Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây.doc

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
MỤC LỤC
Danh sách các từ viết tắt.......................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.........................................................................................................................4
1.Lý do chọn đề tài...............................................................................................................4
2.Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................................4
3.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
4.Phương pháp nghiên cứu..................................................................................................5
5.Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài.................................................................................5
Chương 1 ................................................................................................................................6
Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực...............................................................6
1.1.Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực...........................................................................6
1.1.1.Khái niệm................................................................................................................6
1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực...............................................................................6
1.1.1.2.Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)...............................................6
1.1.1.3.Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây.............................6
1.1.2.Mục tiêu của QTNNL.............................................................................................7
1.1.3.Vai trò và ý nghĩa của QTNNL..............................................................................7
1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL...........................................................................8
1.1.4.1. Trên thế giới....................................................................................................8
1.1.4.2. Tại Việt Nam..................................................................................................8
1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL.......................................................................9
1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực........................................................................10
1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL........................................................................10
1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL............................................................................11
1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL.......................................11
1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người................11
1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL..................................................................11
1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL...........................................11
1.2.Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING)..........................12
1.2.1. Khái niệm.............................................................................................................12

1.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.................................................................12
1.3.Phân tích công việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK).................................13
1.3.1. Khái niệm phân tích công việc (PTCV)..............................................................13
1.3.2. Bản mô tả công việc (MTCV).............................................................................14
1.3.3. Bản tiêu chuẩn công việc ....................................................................................14
1.3.4. Quy trình PTCV...................................................................................................15
1.4.Quá trình tuyển dụng....................................................................................................15
1.4.1. Khái niệm.............................................................................................................15
1.4.2. Quá trình tuyển dụng...........................................................................................15
1.4.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng.............................................................................16
1.5.Định hướng và phát triển nghề nghiệp........................................................................16
1.5.1. Mục đích..............................................................................................................16
1.5.2. Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp..................................................................16
1.5.3. Định hướng nghề nghiệp cá nhân........................................................................16
1.6.Đào tạo và phát triển....................................................................................................17
1
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.6.1. Khái niệm.............................................................................................................17
1.6.2. Vai trò...................................................................................................................17
1.6.3. Chu trình đào tạo..................................................................................................17
1.7.Đánh giá năng lực nhân viên.......................................................................................17
1.7.1. Mục đích..............................................................................................................17
1.7.2. Quy trình thực hiện..............................................................................................17
1.8.Trả công lao động .......................................................................................................18
1.8.1. Khái niệm tiền lương...........................................................................................18
1.8.2. Cơ cấu thu nhập...................................................................................................18
1.9.Quan hệ lao động.........................................................................................................19
1.9.1. Công đoàn............................................................................................................19
1.9.2. Thỏa ước lao động tập thể...................................................................................19
1.9.3. Tranh chấp lao động............................................................................................19

Chương 2...............................................................................................................................20
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần
đây..........................................................................................................................................20
2.1. Tổng quan về thị trường lao động Việt Nam.............................................................20
2.2. Mối liên hệ giữa ngành may mặc với các ngành, lĩnh vực khác................................23
2.3. Phân tích ma trận SWOT của nguồn nhân lực ngành may mặc Việt Nam................24
2.3.1. Điểm mạnh...........................................................................................................24
2.3.2. Điểm yếu..............................................................................................................24
2.3.3. Cơ hội...................................................................................................................25
2.3.4. Thách thức............................................................................................................25
2.4. Một số giải pháp nhằm cải thiện tình hình nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt
Nam. ..................................................................................................................................26
2.4.1. Một số nhận xét....................................................................................................26
2.4.2. Một số giải pháp...................................................................................................26
2.4.2.1. Phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu...............................................26
2.4.2.2. Tận dụng cơ hội và hạn chế thách thức........................................................27
Chương 3...............................................................................................................................28
Nhận xét, đánh giá về quá trình giảng dạy môn học Quản trị nguồn nhân lực...........28
3.1. Nhận xét......................................................................................................................28
3.1.1. Thuận lợi..............................................................................................................28
3.1.2. Khó khăn..............................................................................................................28
3.2. Đánh giá......................................................................................................................29
KẾT LUẬN...........................................................................................................................30
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................31
PHỤ LỤC..............................................................................................................................32
2
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Danh sách các từ viết tắt
1. QTNNL.............................................................Quản trị nguồn nhân lực
2. NNL..................................................................Nguồn nhân lực

