phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh kiên giang

MỤC LỤC
Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU 3
1.1. Cơ sở hình thành đề tài 3
1.3. Phương pháp nghiên cứu 4
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4
1.5. Ý nghĩa 5
1.6. Bố cục nội dung nghiên cứu 5
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN
GIANG 7
2.1. Dân số và lao động 7
2.2. Tình hình kinh tế của tỉnh Kiên Giang 7
2.3. Tình hình giáo dục - đào tạo của tỉnh Kiên Giang 8
2.4. Những hạn chế trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kiên Giang 8
2.5 Định hướng phát triển kinh tế 9
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
3.1. Phương pháp nghiên cứu 10
3.2. Thang đo 10
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH KIÊN GIANG 19
4.1 Phân tích dữ liệu: 20
4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho tỉnh 32
1
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 36
5.1 Kết luận 36
5.2 Kiến nghị 36



2
Chương 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. Cơ sở hình thành đề tài

Việt Nam sẽ sớm chuyển sang giai đoạn mới của công cuộc công nghiệp
hóa trong những năm tới và hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao là một đòi hỏi mang tính cấp thiết nếu không muốn nói là vấn đề sống còn cho
quá trình phát triển của đất nước. Kinh nghiệm thành công của các “Con Rồng
Châu Á” cho thấy tầm quan trọng và vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình
phát triển kinh tế - xã hội. Điều đó có nghĩa là con người là mấu chốt của sự thành
công cho nên muốn kinh tế - xã hội phát triển thì trước tiên phải phát triển con
người, tức phát triển nguồn nhân lực đủ để đáp ứng cho phát triển kinh tế .
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, Đảng và
Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử
dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những
yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc, đồng thời xây dựng mối
quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao nguồn nhân lực và coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản
để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn chặt với chính
sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành
công của một quốc gia xét cho cùng đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển
con người, như thực tế ở nhiều nước trên thế giới đã chỉ ra.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Nguồn nhân lực được coi là nền tảng của sự thành công về mặt kinh tế, khoa
học – kỹ thuật của các quốc gia. Đã đến lúc chúng ta đặt vấn đề lấy sự phát triển
3
nguồn nhân lực làm động lực cho tăng trưởng kinh tế thông qua sự kết hợp chặt
chẽ các chiến lược phát triển kinh tế với chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Chúng ta phải xem xét thực trạng cũng như xác định một cách rõ ràng định hướng,
giải pháp và lộ trình phát triển nguồn nhân lực trong thời điển hiện nay. Chỉ có như
vậy chúng ta mới giải quyết tận gốc tình trạng thiếu hụt nhân lực về lượng và chất.
Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu của đề tài chính là đưa ra các giải pháp phát triển

nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang trên cơ sở
phân tích thực trạng đào tạo, thu hút và sử dụng nguồn nhân lực ở địa phương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Kiên Giang để từ đó
khẳng định vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh
tế.
Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo và thu hút nguồn nhân lực cũng như
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua của tỉnh Kiên Giang và mối
quan hệ của nó với tình hình phát triển kinh tế của tỉnh.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Cách thức tiếp cận vấn đề :
- Đọc tham khảo.
- Phỏng vấn trực tiếp 50 mẫu từ các sinh viên của tỉnh Kiên Giang đang học
đại học từ 2007 đến 2010
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng
Sinh viên Kiên Giang đang học Đại học từ năm 2007 đến năm 2010
4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do khả năng và trình độ có hạn nên đề tài này chỉ giới hạn ở phát triển
nguồn lực con người đã qua đào tạo có trình độ từ trung cấp trở lên.
1.5. Ý nghĩa
Nhằm xác định được thực trạng thừa thiếu nguồn nhân lực hiện nay, để từ
đó đưa ra những mục tiêu và giải pháp đẻ thúc đẩy nền kinh tế ở tỉnh Kiên Giang.
1.6. Bố cục nội dung nghiên cứu
Đề tài được chia thành 5 chương. Cụ thể như sau:
Chương 1: Phần mở đầu
Nêu lên các mục tiêu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang
Phân tích toàn cảnh về nguồn nhân lực của Kiên Giang, những nhân tố về

