Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực vàthực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU
Kinh doanh bất động sản ở Việt Nam đang trên đà phát triển mở rộng. Theo
các chuyên gia, xu hướng phát triển mở rộng ít nhất kéo dài đến năm 2020, khi
Việt Nam cơ bản hoàn thành công nghiệp hoá, đi vào phát triển theo chiều sâu.

OB
OO
K.C
OM

Tuy nhiên nguồn nhân lực trong ngành bất động sản Việt Nam đang đối mặt
với nhiều khó khăn trong tình trạng thừa và thiếu. Vấn đề đào tạo nguồn nhân
lực và quản trị nguồn nhân lực được đặt ra và giải quyết cấp bách cho ngành
bất động sản nói riêng cũng như cho các ngành khác nói chung. Làm sao để có
được một lực lượng lao động dồi dào,có đầy đủ trình độ chuyên môn và kỹ
thuật và đáp ứng sự tăng trưởng kinh tế của đất nước, cạnh tranh với nền kinh
tế thế giới, đặc biệt trong ngành kinh doanh bất động sản khá mới mẻ nhưng
mang lại tăng trưởng kinh tế cao cho đất nước, mà trong kinh doanh bất động
sản thì nhân lực là yếu tố chủ chốt giúp thành công. Để thấy được rõ hơn tình
hình nhân lực trong ngành bất động sản của Việt Nam và vấn đề đào tạo, quản
trị nguồn nhân lực, em chọn đề tài: “ Chuyên đề về Quản trị nguồn nhân lực và
thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh bất động sản ở Việt Nam”.
Bài tiểu luận có 3 chương:

Chương 1:Tổng quan về môn học Quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong ngành kinh doanh
bất động sản hiện nay.

Chương 3: Nhận xét và đánh giá môn học.

Bài làm do cá nhân phân tích kết hợp nghiên cứu tài liệu nên không tránh khỏi

KI L

những thiếu sót, kính mong thầy và các bạn đóng góp ý kiến cho bài làm thêm
hoàn chỉnh. Xin chân thành cám ơn!


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 KHÁI NIỆM
1.1.1 Nguồn nhân lực là gì?
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,

OB
OO
K.C
OM

trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo
giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực là gì?

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh
vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích
và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,…”
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm
nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa
học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người. Quản lý nhân sự có thể áp

dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.

Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và
nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công
tác quản trị nhân sự.

1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Quản lý chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp

KI L

Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính
sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện
đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải
quyết các chính sách trong phạm vi của donah nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho
người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan
đến con người trong doanh nghiệp.
1.2.2 Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp


Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề nhân công bỏ
việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc
mắc về chế độ phụ cấp… Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân
sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước

OB
OO

K.C
OM

và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn
cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy
bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị.
1.2.3 Cung cấp các dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ
phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính
chất chuyên môn hóa, nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công
việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Các bộ phận
khác cũng nhờ bộ phận quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến
quản trị viên. Quyết định tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị
trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các
thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt
kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu,
lương bổng, an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu
quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc

KI L

của nhân viên.

1.2.4 Kiểm tra nhân viên

Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng

các giám sát các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân
viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại,
các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân


viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân
sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được
thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra và báo cáo
lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp.

ĐỔI

OB
OO
K.C
OM

1.3 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ THÁCH THỨC CỦA SỰ THAY

1.3.1 Toàn cầu hoá (Globalization)

Đầu tư ra nước ngoài, hợp tác quốc tế (80% các bộ phận của xe Toyota
Camry sản xuất ở Mỹ; Các công ty Ford và GM cùng chia sẻ thị trường Châu
Âu với các c/ty của Nhật và Châu Âu,… )

Lưu thông hàng hoá, tài chính, nguồn nhân lực và các loại nguồn lực
khác nhau

Văn hoá, thể thao,…

1.3.2 Thay đổi nhanh chóng về kinh tế và công nghệ (Techological
Advances):

Thay đổi về kinh tế

+Sự thay đổi, chuyển công việc trong các nhà sản xuất và nông
nghiệp sang ngành dịch vụ và truyền thông.

+Áp lực cạnh tranh toàn cầu mà nguyên nhân là các tổ chức phải
thay đổi, thích nghi bằng cách giảm thiểu chi phí và gia tăng năng
suất.

Phát triển công nghệ thông tin

KI L

+ Internet & Communications
+ Định luật Moore

Phát triển công nghệ sinh học
+ Nhân bản cừu Dolly

+ Khả năng về nhân bản con người

1.3.3 Stress của thời đại thông tin
Stress của thời đại hậu công nghiệp
- Nhận thức về nguy cơ của thiên tai

- Nhận thức sự bất ổn về những vấn đề tôn giáo, vấn đề xã hội,
khủng bố quốc tế
- Nỗi lo lắng về sự bất ổn trong chính sách của các nước và nguy
cơ lan rộng của các xung đột cục bộ

OB
OO
K.C
OM

1.3.4 Tái cấu trúc tổ chức, liên doanh, sát nhập ở các công ty
Kích cỡ hợp lý – loại bỏ nhiều tầng quản trị, đóng cửa nhà máy,
sát nhập với tổ chức khác và công nhân bên ngoài
-

Kết quả định hướng là làm cho tổ chức mềm dẻo hơn, gia
tăng hiệu suất, chất lượng dịch vụ và chi phí thấp hơn.

-

Mất đi sự trung thành của nhân viên và tốc độ thay thế
những nhân viên giỏi

Nhà quản trị nhân sự phải làm việc để đảm bảo rằng tính vững
bền của văn hóa trong các liên doanh.
1.3.5 Tăng trưởng chậm

1.3.6 Tính đa dạng của lực lượng lao động

Số lượng và chất lượng lực lượng lao động:
-

Sự cần thiết của những kỹ năng cho công việc có hàm
lượng khoa học cao “knowledge jobs”

-

Giáo dục công nhân những kỹ năng cơ bản

Sự phát triển, gia tăng của lực lượng lao động không thường
xuyên: gia tăng nhân viên tạm thời, những nhà thầu độc lập và nhân viên
bán thời gian vì:

Cần sự linh hoạt cho các cấp độ nhân viên

-

Khó khăn gia tăng trong việc sa thải nhân viên thường

KI L

-

xuyên.

-

Giảm thiểu các nghĩa vụ pháp lý từ những nhân viên hợp

đồng.

1.3.7 Mong muốn của người lao động: Các vấn đề xã hội học và sự đa
dạng về chủng tộc, tôn giáo, độ tuổi và tính cách sắc tộc trong lực lượng lao
động.


