốt nghiệp đại học và 19%
trên đại học. Về kinh nghiệm làm việc, 12% có thời gian
làm việc dưới 3 năm, 33% có thời gian làm việc từ 3-10
năm, 42% có thời gian làm việc từ 11-15 năm và 13% có
kinh nghiệm làm việc trên 15 năm.
2.2.3.2 Đánh giá vai trò của VHDN với công tác của đơn
vị và bản thân:

Biểu đồ 2.1 Vai trò thực tế của VHDN đối với hoạt động và

sự phát triển của đơn vị

Biểu đồ 2.2 Vai trò thực tế của VHDN đối với hoạt động và
sự phát triển của bản thân mình
Có 56% số người được hỏi đã cho rằng văn hóa doanh
nghiệp là yếu tố quyết định với sự phát triển của đơn vị và
42% số người được hỏi cho rằng văn hóa doanh nghiệp là
yếu tố quyết định với sự phát triển của bản thân mình.


15
2.2.3.3 Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp PTI

Biểu đồ 2.3 Mức độ quan trọng các yếu tố , bộ phận trong
VHDN
Đối với các yếu tố hữu hình như cơ sở vật chất – kỹ
thuật của đơn vị như văn phòng, điều kiện, chỗ làm việc,
thiết bị…, có 63% số người được hỏi cho rằng đây là yếu
tố quan trọng trong văn hóa doanh nghiệp, 18% cho rằng
đây là yếu tố cần thiết và 19% cho là yếu tố quan trọng
nhất.
Đối các giá trị văn hóa
được Tổng công ty tuyên bố
như sứ mệnh, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi… 32%
cho rằng đây là yếu tố cần thiết, 45% cho rằng đây là yếu
tố quan trọng và 23% cho rằng đây là yếu tố quan trọng
nhất.
Đối với bộ quy tắc ứng xử của Tổng công ty (với
khách hàng, đối tác, của lãnh đạo…) 65% cho rằng đây là
yếu tố quan trọng nhất, 15% cho rằng đây là yếu tố

cần
thiết và 20% cho rằng đây là yếu tố quan trọng nhất.
Đối với niềm tin, sự tự giác thực hiện theo chuẩn
mực của cán bộ, nhân viên Tổng công ty, 58% cho rằng
đây là yếu tố quan trọng nhất, 12% cho rằng đây là yếu tố
cần thiết và 30% cho rằng đây là yếu tố quan trọng.


16
2.2.3.4 Mức độ thực hiện các yếu tố, bộ phận VHDN PTI

Biểu đồ 2.4 Đánh giá mức độ thực hiện các yếu tố, bộ phận
VHDN PTI
Có thể thấy với các yếu tố hữu hình, các giá trị văn
hóa, bộ quy tắc ứng xử và đưa nhân tố văn hóa doanh
nghiệp vào công việc sản phẩm phần lớn đều chỉ ở mức
đạt yêu cầu (57%,47%,60% và 48%) cho thấy các Tổng
công ty PTI đã bước đầu xây dựng được các đặc trưng của
văn hóa doanh nghiệp tuy nhiên vẫn chưa thực sự tạo dấu
ấn mạnh mẽ. Y
ếu tố niềm tin và sự tự giác được 68% đánh
giá ở mức khá cho thấy niềm tin vững chắc của CBCNV
Tổng công ty PTI vào đường lối sản xuất kinh doanh, là
thuận lợi lớn trong việc phát triển và xây dựng văn hóa
doanh nghiệp.
2.2.3.5 Đánh giá về các giải pháp đưa ra nhằm duy trì và
phát triển VHDN PTI
Bảng 2.1 - Đánh giá các giải pháp nhằm duy trì, phát triển
VHDN PTI
STT Giải pháp Điểm

1
Tiếp tục hoàn thiện các văn bản quy định về
VHDN của Tổng công ty và đơn vị
1.54


17
2
Hoàn thiện thể chế, quy định quản lý để tạo môi
trường thuận lợi cho việc áp dụng và phát triển
VHDN
1.64
3
Tăng cường giáo dục, tuyên truyền về VHDN
đối với cán bộ, nhân viên
1.34
4
Đánh giá nhân sự, khen thưởng, bổ nhiệm nhân
sự theo các quy chuẩn, giá trị của Văn hóa Tổng
công ty
1.28
5
Xử phạt nghiêm khắc những nhân sự, kể cả cấp
lãnh đạo, vi phạm VHDN
1.56
6
Lãnh đạo Tổng công ty, Chi nhánh cần nêu
gương nhiều hơn nữa trong việc tuân thủ và
truyền bá VHDN
1.61