kinh tế - xã hội, vị trí địa lý, dân số, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của Tỉnh.
Phân tích những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại, rút ra
bài học kinh nghiệm trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đồng thời nêu lên
được những vấn đề đặt ra hiện nay đối với nguồn nhân lực ở Kiên Giang.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu số liệu để phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Kiên Giang
thông qua các thang đo ( Likert, định danh,….)
Khảo sát, thu thập số liệu sơ cấp để phân tích thực trạng thu hút, chất lượng
đào tạo và hiệu quả sử dụng lao động ở tỉnh KG
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế ở tỉnh Kiên Giang
5
Đối với chương này sẽ dựa trên kết quả phân tích của chương 3, chúng tôi
đề ra các giải phảp về thu hút, nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực cho việc phát triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang.
Chương 5: Kiến nghị và Kết luận
Kết luận thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, đề xuất các
chính sách thực thi đối với tỉnh.
6
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH KIÊN
GIANG
2.1. Dân số và lao động
2.1.1. Dân số
Kiên Giang là tỉnh có dân số đông đứng thứ 12 trong cả nước và đứng thứ 2
trong các tỉnh thuộc khu vực đồng bằng sông Cửu Long, chỉ đứng sau tỉnh An
Giang. Theo thống kê, sau 10 năm dân số tỉnh Kiên Giang đã tăng thêm hơn
185.500 người, bình quân mỗi năm tăng trên 18.500 người.
2.1.2. Lao động
Với dân số đông nên nguồn lao động của tỉnh Kiên Giang cũng khá dồi dào,

trong các năm không ngừng tăng lên, năm 2009 với tổng số 1.127.573 người lao
động. Trong đó, số người đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân chiếm 875.570
người và nguồn lao động dự trữ chiếm 252.003 người.
2.2. Tình hình kinh tế của tỉnh Kiên Giang
Sau hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới, kinh tế của tỉnh đã có nhiều
chuyển biến rõ rệt. Trong từng thời kỳ, tỉnh đã đầu tư khai thác những tiềm năng
sẵn có để đưa nền kinh tế đi lên.
Về thành phần kinh tế, khu vực kinh tế trong nước chiếm tỷ trọng lớn và ít
thay đổi (93,4%). Trong đó, kinh tế nhà nước chiếm khoảng 26%, kinh tế tư nhân
chiếm khoảng 67,4%. Riêng, khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài thấp, chỉ
chiếm khoảng 6,6%. Tuy nhiên, cơ cấu nền kinh tế chuyển dịch đúng hướng, tỷ
7
trọng nông nghiệp còn 44,2% (giảm 3,24% so với 2008), công nghiệp – xây dựng
24% (tăng 0,82%), dịch vụ 31,8% (tăng 2,42%).
2.3. Tình hình giáo dục - đào tạo của tỉnh Kiên Giang
Sự nghiệp giáo dục - đào tạo của tỉnh có nhiều chuyển biến tích cực, được
tỉnh quan tâm phát triển. Hằng năm, tỉnh đã tăng cường đầu tư cho giáo dục - đào
tạo, chiếm trên 20% tổng chi ngân sách. Tập trung huy động tốt các nguồn lực xã
hội, thực hiện chương trình kiên cố hoá và mở rộng mạng lưới trường lớp, tăng
cường trang thiết bị đáp ứng nhu cầu dạy và học
Nhìn chung, tình hình giáo dục đào tạo của tỉnh còn hạn chế trên nhiều mặt,
chất lượng dạy và học nâng lên chậm, một bộ phận đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý chưa đáp ứng yêu cầu; tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông thấp,
học sinh bỏ học cao; truyền thống hiếu học chưa được khơi dậy thành phong trào
mạnh mẽ; việc kết hợp gia đình, gia đình, nhà trường và xã hội giáo dục học sinh
chưa được quan tâm đúng mức.
2.4. Những hạn chế trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kiên Giang
Xuất phát điểm là một Tỉnh đi lên từ nông nghiệp với ngành nghề chủ yếu
là trồng trọt và chăn nuôi, sản lượng nông nghiệp luôn chiếm tỷ trọng lớn trong
GDP nên phần lớn lực lượng lao động có dân trí thấp, không có trình độ chuyên