1.3.8 Trách nhiệm thực hiện các mục tiêu xã hội: Cân bằng giữa công
việc và gia đình.

1.4 ĐÀO TẠO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

OB
OO
K.C
OM

Đào tạo là tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ
trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức.

Người sử dụng lao động tiêu tốn 60 tỷ USD cho đào tạo hàng năm.
Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự

♦ Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
♦ Cập nhật thông tin, kỹ năng

♦ Thay đổi và cải tiến phương pháp quản lý
♦ Giải quyết các vấn đề tổ chức

♦ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

♦ Chuẩn bị đội ngũ kế cận

♦ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Nguyên tắc trong đào tạo và phát triển
♦ Kích thích

♦ Cung cấp thông tin phản hồi
♦ Tổ chức

♦ Nhắc lại

♦ Ứng dụng

KI L

♦ Tham dự
1.4.1 Phạm vi đào tạo

Tính cạnh tranh của tổ chức và đào tạo
-

Đào tạo là cho tổ chức có khả năng cạnh tranh hơn

-

Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi

-

Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên trong thời

kỳ kinh doanh sa sút.


Đào tạo như là nguồn doanh thu: Việc đào tạo định hướng
marketing với sản phẩm có thể đóng góp phần quan trọng vào doanh thu
của tổ chức
Tích hợp thành tích công việc, đào tạo và việc học
Đào tạo dịch chuyển từ “sát công việc” đến đạt được việc

OB
OO
K.C
OM

-

học thực sự
-

Đào tạo sử dụng những vấn đề của cuộc sống thật nhằm
gia tăng việc học của nhân viên.

1.4.2 Trách nhiệm của các bộ phận đối với bộ phận đào tạo
Bộ phận nguồn nhân lực

Chuẩn bị trang thiết bị và tài liệu cho đào tạo kỹ năng.
Điều phối các nỗ lực đào tạo

Thực hiện và quản lý các hoạt động ngoài nơi làm việc

Phối hợp kế hoạch nghề nghiệp và những nỗ lực phát triển.
Cung cấp đầu vào và điều kiện cho phát triển cho phát triển tổ
chức.
Nhà quản trị

Cung cấp các thông tin kỹ thuật

Kiểm tra, giám sát nhu cầu đào tạo

Thực hiện và giám sát đào tạo tại nơi làm việc
Tham gia trong các nỗ lực thay đổi tổ chức
1.4.3 Thiết lập mục tiêu đào tạo

KI L

Phân tích khoảng cách, thiếu hụt: Khoảng cách giữa một bên là thực
trạng của tổ và năng lực của nhân viên với một bên là nó cần.
Các loại mục tiêu đào tạo

Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các chi tiết cho người

đạo tạo.

Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà công việc được

thực hiện.
Thái độ: tạo cơ sở thích và nhận thức về tầm quan trọng của đào
tạo

1.4.4 Hệ thống đào tạo và phát triển: 4 giai đoạn
Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu
Phân tích cơ cấu tổ chức: Phân tích môi trường, chiến lược, các
nguồn lực cần huy động để phát triển – các lĩnh vực cần đào tạo.

OB
OO
K.C
OM

Phân tích công việc: Phân tích các kỹ năng cụ thể cần có hay cần
đào tạo về các công việc gì

Đánh giá nhân viên: Xem xét mức độ đáp ứng của nhân viên, từ
đó xác định ai được đi đào tạo

Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình
Mục tiêu

Người được đào tạo

Phương pháp đào tạo
Thời gian

Ngân sách…

Giai đoạn 3: Triển khai

Phương pháp On-the-job (tại chức)

Phương pháp Off-the-job (chính quy)
Phát triển kỹ năng quản trị
Giai đoạn 4: Đánh giá
Phản hồi

Kết quả học tập

Hiệu quả và ứng dụng

KI L

Thực hiện quá trình đào tạo
Đào tạo tại nơi làm việc

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân phiên thay đổi công việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Nghiên cứu tình huống

- Trò chơi quản trị
- Phương pháp hội thảo
- Phương pháp nhập vai


- Huấn luyện theo mô hình mẫu.
1.5 HUẤN LUYỆN NHÂN SỰ - COACHING
Xây dụng các kỹ năng, tạo lòng tin cho mọi người
Giúp mọi người thực hiện tốt công việc

OB
OO
K.C
OM

Đổi mới các hoạt động
Cấu trúc của việc huấn luyện

- Competency (năng lực): đánh giá mức độ làm việc hiện tại
- Outcomes (mục tiêu): Đặt ra mục tiêu cho việc học hỏi

- Action (hành động): thống nhất các phương pháp và bắt đầu hành động
- Checking (kiểm tra): cung cấp các thông tin phản hồi và ghi nhận các
điều đã học

Các cơ hội để huấn luyện nhân sự

Hôm qua: điều đã học để lần tới thực hiện tốt hơn

Hôm nay: dành thời gian tiếp tục cải thiện các công việc hiện nay

KI L

Ngày mai: phát triển các kế hoạch nâng cao mực độ thực hiện.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH BẤT ĐỘNG SẢN HIỆN NAY
2.1 THỰC TRẠNG
2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực trong ngành bất động sản hiện nay

OB
OO
K.C
OM

Nhân lực cho ngành bất động sản bao gồm đội ngũ các kỹ sư đảm trách
việc khảo sát, thiết kế, thi công và bảo trì các công trình bất động sản; những
chuyên gia phân tích đầu tư, làm các dịch vụ hỗ trợ cho thị trường bất động
sản. Cụ thể là các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng, các nhà thiết kế kiến
trúc, các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư, những người thực hiện
chức năng tổ chức tiêu thụ, các nhà môi giới bất động sản, người làm nghề tư
vấn về bất động sản, các chuyên gia định giá bất động sản, các chuyên gia quản
lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản …

Trong tất cả những lĩnh vực này, nguồn nhân lực đều đang thiếu. Trong
đó thiếu hụt lớn nhất là những chuyên gia thẩm định giá và môi giới bất động
sản được đào tạo một cách bài bản, làm được việc. Một doanh nghiệp kinh
doanh bất động sản cho biết, hiện công ty đang rất thiếu nhân lực nhưng việc
kéo thêm người về là rất khó. Đây cũng chính là một trong rào cản khi doanh
nghiệp muốn phát triển hơn nữa.

