pháp luật lao động việt nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin
cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả
các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Nguyễn Hồng Minh
1
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ luật lao động : BLLĐ
Tổ chức Lao động quốc tế : ILO
Người lao động : NLĐ
Người sử dụng lao động : NSDLĐ
Pháp luật lao động : PLLĐ
Quan hệ lao động : QHLĐ
2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chủ thể của QHLĐ, NSDLĐ giữ một vị trí rất quan
trọng. Tuy nhiên, trên thực tế và trong những quy định của PLLĐ, người ta
thường quan tâm và bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ hơn bởi quan niệm NLĐ là
đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ. Trong những
năm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra nhiều hơn, thường xuyên hơn,
trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bị xâm hại cũng chiếm một
phần tương đối lớn. Đã đến lúc phải nhận thấy việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ cũng cần được coi trọng trong mối tương quan với việc bảo
vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trên thực tế, có những tranh chấp lao động xảy ra

mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luật
thấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏ
cho NSDLĐ trong việc ổn định và phát triển doanh nghiệp. Do đó việc nghiên
cứu về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới góc độ PLLĐ
là hết sức cần thiết. Sở dĩ pháp luật cần hoàn thiện những quy định này bởi
những lý do sau đây:
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nguyên tắc cơ bản của PLLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại QHLĐ.
Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những NLĐ và với việc
thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, PLLĐ cần
thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Có như vậy mới
tạo được tâm lý yên tâm cho các chủ sử dụng lao động trong nước cũng như các
3
nhà đầu tư nước ngoài rằng Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích
của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.
Thứ tư, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như
Pháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích của NSDLĐ. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư
nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Nam
tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ.
Với ý tưởng nêu trên, luận văn này sẽ đề cập tới các quy định hiện hành
về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Trên cơ sở đánh giá tính
khả thi, tính hợp lý của các quy định này để đưa ra những đề xuất cụ thể với hy
vọng bảo vệ được lợi ích của NSDLĐ, nhưng vẫn dung hoà được với lợi ích của
NLĐ và những chủ thể khác có liên quan trong QHLĐ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
PLLĐ về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là vấn đề

nóng bỏng đối với tất cả các nước đặc biệt là các nước đang phát triển như Việt
Nam. Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập
đến vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không chỉ ở Việt Nam
mà còn ở các quốc gia khác trên thế giới. Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ cũng đã được không ít tác giả nghiên cứu và đề cập dưới các
góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó phải kể đến các bài viết, tạp chí
nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp
chí Luật học số 1/2008; “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trước, trong và sau đình công” của TS. Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học
4
pháp lý, bài viết “Tổ chức đại diện của NSDLĐ” của TS. Lưu Bình Nhưỡng
đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số tháng 5 năm 2007, v.v…
Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên
quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công trình
nghiên cứu khác như: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ” - Luận văn Thạc sỹ luật học của tác giả Trần Kiều Trang, trường
Đại học Luật Hà Nội năm 2006…
Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập
về các vấn đề liên quan đến pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ. Tuy nhiên, từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực chưa có
công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong quan hệ lao
động hiện nay, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhất
định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.
Tác giả hy vọng đề tài này có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ
sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là một

trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật
của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo
vệ được lợi ích của Nhà nước, lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được lợi ích chính
đáng của NLĐ. Hy vọng rằng những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được
có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan xây dựng pháp
5
luật, các nhà lập pháp cũng như cho công tác nghiên cứu giảng dạy và đào tạo
về pháp luật.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nói trên nhằm hướng tới những mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, tìm hiểu những chế định pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ theo quy định của PLLĐ Việt Nam hiện
hành.
Thứ hai, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định trên và đưa ra nhận
định về những ưu điểm, hạn chế của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ tại Việt Nam dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu sau:
i) Có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan hay không?
ii) Hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn
Thứ ba, từ những đánh giá trên, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong PLLĐ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được
thể hiện ở nhiều nội dung và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu các vấn đề về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được quy
định trong PLLĐ Việt Nam hiện hành, cụ thể trong các khía cạnh sau: tuyển
dụng lao động, quản lý lao động, bồi thường thiệt hại về tài sản và giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cở sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết

các vấn đề về liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ. Đồng thời, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm,
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện pháp luật hiện
hành về đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ trở nên hài
hòa, ổn định.
6
Bên cạnh đó trong từng nội dung cụ thể của luận văn, tác giả cũng đã sử
dụng phối hợp các phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân
tích, đánh giá để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu.
6. Cơ cấu luận văn
Luận văn gồm lời nói đầu, 3 chương và kết luận:
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong PLLĐ
Chương 2: Thực trạng PLLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay
Chương 3: Phương hướng hoàn thiện PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
7
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG
1.1. Quan niệm về NSDLĐ và sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ
1.1.1. Khái niệm NSDLĐ
NSDLĐ là một khái niệm hết sức quan trọng, được đề cập đến trong mọi
Luật lao động tại bất kỳ quốc gia nào.Theo Luật Các tiêu chuẩn lao động của
Hàn Quốc thì: “NSDLĐ là người chủ sở hữu doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, có
trách nhiệm quản lý doanh nghiệp, cơ sở sản xuất đó. Hay người thay mặt cho
chủ sở hữu doanh nghiệp, cơ sở sản xuất quản lý các vấn đề liên quan tới NLĐ”.

