hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty xây dựng thăng long

Hà Nội Năm 2013
Bộ tài chính
HọC VIệN TàI CHíNH
Phạm Thị Thu Thủy
Lớp: CQ47/31.02
Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại tổng công ty xây dựng thăng long
Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp
Giáo viên hớng dẫn:
TS. Trần đức lộc
1
2
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực
tế của đơn vị thực tập.
Tác giả luận văn
SV: Phạm Thị Thu Thủy 2 Lớp: CQ47/31.02
2
3
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
MỤC LỤC
Trang bìa i
Lời cam đoan ii
Mục lục iii
Danh mục các chữ viết tắt iv
Danh mục các bảng v
Danh mục các hình vi

SV: Phạm Thị Thu Thủy 3 Lớp: CQ47/31.02
3
4
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
CNKT : Công nhân kỹ thuật
GTVT : Giao thông vận tải
TCT : Tổng công ty
TL : Thăng Long
TNDN : Thu nhập doanh nghiệp
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
QLDN : Quản lý doanh nghiệp
WTO : Tổ chức thương mại Thế giới
( World Trade Organization)
SV: Phạm Thị Thu Thủy 4 Lớp: CQ47/31.02
4
5
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
DANH MỤC CÁC BẢNG
SV: Phạm Thị Thu Thủy 5 Lớp: CQ47/31.02
5
6
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
LỜI NÓI ĐẦU
1.Sự cần thiết nghiên cứu đề tài
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình
độ phát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh
nghiệp. Quan tâm đến sự phát triển của con người sẽ góp phần đảm bảo
cho sự phát triển của đất nước bởi vì quá trình nguồn nhân lực là thước đo

đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Trong thời đại ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO, tầm
quan trọng của con người trong các tổ chức, doanh nghiệp càng được thể
hiện rõ, trở thành nhân tố mang lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Để con người thích ứng được với yêu cầu của công việc, trước những thay
đổi như vũ bão của khoa học công nghệ, cùng với môi trường cạnh tranh
gay gắt như hiện nay, con người cần được trang bị những kiến thức kỹ
năng mới. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các tổ chức càng trở nên cần thiết, cấp bách, là một phần không thể thiếu
trong các hoạt động của doanh nghiệp. Tổng công ty xây dựng Thăng Long
là một công ty lớn trong lĩnh vực xây dựng cầu đường, chất lượng các công
trình phụ thuộc rất lớn vào trình độ của đội ngũ lao động vì vậy công tác
đào tạo nhân lực là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên lực lượng lao động của
TCT khá lớn nên công tác đào tạo còn gặp nhiều khó khăn. Đây là lí do em
chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty xây dựng Thăng Long”.
2.Đối tượng và mục tiêu nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu:
SV: Phạm Thị Thu Thủy 6 Lớp: CQ47/31.02
6
7
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây
dựng Thăng Long
* Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu chính:
• Tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn lao động của Tổng công ty xây
dựng Thăng Long
• Phân tích những thành công và tồn tại của công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Tổng công ty

• Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của Tổng công ty.
3.Phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây
dựng Thăng Long trong khoảng thời gian 3 năm trở lại đây ( 2010 đến
2012)
4.Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên sinh viên đã tìm hiểu
về những tài liệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số
phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận
điểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống
kê số liệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận
điểm cơ bản của nội dung đề tài.
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so
sánh đối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút
ra những kết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu.
5. Kết cấu đề tài.
Nội dung khóa luận gồm 3 chương :
Chương 1 : Một số vấn đề lý luận chung về đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
SV: Phạm Thị Thu Thủy 7 Lớp:CQ47/31.02
7
8
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng công ty
xây dựng Thăng Long
Chương 3 : Một số giải pháp chủ yếu nhằm thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xây dựng Thăng Long