môn kỹ thuật. Sự phát triển kinh tế của Kiên Giang cùng với tiến trình đô thị hóa,
nhiều ngành nghề phi nông nghiệp như dịch vụ, du lịch, công nghiệp, … ngày
càng phát triển, đặc biệt là Chính phủ có quyết định 178/CP về phát triển đảo Phú
Quốc thành trung tâm du lịch sinh thái chất lượng cao, đòi hỏi lực lượng có chất
lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật và phẩm chất tác phong công nghiệp
8
2.5 Định hướng phát triển kinh tế
Mục tiêu phấn đấu tổng quát trong năm năm tới (2010–2015): Tiếp tục huy
động mọi nguồn lực đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, khai thác tốt
tiềm năng lợi thế đưa tỉnh nhà phát triển nhanh và bền vững, tạo bước tiến bộ về
văn hoá – xã hội, nâng cao đời sống nhân dân, đảm bảo ổn định chính trị - xã hội,
quốc phòng - an ninh vững chắc; phấn đấu tỉnh đạt mức khá trong vùng Đồng bằng
sông Cửu Long và trung bình khá trong cả nước.
Về kinh tế: Phấn đấu tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 13%/năm trở lên.
Về giáo dục và đào tạo: Phát triển nhanh giáo dục và đào tạo nhằm đạt được mục
tiêu đến năm 2015 cơ bản hoàn thành phổ cập giáo dục một năm mẫu giáo cho trẻ
5 tuổi để chuẩn bị tốt cho trẻ vào lớp một; đạt phổ cập trung học cơ sở đúng độ
tuổi; đạt chuẩn phổ cập bậc trung học phổ thông; đến năm 2020 có 60% lao động
trong độ tuổi được đào tạo qua hệ thống giáo dục nghề nghiệp (theo dự thảo Chiến
lược phát triển giáo dục Việt Nam đến năm 2020 của Bộ Giáo dục và Đào tạo).
Tương ứng với mục tiêu này, tỷ lệ huy động đi nhà trẻ đạt 10% năm 2015, và 25%
năm 2020; tỷ lệ huy động mẫu giáo đạt 65% năm 2015 và 85% năm 2020 riêng tỷ
lệ huy động trẻ 5 tuổi đi học mẫu giáo đạt 85% năm 2015 và 97% năm 2020; tỷ lệ
học sinh tiểu học đến trường đạt 97% năm 2015 và 98% năm 2020; tỷ lệ học sinh
trung học cơ sở đến trường đạt 90% năm 2015 và 95% năm 2020; tỷ lệ học sinh
trung học phổ thông đến trường đạt 60% năm 2015 và 85% năm 2020; đến năm
2020 hệ thống giáo dục nghề nghiệp trong tỉnh có đủ khả năng tiếp nhận khoảng
30% số học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông vào học.
9
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Phương pháp nghiên cứu
3.1.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp thu thập từ các đối tượng qua các phương pháp phỏng vấn
trực tiếp 50 mẫu từ các sinh viên của tỉnh Kiên Giang đang học đại học từ 2007 -
2010.
3.1.2. Phương pháp phân tích
Nhằm thoả mãn các mục tiêu nghiên cứu về giải pháp phát triển nguồn nhân
lực cho phát triển kinh tế, các phương pháp phân tích được áp dụng như sau:
Đối với mục tiêu thứ nhất : Để đạt được mục tiêu này, chúng tôi dùng
phương pháp phân tích định tính kết hợp với định lượng dựa trên dữ liệu thứ cấp
thu thập được nhằm khẳng định vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
trong công cuộc phát triển kinh tế.
Đối với mục tiêu thứ hai: Để đạt được mục tiêu này chúng tôi dùng phương
pháp phân tích tần số, phân tích nhân tố… để đánh giá việc thu hút, chất lượng đào tạo
và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, trong tình hình thực tế của tỉnh Kiên Giang.
3.2. Thang đo
3.2.1. Thang đo sử dụng
Thang đo định danh được sử dụng trong các câu hỏi có tác dụng thu thập
những thông tin về đào tạo, về việc làm của đáp viên.
10
Thang đo Likert có tác dụng thu thập những thông tin về mức độ quan
trọng để quyết định lựa chọn công việc, mức độ quan trọng của môi trường làm
việc, mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp của đơn vị đối với nhân
viên, thu hút nhân viên về làm việc ở tỉnh Kiên Giang.
3.2.2. Mô hình nghiên cứu
3.2.2.1. Mô hình
Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Kiên
Giang
11
3.2.2.2. Diễn giải

