Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu xây dựng bưu điện
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (707.2 KB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
---------
---------
BÙI MINH HẢI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ðIỆN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60 34 05
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ HỮU ẢNH
HÀ NỘI - 2012
LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam ñoan rằng, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này
ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược ghi rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Bùi Minh Hải
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
i
LỜI CẢM ƠN
ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận
ñược sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành ñến các thầy cô giáo
trong khoa Kế toán – Quản trị kinh doanh, ñặc biệt là các thầy cô trong Bộ
môn Tài chính những người ñã truyền ñạt cho tôi những kiến thức bổ ích và
tạo ñiều kiện giúp ñỡ tôi trong quá trình làm luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc ñến PGS. TS Lê Hữu Ảnh, người ñã
dành thời gian tận tình chỉ bảo giúp ñỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh ñạo, nhân viên Công ty cổ phần
Vật liệu xây dựng Bưu ñiện ñã nhiệt tình giúp ñỡ tôi hoàn thành luận văn này
với ñầy ñủ số liệu mang tính thời sự và chính xác.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới gia ñình, ñồng
nghiệp và bè bạn, những người ñã luôn bên tôi giúp ñỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày 31 tháng 10 năm 2012
Tác giả
Bùi Minh Hải
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
ii
MỤC LỤC
Lời cam ñoan
i
Lời cảm ơn
ii
Mục lục
iii
Danh mục bảng
iv
Danh mục hình
v
Danh mục viết tắt
vi
1.
MỞ ðẦU........................................................................................1
1.1.
TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI ...................................................1
1.2.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................3
1.3.
ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................3
1.3.1.
ðối tượng nghiên cứu......................................................................3
1.3.2.
Phạm vi nghiên cứu.........................................................................3
2.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ............................................5
2.1.
NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .....5
2.1.1.
Những nhận thức chung về nguồn nhân lực.....................................5
2.1.2.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp............................................7
2.2.
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................9
2.1.1.
ðối với xã hội: ................................................................................9
2.2.2.
ðối với doanh nghiệp ....................................................................10
2.2.3.
ðối với người lao ñộng .................................................................10
2.3.
MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC ..............................................................................................11
2.3.1.
ðối với doanh nghiệp: ...................................................................11
2.3.2.
ðối với người lao ñộng .................................................................12
2.3.3.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp.....................................................................12
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
iii
2.4.
NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC.... 20
2.4.1.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự ......................................20
2.4.2.
Cải thiện ñiều kiện làm việc ..........................................................22
2.4.3.
Bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực ............................................23
2.4.4.
ðào tạo và ñào tạo liên tục nguồn nhân lực ..................................23
2.4.5.
Chế ñộ ñãi ngộ hợp lý ...................................................................25
2.5.
QUAN ðIỂM VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH
NGHIỆM CHO VIỆT NAM .........................................................26
2.5.1.
Quan ñiểm phát triển nguồn nhân lực của các nước trên thế giới...26
2.4.2.
Phân tích bài học kinh nghiệm ñối với Việt Nam ..........................30
2.4.3.
Quan ñiểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam ....... 32
3.
ðẶC ðIỂM CỦA ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG
PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................................37
3.1.
ðẶC ðIỂM CỦA ðỊA BÀN NGHIÊN CỨU ...............................37
3.1.1.
Một số ñiểm chính về Tập ñoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam...... 37
3.1.2.
Quan ñiểm phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Tập ñoàn Bưu chính – Viễn thông Việt Nam.................................38
3.1.3.
ðặc ñiểm cơ bản của Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện... 40
3.2.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................50
3.2.1.
Khung phân tích ............................................................................50
3.2.2.
Phương pháp thu thập tài liệu ........................................................50
3.2.3.
Phương pháp xử lý số liệu .............................................................52
3.2.4.
Phương pháp phân tích ..................................................................52
3.2.5.
Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu.........................................................52
4.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...........................54
4.1.
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỤC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT LIỆU XÂY DỰNG BƯU ðIỆN.......54
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
iv
4.1.1.
Thực trạng về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty
cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện..............................................54
4.1.2.
Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ
phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện ..................................................60
4.2.
ðÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY...............64
4.2.1
Nâng cao chất lượng tuyển dụng ...................................................64
4.2.2.
Cải thiện ñiều kiện làm việc trong Công ty....................................71
4.2.3.