[5,tr.5] Như vậy, theo khái niệm này thì NSDLĐ là những người sở hữu đơn vị
sản xuất, kinh doanh hoặc là người có đủ năng lực hành vi dân sự, có đủ tư cách
pháp lý để có thiết lập ra QHLĐ, tức là có thể tạo việc làm cho NLĐ khác.
Điều 2 Luật Lao động Campuchia quy định: “NSDLĐ có nghĩa là tất cả
các cá nhân, pháp nhân, công cộng hay tư nhân được coi là sử dụng lao động
khi người đó tạo nên một doanh nghiệp và sử dụng một hoặc nhiều công nhân,
thậm chí không liên tục”.[5, tr.5]
Pháp luật Lào cũng có quy định về vấn đề này, theo khoản 5, điều 2 của
Bộ luật lao động nước Lào thì: “NSDLĐ có nghĩa là một cá nhân hoặc tổ chức
sử dụng lao động cho các hoạt động của mình bằng cách trả lương hoặc tiền
lương, và cung cấp các lợi ích và các chính sách khác cho nhân viên theo quy
định của pháp luật, quy định và hợp đồng việc làm”. [5,tr.5]
Theo PLLĐ Việt Nam: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2,
Điều 3, BLLĐ 2012)
8
Ở Việt Nam, NSDLĐ là các cơ quan nhà nước, các tổ chức, các đơn vị
kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài
trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình các cơ quan, tổ chức có nhu
cầu sử dụng lao động cũng đều có thể trở thành chủ sử dụng lao động. Điều 57
và Điều 58 của Hiến pháp Việt Nam quy định: “Công dân có quyền tự do kinh
doanh theo quy định của pháp luật” và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản
xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp”. Như vậy, dù theo khái niệm nào, đứng
trên quan điểm nào thì NSDLĐ được hiểu là tổ chức, đơn vị cá nhân có nhu cầu
sử dụng lao động, có thể đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng
lao động và thực hiện nhiệm vụ đối với NLĐ.
1.1.2. Vai trò của NSDLĐ
Trong bất kỳ giai đoạn nào thì lao động vẫn luôn là một nhân tố quyết
định sự tồn tại và phát triển kinh tế - xã hội ở giai đoạn đó. Tuy nhiên, chỉ có

NLĐ không thì không đủ, vì khi đó sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động sản xuất và
kinh doanh diễn ra một cách tự phát, không có khoa học, không được chuyên
môn hóa và rất khó khăn trong việc tiêu thụ hàng hóa được sản xuất ra do sản
xuất nhỏ lẻ, manh mún, khối lượng ít, không đủ để xuất khẩu hay đáp ứng các
đơn đặt hàng lớn.
Mặt khác, hầu hết NLĐ thường hạn chế về hiểu biết pháp luật trong việc
tổ chức sản xuất, kinh doanh, nên chưa biết tự tạo cho mình một việc làm, chưa
có sự “động não” một cách thực sự trong khi làm việc, điều đó dẫn đến một
nghịch lý rằng, nguồn lao động tuy nhiều nhưng không biết làm gì cho hiệu quả
và ổn định. Thêm vào đó sẽ tồn tại sự di chuyển lao động từ miền này sang miền
khác, từ nông thôn lên thành thị, từ miền núi xuống đồng bằng, từ đó sẽ tạo ra
làn sóng quá tải lao động ở một số nơi, nhưng lại thưa thớt lao động ở một số
nơi khác mà ở đó sản xuất, kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên, khi có
NSDLĐ phân bố lao động sẽ hợp lý hơn bởi NSDLĐ tạo ra việc làm cho NLĐ.
Thêm vào đó con người và xã hội được hình thành, tồn tại và phát triển nhờ quá
9
trình hoạt động sản xuất và nhất là sản xuất vật chất. Sản xuất vật chất là quá
trình con người sử dụng công cụ lao động tác động vào giới tự nhiên, nhằm cải
biến các dạng vật chất trong giới tự nhiên để tạo ra các loại sản phẩm. Như vậy,
xã hội tồn tại và phát triển trước hết là nhờ sản xuất vật chất. C.Mác viết
“Những thời đại kinh tế - xã hội khác nhau không phải ở chỗ chúng ta sản xuất
ra cái gì mà là ở chỗ chúng ta sản xuất bằng cách nào, với những tư liệu lao
động nào”, đó chính là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản
xuất. Trong đó, lực lượng sản xuất cơ bản là toàn bộ nhân loại, là công nhân, là
NLĐ có vai trò quyết định, còn quan hệ sản xuất là QHLĐ do NSDLĐ tạo ra.
Như vậy, nếu không có NSDLĐ thì sẽ không có quan hệ sản xuất hiện đại và
như vậy sẽ làm cho xã hội không phát triển được.
Trải qua các cuộc cách mạng khoa học, cùng với sự phát triển của sản
xuất, khoa học ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh. Sự
phát triển của khoa học công nghệ này thường được những NSDLĐ nắm bắt