a/ Đào tạo tại nơi làm việc:
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
- Luân phiên thay đổi công việc.
b/ Đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Phương pháp nghiên cứu tình huống.
- Đào tạo học nghề.
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng.
- Đào tạo xa nơi làm việc.
- Phương pháp hội thảo.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học.
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
c/ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa năng lực cá nhân.Thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn
luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên.
d/ Duy trì nguồn nhân lưc: Chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
e/ Thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất
phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào đúng
việc.
12
f/ Giáo dục Đào tạo: Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trước
hết phải kể đến là sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên
quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là
cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe
mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được nguồn nhân lực có
sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân

lực có chất lượng cao.
Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số
trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề.
Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện
chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sở dĩ như
vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần
kinh của một con người, … Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri
thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của
nhân loại vào thực tiễn.
g/ Chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Có nhiều chỉ số đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, nhưng chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên hiệp quốc
đưa ra là chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI) để đo
lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người.
h/ Thị trường sức lao động: nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao
động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động,
số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi
của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc,
phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng
thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ.
 Phát triển nguồn nhân lực.
13
i/ Tăng trưởng kinh tế: Để tăng trưởng kinh tế, không những dựa vào nguồn
lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng, chất lượng sản phẩm mà còn sáng
tạo ra những tư liệu lao động, trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những
đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên.
j/ Phát triển Kinh tê-Xã hội: Nhân tố đóng vai trò quan trọng đối với phát triển
kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là
nguồn lao động.
 Phát triển kinh tế tỉnh Kiên Giang.
3.2.3. Bản câu hỏi

Từ mô hình nghiên cứu ta có bản câu hỏi để kiểm chứng, giúp thu thập
thông tin đúng về nguồn nhân lực của tỉnh
BẢN CÂU HỎI PHỎNG VẤN
VỀ VIỆC THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Ở KG
Nghiên cứu tình hình việc làm của sinh viên Kiên Giang sau khi ra trường
Bảng số:
……………
Họ tên phỏng vấn viên: ………………………
Đơn vị nghiên cứu đề tài: Trường Đại học Tây Đô
Ngày phỏng vấn: ……. /……. / 2011
PHẦN 1. THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN
1. Họ tên đáp viên: ……………………………………………
2. Giới tính: 1. Nam 2. Nữ
14
3. Địa chỉ hiện nay: Quận/huyện: …………………. Tỉnh: … ……………
4. Địa chỉ trước khi đi học: Quận/huyện: ……………… Tỉnh: ……………
5. Gia đình anh (chị) có ai làm việc ở tỉnh Kiên Giang không?
PHẦN 2. THÔNG TIN VỀ ĐÀO TẠO
6. Tên trường đang học: ………………………………….………………………
7. Năm tốt nghiệp: ………………………………………………………………
8. Trình độ ngoại ngữ:
8.1. Tiếng Anh: 1. Dưới A 2. A 3. B 4. C 5. Trên C
8.2. Ngoại ngữ khác (Ghi rõ): ………………………………………………
1. Dưới A 2. A 3. B 4. C 5. Trên C
9. Trình độ tin học:
1. Dưới A 2. A 3. B 4. C 5. Trên C
PHẦN 3. NỘI DUNG CHÍNH
10. Anh chị sau khi ra trường có nguyện vọng làm việc ở tỉnh Kiên Giang
không?
1. Có 2. Không =>Ngung PV

Nếu có, xin vui lòng cho biết:
11. Đơn vị mà Anh (chị) muốn làm việc thuộc loại hình:
1.Doanh nghiệp nhà nước
2.Doanh nghiệp tư nhân, cổ phần
3.Khác (Ghi rõ): ………………………………………………………
12. Anh (Chị) vui lòng chọn mức độ quan trọng để quyết định lựa chọn công
việc
15
(Với 1: Hoàn toàn không quan trọng; 2: Không quan trọng; 3: Bình thường; 4:
Quan trọng; 5: Rất quan trọng)
Các yếu tố Mức độ quan trọng
1. Thu nhập cao 1 2 3 4 5
2. Công việc ổn định 1 2 3 4 5
3. Công việc đúng ngành nghề 1 2 3 4 5
4. Dễ xin việc 1 2 3 4 5
5. Gần gia đình 1 2 3 4 5
6. Cơ hội thăng tiến 1 2 3 4 5
7. Cơ hội được nâng cao trình độ 1 2 3 4 5
8. Môi trường làm việc tốt 1 2 3 4 5
9. Khác (Ghi rõ): ….
………………
1 2 3 4 5
13. Anh (Chị) vui lòng đánh giá mức độ quan trọng của môi trường làm việc
thu hút anh chị muốn làm việc tại ở KG?
(Với 1. hoàn toàn không quan trọng - 2. không quan trọng - 3. bình thường- 4.
quan trọng -5. rất quan trọng )
1.Mọi nguời hợp tác để làm việc
1 2 3 4 5
2.Nhân viên có tác phong công nghiệp
1 2 3 4 5