Công tác bố trí sắp xếp lao ñộng trong Công ty.............................72
4.2.4.
Công tác ñào tạo và ñào tạo liên tục nguồn nhân lực .....................74
4.2.4.2
Hình thức ñào tạo nguồn nhân lực trong Công ty ..........................79
4.2.5
Chế ñộ ñãi ngộ hợp lý ...................................................................89
4.3.
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................93
4.3.1.
Về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.................................93
4.3.2.
Về ñiều kiện làm việc....................................................................93
4.3.3.
Về công tác bố trí sắp xếp lao ñộng...............................................95
4.3.4.
Về công tác ñào tạo và ñào tạo liên tục nguồn nhân lực ................96
4.3.5.
Về chế ñộ ñãi ngộ..........................................................................98
5. KẾT LUẬN........................................................................................... 100
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Kết quả SXKD của Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện ................... 47
Bảng 4.1 - Tình hình phân bổ lao ñộng của Công ty năm 2009 – 2011............................ 55
Bảng 4.2 - Số lượng và cơ cấu lao ñộng của Công ty năm 2009 – 2011 ........................... 56
Bảng 4.3: Phân bổ lao ñộng của Công ty theo cấp quản lý năm 2011............................... 59
Bảng 4.4. Phân loại lao ñộng theo trình ñộ chuyên môn.................................................. 61
Bảng 4.5: Phân lao ñộng theo bậc nghề công nhân của Công ty ....................................... 62
Bảng 4.6. Mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối với công việc ........................................... 63
Bảng 4.7 - Kết quả tuyển dụng của Công ty qua các năm 2009 - 2011 ............................. 66
Bảng 4.8. Nhu cầu ñào tạo và thực tế ñào tạo của Công ty từ năm 2009 – 2011 ............... 78
Bảng 4.9: Các hình thức ñào tạo ñang ñược Công ty áp dụng .......................................... 82
Bảng 4.10: Chí phí ñầu tư cho ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 83
Bảng 4.11: Kết quả khảo sát về ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 86
Bảng 4.12: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao ñộng .......................... 90
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
vi
DANH MỤC SƠ ðỒ
Sơ ñồ 2.1. Tác ñộng của chất lượng nguồn nhân lực tới hoạt ñộng của Công ty ..9
Sơ ñồ 2.2 – Quá trình ñào tạo bồi dưỡng cán bộ........................................... 24
Sơ ñồ 3.1. Cơ cấu tổ chức quản trị và ñiều hành của Công ty ...................... 43
Sơ ñồ 3.2: Khung phân tích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................ 50
Sơ ñồ 4.1. Các bước tuyển dụng của Công ty ............................................... 69
Sơ ñồ 4.2: Quy trình ñào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ............ 75
Sơ ñồ 4.3. Các hình thức ñào tạo trong Công ty ........................................... 79
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATLð
An toàn lao
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
Cð
Cao ñẳng
CNTT
Công nghệ thông tin
CNH-HðH
Công nghiệp hóa - Hiện ñại hóa
DNNN
Doanh nghiệp nhà nước
ðH
ðại học
HðQT
Hội ñồng Quản trị
LðPT
Lao ñộng phổ thông
KHCN
Khoa học công nghệ
KPCð
Kinh phí công ñoàn
Qð
Quyết ñịnh
SXKD
Sản xuất kinh doanh
USD
ðô la Mỹ
TC
Trung cấp
TCHC- LðTL
Tổ chức hành chính – lao ñộng tiền lương
Tr.ñ
Triệu ñồng
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
viii
1. MỞ ðẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI
Nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội
của bất kỳ quốc gia hay vùng lãnh thổ. Bất cứ một chương trình phát triển
kinh tế xã hội nào của một ñất nước cũng như của một ñịa phương, thành
công hay thất bại thường xuất phát từ một số yếu tố cơ bản như tài nguyên
thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao ñộng. Một ñịa phương có những nguồn
tiềm năng về tài nguyên thiên nhiên khá dồi dào, nếu có chính sách thông
thoáng có thể thu hút ñược vốn và công nghệ sẽ là các yếu tố cần thiết quan
trọng ñể phát triển kinh tế và nâng cao ñời sống của nhân dân. Tuy nhiên, các
yếu tố trên chưa thể quyết ñịnh sự phát triển kinh tế xã hội của một ñịa
phương nếu như chất lượng lao ñộng còn thấp. Có thể nói, trình ñộ lao ñộng
hay chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quyết ñịnh nhất cho sự phát triển
kinh tế xã hội. Trình ñộ nghề nghiệp của người lao ñộng thấp thì tài nguyên,
vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phí, và tất yếu dẫn ñến hiệu quả kinh
tế thấp.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực ñóng vai trò
quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn
phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối ña nguồn nhân lực ñó. Việc quản lý
và sử dụng ñúng nguồn nhân lực sau khi ñã ñược ñào tạo phù hợp với năng
lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết ñịnh dẫn ñến
thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay, chúng ta
không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
1
cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện cũng không nằm ngoài thực trạng chung
của ñất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các ñơn vị thành
viên cũng như tại cơ quan Công ty ñã và ñang thay ñổi do ảnh hưởng từ việc
hội nhập thế giới, áp dụng CNTT trong quản lý ñể giảm bớt khoảng cách giữa
yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực
hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy
tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên
môn, khả năng làm việc và hợp tác.