Nguyên nhân cơ bản dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực là do thị
trường bất động sản phát triển quá nhanh so với sự phát triển của công tác đào
tạo cho lĩnh vực này. Dù mới chỉ đang ở giai đoạn bắt đầu, nhưng tốc độ phát
triển của thị trường bất động sản thực sự mạnh mẽ trong thời gian gần đây.

KI L

Ngoài những doanh nghiệp trong nước đã hoạt động và đã tạo dựng

được tên tuổi, thì các tập đoàn bất động sản lớn của nước ngoài cũng đang quan
tâm và đầu tư vào các dự án bất động sản tại Việt Nam.
PGS -TS Hoàng Văn Cường, Trưởng khoa bất động sản - Địa chính ĐH
Kinh tế quốc dân Hà Nội, cho biết: “Các lĩnh vực đào tạo về bất động sản đã
hình thành và phát triển, song sản phẩm đào tạo chưa đáp ứng các yêu cầu xã
hội. Lĩnh vực quản lý, khai thác vận hành các công trình bất động sản hầu như
còn bỏ ngỏ cả về công tác đào tạo cũng như hoạt động kinh doanh”.


Có một thực tế là hiện nay hầu hết các công trình bất động sản lớn đều
do các công ty nước ngoài quản lý. Các công ty trong nước mới chỉ đủ sức tiếp
cận các công trình nhỏ, đơn lẻ. Sự yếu kém của các các công ty trong nước thể
hiện ở trình độ quản lý điều hành, các quan hệ với khách hàng, tạo niềm tin cho

OB
OO
K.C
OM

các nhà đầu tư bất động sản.
Theo nhận định của các công ty tư vấn nguồn nhân lực, trong năm 2009
thị trường lao động có sự đảo chiều của những ngành nghề từng được xem là
thời thượng và khan hiếm. Một số ngành nghề vốn là thế mạnh trong năm 2008
như tài chính, bất động sản, công nghệ thông tin... đang diễn ra tình trạng cắt
giảm lao động mạnh mẽ. Vì lý do đó, thị trường lao động càng trở nên mất cân
đối và đối diện với tình trạng thiếu - thừa bất thường. Theo Bộ Tài chính, đến
năm 2010, ngành tài chính/bất động sản cần đến 13.500 lao động (trong đó
gồm 5.000 người cho lĩnh vực chứng khoán, 5.000 kiểm toán viên, 3.000 nhân
viên bảo hiểm và 500 nhân viên thẩm định giá). Với tình hình kinh tế hiện nay,
các doanh nghiệp phải cẩn trọng hơn khi tuyển dụng cũng như đưa ra các giải

pháp ổn định nhân sự. Hiện nhiều nhà tuyển dụng bắt đầu dành nhiều thời gian
để xác định đúng ứng viên cần tuyển hơn là chấp nhận những người chỉ đạt
70% yêu cầu. Cắt giảm nhân sự ở một số khâu và một số ngành nghề là “liều
thuốc” cần thiết bởi một số ngành đã phát triển quá nóng những năm qua.
Kinh doanh bất động sản phân thành 3 lĩnh vực chính. Mảng đầu tư phát
triển, sản xuất ra các sản phẩm hàng hoá bất động sản như: xây dựng nhà ở,
văn phòng công sở, trung tâm thương mại, các công trình dịch vụ... Mảng kinh

KI L

doanh mua bán, trao đổi, cho thuê và cho thuê lại bất động sản, như: Mua đất,
nhà, công trình bất động sản để bán lại hoặc cho người khác thuê; thuê đất, nhà,
công trình bất động sản rồi cho người khác thuê lại... Ngoài ra, còn có hình
thức kinh doanh dịch vụ bất động sản, như môi giới, định giá, quản lý bất động
sản...

Nguồn nhân lực cho ngành bất động sản hiện nay là thiếu và yếu. Thiếu
vì chưa đủ nhân lực đáp ứng cho nhu cầu mở rộng và ra đời của rất nhiều công
ty kinh doanh bất động sản. Yếu vì chưa qua đào tạo chưa có kiến thức một
cách hệ thống. Những người kinh doanh trong lĩnh vực này chưa nhiều kinh


nghiệm thực tế, nên khả năng chia sẻ kinh nghiệm và tự đào tạo thông qua công
việc thấp. Một số lĩnh vực thiếu nhân lực trầm trọng, từ thiết kế, thi công đến
việc quản lý vận hành và tiếp thị tới các khách hàng quốc tế đối với các công
trình bất động sản lớn.

OB
OO
K.C

OM

Nhân lực hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản có vai trò
đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển hoạt động kinh doanh bất động sản có
thể kể đến: Các cán bộ kỹ thuật về thi công xây dựng; các nhà thiết kế - kiến
trúc; các cán bộ lập và phân tích quản lý dự án đầu tư; những người thực hiện
chức năng tổ chức tiêu thụ; các nhà môi giới bất động sản; người làm nghề tư
vấn về bất động sản; các chuyên gia định giá bất động sản; các chuyên gia quản
lý vận hành và khai thác các công trình bất động sản.

Theo đánh giá, nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản
chưa có tính chuyên nghiệp. Hầu hết những người đang hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh bất động sản chưa được đào tạo, trang bị kiến thức về kinh
doanh bất động sản. Họ lấy kinh nghiệm kinh doanh từ các lĩnh vực khác mà
họ đã trải nghiệm để vận dụng vào kinh doanh bất động sản.

Do nguồn nhân lực còn khan hiếm, nên những người được đào tạo cơ
bản, có kiến thức về bất động sản được các công ty "săn đón" rất nhiệt tình.
Ngay cả những sinh viên chuyên ngành kinh doanh bất động sản trong thời
gian thực tập tốt nghiệp đã được các doanh nghiệp chào mời.

Theo dự báo năm 2010, thị trường lao động sẽ sôi động với sự phục hồi
của các DN, nhu cầu tuyển dụng lao động sẽ tăng mạnh, nhu cầu tuyển dụng

KI L

nhân lực trong năm 2010 sẽ tăng 57%. Cầu tăng trong khi nguồn cung “giẫm
chân tại chỗ” sẽ làm xuất hiện tình trạng dịch chuyển lao động giữa các DN.
Điều này càng khiến cho các DN khó giữ người trong bối cảnh cùng phát triển
nhưng nguồn nhân lực lại khan hiếm. Ngành bất động sản vốn gặp khó khăn

trong năm qua được dự báo vẫn tiếp tục ảm đạm trong năm tới.
Thị trường lao động bất động sản khởi sắc từ cuối năm 2007 và đầu năm
2008, Cung nhân lực trong lĩnh vực Bất động sản và Lao động người nước
ngoài cũng tăng mạnh trong quý I/2008 với tỉ lệ tăng lần lượt là 69% và 67% so
với quý IV/2007. Tuy nhiên do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, thị trường


lao động ngành bất động sản có sự giảm dần từ cuối năm 2008 cho đến nay.
Theo ghi nhận của Vietnamwork.com, chỉ số cầu của ngành bất động sản trong
quý I và quý II của năm 2008 lần lượt là 208 và 174, bên cạnh đó, chỉ số cung
lao động cho ngành này lần lượt trong 2 quý đều là 289.