3.Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái
1 2 3 4 5
4.Nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao
1 2 3 4 5
5.Nhân viên được tin cậy và tôn trọng trong
công việc
1 2 3 4 5
6.Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hoà nhã
1 2 3 4 5
7.Nhân viên được đối xử công bằng và không
phân biệt
1 2 3 4 5
8.Có đủ quyền để thực hiện công việc sáng tạo,
hiệu quả
1 2 3 4 5
16
9.Môi trường thoải mái cho nhân viên phản hồi
1 2 3 4 5
10.Thay đổi về chính sách thủ tục phải thông
báo rõ ràng đầy đủ và công khai đến nhân viên
1 2 3 4 5
14. Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp
của đơn vị đối với nhân viên để thu hút anh/chị muốn làm việc tại KG?
(Với 1: hoàn tòan không tạo điều kiện - 2. không tạo điều kiện - 3. bình thường
- 4. tạo điều kiện-5.hoàn tòan tạo điều kiện)
1.Cơ hội nâng cao trình độ, tay nghề 1 2 3 4 5
2.Cam kết lâu dài dành cho nhân viên 1 2 3 4 5
3.Người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến 1 2 3 4 5
4.Phản hồi thường xuyên 1 2 3 4 5
5.Đào tao liên tục 1 2 3 4 5

15. Anh/chị vui lòng đánh giá một số yếu tố liên quan đến tính hứng thú trong
công việc để thu hút anh/chị muốn làm việc tại KG?
(Với 1:Hoàn toàn không hứng thú-2:Không hứng thú-3:Bình thường-4:Hứng
thú-5:Rất hứng thú)
CÁC YẾU TỐ MỨC ĐỘ HỨNG THÚ
1.Công việc thú vị 1 2 3 4 5
2.Công việc làm cho nhân viên thấy say mê 1 2 3 4 5
3.Nhân viên có sáng kiến và thành công riêng 1 2 3 4 5
4.Tự do và tự chủ 1 2 3 4 5
5. Khác… 1 2 3 4 5
Xin chân thành cảm ơn Anh (chị).
17
3.2.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.2.4.1. Đối tượng
Sinh viên Kiên Giang đang học Đại học từ năm 2007 đến năm 2010
3.2.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Do khả năng và trình độ có hạn nên đề tài này chỉ giới hạn ở phát
triển nguồn lực con người đã qua đào tạo có trình độ từ trung cấp trở lên và đề tài
cũng chỉ đi sâu vào phân tích các khía cạnh có liên quan đến giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ở tỉnh Kiên Giang, chứ không bàn đến nguồn
nhân lực các lĩnh vực khác.
3.2.5. Phương pháp chọn mẫu, cỡ mẫu
Đối tượng chọn mẫu là ngẫu nhiên và thuận tiện trong việc thu thập số liệu,
qua đó tìm hiểu những ước muốn về công việc, cách tiếp cận việc làm của sinh
viên đang học, từ đó xác định các yếu tố thu hút nguồn nhân lực của tỉnh đã qua
đào tạo.
3.2.6. Phương pháp thu thập dữ liệu
Từ bản câu hỏi, phát trực tiếp cho 50 sinh viên tỉnh Kiên Giang. Sau đó thu
thập dữ liệu từ 50 bảng câu hỏi đó.
3.2.7. Quy trình tiến độ thực hiện

Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Bước 2: Xây dựng mô hình nghiên cứu
Bước 3:Thiết kế nghiên cứu gồm:
18
Định lượng
Định tính
Bước 4: Triển khai thực hiện nghiên cứu và báo cáo kết quả nghiên cứu
4.1. Chuẩn bị công việc phục vụ công tác thu thập dữ liệu
4.2. Tiến hành thu thập dữ liệu
4.3. Xử lý, phân tích dữ liệu
4.4. Gạn lọc câu trả lời
4.5. Mã hóa dữ liệu
4.5. nhập liệu
4.6. Kiểm tra dữ liệu
4.7. Viết báo cáo
4.7. Trình bày kết quả nghiên cứu
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH KIÊN GIANG
Qua việc thu thập, phân tích, xử lý các thông tin. Từ đó, đưa ra một số giải
pháp để thu hút và nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động của tỉnh.
19
4.1 Phân tích dữ liệu:
4.1.1 Đai lượng thống kê mô tả
Bảng 4.1.1.1: Các yếu tố quan trọng để quyết định lựa chọn công việc.
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maximu
m Mean