ðể hoạt ñộng sản xuất ñược thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp ñều
cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực ñể tận dụng
ñược tối ña lực lượng lao ñộng của doanh nghiệp mình.
Là ñơn vị thành viên của Tập ñoàn Bưu chính - Viễn thông Việt Nam, sản
phẩm sản xuất ra cung cấp chủ yếu trong ngành ñòi hỏi Công ty phải sử dụng
nhiều ñến chất xám của con người, vì vậy yếu tố con người hay cụ thể hơn là
chất lượng nhân lực ñóng vai trò quan trọng ñể nâng cao năng lực cạnh tranh.
Trước những khó khăn chung của Công ty mình, tôi ñã ý thức sâu sắc
cần phải áp dụng những kiến thức ñược trang bị cũng như những thực tiễn
trong quá trình làm việc tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện ñể
xây dựng và nghiên cứu ñề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện” nhằm tháo gỡ những khó
khăn về nguồn nhân lực trước mắt cho Công ty.
Có thể nói, ñây là vấn ñề cấp thiết của doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo
lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường. Và ñặc biệt, vấn ñề này ñang là
mối quan tâm hàng ñầu của Nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu ñể có
bước chuyển mình mạnh mẽ ñưa nền kinh tế quốc dân hòa cùng thế giới. ðề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng
Bưu ñiện” tìm ra những mặt hạn chế của Công ty trong công tác tuyển chọn và
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
2
sử dụng nguồn nhân lực từ ñó nêu ra những giải pháp giúp Công ty tháo gỡ
những khó khăn trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu ñầy ñủ thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện, từ ñó tìm kiếm các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp;
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty và mối quan hệ của
nó với quá trình phát triển doanh nghiệp;
- ðề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty;
1.3. ðỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Vật liệu xây dựng Bưu ñiện.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung:
- Lý luận chung về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực và ñánh giá chất lượng nguồn
nhân lực của tại các doanh nghiệp Việt Nam
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
- Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực
- ðề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Câu hỏi nghiên cứu
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa gì ñối với doanh nghiệp?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
3
- Mục tiêu của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
- Những khó khăn, cản trở liên quan ñến chất lượng nguồn nhân lực?
- Những giải pháp nào cần nghiên cứu, ñề xuất phát triển chất lượng nguồn
nhân lực ñạt kết quả và hiệu quả cao?
Phạm vi không gian: Nghiên cứu ñược tiến hành ở Công ty cổ phần Vật liệu
xây dựng Bưu ñiện, có trụ sở ñóng tại Từ Liêm, Hà Nội.
Thời gian: Thời gian: số liệu ñược thu thập từ năm 2009 - 2011
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
4
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Những nhận thức chung về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay ñổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao ñộng. Nếu như trước ñây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các ñặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối ña sức lao ñộng của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 ñến nay với phương thức mới, quản lý
nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo ñiều kiện tốt hơn ñể người lao ñộng có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao ñộng phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ
"nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới ñối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người [5, Tr. 1].