7
Cải tiến, đổi mới hệ thống Văn hóa Tổng công
ty cho phù hợp với tình hình và bối cảnh mới
1.8

2.3 Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp PTI
2.3.1 Những ưu điểm đạt được: PTI đã xây dựng được
các biểu trưng trực quan, vừa mang tính quảng bá hình
ảnh thương hiệu PTI, vừa tạo được ấn tượng và niềm đam
mê đối với các cán bộ công nhân viên khi làm việc, thấy
mình tự hào khi được làm việc và phát triển cùng với một
Tổng công ty lớn. Các biểu trưng trực quan đã đưa hình
ả
nh thương hiệu của PTI đến với khách hàng dễ hơn, thân
thiện hơn.
2.3.2 Một số vấn đề còn tồn tại: Văn hóa doanh nghiệp
thực sự đã được hình thành trong Tổng Công ty nhưng
chưa có được bản sắc riêng của nó. Các biểu hiện mang
nặng tính lịch sử để lại và không được thống kê, ghi chép,
sàng lọc và truyền tải một cách có hệ thống và có định


18
hướng. Việc tạo lập bản sắc riêng không vượt qua những
giá trị chuẩn mực chung và dị biệt sẽ tạo ảnh hưởng lớn
không chỉ đối với các nhân viên trong Tổng Công ty mà
còn đối với cả các khách hàng bên ngoài.
Nguyên nhân trước hết là do yếu tố lịch sử để lại
nên việc đột phá để xây dựng một công trình mang nét
riêng cho Tổng Công ty chưa thể thực hiện được. Hơn

nữa, vi
ệc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vẫn được thực
hiện theo hướng tự phát mà không được một bộ phận
chuyên trách tập hợp lại thành hệ thống.

Chương 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI PTI
3.1 Phương hướng phát triển của PTI
Với định hướng mở rộng quan hệ hợp tác trong
nước và quốc tế, cùng với việc triển khai các văn phòng
đại diện ở nước ngoài, tỷ lệ doanh thu từ hoạt động nhân
tái bảo hiểm dự kiến chiếm khoảng 10% - 12% tổng
doanh thu hàng năm. PTI chủ động giảm tốc độ tăng
trưởng nhằm rà soát lại quy trình hoạt động, tăng cường
chất lượng dịch vụ, hướng tới nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh.
3.2 Một số giải pháp tiếp tục xây dựng, duy trì và phát
triển vă
n hóa doanh nghiệp tại PTI
3.2.1 Ổn định văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là
tạo động lực và môi trường hình thành các giá trị mới, phù
hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ
và hành động của các thành viên sao cho phát huy được
cao nhất những ưu thế nội lực sẵn có, đồng thời khơi dậy
và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Rõ ràng là


19
bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần những động lực vật

chất và động lực tinh thần trong quá trình phát triển. Tổng
Công ty phát triển cũng có nghĩa là gia đình phát triển, là
xã hội phát triển. Trong một Tổng Công ty không phải là
những động lực riêng biệt thúc đẩy từng cá nhân mà là cả
nền văn hóa doanh nghiệp, thúc đẩy và lôi cuốn tất cả
thành viên của Tổng Công ty vào sự nghiệp chung.
3.2.2 Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp dự
a
trên các biểu trưng trực quan
Xây dựng các kiến trúc đặc trưng. Một công trình kiến
trúc đặc trưng và có giá trị sẽ là điểm nhấn quan trọng
trong tâm trí nhân viên và khách hàng khi nói đến một
Tổng Công ty.
3.2.3 Duy trì và phát triển VHDN dựa trên biểu trưng
phi trực quan
3.2.3.1 Xây dựng niềm tin vào Tổng Công ty
¾ Đảm bảo cơ sở vật chất cho các hoạt động của nhân
viên. Đó chính là không gian làm việc, các công cụ dụng
cụ phục vụ
công việc.
¾ Xây dựng chế độ đào tạo và phát triển kỹ năng
nghề cùng với văn hóa Tổng Công ty.
¾ Những nhân viên làm trong mảng kinh doanh của
Tổng Công ty sẽ là người mang những nét văn hóa của
Tổng Công ty truyền bá ra ngoài, thế nên những tác động
của họ sẽ có một ảnh hưởng lớn tới văn hóa Tổng Công
ty.
¾ Xây dựng phong cách quản lý cho lãnh đạo mang
triết lý văn hóa.