nhanh và rất tốt, họ biết cách vận dụng một cách khéo léo vào thực tế hoạt động
của công ty mình và truyền tải tới NLĐ. NSDLĐ là người quản lý và sử dụng
các máy móc, thiết bị và công nghệ hiện đại ấy để có thể đảm bảo hiệu quả cao
về kinh tế, kể cả việc sửa chữa, chăm sóc và bảo dưỡng chúng.
Cùng với điều kiện về tài chính và trách nhiệm với khối tài sản đầu tư
vào kinh doanh, NSDLĐ có sức mạnh, sự hiểu biết, kỹ năng lao động và ngày
càng trở nên có trí tuệ. Trí tuệ của NSDLĐ là sản phẩm tự nhiên của lao động và
ngày càng phát triển nhờ kinh nghiệm quản lý và điều hành lao động. Trong
điều kiện của khoa học công nghệ hiện đại đã làm cho NSDLĐ càng trở thành
một nguồn lực đặc biệt của sản xuất. Bởi để đáp ứng được nhu cầu phong phú
và vô tận của con người trong sự phát triển đời sống kinh tế - xã hội, thì bản
thân các nguyên vật liệu tự nhiên chưa thể đáp ứng được mà cần có sự kết tinh
của lao động. Với việc đầu tư tài chính máy móc, công nghệ, thông qua sản xuất,
10
với việc sử dụng sức lao động của NLĐ, NSDLĐ và tạo ra sản phẩm có giá trị
sử dụng tăng lên như: giá trị thẩm mỹ, sử dụng, các tính năng…
Như vậy, NSDLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển
kinh tế - xã hội, họ là những người am hiểu luật pháp, luôn tìm ra các phương
hướng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh mới nhằm tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ,
để từ đó tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội và nâng dần mức sống của NLĐ góp
phần vào sự tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia dân tộc. Ở đâu có lực
lượng NSDLĐ hùng mạnh, thì ở đó NLĐ có nhiều việc làm, có thu nhập cao và
ở đó kinh tế và xã hội được đảm bảo phát triển một cách ổn định và thịnh
vượng.
1.1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trong PLLĐ
Cũng là một chủ thể trong QHLĐ, là một nhân tố quan trọng hình thành
QHLĐ, không có NSDLĐ cũng đồng nghĩa với việc không tồn tại QHLĐ. Sự
tồn tại mang tính tất yếu đó cho thấy tầm quan trọng của NSDLĐ trong bất cứ
nền kinh tế nào. Vị thế đó càng quan trọng hơn nhất là ở những nước có nền

kinh tế đang phát triển, nguồn vốn đầu tư tương đối hạn chế, dân số đông, cung
luôn vượt quá cầu lao động, nạn thất nghiệp luôn là mối lo thường trực. Lí luận
kinh tế chính trị cho rằng trong QHLĐ, NSDLĐ luôn ở vị trí thế mạnh, do nắm
giữ trong tay tư liệu sản xuất, chủ động trong việc thiết lập QHLĐ, vì thế, họ là
chủ thể có khả năng bóc lột sức lao động thông qua hình thức giá trị thặng dư.
Chính vì vậy trong một khoảng thời gian dài của nền kinh tế bao cấp, chúng ta
đã xem họ như là một đối tượng cần được loại bỏ, là kẻ thù của NLĐ chân
chính. Mở cửa kinh tế, bước sang nền kinh tế thị trường, tư tưởng trên vẫn còn
là những tàn dư khó đươc xoá bỏ nhất trong tâm lí NLĐ Việt Nam .
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, NLĐ và đặc biệt là lực lượng lao
động có trình độ cao ngày càng ít bị chi phối từ NSDLĐ bởi vì họ gần như
không còn bị ràng buộc bởi tư liệu sản xuất, khi mà chính tri thức trở thành một
11
công cụ lao động hữu ích nhất. Còn đối với lao động có trình độ thấp hơn, khả
năng lựa chọn nơi giao kết hợp đồng ngày càng được mở rộng, sự phụ thuộc vào
NSDLĐ về việc làm không còn nhiều như trước đây nữa. Chính vì vậy, vị thế
chủ động của NSDLĐ cần được xem xét lại. Hơn nữa, do đặc tính của quá trình
sản xuất, luôn cần đến sự ổn định của lực lượng lao động, đôi khi để bảo vệ cho
sự ổn định này, NSDLĐ tự đặt mình vào thế bị động, chịu nhún nhường.
Nhận định lại mối tương quan giữa hai bên chủ thể QHLĐ trong tình
hình mới, cần có cách nhìn toàn diện hơn đối với vai trò của NSDLĐ. Họ cũng
là một bộ phận của nền kinh tế, quyền và lợi ích của họ được pháp luật Việt
Nam thừa nhận và bảo vệ. Sự thay đổi về mặt tư duy này cần phải tạo ra được
những thay đổi trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn áp dụng pháp
luật nhằm tiến tới xây dựng một môi trường lao động tiến bộ, ổn định cho sự
phát triển kinh tế. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là xây
dựng một QHLĐ lành mạnh, khi đó lợi ích của NLĐ cũng sẽ được đảm bảo. Và
quan trọng hơn là khi có được môi trường lao động ổn định, kinh tế phát triển,
sẽ thu hút được nhiều nguồn đầu tư, lợi ích thu được ở đây không chỉ là hai bên
trong QHLĐ mà là toàn xã hội.

1.2. Điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ
1.2.1. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong
PLLĐ
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tư tưởng chủ đạo xuyên
suốt quá trình xây dựng và áp dụng PLLĐ. Bởi lẽ, NSDLĐ là một bên của
QHLĐ, cùng với việc bảo vệ NLĐ, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều 57 Hiến pháp 1992 quy
định: “công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, và
Điều 58 Hiến pháp cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp
pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản
12
khác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác. Vì vậy bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ là một nguyên tắc cơ bản của PLLĐ hiện nay.
Trong lĩnh vực lao động, NSDLĐ cũng cần được đảm bảo đầy đủ các
quyền đối với tài sản đưa vào sản xuất kinh doanh, được tự chủ trong quản lí và
phân phối sản phẩm. Họ cũng có quyền tự do liên kết và phát triển trong quá
trình sử dụng lao động. Để hoạt động kinh doanh có hiệu quả, NSDLĐ có quyền
trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm để tuyển lao động theo
yêu cầu của mình. NSDLĐ đưa ra các chỉ tiêu tuyển dụng lao động như: Yêu
cầu về trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khỏe, giới tính và một số tiêu chí khác
phù hợp với ngành nghề kinh doanh của mình. Khi khối lượng công việc nhiều
họ có thể tuyển nhiều lao động thông qua hợp đồng lao động. Khi khối lượng
công việc ít hoặc là vì lí do nào đó NSDLĐ phải thu hẹp sản xuất kinh doanh thì
họ cũng có quyền giảm lao động nhưng phải phù hợp với điều kiện thực tế
không làm ảnh hưởng đến NLĐ.
Trong công tác quản lí, NSDLĐ điều hành lao động, ban hành nội quy
và thực hiện các chế độ khen thưởng, kỉ luật, chấm dứt hợp đồng lao động đối
với NLĐ. NSDLĐ có quyền quản lí, điều hành nhân viên của mình làm việc,
quy định thời giờ nghỉ ngơi, thời giờ làm việc, quy chế lao động cho NLĐ, có