SV: Phạm Thị Thu Thủy 8 Lớp:CQ47/31.02
8
9
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Những hiểu biết cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch : “ Nguồn nhân lực là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá
nhân”.
Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
vào công việc đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định tham gia lao động.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng
người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực ( bao gồm: trình độ, kiến thức, thể chất,
kỹ năng, thái độ làm việc…) được phản ánh thông qua năng lực xã hội của
con người. Nó thể hiện tổng thể tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược
phát triển ở mỗi nước trong từng thời kỳ và là bộ phận quan trọng nhất
của quy mô dân số, có khả năng cung cấp sức lao động tới tất cả lĩnh vực
hoạt động trong nền kinh tế quốc dân. Cũng cần nhấn mạnh rằng, nguồn
nhân lực là yếu tố quan trọng bậc nhất, mang ý nghĩa quyết định đối với

mọi quá trình sáng tạo giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 9 Lớp:CQ47/31.02
9
10
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Tóm lại chất lượng nguồn nhân lực cần được xem là sự thống nhất
giữa năng lực xã hội và tính năng động của họ. Sự thống nhất đó biểu hiện
quá trình biến đổi nguồn lực con người thành vốn con người để phục vụ
một cách hiệu quả nhất công cuộc phát triển nền kinh tế đất nước.
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh
tế xã hội và phát triển các doanh nghiệp
1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển
nền kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực luôn giữ ý nghĩa quyết định nhất đối với mọi quá
trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội, cho dù khoa học
công nghệ có hiện đại tới đâu cũng khó có thể thay thế hoàn toàn vai trò
của con người.
Có thể nói, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội chỉ thật sự thành
công khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này được khẳng
định qua các mặt sau:
- Một là, các nguồn lực khác ( ngoài nguồn lực con người) xét về mặt
trữ lượng cũng như số lượng có thể rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu
khai thác, sử dụng không hợp lý, thiếu kế hoạch sẽ dẫn đến nguy cơ bị cạn
kiệt, làm cho nền kinh tế gặp rất nhiều khó khăn, hệ lụy. Ngược lại, nguồn
nhân lực với trí tuệ và lượng chất xám to lớn sẽ thúc đẩy nền kinh tế đất
nước liên tục tăng trưởng, bất chấp mọi hoàn cảnh. Trên phương diện xã
hội, tiềm năng con người luôn được xem như vô tận, là nguồn lực cơ bản
nhất của sự phát triển lâu dài và bền vững.
- Hai là, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu kìm

hãm tốc độ tăng trưởng kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật
SV: Phạm Thị Thu Thủy 10 Lớp:CQ47/31.02
10
11
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
chất kỹ thuật, thiếu hụt nguồn vốn…thì ngày nay, trở ngại lớn nhất chính là
sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
- Ba là, cuộc cách mạng khoa học – công nghệ đã tạo điều kiện thuận
lợi cho sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả các mặt của đời sống
kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hóa cũng mở ra cơ hội để
các nước đang phát triển có thể khắc phục những yếu kém về trình độ khoa
học – kỹ thuật thông qua con đường hợp tác, giải quyết các vấn đề khó
khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựa vào quan hệ đầu tư, đi vay hoặc dưới
những hình thức khác. Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững, đòi hỏi các
quốc gia phải liên tục thực hiện việc xây dựng, bồi dưỡng nguồn nhân lực
một cách hiệu quả nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ cũng như sức sáng tạo
của họ.
Tóm lại, có thể khẳng định chính con người mới là lực lượng chủ chốt
tham gia vào các hoạt động sáng tạo giá trị vật chất và tinh thần cho đất
nước, đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội liên tục phát triển
một cách vững chắc.
1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn
tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Con người là yếu tố duy nhất có khả năng phát minh sáng chế, đổi
mới kỹ thuật – công nghệ và nâng cao trình độ tổ chức quản lý để không
ngừng tăng năng suất lao động, tạo ra những sản phẩm chất lượng tốt, giá
thành hạ, dịch vụ tuyệt hảo nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng.
Cùng với xu thế hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt

trên toàn cầu vừa được xem là những thách thức to lớn, vừa mở ra nhiều
SV: Phạm Thị Thu Thủy 11 Lớp:CQ47/31.02
11
12
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp. Những biến động nhanh chóng liên
tục của thị trường đã gia tăng áp lực cho doanh nghiệp, đòi hỏi các nhà
quản trị phải thực hiện nghiêm túc việc thu hút, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo nên sự khác biệt, xây dựng uy
tín, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, đảm bảo
để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững .
1.2.Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động do doanh
nghiệp thực hiện hoặc được cung cấp nhằm tạo lập, duy trì và phát triển
năng lực của từng cá nhân thuộc doanh nghiệp đó. Ngoài mục đích đáp
ứng nhu cầu nguồn nhân lực ở hiện tại cũng như tương lai, đào tạo và phát
triển còn trở thành giải pháp mang tính chiến lược nhằm nâng cao vị thế
của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
1.2.2.Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng năng lực của người lao động vừa là mục tiêu
quan trọng vừa là nhân tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội nói
chung và hiệu quả sản xuất kinh doanh nói riêng. Điều đó được thể hiện
trên các mặt dưới đây:
- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời
yêu cầu của công việc mới.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 12 Lớp:CQ47/31.02

12
13
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Cập nhật kiến thức, kỹ năng tiên tiến cho người lao động để họ có thể
ứng dụng thành công những kỹ thuật công nghệ hiện đại vào phục vụ
quá trình sản xuất kinh doanh.
- Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời. Các nhà
quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý sao cho phù hợp
với sự thay đổi về quy trình công nghệ, điều kiện kỹ thuật và môi
trường kinh doanh
- Giải quyết các vấn đề của tổ chức. Giúp giải quyết các xung đột, mâu
thuẫn giữa các cá nhân và công đoàn với doanh nghiệp, đề ra kế
hoạch chính sách quản trị nhân lực hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường phải
trải qua những khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu tiên làm việc
cho doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ
mau chóng thích ứng với môi trường hoạt động của doanh nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kế cận. Đào tạo
và phát triển trang bị những kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể
nắm bắt các cơ hội thăng tiến và sẵn sàng đảm nhận những chức vụ
quản trị khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên. Khi được trang bị
những kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ khuyến khích người lao động
thực hiện công việc tốt hơn, đạt thành tích cao hơn, kích thích họ tự
nguyện nhận những nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn.
1.3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo
SV: Phạm Thị Thu Thủy 13 Lớp:CQ47/31.02

13
14
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
* Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, điều tra các yếu tố rộng lớn như: Văn hóa, tổ chức, chức năng nhiệm
vụ, các mục đích dài hạn, ngắn hạn, đánh giá cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức, như :
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên
chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn…sẽ giúp các nhà quản trị xác
định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù những chỉ số này chịu tác động của
nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng
do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Mục đích của phân tích này là nhằm xác định cả về các nhu cầu tổng
thể của tổ chức, lẫn mức độ hỗ trợ công tác đào tạo. Có thể là doanh
nghiệp thiếu các nguồn lực cần thiết để hỗ trợ cho chương trình đào tạo
chính quy, hoặc cũng có thể chiến lược của doanh nghiệp lại tập trung vào
việc cách tân đổi mới. Trong cả hai trường hợp, việc phân tích doanh
nghiệp đều cho biết những thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc
quyết định liệu có nên tiến hành đào tạo và loại hình đào tạo nào là phù
hợp nhất. Nếu doanh nghiệp thiếu các nguồn lực để đào tạo chính quy, có
thể sử dụng chương trình cố vấn về mặt phương pháp như một giải pháp
thay thế. Một môi trường đổi mới, cấp tiến có thể đòi hỏi chương trình đào
tạo tập trung vào việc khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên.
* Phân tích tác nghiệp ( phân tích nhiệm vụ )
Đây là hoạt động điều tra công việc phải thực thi. Điều này tập trung
vào những trách nhiệm và nhiệm vụ của các công việc trong toàn doanh
nghiệp để quyết định công việc nào đòi hỏi phải có đào tạo. Những thông

