BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRƯỚC, TRONG VÀ SAU ĐÌNH CÔNG

ẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRƯỚC, TRONG VÀ SAU ĐÌNH CÔNG
1. Đặt vấn đề
Đình công là một quyền quan trọng của người lao động Việt Nam, được Nhà nước thừa
nhận thông qua việc quy định quyền đình công của người lao động tại khoản 4 Điều 7 Bộ
luật Lao động (BLLĐ). Với việc hiện thực hóa quyền đình công trong thực tế, những
người lao động thực sự đã có một thứ “vũ khí” hữu hiệu để tự bảo vệ mình.
Nhưng cũng với ý nghĩa là một thứ “vũ khí tự bảo vệ” của những người lao động, đình
công nếu không được sử dụng đúng lúc, đúng cách và đúng mục đích sẽ để lại những hậu
quả đáng tiếc cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Do đó, pháp luật các nước đều có
những quy định hướng tới việc bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trước, trong và sau đình công. Sở dĩ cần có những quy định này bởi những lý do sau đây:
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong những nguyên tắc cơ
bản của pháp luật lao động.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công là
một trong những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại quan hệ lao động sau đình
công. Đình công không phải là sự ngừng việc vĩnh viễn mà chỉ là sự ngừng việc tạm thời
nhằm gây sức ép với NSDLĐ. Do đó, mặc dù tiến hành đình công nhưng người lao động
vẫn mong muốn quan hệ lao động sau đó tiếp tục được nối lại theo hướng có lợi hơn cho
họ. Việc pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ sẽ làm dịu bớt sự căng
thẳng trong quan hệ lao động vốn đã bị đẩy đến đỉnh điểm do hành vi đình công gây ra.
Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người lao động và với việc thực
thi nguyên tắc “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật lao động cần thiết
phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công.
Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm của các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước
ngoài) và niềm tin là Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn
tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.
Thứ tư, xuất phát từ thực tiễn khách quan đang có nhiều cuộc đình công bất hợp pháp, gây
ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp. Do đó, phải có những
quy định chặt chẽ với chế tài nghiêm khắc để hạn chế tình trạng đình công trái pháp luật,
răn đe những hành vi quá khích trong quá trình đình công gây hậu quả không tốt cho chính

người lao động, NSDLĐ hoặc lợi ích công cộng có liên quan.
Thứ năm, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như Pháp, Đức,
Philippines... đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của các
nhà đầu tư trước, trong và sau đình công. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư
nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Nam tính đến khi
đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và
sau đình công.
Với ý tưởng nêu trên, bài viết này đề cập tới các quy định hiện hành (trong Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, gọi tắt là BLLĐ sửa đổi năm 2006) về việc bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công. Trên cơ sở đánh
giá tính khả thi, tính hợp lý của các quy định này chúng tôi sẽ đưa ra những đề xuất cụ thể
với hy vọng bảo vệ được lợi ích của các nhà đầu tư khi xảy ra đình công, nhưng vẫn dung
hòa được với lợi ích của người lao động và những chủ thể khác có liên quan trong quá
trình đình công.
2. Các quy định trong BLLĐ sửa đổi năm 2006 về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công
Thứ nhất, pháp luật lao động hiện hành đưa ra những quy định khá chặt chẽ và cụ thể về
những hành vi mà tập thể lao động phải thực hiện trước khi tiến hành đình công. Đây vừa
là những căn cứ góp phần xác định tính hợp pháp của hành vi đình công, vừa là những biện
pháp nhằm hạn chế “nguy cơ” xảy ra đình công, bởi đình công khi đã xảy ra ít nhiều đều
để lại những ảnh hưởng không tốt cho quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích kinh tế của chủ
doanh nghiệp.
Cụ thể, pháp luật lao động quy định người lao động chỉ được phép đình công sau khi tranh
chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo quy định
của BLLĐ nhưng tập thể lao động không đồng ý với quyết định của các cơ quan đó. Theo
quy định tại Điều 170 và Điều 170a BLLĐ sửa đổi năm 2006, tranh chấp lao động tập thể
về quyền (là tranh chấp về việc thức hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền
hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng
NSDLĐ vi phạm [khoản 2 Điều 157]) phải được giải quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở

hoặc Hòa giải viên lao động; sau đó lại tiếp tục được đưa ra giải quyết bởi Chủ tịch UBND
cấp quận, huyện nhưng các bên vẫn còn tranh chấp thì khi đó tập thể lao động mới được
tiến hành đình công. Theo quy định tại Điều 170 và Điều 171, tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích (là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động
mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã
được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ
[khoản 3 Điều 157]) phải được giải quyết tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên
lao động; sau đó tiếp tục được đưa ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nhưng
không thành thì khi đó tập thể lao động mới được tiến hành đình công. Với quy định chặt
chẽ như trên về thời điểm được phép tiến hành đình công (tại khoản 3 Điều 173 BLLĐ sửa
đổi năm 2006), các cuộc đình công tự phát sẽ bị coi là bất hợp pháp. Điều này ít nhiều đã
kiềm chế bớt “ngẫu hứng đình công” của những người lao động, [U1] bảo vệ được lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ khi phải đối mặt với nguy cơ đình công có thể dễ dàng xảy ra bất kỳ
thời điểm nào.
Đặc biệt, để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước khi đình công xảy ra, khoản 4 Điều
174b quy định “ít nhất là 5 ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành Công đoàn
cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải cử đại diện nhiều nhất là 3 người để trao quyết
định đình công và bản yêu cầu cho người sử dụng lao động...”. Với quy địng này, NSDLĐ
sẽ được biết trước về kế hoạch đình công, cân nhắc về việc có nên chấp nhận yêu sách của
tập thể lao động hay để họ đình công? NSDLĐ sẽ căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể để đưa ra
quyết định về vấn đề này. Đây là quy định có tính bắt buộc, được pháp luật đình công ở
hầu hết các quốc gia ghi nhận. Nhưng trong thực tế ở Việt Nam, do hiểu biết pháp luật còn
hạn chế hoặc ý thức chấp hành pháp luật kém của người lao động nên ít khi quy định này
được người lao động tuân thủ. Trong nhiều cuộc đình công, những người lao động thường
tự động ngừng việc, không thông báo trước cho chủ doanh nghiệp hoặc chỉ thông báo bằng
miệng trước một thời gian rất ngắn. Điều này không những làm cho cuộc đình công trở
thành bất hợp pháp, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của các chủ doanh nghiệp bởi
họ không chủ động đối phó được với đình công, không chủ động khắc phục những hậu quả
của đình công, dù họ có quyền được biết và chuẩn bị trước về điều này.

Thứ hai, trước khi đình công và trong quá trình đình công, NSDLĐ có quyền tiến hành
thương lượng hoặc cùng đề nghị cơ quan lao động, Liên đoàn lao động tiến hành hòa giải
tranh chấp lao động là nguyên nhân dẫn đến đình công (khoản 1 Điều 174c). Hòa giải là
một biện pháp có khả năng giải quyết tranh chấp lao động một cách hài hòa, bảo vệ được
lợi ích của cả hai bên nếu hòa giải thành. Vì thế, Nhà nước khuyến khích các bên cố gắng
sử dụng phương thức này để hạn chế đến mức thấp nhất khả năng xảy ra đình công. Đây
cũng có thể xem như một quy định hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên, trong đó có NSDLĐ.
Cũng theo quy định tại khoản 3 Điều 174c BLLĐ sửa đổi năm 2006, NSDLĐ có quyền: a)
Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần nội dung bản yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; b) Yêu cầu Tòa án nhân
dân xét tính hợp pháp của cuộc đình công hoặc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền” (Lưu ý là theo quy định tại Điều 170a tòa án nhân dân chỉ giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền, do đó đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, NSDLĐ chỉ có
quyền yêu cầu tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công).
Với việc xác lập những quyền nêu trên của NSDLĐ, pháp luật lao động Việt Nam đã thể
hiện rõ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ thông qua việc cung cấp
cho họ các “lá chắn” chống lại “vũ khí đình công” của người lao động.
Thứ ba, để bảo vệ tài sản và tính mạng, sức khỏe của NSDLĐ trước, trong và sau đình
công, pháp luật quy định những hành vi bị cấm đối với người lao động như sau: cấm dùng
bạo lực, cấm làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp (Điều 174đ BLLĐ
sửa đổi năm 2006). Đồng thời, pháp luật cũng cấm hành vi “kích động, lôi kéo, ép buộc
người lao động đình công”.
Thứ tư, sau khi đã có quyết định của tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công, pháp luật
cũng có các quy định để bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ như: i) Nếu đình công là bất
hợp pháp, người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc; ii) Nếu người lao động
không trở lại làm việc, có thể bị xử lý kỷ luật; iii) Nếu đình công là bất hợp pháp, gây thiệt
hại cho NSDLĐ thì tổ chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại
cho NSDLĐ.
3. Một số ý kiến nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và