20
3.2.3.2 Xây dựng các tiêu chuẩn về hành vi và thái độ cho
cán bộ, nhân viên.
Các hành vi, thái độ này được xây dựng dựa trên
các nguyên tắc pháp lý chung và đạo đức chung của xã
hội, cần phải có một sự thống nhất chung trong toàn Tổng
Công ty và được đông đảo nhân viên chấp nhận, coi đó
như những chuẩn mực, thước đo. Những chuẩn mực này
bao hàm các khía cạnh pháp lý nhưng trong chừng mực
nhất định đã có tác dụng hình thành và củng cố ni
ềm tin
sâu sắc vào tiến độ phát triển cao của Tổng Công ty. Nội
dung của các hệ thống chuẩn mực này phải được những
nhà quản lý, lãnh đạo Tổng Công ty quán triệt sâu sắc và
thể hiện bằng những hành động chấp hành cụ thể. Và đến
lượt mình, những người quản lý, lại phải giúp đỡ những
người dưới quyền ý thức sâu sắc về ý nghĩa to lớn của hệ

thống chuẩn mực. Nếu các chuẩn mực mà Tổng Công ty
đưa ra có được sự quán triệt nghiêm túc thì sáng kiến của
mọi người sẽ có định hướng rõ rệt, hiệu suất lao động sẽ
có khả năng đạt tới giới hạn tối đa.
3.2.3.3 Giao lưu kinh tế gắn với giao lưu văn hóa
các giao lưu văn hóa không phải là mất đi bản sắc
mà giao lưu sẽ đem l
ại nhiều lợi thế về vị thế, sản xuất,
kinh doanh của Tổng Công ty với điều kiện phải có sự
chọn lọc và kế thừa trên nền tảng giá trị văn hóa cốt lõi
của doanh nghiệp.

3.2.4 Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp dựa
trên tạo lập bản sắc và phát triển hình ảnh
¾ Đặt vai trò của nhân viên như là khách hàng nội bộ,
sự hài lòng, ủng hộ củ
a họ đối với Tổng Công ty là tiền đề
cho sự ủng hộ từ bên ngoài.


21
¾ Giá trị cốt lõi của công ty cần phải được quán triệt
bởi lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp trong từng suy
nghĩ và hành động, và để nó lan tỏa đến các lãnh đạo cấp
dưới và toàn bộ nhân viên.
¾ Lãnh đạo phải đặt ra một định hướng và tầm nhìn
mang tính chiến lược cho toàn công ty. .
¾ Lãnh đạo phải xây dựng một tinh thần tập thể vững
mạnh thông qua xác định những giá trị cố
t yếu.
¾ Tạo ra một môi trường làm việc trong sạch và cởi
mở.
¾ Loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong Tổng
công ty.
3.2.5. Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp dự
trên xây dựng văn hoá doanh nghiệp định hướng khách
hàng
¾ Xây dựng quan niệm định hướng khách hàng
¾ Xây dựng quan niệm quản lý “lấy con người làm
gốc”
¾ Khích lệ sáng tạo, bồi dưỡng sức cạ
nh tranh:

¾ Văn hoá doanh nghiệp định hướng khách hàng nên
khích lệ tinh thần sáng tạo của nhân viên, sử dụng ưu thế
văn hoá để tạo ra sức cạnh tranh, tận dụng được cơ hội
thuận lợi của thị trường.
¾ Xây dựng tinh thần của nhà kinh doanh.
3.2.6 Một số biện pháp hỗ trợ cho việc tạo dựng văn hóa
doanh nghiệp PTI phù hợp với mục tiêu phát triển bề
n
vững và hội nhập quốc tế.