OB
OO
K.C
OM

Nhu cầu nhân lực trong ngành này đang rất lớn nhưng nguồn cung hiện
chưa có gì hết. Các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam đang sử dụng nhân
lực theo kiểu "tay ngang". Ngoại trừ một số ít người được đào tạo từ nước
ngoài, một số được "học ké" từ các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào thị
trường Việt Nam, còn lại đều chưa qua đào tạo. Vì vậy, lượng nhân lực này
thường áp dụng kinh nghiệm từ những lĩnh vực khác vào thị trường bất động
sản. Ngay cả những người có kinh nghiệm lâu năm, hay trực tiếp điều hành các
công ty về bất động sản cũng không được đào tạo bài bản.

Hiện nay trên thị trường còn có sự chênh lệch quá lớn về kinh nghiệm,
trình độ, mối quan hệ giữa các nhà môi giới BĐS dẫn đến sự thiếu tin tưởng
của khách hàng.

Bên cạnh đó, vấn đề lao động trong ngành xây dựng, cũng là một mảng
của ngành bất động sản cũng có một vài khó khăn đang tồn tại. Thuận lợi đối
với nguồn nhân lực cho ngành xây dựng là một ngành đang được đánh giá là
hấp dẫn, có thể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thông đến kỹ
sư, thạc sĩ…

Bên cạnh những thuận lợi, nguồn nhân lực xây dựng cũng đang có nhiều
khó khăn:

KI L

Một là, đa số lực lượng lao động trong ngành xây dựng đến từ nông
thôn, nên nhiều lao động chưa qua đào tạo bài bản, thậm chí chưa qua đào tạo,
sức khỏe không đồng đều, ý thức chấp hành kỷ luật công nghệ chưa cao, thiếu
chu đáo cẩn thận, dễ dàng bằng với kết quả đạt được và cũng dễ bị sa ngã vào
những tiêu cực, tệ nạn xã hội vốn đồng hành với nhiều công trường.
Hai là, chế độ tiền lương chưa hợp lý. Tuy tiền lương đã áp dụng cơ chế
thị trường nhưng nếu so sánh thu nhập bình quân hàng tháng của lao động
trong khu vực nhà nước của công nhân xây dựng với các ngành nghề khai thác
mỏ và điện thì tiền lương của công nhân xây dựng chỉ bằng 2/3 hoặc 1/2, nên


chưa có sức hút mạnh đối với người lao động, nhất là cán bộ kỹ thuật giỏi,
công nhân có tay nghề cao.
Ba là, công tác đào tạo nguồn nhân lực ban đầu cũng như đào tạo liên
tục không theo kịp yêu cầu của thị trường và các tiến bộ khoa học kỹ thuật xây

OB
OO
K.C

OM

dựng.
Các hoạt động đào tạo và dạy nghề hiện nay chưa phối hợp và gắn bó
mật thiết với doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ, chưa hội
nhập nhiều với quốc tế, chưa liên kết các cơ sở thành mạng lưới đào tạo và dạy
nghề xây dựng có gắn với thị trường xây dựng.

Những hạn chế của việc phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây
dựng hiện nay, đó là: chậm đổi mới về đào tạo, làm giảm chất lượng nguồn
nhân lực.

Các trường đào tạo chậm đổi mới giáo trình, thiếu giảng viên giỏi, lại ít
cập nhật về thông tin, hạn chế về ngoại ngữ. Trong khi đó, sự hợp tác, hỗ trợ,
giúp đỡ giữa các trường, viện và doanh nghiệp không chặt chẽ, làm cho chương
trình giảng dạy, đề tài nghiên cứu thiếu ý nghĩa thực tiễn, chưa sát cuộc sống.
Các doanh nghiệp chậm đổi mới kỹ thuật, công nghệ, vật liệu, ít đặt
hàng cho các đơn vị nghiên cứu và đào tạo phối hợp.

2.1.2 Thực trạng đào tạo nhân lực trong ngành bất động sản
Cũng như những ngành nghề cần có trình độ tay nghề và chứng chỉ hành
nghề khác, kinh doanh bất động sản nói chung, môi giới, định giá, quản lý sàn
giao dịch bất động sản nói riêng đều đòi hỏi người làm việc cần phải có những

KI L

kiến thức ngành nghề căn bản và chính thống, nắm được pháp luật căn bản, đạo
đức nghề nghiệp.... Dù ban đầu việc đào tạo có thể là đại trà nhằm giải quyết
cấp bách mặt thủ tục hành chính, nhưng về lâu dài, để làm việc có chuyên môn
và chuyên sâu, đòi hỏi người hành nghề sẽ có phải nâng cao tinh thần trách

nhiệm với công việc và vươn cao hơn trong đẳng cấp nghề nghiệp. Về lâu dài,
do nhu cầu của xã hội, do tất yếu của sự phát triển kinh doanh, khách hàng sẽ
đòi hỏi những người làm việc trong lĩnh vực bất động sản phải có đẳng câp cao
hơn nữa.


Theo Nghị định 153 của Chính phủ, từ ngày 1/1/2009, những người kinh
doanh bất động sản bắt buộc phải có chứng chỉ đào tạo về chuyên ngành này.
Chuẩn bị cho chính sách mới, từ đầu năm 2008 đến nay, nhiều cơ sở, trung tâm
đào tạo và cấp chứng chỉ bất động sản lần lượt ra đời. Trên website Bộ Xây

OB
OO
K.C
OM

dựng, cuối tháng 4, cả nước mới chỉ có 31 cơ sở đào tạo về lĩnh vực này, nhưng
con số này hiện đã lên đến 53.