những chính sách khuyến khích NLĐ như: nâng chức vụ, tăng lương, khen
thưởng đồng thời cũng có những quy định về kỉ luật lao động khi NLĐ không
thực hiện tốt nội quy lao động đã đặt ra. Bên cạnh đó, NSDLĐ được đảm bảo
bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp
pháp.
Những nội dung của nguyên tắc này đều được nhà nước quy định trong
các văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực pháp luật, đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ.
1.2.2. Nội dung bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Trên cơ sở phân tích sự cần thiết phải bảo đảm các quyền và lợi ích của
NSDLĐ, xuất phát từ nhu cầu của NSDLĐ, theo thông lệ quốc tế (theo quan
13
điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và quan điểm của một số nước), việc bảo vệ
các quyền và lợi ích của NSDLĐ thể hiện ở các nội dung sau:
(i) NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động, sử dụng lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh
Đây là một trong những quyền phổ biến của NSDLĐ, vì khi NSDLĐ có
được quyền này, họ mới chủ động được trong việc tuyển dụng lao động nhằm
đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng lao
động là một hiện tượng xã hội phát sinh từ sự mua bán một loại hàng hóa đặc
biệt trong xã hội, đó là hàng hóa sức lao động. NLĐ (người bán) sẽ bán sức lao
động mà họ có, còn NSDLĐ (người mua) sẽ mua sức lao động của NLĐ để tiến
hành sản xuất kinh doanh. Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt không thể
mua ngay và sử dụng ngay trong một lần mua, bán, mà nó đòi hỏi phải có một
quá trình, một thời gian nhất định. Chính vì vậy, quá trình sử dụng lao động
được diễn ra, đây là khâu quan trọng để tồn tại QHLĐ. Việc tuyển dụng rất có ý
nghĩa đối với NSDLĐ, vì NSDLĐ có được một số lượng và chất lượng NLĐ tốt
thì sẽ đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng tạo cho
NLĐ có việc làm ổn định, góp phần giải quyết sự thất nghiệp trong xã hội, làm
giảm bớt sự nghèo đói và tệ nạn xã hội. Mặt khác, khi được quyền tuyển dụng

lao động vào hoạt động sản xuất, kinh doanh thì NSDLĐ cần phải có quyền
được sử dụng lao động sao cho hợp lý nhất để phù hợp với công việc hiện tại
của đơn vị, sắp xếp được đúng người, đúng việc nhằm phát huy cao nhất năng
suất lao động của mỗi NLĐ. Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh thì
sẽ cần sử dụng thêm lao động, ngược lại khi doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả
thì khi đó doanh nghiệp có thể phải giảm bớt lao động… Chính vì vậy, NSDLĐ
cần có quyền tuyển chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
BLLĐ 2012 quy định: NSDLĐ có quyền tuyển dụng lao động, bố trí điều hành
lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh (Điểm a, Khoản 1, Điều 6).Tương tự
như vậy, Điều 68 của BLLĐ nước Campuchia cũng quy định: “NSDLĐ có
14
quyền tuyển chọn lao động vào làm việc, thử việc tại doanh nghiệp của mình
hoặc NSDLĐ quyền trực tiếp tuyển dụng lao động cho doanh nghiệp của mình.
Thời gian thử việc của lao động quy định cụ thể là chín mươi ngày. Thời gian
này có thể được gia hạn từ ba mươi ngày đến sáu mươi ngày tùy vào vị trí của
NLĐ nếu trong thời gian thử việc NLĐ vẫn chưa đạt yêu cầu”. [5, tr.25] Luật
lao động của hầu hết các nước cũng đều có quy định tương tự.
(ii) NSDLĐ có quyền quản lý lao động
Là chủ sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ. NSDLĐ là
người tổ chức, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của NLĐ trong
quá trình lao động. Bởi lẽ, khi tham gia QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa
vụ từ hợp đồng lao động mang tính cá nhân, đơn lẻ, song hoạt động lao động
của NLĐ là hoạt động mang tính xã hội, vì thế hiệu quả của hoạt động lao động
phụ thuộc vào sự phối hợp, tương tác qua lại của cả tập thể NLĐ dưới sự điều
hành của NSDLĐ. NSDLĐ là người được hưởng lợi từ kết quả lao động của
NLĐ, có nghĩa vụ trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ kể từ thời điểm hợp
đồng lao động có hiệu lực pháp luật. Quyền quản lý lao động của NSDLĐ là
quyền không thể thiếu trong quá trình duy trì mối QHLĐ đã được thiết lập giữa
các bên tham gia QHLĐ.
Vai trò quản lý lao động phải thuộc về NSDLĐ vì họ là người sở hữu