3. DN.....................................................................Doanh nghiệp
4. KH.....................................................................Kế hoạch
5. QHLĐ...............................................................Quan hệ lao động
6. XHCN...............................................................Xã hội chủ nghĩa
7. QTNS................................................................Quản trị nhân sự
8. HRM.................................................................Human Resources
Management
9. PTCV................................................................Phân tích công việc
10. MTCV.............................................................Mô tả công việc
11. CV...................................................................Công việc
12. GĐ...................................................................Giai đoạn
13. DNTN.............................................................Doanh nghiệp tư nhân
14. LĐ...................................................................Lao động
3
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, vai trò của tài nguyên nhân lực đối với sự thành đạt của
một tổ chức được đánh giá một cách đúng đắn hơn. Đồng thời, các tổ
chức cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực và chú trọng đến vấn đề này hơn. Trên thực tế, hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, các tổ chức tại Việt
Nam hiện nay còn gặp rất nhiều thách thức lớn. Mặt khác, các nhân vật
nổi bật trong lĩnh vực này tại Việt Nam thực sự rất “hiếm”. Trong các
doanh nghiệp hiện nay, nhân viên làm công tác quản lý nhân lực chủ yếu
không được đào tạo chuyên môn trong lĩnh vực này. Đó là một trong
những nguyên nhân hạn chế hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Để đáp
ứng nhu cầu thực tế, các cơ sở đào tạo đã đưa môn học Quản trị nguồn
nhân lực vào chương trình giảng dạy chính thức. Tuy nhiên, đây là một
môn học khá mới nên còn nhiều vấn đề cần quan tâm để đạt được hiệu

quả cao hơn. Đó là lý do tôi chọn môn học Quản trị nguồn nhân lực để
nghiên cứu.
Tuy chỉ chiếm khoảng 2% trong cơ cấu GDP, nhưng ngành dệt may
của Mỹ thu dụng rất nhiều lao động (khoảng 1 triệu người). Do đó, khi
Việt Nam chính thức gia nhập WTO, Mỹ đã rất lo lắng cho ngành dệt nội
địa. Không còn bị hạn chế bởi hạn ngạch là một cơ hội lớn cho dệt may
Việt Nam. Tuy nhiên, theo ông Lê Quốc Ân_chủ tịch Hiệp hội dệt may
Việt Nam thì Mỹ không cần phải lo lắng. Ngành dệt may Việt Nam chỉ
thuận lợi hơn chứ không đủ sức đe dọa ngành dệt may của Mỹ. Mặt khác,
ngành dệt may Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn. Điển hình là vấn
đề nhân lực. Đó là lý do tôi chọn đề tài “Phân tích thực trạng nguồn
nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” để
nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của việc nghiên cứu môn học Quản trị nguồn nhân lực là
nhằm nâng cao hiệu quả của hoat động giảng dạy môn học này trong
chương trình đào tạo để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các doanh nghiệp,
tổ chức.
Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài “Phân tích thực trạng nguồn nhân
lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây” là đưa ra những
ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp đối với vấn đề nhân lực
cho ngành may mặc Việt Nam hiện nay.

4
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của chuyên đề này là
nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần đây.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong chuyên đề này, tôi sử dụng phương pháp thu thập, tổng hợp,

phân tích, so sánh,…các số liệu từ bài giảng của giảng viên bộ môn Quản
trị nguồn nhân lực TS. Bùi Văn Danh, các giáo trình, báo chí và internet.
5. Kết quả nghiên cứu và bố cục đề tài
Qua quá trình tìm hiểu, tôi hiểu hơn về:
- Những khó khăn, thuận lợi trong quá trình giảng dạy môn học Quản
trị nguồn nhân lực
- Mức độ hấp dẫn và cần thiết của việc giảng dạy môn học này
- Mức độ liên hệ với thực tiễn của việc giảng dạy môn học này.
- …
Đồng thời, sau khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực cho ngành
may mặc Việt Nam những năm gần đây, tôi đã có một cái nhìn tổng thể
về vấn đề nguồn nhân lực cho ngành may mặc Việt Nam những năm gần
đây_ưu điểm, nhược điểm và đề xuất một số giải pháp cho vấn đề nguồn
nhân lực ngành may mặc Việt Nam hiện nay.

Trên cơ sở đó, bố cục của chuyên đề được trình bày như sau:
Chương 1:
Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực
Chương 2:
Thực trạng và giải pháp cho vấn đề nguồn nhân lực ngành
may mặc Việt Nam những năm gần đây
Chương 3:
Nhận xét, đánh giá về việc giảng dạy môn học Quản trị nguồn
nhân lực trong trường Đại Học Công Nghiệp TP. HCM
Tuy nhiên, do kiến thức và thời gian nghiên cứu có hạn nên không
tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
Thầy Cô đề đề tài được hoàn thiện.
Xin chân thành cảm ơn!
Lê Thị Thúy Hằng
5

Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương 1
Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Bao gồm tất cả các thành
viên tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí công việc, mức
độ phức tạp và mức độ quan trọng của công việc.
Nguồn nhân lực còn chỉ một trong những đặc điểm của nguồn lực con
người như: kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo, sự tận tâm, nỗ lực làm
việc,… của con người hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức
1.1.1.2. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
 Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các
lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức.
 Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho
cả tổ chức lẫn từng thành viên.
 Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động, chính sách, quyết định
quản trị liên quan, ảnh hưởng đến kết quả, thái độ và hành vi của nhân
viên.
 Quản trị nguồn nhân lực là tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao và đạt hiệu quả cho mục tiêu của tổ chức.
(Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart)
…
Tóm lại, theo tôi: Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo – phát triển, sử dụng

và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng tầm nhìn (vision) cho tổ chức.
1.1.1.3. Sự khác biệt giữa QTNNL và Quản trị nhân sự trước đây
• QTNNL có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con
người
• Theo quan điểm của QTNNL, quan hệ giữa giới chủ và người lao
động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi.
6
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Các nhà QTNNL áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con
người
• Bộ phận QTNNL không chỉ thực hiện các công việc quản lý hành
chính, có tính chất sự vụ như trước mà còn tham gia xây dựng chiến
lược kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.1.2. Mục tiêu của QTNNL
Hai mục tiêu cơ bản của QTNNL là:
• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên, tạo điều kiện để nhân
viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của QTNNL
Một số các ý kiến khác nhau về vai trò và ý nghĩa của QTNNL như
sau:
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của quản trị con người”
(Likert)
“Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con
người mà công ty đang có”

(Letter C. Thurow – MIT)
“ Tài sản và máy móc của công ty không còn quan trọng, điều quan
trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức của các cấp nghiệp vụ
và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của nhân viên công ty”
(Alvin Toffler – Nhà tương lai học người Mỹ)
“Đã có một thời, nguồn vốn, công nghệ được sử dụng như là một lợi
thế cạnh tranh...Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại
sản phẩm, dịch vụ của bạn. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”
(Jeff Alef – Phó Tổng giám đốc ngân hàng Chicago)
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng
nhất vì mức độ thành công của tổ chức phụ thuộc vào mức độ thành công
của hoạt động quản trị con người.
Vai trò của QTNNL được thể hiện cụ thể như sau:
 Vai trò hành chính
- Các thủ tục hành chính
- Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo, các chương trình quản lý đa dạng
 Vai trò hỗ trợ
- Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế
hoạch chiến lược của một tổ chức.
7
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.
- Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên.
 Vai trò tác nghiệp
- Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp
- Xây dựng, triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác.
 Vai trò chiến lược
- Đi tiên phong, không thể thiếu của quản lý và quá trình lập KH chiến lược

- Tập trung và phát triển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức.
- Tham gia việc ra các quyết định liên quan đến sáp nhập, mua lại, cắt giảm
quy mô tổ chức.
- Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.
- Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.
1.1.4. Quá trình phát triển của QTNNL
1.1.4.1. Trên thế giới
 Quản trị nhân sự
 Quản trị trên cơ sở khoa học
 Quản trị các mối quan hệ con người
 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.2. Tại Việt Nam
Thời kỳ kế hoạch hóa tập trung
 Toàn bộ các chính sách nhân sự đều thực hiện thống nhất theo các quy
định và theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước.
 Tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng chức, quan hệ
lao động,… đều là các chính sách chung của nhà nước.
 Chế độ tuyển dụng suốt đời.
 Đào tạo & phát triển được thực hiện như quyền lợi đương nhiên.
 Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên
 QHLĐ bình đẳng, thân thiết, ý thức tập thể được nhấn mạnh.
 Hình thức XHCN trong QTNS thể hiện tính ưu việt. Tuy nhiên, nó đã
tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh tế,
xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản.
Trong quá trình đổi mới kinh tế
• Các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần dần thay thế cho các
nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ
 Chế độ lao động hợp đồng.
 Đào tạo & phát triển như một hướng đầu tư cá nhân.

 Hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.
8
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí
nghiệp.
• Quá trình chuyển đổi trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình
chuyển từ hình thức XHCN của QTNS.
• Sự khác biệt về thực tiễn QTNS trong các doanh nghiệp quốc doanh
và ngoài quốc doanh giảm dần.
• Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay
không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại
mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả.
1.1.5. Các chức năng cơ bản của QTNNL
Từ mục tiêu của QTNNL
Ta có các nhóm chức năng cơ bản của QTNNL
9
Mục tiêu
của
QTNNL
Duy trì NNL
Đào tạo-phát
triển NNL
Thu hút NNL
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Chính là các nhóm hoạt động chính sau:
1.1.6. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực
1.1.6.1. Vai trò của bộ phận QTNNL
 Vai trò cố vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng
khắc phục hay giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự
 Vai trò dịch vụ: Thực hiện hay phối hợp cùng các bộ phận chức năng

thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự
 Vai trò kiểm tra: Việc thực hiện chính sách liên quan đến nhân sự và
hiệu quả làm việc của nhân viên
10
HRM
Work Design
HR Planning
Recruitment
Selection
Employee
Relations
Performance
Appraisal
Job
Evaluation
Training and
Development
Hoạch định
NNL
Phân tích
công việc
Quá trình
tuyển dụng
Định
hướng và
phát triển
Đào tạo và
phát triển
Đánh giá
năng lực