Theo PGS.TS. Hoàng Văn Cường, Chủ nhiệm Khoa Bất động sản và
Địa chính, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, nguồn nhân lực cho thị trường
bất động sản hiện đang đứng trước nhu cầu lớn. Ngoài các công ty trực tiếp
kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản, nhu cầu còn có từ các ngân hàng, công
ty chứng khoán, quỹ đầu tư, các tổng công ty lớn… Tại một số ngân hàng
thương mại, các chuyên viên tín dụng phụ trách mảng khách hàng liên quan
đến bất động sản cũng buộc phải có chứng chỉ nói trên. Đây cũng là yêu cầu có
ở nhiều quỹ đầu tư, đặc biệt là trình độ về khả năng thẩm định.

TS. Cường cho biết, ngay trong khóa đào tạo mở rộng đầu tiên đầu năm
2008 của Khoa Bất động sản và Địa chính, riêng khối ngân hàng đã chiếm tới

30% số học viên.

Hiện Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên
nguồn tài nguyên đất đai sẽ được sử dụng mạnh mẽ. Theo đó, nguồn nhân lực
cho thị trường bất động sản sẽ cần rất nhiều, nhất là nhân lực có chuyên môn,
chuyên nghiệp trong định giá, quản lý sàn.

Trực tiếp hơn, ông Phạm Thanh Hưng, Tổng giám đốc Công ty Cổ phần

KI L

Thẩm định giá Thế kỷ (Century Group), nhận định một trong những “cú hích”
cụ thể đối với lực cầu hiện nay là những quy định bắt buộc của chính sách mới.
Theo Nghị định 153, từ năm 2009, các giao dịch kinh doanh bất động
sản phải thực hiện qua sàn, người tham gia kinh doanh phải có chứng chỉ. Hiện
đã có khoảng 10 đầu mối đang lên kế hoạch mở sàn quy mô lớn trong thời gian
tới; đi cùng với đó là yêu cầu một nguồn nhân lực lớn. “Chính điều này đã tạo
sức ép cung cấp nguồn nhân lực cho quản lý, điều hành sàn”, ông Hưng nói.
Với Century Group, dự kiến tháng 10 tới sàn giao dịch bất động sản của công
ty sẽ đi vào hoạt động. 100 nhân viên đã được cử đi đào tạo và có chứng chỉ để


phục vụ cho mục tiêu đưa sàn giao dịch này trở thành “lớn nhất nhì cả nước”
như mục tiêu đặt ra.
Cũng từ tác động của chính sách mới nói trên, ngay trong khóa đào tạo
mở rộng đầu tiên của Khoa Bất động sản và Địa chính (Đại học Kinh tế Quốc

OB
OO
K.C

OM

dân Hà Nội), kế hoạch dự kiến chỉ khoảng 80 – 100 học viên nhưng khi chốt
danh sách có tới trên 300 đối tượng đăng ký. Hiện “tần suất” đào tạo tại đây
bình quân 1 tháng một khóa; tổng số học viên qua 5 khóa gần đây được cấp
chứng chỉ đạt gần 1.000 người.

Ngoài đầu mối lớn nhất nói trên, chỉ trong vòng 4 tháng qua, số lượng
các trung tâm, cơ sở đào tạo theo thống kê của Bộ Xây dựng đã tăng gần gấp
đôi, từ 31 lên 53 đầu mối. Thống kê sơ bộ 5 đầu báo kinh tế trong tháng 8 cho
thấy có tới khoảng 30 thông báo “liên tục tuyển sinh” từ những đầu mối nói
trên.

Để có được chứng nhận đào tạo về môi giới, định giá hay quản lý sàn
bất động sản, các học viên chỉ mất trên dưới hai tháng, với học phí từ 4 - 5 triệu
đồng/khóa.

Trong khi đó, đào tạo chính quy chuyên sâu theo bậc đại học, thời gian đào tạo
là 4 năm, trong đó có 2 năm học các môn chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực
bất động sản.

Với việc đào tạo “đại trà” hiện nay, theo Nghị định 153, những đơn vị
nào có chức năng đào tạo và thực hiện đào tạo theo đúng quy định của Bộ Xây
dựng thì đều được đào tạo về lĩnh vực này.

KI L

“Nghị định 153 không qui định cấp phép đào tạo cho một đơn vị nào mà
xét theo điều kiện, theo chủ trương xã hội hóa đào tạo. Đây là một hướng mở
của chính sách nhằm tạo điều kiện đáp ứng nhu cầu lớn về được đào tạo và có

chứng chỉ khi thời gian bắt buộc thực hiện theo chính sách mới chỉ có duy nhất
một năm”, TS. Hoàng Văn Cường giải thích.
Tuy nhiên, theo ông Cường, trong quy định chưa xác định những tiêu
chí cụ thể trong đào tạo nên việc các trung tâm đào tạo ồ ạt ra đời trong thời
gian qua chắc chắn sẽ không đảm bảo được một chất lượng cao, đồng đều; nhất


là khi có ảnh hưởng của sự “chạy đua” về thời gian và khối lượng theo chính
sách mới.
Chất lượng của các chương trình đào tạo hiện nay còn thiếu yếu tố thực
tế. Học viên chỉ được đào tạo một kiến thức chung chung, kiến thức “chay” mà

OB
OO
K.C
OM

chưa được thực hành, cọ xát với sàn mẫu, sàn thật nên còn thiếu tính thực hành
và chưa phát huy được hết khả năng.

Trong định giá bất động sản, việc định giá tương đối chính xác giá trị
từng công trình xây dựng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như kinh nghiệm, kiến
thức kinh tế, khả năng phân tích, đánh giá… Mặc dù theo quy định, chỉ cấp
chứng chỉ định giá với những học viên đã có bằng cao đẳng trở nên, nhưng nếu
không có sẵn những kiến thức trên ở mức độ nhất định thì chỉ một tháng rưỡi
đến hai tháng đào tạo sẽ khó định giá đúng giá trị bất động sản. Như thế sẽ dễ
dẫn đến những thiệt hại cho cả người bán và người mua.

Theo nhận định của một chuyên gia đầu ngành, những hạn chế như trên
là khó tránh khỏi. Theo ông, thị trường sẽ sàng lọc; và trải qua thực tế, chất

lượng đào tạo sẽ được kiểm định. Về lâu dài, khi thị trường và chính sách mới
ổn định, cơ quan quản lý cần đưa ra những tiêu chí cụ thể về chất lượng trong
hoạt động đào tạo này.

Sự hấp dẫn của thị trường bất động sản khiến cho những người làm việc
ở các lĩnh vực khác cũng nhảy vào, và đây đang là nguồn nhân lực chính trên
thị trường bất động sản Việt Nam hiện nay. Nhưng về lâu về dài, nhu cầu cần

thị trường.