hoặc quản lý tài sản của đơn vị (ở đây thể hiện quan hệ sở hữu chi phối quan hệ
quản lý và quan hệ phân phối), do đó họ có trách nhiệm sử dụng hiệu quả khối
tài sản đó. Việc thực hiện quyền quản lý phải tuân thủ pháp luật, các quy định,
quy chế mới đảm bảo tính công bằng và tinh thần trách nhiệm trong QHLĐ. Do
vậy, trong quản lý, điều hành NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ, có quyền
đưa ra những chế độ khen, thưởng và kỷ luật một cách đúng mức nhằm khích lệ
NLĐ làm việc. Khoản 1, Điều 6 BLLĐ 2012 có quy định NSDLĐ có quyền
tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen
15
thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Pháp luật hầu hết các nước cũng đều
quy định vấn đề này.
NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động
và kí kết thoả ước lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị. Tổ chức
công đoàn là một tổ chức được thành lập khi có QHLĐ được thiết lập, lãnh đạo
của tổ chức công đoàn là do NLĐ bầu ra, hoạt động của tổ chức công đoàn là
chăm lo đời sống của NLĐ (tức chia sẻ lúc hoạn nạn, ốm đau ), là cơ quan đại
diện cho NLĐ để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ khi NSDLĐ xâm phạm quyền và
lợi ích của NLĐ. Tuy nhiên, không chỉ thế, tổ chức công đoàn còn tham gia hòa
giải khi có tranh chấp lao động xảy ra. Tổ chức công đoàn còn động viên, khích
lệ NLĐ làm việc sao cho có năng suất và hiệu quả. Do vậy, nếu cơ sở nào biết
phát huy hết tác dụng của tổ chức công đoàn thì sẽ góp phần giải quyết và làm
hạn chế các tranh chấp lao động có thể xảy ra. Vì vậy, pháp luật cần phải bảo
đảm để NSDLĐ có thể phối hợp với tổ chức công đoàn trong quản lý lao động
và kí kết thoả ước lao động tập thể phù hợp với điều kiện của đơn vị.
(iii) NSDLĐ có quyền được bảo vệ về tài sản
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ sở hữu rất nhiều loại tài
sản. Từ những tài ản vật chất ban đầu mà họ đầu tư như thiết bị, máy móc, nhà
xưởng đến những tài sản phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, và thậm
chí là cả những loịa tài sản phi vật chất khác. Đối với những tài sản mà NSDLĐ
đã đầu tư, đương nhiên thuộc sở hữu của họ và được Hiến pháp cũng như pháp

luật dân sự ghi nhận và bảo vệ. Tuy nhiên, do đặc thù của QHLĐ, trong quá
trình sản xuất kinh doanh sẽ phát sinh thêm một loại tài sản thuộc sở hữu của
NSDLĐ, đó chính là những lợi nhuận thu được từ chính hoạt động sản xuất kinh
doanh đó. Đây là một loại tài sản có thể nói là quan trọng nhất của NSDLĐ cần
được pháp luật ghi nhận và bảo vệ. Trong Hiến pháp năm 1992 của nước cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có quy định về quyền sở hữu tài sản của công
dân tại Điều 58 "Công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để
16
dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản khác trong doanh
nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác ". Hay tại Điều 170 Bộ luật dân sự
2005 cũng quy định: “ Quyền sở hữu được xác lập đối với tài sản trong các
trường hợp sau đây: Do lao động, do hoạt động sản xuất, kinh doanh hợp
pháp…”. Như vậy, có thể nói lợi nhuận thu được từ hoạt động sản xuất kinh
doanh của NSDLĐ cũng là một loại tài sản thuộc sở hữu hợp pháp của NSDLĐ,
được pháp luật ghi nhận và bảo vệ.
NSDLĐ còn được đảm bảo bồi thường thiệt hại nếu bị NLĐ hoặc các
chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp pháp. Ví dụ như trong quy định về nghĩa vụ
của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ không được
trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động. Nếu NLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong
những ngày không báo trước. Ngoài ra, NLĐ còn phải hoàn trả chi phí đào tạo
cho NSDLĐ theo quy định của pháp luật (Điều 43, BLLĐ 2012).
Tài sản của doanh nghiệp chủ yếu là do NSDLĐ bỏ ra. Khi NLĐ đến
làm việc, NLĐ chủ yếu là mang sức lao động đến làm việc để lấy thu nhập.
NSDLĐ chỉ thuê NLĐ làm việc khi mà NLĐ tạo ra lợi ích lớn hơn cho NSDLĐ.
Trong quá trình lao động, NLĐ sẽ phải tiếp xúc, sử dụng tài sản của NSDLĐ. Vì
vậy mà NLĐ phải có trách nhiệm sử dụng đúng mục đích, bảo quản và quản lý
tốt các trang thiết bị, máy móc mà NSDLĐ giao cho. Trong quá trình sử dụng,
sản xuất, kinh doanh, nếu NLĐ cố tình hay vô ý để xảy ra thiệt hại lớn về tài sản

của NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ theo khuôn khổ của pháp
luật, có như vậy mới đảm bảo cho sự đầu tư thêm, đầu tư lại của NSDLĐ. Điều
này cũng đã được nhiều nước áp dụng. Theo Điều lệ thưởng phạt đối với công
nhân viên doanh nghiệp của Trung Quốc ban hành ngày 10/4/1982 quy định:
“NLĐ gây thiệt hại về Kinh tế do thiếu trách nhiệm hoặc vi phạm quy trình thao
tác mà làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, làm ra phế phẩm thì bị xử phạt bồi thường
17
theo tình tiết nặng, nhẹ và tiền bồi thường được tính trừ vào tiền lương mỗi
tháng nhưng không quá 20% tiền lương”.[5,tr.30] Theo quy định của PLLĐ Việt
Nam, NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài
sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng
tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định của pháp luật. Bên
cạnh đó, NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của NSDLĐ hoặc tài sản khác
do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng
trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (Điều 130, BLLĐ
2012). Như vậy, việc bảo đảm cho NSDLĐ được bồi thường thiệt hại nếu bị
NLĐ hoặc các chủ thể khác xâm hại lợi ích hợp pháp là hoàn toàn hợp pháp và
hợp lệ.
1.2.3. Biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ chính là cách thức và
phương pháp tiến hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ do
pháp luật quy định, sao cho không bị các đối tượng khác xâm phạm đến lợi ích
của NSDLĐ. Tùy vào từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà có các biện pháp bảo
vệ khác nhau. Thông thường để bảo vệ các quyền và lợi ích của mình một cách
tốt nhất và có hiệu quả, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp sau:
(i) Tham gia tổ chức của NSDLĐ

Trong nền kinh tế thị trường NLĐ thường liên kết lại để đấu tranh bảo vệ
quyền và lợi ích của mình trước NSDLĐ. Tuy nhiên, NLĐ không chỉ chống lại
NSDLĐ trong phạm vi doanh nghiệp mà họ mở rộng ra là phạm vi toàn ngành
hoặc toàn khu vực. Chính vì thế NSDLĐ khó có thể đơn phương, tự mình bảo
vệ quyền lợi, phải liên kết với những người SDLĐ khác để bảo vệ mình trước sự
đấu tranh của NLĐ. Đó chính là việc họ tham gia vào các tổ chức của NSDLĐ.
18
Khi trở thành thành viên của các tổ chức đó, NSDLĐ sẽ được hưởng những
quyền lợi mà tổ chức trao cho trong quá trình bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của mình nhất là khi có đình công xảy ra.
Tổ chức giới sử dụng lao động có thể đại diện cho NSDLĐ tham gia cơ
chế ba bên, bảo vệ và thay mặt cho NSDLĐ làm việc với các cơ quan nhà nước
có thẩm quyền để ra các chính sách mới về lao động, sao cho hợp lý nhất cho cả
NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, giới sử dụng lao động cũng là tổ chức đại diện cho
NSDLĐ tham gia đòi quyền lợi cho NSDLĐ khi bị xâm phạm. Vì vậy, cần phải
đảm bảo cho NSDLĐ được quyền tham gia tổ chức của giới sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật. Sao cho việc tham gia được thuận tiện nhất để có
thể đảm bảo việc hoạt động của các tổ chức giới sử dụng lao động. Nếu không
có sự tham gia của NSDLĐ thì giới sử dụng lao động được thành lập cũng
không giải quyết được vấn đề gì khi mà không có người tham gia.
(ii) Yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu cơ quan tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Khi xảy ra tranh chấp trong QHLĐ thì biện pháp ưu tiên đầu tiên để giải
quyết là thương lượng. Thương lượng là quá trình mà NSDLĐ và NLĐ tự dàn
xếp thỏa thuận với nhau và cùng nhau quyết định mọi vấn đề mà không thông
qua sự can thiệp của một thế lực bên ngoài nào hay một trung gian nào. Trong
QHLĐ thì nguyên tắc tự do thỏa thuận và bình đẳng rất được coi trọng và cần
thiết, nó có tác dụng nhanh và hiệu quả, giảm bớt được căng thẳng giữa các bên
và làm giảm chi phí về tài chính cũng như thời gian, qua đó nó giúp NSDLĐ và
NLĐ tránh được những va chạm không cần thiết, giảm bớt được nguyên nhân

dẫn đến mâu thuẫn lớn tiếp theo và không cần có sự can thiệp của các cơ quan
công quyền. Thông thường NSDLĐ rất thích và quan tâm đến phương pháp này,
vì họ không có nhiều thời gian để đi tranh chấp lao động ngoài tòa án mà họ
phải tập trung vào sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, khi các tranh chấp trong
QHLĐ được hòa giải thì uy tín, danh dự và sự nghiệp của NSDLĐ sẽ ít bị tổn
19
hại. Do đó, thương lượng là phương pháp mà NSDLĐ luôn hướng tới khi có
tranh chấp lao động xảy ra. Do nó mang tính đơn giản, gọn nhẹ, ít phức tạp và
tốn ít chi phí cả về tài chính và thời gian nên nó được NSDLĐ lựa chọn hàng
đầu.
Một tranh chấp lao động xảy ra khi một trong các bên cảm thấy quyền
lợi của mình bị xâm phạm, do đó họ muốn bảo đảm và đòi quyền lợi cho mình.
Khi đó việc thương lượng sẽ không thành và sẽ không đạt được kết quả như
mong đợi. Vì vậy, việc hòa giải sẽ được sử dụng khi hai bên đã không thể
thương lượng được. Khi công tác hòa giải được tiến hành thì sẽ có thêm một cấp
trung gian đứng ra làm hòa giải và họ sẽ có những tiếng nói nhằm đảm bảo lợi
ích của cả hai bên.
Hòa giải là một biện pháp hòa bình, hữu nghị, bởi khi NSDLĐ lựa chọn
hình thức này chứng tỏ rằng NSDLĐ rất tôn trọng người hòa giải, họ cần sự
khách quan, công bằng khi nhìn nhận vấn đề. Khác với Trọng tài hay tòa án,
người hòa giải không có quyền đưa ra những phán quyết, nhưng lời thương
thuyết của họ lại có tính thuyết phục, có giá trị. Trong xã hội hiện nay thì công
tác hòa giải, cấp trung gian hòa giải là cực kỳ quan trọng và cần thiết trong mối
QHLĐ.
Trong công tác hòa giải, trình tự hòa giải cũng rất đơn giản, nhanh gọn,
do đó làm cho NSDLĐ rất đồng tình và ủng hộ, vì chính họ cũng không muốn
kéo dài thời gian tranh chấp lao động. Thông thường, trong vòng bảy ngày làm
việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp lao động
thì Hội đồng hòa giải phải tiến hành hòa giải. Hiện nay, thời gian đó là phù hợp
cho cả các bên tranh chấp và Hội đồng hòa giải. Khi có tranh chấp trong QHLĐ,