Trả công
lao động
Quan hệ
lao động
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
 Vai trò chính sách: Thiết lập hay tham gia cùng các bộ phận chức
năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến
nhân sự trong tổ chức
1.1.6.2. Đánh giá kết quả QTNNL
Kết quả QTNNL của một tổ chức dựa vào hai chỉ tiêu chính:
1. Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực
2. Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên
Sự thỏa mãn của khách hàng (đối với các doanh nghiệp dịch vụ)
1.1.6.3. Đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận QTNNL
Thông qua các chỉ tiêu sau:
• Trình độ văn hóa và chuyên môn, nghiệp vụ của thành viên bộ phận
này.
• Vai trò của bộ phận này trong doanh nghiệp theo các cấp độ khác
nhau
1.1.6.4. Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người
Bằng cách xác định trọng số cho các yếu tố liên quan đến quản trị con
người của doanh nghiệp.
1.1.7. Các nguyên tắc chủ yếu của QTNNL
• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng.
• Chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của
nhân viên.
• Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân
viên phát triển.
• Chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận

quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.8. Những thách thức và xu hướng mới trong QTNNL
Những thách thức
• Cạnh tranh toàn cầu gây khó khăn trong ủy quyền, ra quyết định, giao
tiếp, lòng trung thành,...
• Nhu cầu ngày càng đa dạng của lao động
• Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty
• Khả năng cung và chất lượng của NNL
• Sự gia tăng lao động tạm thời
• Sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ
• Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội
Những xu hướng mới
11
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
• Phát triển chiến lược nguồn nhân lực thành một bộ phận quan trọng
trong chiến lược phát triển của tổ chức
• Tính chất quốc tế hóa của QTNNL
• Áp dụng thành tựu công nghệ vào QTNNL
• Phát triển môi trường văn hóa phù hợp
1.2. Hoạch định nguồn nhân lực (HUMAN RESOURCE PLANNING)
1.2.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực; đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao.
1.2.2. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
 Thu thập và phân tích thông tin
Thu thập thông tin được tiến hành từ môi trường bên ngoài và môi trường
bên trong tổ chức. Nội dung chính của giai đoạn này là:

• Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh
nghiệp
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Dự báo khối lượng công việc
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Được thực hiện theo các phương pháp sau:
• Phương pháp phân tích xu hướng
• Phương pháp phân tích tương quan
• Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
 Dự báo cung nguồn nhân lực
Các nguồn cung nguồn nhân lực cho tổ chức có thể từ:
• Cung nội bộ nguồn nhân lực
• Cung bên ngoài về nguồn nhân lực
 Hoạch định và thực hiện các chương trình cần thiết
Cần có hoạch định các chương trình khi thiếu hụt, dư thừa nguồn nhân
lực và hoạch định kế tục quản trị.
12
THU THẬP VÀ PHÂN TÍCH THÔNG TIN
Từ môi trường bên ngoài Từ môi trường bên trong
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
Ngắn hạn và dài hạn Vị trí tổng thể và cá nhân
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Cung bên trong Cung bên ngoài
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN CÁC CHƯƠNG TRÌNH
HĐ cho thiếu hụt HĐ cho dư thừa HĐ kế tục quản trị
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH QUẢN TRỊ
Dự báo có chính xác Các chương trình có đáp ứng nhu cầu
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
Cung bên trong Cung bên ngoài
Chuyên đề môn học QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Những lợi ích của việc hoạch định đội ngũ kế tục quản trị:
• Cung cấp sự kết nối logic và kế thừa trong kinh doanh và hoạch định
chiến lược
• Mang lại những giá trị tích cực gắn với danh tiếng và văn hóa doanh
nghiệp
• Tận dụng tiềm năng sẵn có về những nhà quản trị giỏi tiềm năng trong
số nhân viên hiện có
• Tạo các cơ hội thăng tiến nội bộ
• Đáp ứng mục tiêu “cơ hội làm việc công bằng”
Phản hồi về tiến trình hoạch định
Đây là những ý kiến đóng góp cho tiến trình hoạch định khi nó chưa đưa
vào thực hiện.
1.3. Phân tích công việc (ANALYSIS AND DESIGN OF WORK)
1.3.1. Khái niệm phân tích công việc (PTCV)
“Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.”
(R.W.Wondy và Robert M.Noe)
13