KI L

có nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp, am hiểu luật pháp và

Hiện tại, những doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực bất động
sản muốn cho nhân viên đi học các lớp chuyên về lĩnh vực bất động sản không
còn bối rối như trước đây. Một số cơ sở đã tổ chức đào tạo chuyên ngành kinh
doanh bất động sản như ĐH Kinh tế quốc dân, Học viện Tài chính, trong đó có
thẩm định giá bất động sản. Viện Quản trị và Tài chính (IFA) cũng mở chương
trình đào tạo phương pháp định giá và kinh doanh bất động sản … Tuy nhiên
như thế vẫn là chưa đủ so với nhu cầu nóng của thị trường.


Bộ Xây dựng đang kết hợp với ĐH Kinh tế quốc dân tham gia soạn thảo
khung chương trình đào tạo môi giới, định giá, quản lý sàn bất động sản. Theo
ông Nguyễn Trọng Ninh, Phó Cục trưởng Cục Quản lý nhà (Bộ Xây dựng),
khung chương trình đang được đưa lên mạng lấy ý kiến của các chuyên gia và

OB
OO

K.C
OM

doanh nghiệp bất động sản. Một thời gian ngắn nữa Bộ Xây dựng sẽ tổng hợp ý
kiến và ban hành. Khi đó, những cơ sở đào tạo đủ điều kiện theo quy định của
pháp luật (như có đăng ký kinh doanh về đào tạo; có chương trình, giáo trình,
tài liệu phù hợp; đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm
giảng dạy đáp ứng yêu cầu của các môn học...) sẽ được phép mở các khóa đào
tạo và cấp chứng nhận cho học viên đã qua đào tạo về môi giới, định giá bất
động sản, quản lý, điều hành sàn giao dịch bất động sản.

Thị trường bất động sản Việt Nam cần một đội ngũ nhân lực được đào
tạo bài bản, chuyên nghiệp mới có thể đáp ứng được sự phát triển nhanh hiện
nay. Và như thế, chất lượng các cơ sở đào tạo này cần được quản lý chặt chẽ,
tránh lặp lại việc đào tạo tràn lan để rồi phải đối mặt với tình trạng thừa nhân
lực, nhưng lại thiếu những người thực sự làm được việc.

Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành thẩm định giá Việt Nam

Với những điều kiện đảm bảo về cơ sở pháp lý cho quá trình phát triển,
ngành thẩm định giá đang thực hiện giai đoạn phát triển và khẳng định vai trò
của mình trong hệ thống kinh tế quốc dân. Với nhu cầu ngày càng gia tăng
trong các lĩnh vực kinh tế, nguôn nhân lực hiện tại của ngành đang là một vấn
đề cần được quan tâm hàng đầu đối với các cơ quan chức năng, hội thẩm định

KI L

giá, các doanh thẩm định giá,...

Hiện nay, đào tạo thẩm định giá được thiết lập ở 2 cấp độ ngắn hạn và

dài hạn. Chương trình ngắn hạn chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng nghiệp
vụ thẩm định giá, người tham gia học chương trình này khi hoàn thành sẽ được
cấp Chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ thẩm định giá. Chương trình đào tạo dài
hạn là các chương trình đào tạo cử nhân cao đẳng, cử nhân đại học về thẩm
định giá tại các trường cao đẳng và đại học, kéo dài từ 3 đến 4 năm.
Đối với chương trình đào tạo dài hạn, tính đến nay công tác đào tạo sinh
viên chuyên ngành thẩm định giá chỉ được thực hiện ở 05 trường đại học, cao


đẳng trong cả nước (Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Học Viện tài chính,
Cao đẳng tài chính Quản trị kinh doanh ở Hải Dương, Đại Học Marketing và
Đại học Kinh tế TP.HCM). Các trường cũng chỉ đào tạo được 04 khóa với
khoảng 400 sinh viên tốt nghiệp bậc cao đẳng thẩm định giá. Từ năm 2004, các

OB
OO
K.C
OM

trường mới tiến hành đạo tạo cử nhân thẩm định giá bậc đại học.
Đối với công tác đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, trong những năm qua,
Việt Nam đã đạo tạo nghiệp vụ được hơn 2.000 học viên và cấp chứng chỉ
nghiệp vụ thẩm định giá. Các học viên được cấp chứng chỉ này chủ yếu là cán
bộ làm công tác quản lý giá ở Sở Tài chính, các trung tâm Thẩm định giá thuộc
quản lý của Sở Tài chính tại nhiều địa phương trong cả nước, một ít tham gia
vào hoạt động thẩm định giá tại các ngân hàng, các công ty kiểm toán, các
doanh nghiệp thẩm định giá chủ yếu tại thành phố Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
Đối với lực lượng thẩm định viên về giá, hiện tại Bộ Tài chính đã tổ
chức được 3 đợt thi để cấp thể thẩm định viên về giá, và trong 3 đợt thi này, Bộ
Tài chính đã cấp được trên 200 thẻ thẩm định viên về giá. Theo Thông báo số

263/TB-BTC 7.8.2006 về việc công bố danh sách thẩm định viên về giá hành
nghề và danh sách các doanh nghiệp thẩm định giá có đủ điều kiện hoạt động
thẩm định giá thì có 78 thẩm định viên về giá được hành nghề thẩm định giá
trong 11 doanh nghiệp có đủ điều kiện hoạt động thẩm định giá.

Ngành thẩm định giá Việt Nam là một ngành rất mới nhưng nó đã đi
được những bước đi đáng kể trong của quá trình phát triển và cũng cố vai trò
của mình trong xu hướng hội nhập và phát triển.

KI L

Hiện tại Việt Nam đã ban hành một số văn bản pháp luật, nhưng đó mới
chỉ là những quy định chung, trong khi các qui định pháp luật cụ thể, qui định
hành nghề và các tiêu chuẩn về chuyên môn chưa được ban hành. Việc hình
thành các tiêu chuẩn thẩm định giá rất cần thiết để chuẩn hóa hoạt động của
ngành thẩm định giá, của thẩm định viên, đồng thời thúc đẩy công tác nghiên
cứu lý luận, cở sở khoa học thẩm định, nâng cao công tác đào tạo thẩm định
viên. Phải thực hiện kiên quyết về quy định hình thức đối với doanh nghiệp
thẩm định giá, không thể để tồn tại nhiều hình thức đơn vị thẩm định giá như


hiện nay, có như thế mới tạo ra được sự cạnh tranh công bằng, và có như thế
mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Ngành thẩm định Việt Nam cần phải được nâng lên một tầm cao mới để
thẩm định giá trở thành là một nghề thật sự. Công tác đào tạo cần phải được

OB
OO
K.C
OM

đảm bảo để người thẩm định viên có đủ đức, đủ tài nhằm thực hiện công tác
nghiệp vụ của mình. Để cho công tác thẩm định giá đi vào cuộc sống, người
thẩm định viên cần phải được mở rộng khả năng pháp lý của họ trong việc xác
định và xác nhận giá trị của tài sản thẩm định, đó là mức độ phát triển cao mà
ngành thẩm định giá Việt Nam cần vươn tới.