sau đình công
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trước, trong và sau đình công, bên cạnh
các quy định hiện hành của pháp luật lao động, nên xem xét thêm các vấn đề sau đây:
Thứ nhất, không nên cho phép tập thể lao động tiến hành đình công đối với các tranh chấp
lao động tập thể (TCLĐTT) về quyền. Đối với các TCLĐTT về quyền, do có cơ sở pháp lý
rõ ràng nên hoàn toàn có thể giải quyết tại tòa án theo thủ tục tố tụng. Vì vậy, khi xảy ra
các TCLĐTT về quyền, pháp luật của nhiều nước (như Pháp, Singapore) chỉ cho phép
người lao động khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết mà không được phép đình công. Điều
này sẽ góp phần giảm bớt số lượng các cuộc đình công đang gia tăng, [U2] gây ảnh hưởng
đến việc thu hút đầu tư nước ngoài, đặc biệt là đình công tại các khu công nghiệp và các
thành phố lớn như TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Hà Nội...
Thứ hai, nên bổ sung các quy định để phương thức hòa giải phát huy tác dụng trong việc
giải quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công). Hiện nay, quy định tại
khoản 1 Điều 174c về vấn đề hòa giải trước và trong khi đình công còn chưa cụ thể, thiếu
một cơ chế đảm bảo thi hành trong trường hợp hòa giải thành. Do đó, giả định hòa giải
thành mà tập thể lao động vẫn tiến hành đình công thì khó giải quyết hậu quả pháp lý tiếp
theo.
Theo chúng tôi, cần quy định rõ: nếu các bên hòa giải thành trước hoặc trong khi đình công
thì tập thể lao động sẽ không có quyền đình công, hoặc nếu đang đình công thì phải dừng
cuộc đình công. Nếu tập thể lao động vẫn đình công thì cuộc đình công sẽ bị coi là bất hợp
pháp. Khi đó, NSDLĐ có quyền yêu cầu tòa án kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp.
Quy định như vậy mới bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.
Thứ ba, pháp luật lao động cũng xác định các hình thức chế tài đối với người lao động thực
hiện những hành vi bị cấm trước và trong quá trình đình công. Cụ thể, khoản 2 Điều 179
quy định: người lao động làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp; người có
hành vi kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động tham gia đình công... có thể bị: i) Xử
phạt hành chính; ii) Truy cứu trách nhiệm hình sự; iii) Bồi thường thiệt hại (nếu có). Tuy
nhiên, pháp luật lao động lại chưa quy định rõ những người thực hiện hành vi này có bị xử
lý kỷ luật lao động hay không? (trừ trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, người lao động
có thể bị sa thải theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ)

Theo chúng tôi, nên bổ sung quy định: nếu người lao động có những hành vi bị cấm nêu
trên, có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời, nên bổ sung quy định coi đây là những
hành vi vi phạm kỷ luật lao động và quy định những mức xử lý kỷ luật tương ứng để làm
cơ sở cho NSDLĐ xử lý kỷ luật. Có như vậy mới bảo vệ được lợi ích hợp pháp của