SV: Phạm Thị Thu Thủy 14 Lớp:CQ47/31.02
14
15
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
tin về trách nhiệm và nhiệm vụ tìm hiểu từ việc phân tích công việc được sử
dụng tiếp để xác định kiến thức, kỹ năng và năng lực cần có để thực thi
công việc đầy đủ. Tiếp đó, các thông tin về kiến thức, kỹ năng và năng lực
này lại được sử dụng để quyết định loại hình đào tạo phù hợp với từng
công việc.
* Phân tích nhân viên ( phân tích con người)
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và những đặc tính cá
nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết phải
đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội
hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Khi phân tích nhân viên,
nhà quản trị phải điều tra bảng đánh giá phân loại việc thực thi công tác
của nhân viên, sau đó xác định cá nhân nhân viên hay nhóm nhân viên nào
yếu về những kỹ năng nhất định nào. Chương trình đào tạo chỉ nên chú
trọng vào đối tượng thực sự cần thiết phải đào tạo, tránh gây lãng phí chi
phí đồng thời phải đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của
nhân viên.
1.3.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật thường được tính toán theo các
phương pháp sau:
* Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn
cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để
trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết
trong từng bộ phận, phân xưởng; sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của
toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, tốn thời gian
nhưng chính xác.
* Phương pháp tính hao phí lao động kỹ thuật:

SV: Phạm Thị Thu Thủy 15 Lớp:CQ47/31.02
15
16
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng
loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau:
K
ti
= (1.1)
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề nghiệp hoặc chuyên môn
i
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề nghiệp hoặc
chuyên môn i cần thiết trong tương lai
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề
nghiệp hoặc chuyên môn i
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của
một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
* Phương pháp tính nhu cầu công nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:
Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật
cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số

ca làm việc của máy móc, thiết bị.
K
t
= (1.2)
Trong đó:
S
M
: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất ở kỳ kế hoạch
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách
* Phương pháp tính toán theo chỉ số:
Dựa trên nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối
lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số
SV: Phạm Thị Thu Thủy 16 Lớp:CQ47/31.02
T
i
Q
i
x H
i
S
M
x H
ca
N
16
17

Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức
sau:
I
kt
= (1.3)
Trong đó:
I
kt
: Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch
I
sp
: Chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân
ở kỳ kế hoạch
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
* Phương pháp năng suất lao động:
K
ti
= (1.4)
Trong đó:
K
ti
: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i
Q
i

: Sản lượng ( hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở
kỳ kế hoạch
W
i
: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
1.3.1.3.Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế
hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức:
Nbs = Nct – Nhc + Ntt (1.5)
Trong đó:
SV: Phạm Thị Thu Thủy 17 Lớp:CQ47/31.02
I
sp
x I
kt / cn
I
w
Q
i
W
i
17
18
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Nbs: Nhu cầu bổ sung
Nct: Nhu cầu cần thiết cho sản xuất kinh doanh
Nhc: Nhu cầu hiện có
Ntt: Nhu cầu thay thế
Nhu cầu thay thế cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc, chuyển công tác, bị kỷ luật…Nhu cầu thay thế thường được xác

định theo thống kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng
số công nhân kỹ thuật.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị
rớt hoặc không đáp ứng được yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu
cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo,
và được xác định theo công thức:
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = (1.6)
1.3.1.4.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý, cán
bộ kỹ thuật
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, nói chung đều có thể sử
dụng để xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy
nhiên, việc xác định nhu cầu phát triển năng lực quản trị có một số điểm
đặc thù do tính chất của công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản
trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp; đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, kích
thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ
có nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên hiện
SV: Phạm Thị Thu Thủy 18 Lớp:CQ47/31.02
Nhu cầu đào tạo
1 - % rơi rớt trong đào tạo
18
19
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
tại. Khi đó, doanh nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu
thăng chức. Doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm
năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại
và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề
bạt lên các chức vụ cao hơn. Các quản trị gia và nhân viên đã có đầy đủ
những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ

không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia hiện đang “ có
vấn đề” trong thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng
thăng tiến, sẽ cần được bồi dưỡng thêm để hoàn thành công việc hiện tại.
Riêng đội ngũ các quản trị gia đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả
năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới
có thể đảm lãnh cương vị, trách nhiệm mới là những người cần được chú
trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của doanh
nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển
những nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong
đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo. Đó là căn cứ được sử dụng
để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành,
thời gian và đối tượng tham dự khóa học.
1.3.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Việc lập kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp liên quan đến rất nhiều
đối tác như :
- Phòng quản lý nguồn nhân lực ( đào tạo cho phép giải quyết một
phần của vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).
- Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là
bảo vệ quyền lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những
SV: Phạm Thị Thu Thủy 19 Lớp:CQ47/31.02
19
20
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
nhu cầu phát triển của các đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch
đào tạo thường xuyên của doanh nghiệp).
- Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp ( để đạt được các
mục tiêu của mình các bộ phận đểu mong muốn có một lực lượng có trình
độ tay nghề cao và điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).
- Người lao động. Họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát

triển tiềm năng của mình để thích ứng với sự phát triển và những đòi hỏi
của xã hội cũng như của sự tiến bộ khoa học kỹ thuật.
- Các cơ sở đào tạo. Nhiệm vụ quan trọng nhất của các cơ sở này là
phải bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thỏa thuận và ký
kết hợp đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho năm tới)
Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận
quản lý thấp nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch
đào tạo thông qua sự nắm bắt nhu cầu đào tạo và trao đổi với nhân viên.
Sau đó, các bộ phận sẽ lập bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị
gửi về phòng tổ chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng.
Tiếp theo, phòng sẽ lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp, bao
gồm:
- Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.
- Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và toàn doanh nghiệp dự kiến
trong năm tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo ( đào tạo nhân viên mới,
đào tạo nâng cao trình độ công nhân, đào tạo để thích ứng với công việc
mới có vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên).
- Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.
- Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.
1.3.3.Triển khai đào tạo nguồn nhân lực
SV: Phạm Thị Thu Thủy 20 Lớp:CQ47/31.02
20
21
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được
nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bước tiếp theo là xác định hình
thức đào tạo với những chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo
thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp phải hết sức thận trọng, vì tất cả các chi phí trong

đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phải
được hoàn lại. Sau đây là một số phương pháp đào tạo thường áp dụng
trong doanh nghiệp.
1.3.3.1.Các hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên.
a. Đào tạo tại nơi làm việc:
Đây là hình thức phổ biến của các doanh nghiệp; trong đó ,học viên
học tập ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo này thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành
nghề, có kỹ năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Nhiều
nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% chương trình đào tạo được thực hiện
tại nơi làm việc. Những dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm
có:
* Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Đây là hình thức đào tạo tại chính nơi làm việc của học viên. Trong
khi làm việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo cách
chỉ dẫn của người hướng dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo
cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực
tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm
hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm
vi trách nhiệm. Trong quá trình học tập, học viên có thể được giao thực
hiện một phần hoặc toàn bộ công việc thực hiện của nhà quản lý nhằm làm
quen và thích nghi với công việc trong tương lai.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 21 Lớp:CQ47/31.02
21
22
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Ưu điểm:
+ Đơn giản, dể tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc
+ Ít tốn kém
+ Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vần đề thực tế và

mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
- Nhược điểm:
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm với
công việc của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn
+ Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một
số trường hợp, học viên còn được học cả những thói quen xấu của
người hướng dẫn, sau nay khó sửa.
* Luân phiên thay đổi công việc
Học viên được luân phiên thay đổi từ bộ phận này sang bộ phận
khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác trong doanh nghiệp dưới
sự chỉ dẫn, kèm cặp của người hướng dẫn ở nơi làm việc mới. Với hình thức
này học viên được học cách thực hiện công việc có thể hoàn toàn khác nhau
về nội dung và phương pháp. Qua đó học viên nắm được nhiều kỹ năng,
phương pháp thực hiện các công việc khác nhau, có kỹ năng phối hợp thực
hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Hình thức
này có thể áp dụng để đào tạo cả quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật
- Ưu điểm:
+ Học viên được đào tạo đa kỹ năng, đáp ứng được các công việc
khác nhau do đó doanh nghiệp có thể bố trí, phân công nhân viên linh hoạt
hơn, phối hợp hoạt động của các bộ phận hiệu quả hơn. Đối với học viên sẽ
có điều kiện khắc phục sự trì trệ và tính đơn điệu trong công việc, có cơ hội
thăng tiến nhanh hơn trong nghề nghiệp.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 22 Lớp:CQ47/31.02
22
23
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
+ Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của
mình để có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp.
b. Đào tạo ngoài công việc:

Ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau
đây:
* Phương pháp phân tích tình huống
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao
năng lực quản trị. Giảng viên sẽ cung cấp cho học viên những câu chuyện
tình huống về quản lý kinh doanh, quản trị doanh nghiệp phù hợp với chủ
đề mà chương trình đào tạo đề cập, đặt nhiệm vụ cho học viên phân tích và
xử lý tình huống đó. Sau đó tổ chức cho học viên thảo luận, phân tích vụ
việc và các sự kiện trong tình huống, xây dựng các phương án và lựa chọn
phương án xử lý tình huống và đưa ra trao đổi, tranh luận trong lớp học.
Giảng viên bình luận về kết quả thảo luận, trao đổi và đưa ra những chỉ
dẫn cần thiết, kể cả việc lấy lý luận để soi sáng.
- Ưu điểm:
+ Tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu
các quan điểm khác nhau và đề ra quyết định
+ Giúp học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề
thực tiễn.
- Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý:
+ Đưa ra các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều
này làm cho học viên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về
công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các kiến thức đã được học
thành kinh nghiệm cho công tác.
+ Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp.
* Phương pháp đóng vai:
SV: Phạm Thị Thu Thủy 23 Lớp:CQ47/31.02
23
24
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
Với phương pháp này, giảng viên sẽ đưa ra một kịch bản về chủ đề
quản lý mà chương trình khóa học đề cập và học viên được phân đóng các

vai khác nhau trong kịch bản đó. Trong khi các học viên nhập vai và “diễn
xuất” theo kịch bản thì giảng viên và số học viên còn lại làm “ khán giả”
- Ưu điểm của phương pháp này là giúp học viên rèn luyện kỹ năng
giao tiếp, xử lý vấn đề một cách nhanh chóng mà trong thực tiễn diễn ra
hàng ngày. Đây cũng là phương pháp đào tạo rất có hiệu quả và gây hứng
thú, thu hút học viên tích cực tham gia khóa học
Để tăng tính hiệu quả của phương pháp này thì kịch bản không nên
thiết kế quá chi tiết mà chủ yếu nêu ra chủ đề, các vấn đề đặt ra và bối cảnh
còn lời thoại, thái độ, cử chỉ nên để học viên tự “ diễn xuất”.
* Huấn luyện theo mô hình mẫu
Phương pháp này được sử dụng để:
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển,
quản lý nhân viên.
- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện
giao tiếp, sửa đổi thói quen xấu trong công việc.
- Huấn luyện cho nhân viên và các “ sếp” trực tiếp của họ cách thức
trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương.
Phương pháp này được thực hiện như sau: học viên được xem mô
hình mẫu đã được giới thiệu trước qua một đoạn phim hoặc video. Học viên
không chỉ rèn luyện kỹ năng và phương pháp theo mẫu đã hướng dẫn mà
còn có thể phát triển, sáng tạo khi trình diễn.
* Chương trình liên hệ với các trường đại học
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng
lực quản trị như sau:
SV: Phạm Thị Thu Thủy 24 Lớp:CQ47/31.02
24
25
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS. Trần Đức Lộc
- Các chương trình đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng
thủ lĩnh…Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

- Các chương trình, khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các
kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…
- Các chương trình đào tạo bằng tốt nghiệp như cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau đại học…Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu
tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một
đợt khoảng một hai tuần.
1.3.3.2.Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
Việc đào tạo công nhân sản xuất hay nhân viên nghiệp vụ văn phòng
thường đơn giản hơn. Trong cơ chế thị trường thì đội ngũ công nhân sản
xuất có một vai trò hết sức quan trọng vì nó quyết định chất lượng và giá
thành sản phẩm, dịch vụ. Cho nên việc đào tạo và phát triển đội ngũ công
nhân có vai trò rất quan trọng. Chúng ta có thể tiến hành đào tạo ở doanh
nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp.
* Đào tạo tại chỗ ngay trong lúc làm việc:
Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người
thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm. Người công nhân vừa được làm bằng
cách quan sát nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được.
Phương pháp này thường chỉ áp dụng vào nghề giản đơn với số lượng học
viên ít.
- Ưu điểm: Tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường
lớp, giáo viên chuyên môn, người học có thể vừa học vừa tham gia trực tiếp
vào quá trình sản xuất như vậy sự tiếp thu sẽ nhanh hơn là việc học lý
thuyết.
SV: Phạm Thị Thu Thủy 25 Lớp:CQ47/31.02
25