NSDLĐ luôn mong muốn được hòa giải sớm, vì họ rất tin tưởng vào Hội đồng
hòa giải sẽ là đơn vị trung gian đảm bảo tính nhanh, gọn và không mất nhiều chi
phí mà vẫn đảm bảo được lợi ích của các bên. Trong trường hợp hòa giải thành,
hai bên nhất trí với phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải thì sẽ cùng ký vào
20
biên bản hòa giải và các bên sẽ phải có nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã
nghi trong biên bản. Từ đây những mâu thuẫn về quyền lợi và lợi ích của các
bên đã được giải quyết xong và các bên có thể tiếp tục QHLĐ thì tiếp tục, còn
nếu không thì hai bên sẽ kết thúc QHLĐ. Như vậy, trong một chừng mực nào đó
thì Hội đồng hòa giải là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động nhanh gọn, hiệu
quả.
Khi tranh chấp lao động xảy ra mà hòa giải không thành thì hai bên sẽ
tiến hành nhờ đến vai trò của Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên, việc sử
dụng cơ chế này chỉ được áp dụng đối với các trường hợp tranh chấp lao động
tập thể. Suy cho cùng Hội đồng trọng tài cũng là một cấp trung gian như hòa
giải, nhưng tính ưu việt của Hội đồng trọng tài so với Hội đồng hòa giải ở chỗ:
Hội đồng trọng tài có quyền đưa ra những phán quyết đối với cả hai bên về việc
tranh chấp đó. Thông thường, thời hạn hòa giải không quá bảy ngày làm việc,kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải (Khoản 1, Điều 206, BLLĐ 2012).
Trong trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài
lao động lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các
thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Còn nếu trong trường hợp hai bên
không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập
hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng
trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành, có chữ ký của bên tranh
chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động. Bản sao biên
bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh
chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản. Trong khi cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động

thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia (Điều 208,
BLLĐ 2012). Các bên cũng có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Tuy
21
nhiên loại tranh chấp mà thủ tục giải quyết tranh chấp lao động có khác nhau.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân sau khi hòa giải không thành các bên mới
được quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết Song cũng có một số loại
tranh chấp lao động cá nhân các bên có thể khởi kiện luôn ra Tòa án nhân dân
mà không cần qua hòa giải (Khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012). Còn đối với tranh
chấp lao động tập thể thông thường tranh chấp đó phải được giải quyết tại một
số các cơ quan tổ chức rồi mời được giải quyết tại Tòa án nhân dân. Chẳng hạn
như ở Việt Nam đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải
quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở, Chủ tịch Ủy Bản nhân dân huyện nếu không
giải quyết được mới ra Tòa án nhân dân.
1.3. Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ)
Ngay từ khi Nhà nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa ra đời, Hồ chủ tịch
và những người đứng đầu Chính phủ đã rất quan tâm đến lĩnh vực lao động. Sắc
lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 ra đời quy định và giao dịch làm công giữa các
ông chủ người Việt Nam hay ngoại quốc với các công nhân Việt Nam tại các
xưởng kỹ nghệ hầm mỏ, thương điếm. Tuy mang tính chất sơ khai và khả năng
thực thi còn nhiều hạn chế nhưng có thể nói Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng
quan trọng cho việc điều chỉnh mối QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ trong giai
đoạn này.
Khi miền Bắc tiến hành xây dựng chủ nghĩa xã hội, các QHLĐ xảy ra
tranh chấp sẽ được giải quyết theo thủ tục hành chính. Trong khi đó, ở miền
Nam, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được điều chỉnh theo Bộ luật lao động Việt
Nam cộng hòa do vua Bảo Đại ban hành theo chỉ dụ số 15 ngày 8/7/1952.
Sau năm 1975, chúng ta quản lý nhà nước theo cơ chế tập trung bao cấp,
QHLĐ chưa được quan tâm đúng mức. Trong giai đoạn này, NSDLĐ chỉ là
người nhân danh Nhà nước trong quản lý tài sản mà không có quyền quyết định