Std.
Deviation
Thu nhap cao 42 2.00 5.00 4.2143 .84206
Cong viec dung nganh
nghe
42 2.00 5.00 4.2857 .83478
De xin viec 42 3.00 5.00 4.2857 .70834
Gan gia dinh 42 2.00 5.00 3.5714 .99125
Co hoi thang tien 42 3.00 5.00 4.4048 .66478
Co hoi duoc nang cao
trinh do
42 2.00 5.00 4.4286 .70340
Moi truong lam viec
tot
42 2.00 5.00 4.4524 .67000
Nhan vien duoc tin
cay va ton trong trong
cong viec
42 2.00 5.00 4.3810 .73093
Lanh dao co tac phong
lich su,hoa nha
42 3.00 5.00 4.3810 .66083
Valid N (listwise) 42
Bảng 4.1.1.2: Mức độ tạo điều kiện nghề nghiệp của đơn vị đối với nhân viên
20
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maximu

m Mean
Std.
Deviation
Cam ket lau dai danh
cho nhan vien
42 3.00 5.00 4.3571 .61768
Phan hoi thuong
xuyen
42 2.00 5.00 3.9286 .77752
Valid N (listwise) 42
Bảng 4.1.1.3: Yếu tố quan trọng liên quan đến tính hứng thú trong công việc
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maximu
m Mean
Std.
Deviation
Cong viec thu vi 42 3.00 5.00 4.2381 .65554
Nhan vien co sang
kien va thanh cong
rieng
42 2.00 5.00 4.3095 .60438
Tu do va tu chu 25 3.00 5.00 4.7200 .54160
Valid N (listwise) 25
Nhận xét:
Mức độ quan trọng giữa các yếu tố là chênh lệch khá lớn(Min=>2 và Max là 5)
và giá trị trung bình bình phương các độ lệch về mức độ quan trọng của các yếu tố
so với mean là rất lớn.

Số người chọn mức độ quan trọng là 2(Min) chiếm đa số giữa các biến,mức độ
quan trọng là 3 cũng có nhưng ít hơn.
Số người chọn mức độ quan trọng là 5 (Max) đều được quan tâm ở các biến.
=>Số sinh viên có nhu cầu về làm việc ở Kiên Giang nhưng với điều kiện Kiên
Giang phải đảm bảo cung tương ứng với các mức độ quan trọng là rất quan
21
trọng(5)
4.1.2 Phân tích tần số
Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố để quyết định lựa chọn
công việc
Bảng 4.1.2.1: Yếu tố công việc ổn định
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Quan trong 14 28.0 33.3 33.3
Rat quan
trong
28 56.0 66.7 100.0
Total 42 84.0 100.0
Missing System 8 16.0
Total 50 100.0
22
Bảng 4.1.2.2 Yếu tố cơ hội được nâng cao trình độ
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative

Percent
Valid Khong quan
trong
1 2.0 2.4 2.4
Binh thuong 2 4.0 4.8 7.1
Quan trong 17 34.0 40.5 47.6
Rat quan trong 22 44.0 52.4 100.0
Total 42 84.0 100.0
Missing System 8 16.0
Total 50 100.0
23
Bảng 4.1.2.3 Yếu tố môi trường làm việc tốt
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Khong quan
trong
1 2.0 2.4 2.4
Binh thuong 1 2.0 2.4 4.8
Quan trong 18 36.0 42.9 47.6
Rat quan trong 22 44.0 52.4 100.0
Total 42 84.0 100.0
Missing System 8 16.0
Total 50 100.0
24
Bảng 4.1.2.4 Yếu tố cơ hội thăng tiến
Frequency Percent
Valid

Percent
Cumulative
Percent
Valid Binh thuong 4 8.0 9.5 9.5
Quan trong 17 34.0 40.5 50.0
Rat quan
trong
21 42.0 50.0 100.0
Total 42 84.0 100.0
Missing System 8 16.0
Total 50 100.0
25