Có khá nhiều những ñịnh nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng
hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ
chức [5, Tr. 1-2];
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc ñánh giá về những tác ñộng của
toàn cầu hoá ñối với nguồn nhân lực ñã ñưa ra ñịnh nghĩa nguồn nhân lực là
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
5
trình ñộ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng
lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực
theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Trong quan niệm này, ñiểm ñược ñánh giá cao là coi các tiềm năng của con
người cũng là năng lực khả năng ñể từ ñó có những cơ chế thích hợp trong
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng ñã cho ta
thấy phần nào sự tán ñồng của Liên hợp quốc ñối với phương thức quản lý
mới [5, Tr. 5];
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo ñảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
ñạt ñược mục tiêu của tổ chức.
Tuy có những ñịnh nghĩa khác nhau tuỳ theo giác ñộ tiếp cận nghiên
cứu nhưng ñiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các ñịnh nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: nói ñến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một ñịa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi ñầu tiên ñặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Ðấy là những câu hỏi cho
việc xác ñịnh số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân
lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ñòi
hỏi phải tăng số lượng lao ñộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như
sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao ñộng do di dân;
- Chất lượng nhân lực: chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố, bộ phận như trí tuệ, trình ñộ, sự hiểu biết, ñạo ñức, kỹ năng, sức
khoẻ, thẩm mỹ... của người lao ñộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét ñánh giá chất lượng nguồn
nhân lực;
- Cơ cấu nhân lực: cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem
xét ñánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
6
diện khác nhau như cơ cấu trình ñộ ñào tạo, giới tính, ñộ tuổi... Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chung ñược quyết ñịnh bởi cơ cấu ñào tạo và
cơ cấu kinh tế theo ñó sẽ có một tỷ lệ nhất ñịnh nhân lực.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao ñộng nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi ñịa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
2.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt ñộng kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt ñộng nào
khác của con người có mục ñích ñạt ñược hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả
hoạt ñộng của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu
ñược với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích ñó. Hiệu quả hoạt ñộng
của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong ñó yếu tố: chất lượng nhân
lực có vai trò, vị trí quan trọng nhất.
Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao ñộng mà
doanh nghiệp cần và huy ñộng ñược cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao ñộng; sức mạnh của ñội ngũ
người lao ñộng. Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của
doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao ñộng của những
người giao kết, hợp ñồng làm việc cho doanh nghiệp. Nhân lực của doanh
nghiệp là ñầu vào ñộc lập, quyết ñịnh chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản
phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm ñầu ra.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức ñộ ñáp ứng nhu cầu
nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt ñồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân
lực cho hoạt ñộng của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng
lao ñộng cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của
doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác ñịnh.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
7
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết ñịnh chủ yếu
chất lượng, chi phí, thời hạn của các ñầu vào khác; quyết ñịnh chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm
ñầu ra của doanh nghiệp.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các ñối thủ cạnh tranh,
quyết ñịnh chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách
hàng với chất lượng và số lượng xác ñịnh; con người sáng tạo, lo chuyển giao
công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện ñại hóa
máy móc, thiết bị; con người xác ñịnh nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu
nhân lực và tổ chức việc ñảm bảo các ñầu vào quan trọng ñó...
Mỗi khả năng lao ñộng, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô
hình, ñặc thù. Do ñó, muốn ñánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
cần tiếp cận từ nhiều phía, ñánh giá từng mặt, sau ñó ñánh giá tổng hợp các
mặt. Lâu nay vì nhiếu lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều ñến phương pháp
ñánh giá và các nhân tố của chất lượng doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần ñược ñánh giá chủ
yếu phối hợp ba mặt: chất lượng chuyên môn ñược ñào tạo, chất lượng công
tác (công việc) và hiệu quả hoạt ñộng của toàn doanh nghiệp [12, Tr. 5]. Chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp tạo ra khả năng cạnh tranh của các
yếu tố sản xuất, từ ñó tạo ra khả năng cạnh tranh của sản phẩm ñầu ra và hơn
ai hết quyết ñịnh tới hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp.