bất cứ một vấn đề gì về tổ chức quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, vai trò của
NSDLĐ rất mờ nhạt. Chính sự bao bọc một cách toàn diện tuyệt đối của Nhà
22
nước đối với quyền lợi của NSDLĐ đã tạo ra sự trì trệ, thói quen ỷ lại, không
phát huy được năng lực tự chủ, tính năng động sáng tạo của bản thân NLĐ cũng
như NSDLĐ.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI của Đảng đã đánh dấu một bước
ngoặt vĩ đại trong sự chuyển đổi nền kinh tế của Việt Nam. Trong lĩnh vực lao
động, NLĐ và NSDLĐ được tự do thỏa thuận để xác lập, duy trì quan hệ phù
hợp với quy định của Nhà nước, quyền và lợi ích của hai bên chủ thể trong
QHLĐ đã được nhìn nhận rõ ràng hơn. Một số văn bản PLLĐ trong giai đoạn
này thể hiện sự đổi mới trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam như Nghị định số
233/ HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài; Thông tư số 05/LĐTBXH – TT ngày 12/5/1993 hướng
dẫn bản quy chế lao động đối với các xi nghiệp có vốn Đầu tư nước ngoài; Pháp
lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990; Nghị định số 165/HĐBT ngày
12/5/1992 quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động; Thông tư số
04/LĐTBXH- TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165/HĐBT
ngày 12/5/1992 v.v…
Từ thời điểm này, song song với quyền tìm việc làm của NLĐ thì quyền
tự do tuyển dụng của NSDLĐ mới bắt đầu được chú ý và coi trọng. Nếu trước
đây, chúng ta chỉ coi trọng hình thức làm việc trong biên chế Nhà nước theo cơ
chế “xin – cho” thì tại thời điểm đó quyền tuyển dụng của NSDLĐ đã được
công nhận. Hình thức tuyển dụng lao động không còn bị coi là một hình thức
“phụ động, tạm tuyển” nữa mà đã được xem là một hình thức tuyển dụng cơ bản
khi hai bên xác lập QHLĐ. Bằng việc thừa nhận hình thức tuyển dụng lao động,
Nhà nước đã thừa nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Một
số văn bản đánh dấu việc thừa nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ như: Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 về việc mở rộng
quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở trong khu vực quốc doanh, Thông tư

23
số 01/LĐTBXH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số
217/HĐBT trong lĩnh vực tuyển dụng lao động v.v…
Tuy nhiên, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong
giai đoạn này vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Quan niệm NLĐ là bên cần
được bảo vệ hơn trong QHLĐ vẫn được thể hiện rõ. PLLĐ gần như chỉ chú
trọng vào việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Như vậy, ở thời điểm này, vấn đề bảo
vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻ
chứ chưa tạo thành một hệ thống. Phải đến khi Bộ luật lao động năm 1994 ra
đời, chúng ta mới các cái nhìn biện chứng và xuyên suốt vấn đề này.
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay
Ngày 23/06/1994, Bộ luật lao động được Quốc hội khóa IX nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua, và có hiệu lực kể từ ngày 01/01/1995.
Trong lời nói đầu của Bộ luật ghi rõ: “Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa, ổn định, góp phần phát huy
sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao
động…”
Như vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ được đặt ngang
tầm với quyền vào lợi ích của NLĐ. NSDLĐ đã có một vị trí pháp lý cao hơn, tự
chủ hơn trong cơ chế thị trường và phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội.
Các chế định trong Bộ luật lao động quy định rất cụ thể những trường
hợp NSDLĐ được bảo vệ, điều này cũng giúp cho NLĐ có ý thức hơn đối với
hành vi của mình.
Sau khi bộ luật lao động ra đời đã có nhiều nghị định hướng dẫn thi hành
như: Nghị định 195/CP ngày 31/12/1994 về Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ
ngơi; Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 về Thỏa ước lao động tập thể; Nghị
định 197/CP ngày 31/12/1994 về Tiền lương; 198/CP ngày 31/12/1994 về Hợp
đồng lao động; Nghị định 06/CP ngày 20/1/1995 về An toàn lao động và vệ sinh
lao động; Nghị định 07/CP ngày 20/1/1995 về Đưa người đi lao động, đi làm

24
việc có thời hạn ở nước ngoài; Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 về Bảo hiểm xã
hội; Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 về Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
v.v…
Những văn bản quy phạm pháp luật trên đã cụ thể hóa các điều luật trong
Bộ luật lao động, thông qua đó, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ cũng được đề cập rõ ràng hơn. Trước đây, trong nền hành chính tập
trung quan liêu bao cấp, Nhà nước chính là NSDLĐ. Nhà nước là chủ sở hữu
tuyệt đối mọi tài sản trong doanh nghiệp. Người đại diện trong các xí nghiệp là
người nhân danh Nhà nước quản lý tài sản nhưng không có quyền quyết định về
vấn đề tổ chức, quản lý xí nghiệp.
Sau Đại hội VI, Đảng và Nhà nước ta đã xác định phải xây dựng một “
nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa” (Điều 15, Hiến Pháp 1992) . Theo
đó, NSDLĐ có toàn quyền quyết định vấn đề trong doanh nghiệp. Nhà nước chỉ
quản lý ở tầm vĩ mô bằng việc đặt ra khung pháp lý cho các doanh nghiệp và
mọi sự tự chủ quyết định đều phải nằm trong giới hạn của khung pháp lý đó.
Chính vì vậy, bảo vệ NSDLĐ chính là bảo vệ quyền tự chủ của doanh nghiệp
trong mọi hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh. Đây chính là sự phát
triển tất yếu của nền kinh tế thị trường.
Sau 3 lần sửa đổi vào các năm 2002, năm 2006 và năm 2007, vấn đề bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã được đề cập một cách hệ thống
hơn cùng với các chế định khác cho phù hợp với nền kinh tế thị trường, tạo sự
chủ động cho các doanh nghiệp trong việc tổ chức và hoạt động trong bộ máy
của mình.
Ngày18 tháng 6 năm 2012, Kỳ họp thứ 3 Quốc hội khoá XIII nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi), có hiệu
lực từ 01/5/2013, thay thế Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động sửa
đổi vào các năm 2002,2006,2007. Bộ Luật Lao động 2012 gồm 17 chương và
25