2.2 GIẢI PHÁP CHO NGUỒN NHÂN LỰC BẤT ĐỘNG SẢN TRONG
TÌNH HÌNH HIỆN NAY

Để có thể đánh giá được năng lực của nhân viên, trước hết công ty phải
xây dựng được một hệ thống đánh giá năng lực. Đây phải là một hệ thống quản
lý xuyên suốt, liên tục và nhất quán trong công ty. Công ty cũng phải đưa ra
quyết định đánh giá nhân viên theo tháng, quý hay năm.

Ngoài ra, chế độ lương thưởng là vô cùng quan trọng. Để hệ thống đánh
giá năng lực hoạt động hiệu quả, nó phải gắn liền với chế độ lương thưởng.
Chế độ lương thưởng phải dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên, của phòng
ban và của cả công ty. Công ty nên xây dựng một văn hóa “hưởng theo năng
lực và kết quả lao động” chứ không phải theo chính sách “già lên lão làng”. Có
như thế, mới có thể thu hút cũng như gìn giữ được nhân tài. Ngoài ra, nhân tài

KI L

đến với doanh nghiệp còn có những tiêu chí lựa chọn khác như văn hóa doanh
nghiệp, tính chuyên nghiệp trong cơ cấu tổ chức và triển vọng phát triển.
Các tiêu chí đánh giá năng lực phải được thông báo rộng rãi đến nhân
viên kể cả trong quá trình tuyển dụng. Nhân viên phải biết được công ty mong
chờ gì từ mình và công ty sẽ đánh giá năng lực của mình như thế nào. Khi hệ
thống này hoạt động hiệu quả, nó sẽ có cơ chế tự đào thải những nhân viên yếu

kém và không phù hợp với doanh nghiệp.


Các công ty cũng nên đầu tư và xây dựng hệ thống đào tạo và phát triển
nhân viên. Nhân viên phải được huấn luyện ngay từ khi bước chân vào làm
việc tại công ty. Công ty nên hỗ trợ và định hướng cho nhân viên phát triển.
Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực một cách

OB
OO
K.C
OM

bài bản và đạt hiệu quả cao, nhân viên sau khi được đào tạo cần có đủ trình độ,
kỹ năng và kiến thức chuyên môn về bất động sản. Nhà nước cũng cần giám sát
chất lượng của các trung tâm đào tạo một cách chặt chẽ, kiểm tra bằng cấp của
những người hành nghề.

Các công ty bất động sản nên chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực
– là tài sản vô giá cho doanh nghiệp, nên có định hướng chiến lược cho nguồn
nhân lực, ưu tiên cho nguồn nhân lực trẻ trung, tâm huyết và có năng lực, sáng
tạo.

Đào tạo hệ cử nhân là đào tạo ra những nhân lực cốt lõi, thị trường bất
động sản trên thế giới đã phát triển ở bậc cao, do đó không thể "bê nguyên xi"
những lý thuyết đó vào Việt Nam mà phải chọn lọc phù hợp.

Các cơ quan quản lý nhà nước cần có trách nhiệm trong việc xây dựng
cơ chế, chính sách phù hợp với tình hình biến động của thị trường BĐS, có
biện pháp cụ thể, đặc biệt đối với thị trường BĐS tính rủi ro rất cao thì sự tham

gia của Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng.

Nhà quản lý cũng phải có nhận thức năng động về tình hình thị trường,
dự kiến các tình huống có thể xảy ra, chuẩn bị phương án, biện pháp để quản
lý.

KI L

Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, các nhà đầu tư khi tham gia thị
trường bất động sản buộc phải có tri thức mà kiến thức của họ đòi hỏi phải
ngang tầm với khu vực và quốc tế. Muốn vậy thì trong quy hoạch hệ thống đào
tạo quốc gia cần phải có quy hoạch đào tạo những kỹ năng cơ bản về kinh
doanh bất động sản.

Một trong những giải pháp hữu hiệu nhất là cần có sự phối hợp giữa nhà
trường và doanh nghiệp hay nói cụ thể hơn là nhà trường đào tạo lao động theo
đơn đặt hàng của doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp cũng hỗ trợ để nhà
trường nâng cao chất lượng đào tạo.


Bên cạnh đó, Bộ GDĐT cũng cần thể hiện vai trò của mình, phát triển
nhanh đội ngũ giáo viên và các nhà quản lý giáo dục theo yêu cầu của thời kỳ
sau 2010, tăng lương cho tất cả các nhà giáo, cải thiện điều kiện làm việc của
nhà giáo.

OB
OO
K.C
OM

Triển khai mạnh mẽ đào tạo theo nhu cầu xã hội, thành lập trung tâm dự
báo nhu cầu nhân lực; triển khai đào tạo theo đặt hàng của các ngành, Công ty
lớn qua sự liên kết giữa 3 bên như cơ sở đào tạo - DN - cơ quan Nhà nước; tại
các tỉnh thành có KCN lớn, Bộ GDĐT, Bộ LĐTBXH và BQL các KCN phối
hợp hình thành các trung tâm cung ứng nhân lực, phục vụ nhanh, hiệu quả nhu
cầu của các nhà đầu tư; xây dựng chợ kỹ thuật trên mạng; liên kế tới các ĐH
nước ngoài để phát triển các ngành đào tạo có trình độ quốc tế; khuyến khích
ĐH tư thục, trường dạy nghề tư thục phát triển, thu hút các ĐH, trường nghề
nước ngoài mở cơ sở tại VN; thực hiện kiểm định chất lượng ĐH.

Với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường bất động sản, nhân lực cho
ngành này đang trở thành một vấn đề nóng bỏng, hy vọng với một vài giải pháp
vừa được đưa ra mang tầm vĩ mô sẽ phần nào đáp ứng được nhu cầu của thị
trường, xây dựng một nguồn nhân lực dồi dào và đầy đủ trình độ chuyên môn
cho ngành kinh doanh bất động sản – một ngành khá mới mẻ và có những đóng

KI L

góp to lớn vào tỷ trọng GDP của Việt Nam.


CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ MÔN HỌC
3.1 NHẬN XÉT
“Con người là tài sản vô giá của doanh nghiệp”. Câu nói trên phần nào
khẳng định vai trò quan trọng của con người và bộ phận quản trị nhân sự trong

OB
OO
K.C
OM

doanh nghiệp.
Vì vậy, đối với các sinh viên trong khối ngành kinh tế, đặc biệt là Quản
trị kinh doanh, thì Quản trị nguồn nhân lực là một môn học không thể thiếu và
thật sự cần thiết. Môn học gắn với thực tiễn và những kỹ năng sau này cho một
nhà kinh tế tương lai trong việc quản lý nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực tốt
sẽ đóng vai trò thành công của doanh nghiệp, chiến lược quản trị nguồn nhân
lực còn ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty. Quản trị nhân lực
nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng
như phát triển năng lực của họ. Vì vậy, để trở thành một nhà kinh tế giỏi thì cần
nắm vững các kỹ năng cũng như có khả năng quản trị và điều hành nhân viên,
chính vì thế, môn học là một môn không thể thiếu trong chương trình.
Thuận lợi:
-

Trong quá trình học môn học,ngoài sự hướng dẫn của giảng viên, sinh
viên còn tự nghiên cứu qua sách báo, tài liệu và làm đề tài tiểu luận để
bổ sung kiến thức của mình.

-

Các đề tài tiểu luận được tìm hiểu và nghiên cứu kỹ ở sách báo, mạng
interner để nghiên cứu về thực trạng của các doanh nghiệp hiện nay và

-

KI L

tìm ra giải pháp, hướng đi mới.

Trong môn học, các nhà kinh tế tương lai còn được tham gia phát biểu,
thảo luận các tình huống sôi nổi trong các doanh nghiệp và cùng đưa ra
hướng giải quyết cho các tình huống mà sau này mình có thể gặp

-

Cơ sở vật chất hiện đại (máy tính, máy chiếu, phòng học, bàn ghế, ánh
sáng…) giúp sinh viên tiếp thu tốt bài học.

Khó khăn:
-

Vì học theo tín chỉ nên thời gian học ở lớp và thảo luận rất ít, khó có cơ
hội chia sẻ, giải quyết được nhiều tình huống đa dạng.


-

Không có cơ hội tìm hiểu thực tế quản trị nguồn nhân lực trong các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp, chỉ được học lý thuyết xuông nên khi ra
trường sẽ còn nhiều bỡ ngỡ.

-

Không nên tập trung vào lý thuyết mà cần có những kỹ năng cần thiết để

OB
OO
K.C

OM

giải quyết các vấn đề, các tình huống gặp phải, sinh viên chúng em rất ít
và thiếu kỹ năng cũng như kinh nghiệm để giải quyết.
3.2 ĐÁNH GIÁ

Đưa môn học vào chương trình đào tạo các cử nhân quản trị kinh doanh
là hoàn toàn phù hợp, vì ngoài các kiến thức về chuyên môn, kinh tế, thì các kỹ
năng quản lý thì hoàn toàn cần thiết. Một nhà kinh tế giỏi có khả năng thu hút
nhân viên, giải đáp thỏa mãn những bức xúc của nhân viên, giữ chân những
nhân viên giỏi để làm việc cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp mang lại hiệu
quả cao nhất, vì vậy Quản trị nguồn nhân lực là môn học thật sự cần thiết và
không thể thiếu vì giúp cho sinh viên có những kỹ năng cơ bản trong quá trình
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nhân viên cho một tổ chức, doanh
nghiệp.

Người quản lý nhân sự còn giữ một vai trò rất quan trọng trong công ty,
có thể quyết định sự thành công của công ty, do đó môn học đáp ứng được sự
cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.

Hơn nữa, trở thành một nhà quản trị nhân sự giỏi sẽ khẳng định được
phẩm chất của người đó. Vì vậy không những rèn luyện những kỹ năng mà còn
về phẩm chất đạo đức, để có thể thu hút các nhân viên, làm cho họ tin tưởng và

KI L

yêu mến mình, vui vẻ làm việc, đóng góp hết công sức và mang lại thành công
cho doanh nghiệp.

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực là một môn học vô cùng cần thiết cho

mọi người, không chỉ trong kinh doanh mà còn trong các lĩnh vực của xã hội,
chính trị, khéo léo và biết cách dùng người sẽ mang lại những thành công cao
nhất cho một cá nhân hay tổ chức. Vì vậy, các khóa học và đào tạo về Quản trị
nguồn nhân lực nên được mở rộng rãi để các nhà quản lý có thể biết cách lắng
nghe và làm thỏa mãn nhân viên của mình cũng như mang lai hiệu quả cao nhất
cho doanh nghiệp.


KẾT LUẬN
Qua quá trình học môn Quản trị nguồn nhân lực, là một phần kiến thức trang bị
cho mỗi cá nhân sinh viên trước khi ra trường và trở thành những nhà kinh tế
tương lai. Vấn đề quản trị nhân lực trong mỗi công ty luôn có nhiều thách thức,

OB
OO
K.C
OM

phức tạp và đòi hỏi sự ân cần lắng nghe, thấu hiểu của các nhà quản lý. Để có
thể giải quyết những thách thức đó thì trước hết cần nắm vững lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực, bên cạnh đó cần có thêm kỹ năng của mỗi người.
Nhân lực được coi là yếu tố cạnh tranh mang bản sắc của mỗi công ty, mỗi
quốc gia trong quá trình toàn cầu hoá. Vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực
là bền vững và không thể sao chép. Đội ngũ nhân lực thể hiện sự thành công
hay thất bại của mỗi công ty vì vậy cần có sự kết hợp chiến lược kinh doanh
của công ty với chiến lược phát triển nhân sự để đem lại kết quả tốt nhất cho
công ty. Do đó, quản trị nguồn nhân lực là môn học đáp ứng sự đòi hỏi của thị
trường, của xu thế phát triển mới trên thế giới, và đặc biệt khi Việt Nam đã gia
nhập WTO thì cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dồi dào, đáp ứng yêu
cầu kỹ năng chuyên môn trong các ngành nghề, từ các CEO cho đến nhân viên,

người lao động. Nhân lực ngày càng phát triển thì sẽ làm cho kinh tế đất nước

KI L

đi lên và phát triển mạnh, cạnh tranh với các nước trên thế giới.