22
3.2.6.1 Xây dựng một mô hình văn hóa doanh nghiệp tích
cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững của Tổng
Công ty. (i) phải hướng về con người.(ii) phải phù hợp với
cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài Tổng Công ty.
3.2.6.2 Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các
thành viên: Văn hóa doanh nghiệp không phải là kết quả
của riêng người lãnh đạo mà phải do tập thể người lao
động tạo nên.
3.2.6.3 Kết hợp truyền th
ống và hiện đại trong xây dựng
văn hóa doanh nghiệp: Đậm đà bản sắc văn hóa dân tộc
(để bảo đảm tính bền vững), có khả năng thích nghi và hội
nhập với môi trường kinh doanh khu vực và thế giới (đảm
bảo tính linh hoạt).
3.2.6.4 Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng văn hóa
doanh nghiệp. Tăng cường đầu tư cho văn hóa là việc làm
rất cần thiết không ch
ỉ với những doanh nghiệp lâu năm

và đạt được tốc độ phát triển cao. Những quan điểm cho
rằng “chỉ nên chú trọng và đạt được tốc độ phát triển cao”.
3.2.6.5 Thống nhất chỉ đạo phương châm hành động: để
phát huy tính chủ động, sáng tạo của mỗi thành viên, mỗi
đơn vị trong toàn bộ hệ thống về quản trị điều hành.
3.2.6.6 Xây dựng, hoàn thiện quy chế ứng x
ử trong nội bộ
Tổng công ty: (i) Tăng cường hoàn thiện quản trị điều
hành, cở chế, quy chế. (ii) Thực hiện tốt quy chế dân chủ
3.2.6.8 Thành lập bộ phận chuyên trách nhằm thực hiện
“Dự án xây dựng văn hóa thời kì hội nhập quốc tế”
3.2.6.9 Phát huy vai trò của tổ chức Đảng, đoàn thể trong
chỉ đạo, phối hợp với chính quyền tổ chức các phong trào
thi
đua, văn nghệ, thể thao, từ thiện xã hội.




23
KẾT LUẬN
Với kết cấu gồm 3 chương, luận văn đã đề cập tới
một số nội dung chung nhất về văn hóa doanh nghiệp,
thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại PTI, qua đó đã đưa ra
một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại PTI.
Luận văn đã giải quyết được một số vấn đề sau:
1. Hệ th
ống được một số vấn đề về văn hóa doanh
nghiệp, các biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp. Đồng
thời nêu bật những lợi ích của việc xây dựng văn hóa

doanh nghiệp và quy trình xây dựng văn hóa doanh
nghiệp.
2. Đánh giá được thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại
PTI, từ đó áp dụng cơ sở lý luận và thực tiễn đề xuất một
số giả
i pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn
vị.
3. Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại PTI cần tập
trung vào một số giải pháp:
− Xây dựng một tòa nhà có kiến trúc đặc trưng, tạo
điểm nhấn cho chính các các bộ công nhân viên và
đối tác cũng như khách hàng bên ngoài, khẳng định
được sự trưởng thành và phát triển của PTI.
− Thực hiện các phong trào, nghi thức, nghi lễ mang
tính thường niên, tính chuyên nghiệp cao.
− Xây d
ựng văn hóa doanh nghiệp với bản sắc riêng
của mình, tạo được sự khác biệt với những tiêu
chuẩn và chuẩn mực đem lại những giá trị to lớn cả
về mặt vật chất lẫn tinh thần.
− Xây dựng phong cách quản lý của lãnh đạo có tâm
và tầm bởi họ đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, là người đề
xướng và h
ướng dẫn các nỗ lực thay đổi, xua tan


24
những mối lo sợ và thiếu an toàn trong nhân viên.
− Xây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng khách

hàng, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm
dịch vụ với chất lượng tốt nhất.
Quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này,
tác giả đã cố gắng vận dụng tối đa những kiến thức mới
được truyền đạt từ các nhà khoa học trong và ngoài Học
viện Công nghệ bưu chính viễn thông. Tác giả xin bày t
ỏ
lòng cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, đặc biệt thầy
giáo, GS.TS.NGƯT Bùi Xuân Phong đã tận tình giúp đỡ
để hoàn thành công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên
của mình.
Trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn tốt
nghiệp cao học, cùng khả năng kiến thức còn hạn chế,
chắc chắn bản luận văn này không tránh khỏi những thiếu
sót và hạn chế, tác giả rất mong nhận được s
ự đóng góp ý
kiến của các thầy cô giáo và đồng nghiệp.