Sơ ñồ 2.1 cho thấy, nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau
thường khác nhau. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có
sự sai khác ñó ñáng kể hoạt ñộng của doanh nghiệp thường có hiệu quả không
cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức ñộ sai khác ñó cùng các nguyên nhân ñể có cơ
sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng
cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
8
Chất lượng
nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Khả năng cạnh
tranh của các yếu tố
sản xuất
Khả năng cạnh
tranh của sản
phẩm ñầu ra
Hiệu quả hoạt
ñộng của doanh
nghiệp
Sơ ñồ 2.1. Tác ñộng của chất lượng nguồn nhân lực
tới hoạt ñộng của Công ty
2.2. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1.1. ðối với xã hội:
Có rất nhiều yếu tố tác ñộng tới sự phát triển của một ñất nước: con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên... nhưng hơn tất cả là yếu
tố con người. Con người là trung tâm của mọi hoạt ñộng và là nhân tố quan
trọng nhất quyết ñịnh sự phát triển của ñất nước.
Một ñất nước có khoa học kỹ thuật hiện ñại, có nguồn tài nguyên thiên
nhiên phong phú có thể sẽ tạo ñiều kiện lớn ñể phát triển nền kinh tế. Tuy
nhiên nếu không có con người thì sẽ không có các nghiên cứu phát minh, tạo
ra khoa học công nghệ. Những con người có trình ñộ cao thì sẽ có khả năng
tạo ra khoa học công nghệ hiện ñại, có bước ñột phá. Chính vì vậy, tài nguyên
thiên nhiên không phải là yếu tố quyết ñịnh tất cả tới sự phát triển nền kinh tế
của từng nước. Thực tế, nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất
hạn chế như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore... nhưng lại có một nền kinh tế
rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện ñại nên có khả năng tìm ra các
nguồn nguyên liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự
nhiên. Như vậy ta có thể thấy là nguồn lực con người là yếu tố quan trọng
nhất quyết ñịnh sự phát triển của một quốc gia. Nguồn nhân lực mà có trình
ñộ cao thì sẽ tạo ra một nền khoa học công nghệ hiện ñại, có khả năng khai
thác một cách tối ña nguồn tài nguyên thiên nhiên và mở rộng ra nhiều ngành,
nhiều lĩnh vực hiện ñại, phục vụ cho sự phát triển ngày cành mạnh mẽ của ñất
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
9
nước. Ngược lại nguồn nhân lực mà có trình ñộ thấp thì việc nghiên cứu và
ứng dụng các công nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn, tài nguyên thiên không
ñược khai thác tốt, gây lãng phí, dẫn ñến kết quả là ñất nước sẽ ngày càng tụt
hậu so với các nước trên thế giới.
Như vậy ta có thể thấy, việc nâng cao trình ñộ cho nguồn nhân lực là một
yêu cầu cấp thiết và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một thực tế khách quan
không thể không quan tâm. Xu hướng hiện nay của thế giới là ñầu tư phát triển,
nâng cao nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức” [2, Tr. 12].
2.2.2. ðối với doanh nghiệp
+ Nâng cao năng suất lao ñộng, hiệu quả thực hiện công việc, ñóng góp
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Nâng cao khả năng của công ty trong việc áp dụng những tiến bộ công
nghệ.
+ ðảm bảo ñủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở rộng vùng dịch vụ và
nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
+ Xây dựng ñội ngũ cán bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và
có ñộng lực thúc ñẩy nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của công ty.
2.2.3. ðối với người lao ñộng
+ Giúp người lao ñộng nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ trong
thực hiện công việc, giúp cho họ tránh ñược sự ñào thải của doanh nghiệp,
cũng như tăng khả năng tiếp cận với kiến thức mới, với các công nghệ hiện
ñại, ñáp ứng ñược nhu cầu học tập và phát triển.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao ñộng: người lao ñộng không
chỉ ñược trang bị, bổ sung thêm kiến thức mà còn ñược ñào tạo tác phong làm
việc công nghiệp, mang tính khoa học chuyên nghiệp cao.
+ Tạo ra sự gắn bó của người lao ñộng với doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
10
+ Nâng cao tính thích ứng của người lao ñộng với công việc hiện tại
cũng như trong tương lai.
2.3. MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
ðể có ñội ngũ lao ñộng hiệu quả thì các nhà quản lý ngoài việc phải
biết cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực theo kế hoạch ñã ñề ra, các nhà
quản lý phải luôn lưu tâm tới chất lượng nguồn nhân lực.
2.3.1. ðối với doanh nghiệp:
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là góp
phần tăng năng suất lao ñộng, ñảm bảo chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản
xuất kinh doanh; ñảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, vừa ñảm bảo
chủ ñộng trong sản xuất kinh doanh, mở rộng ngành nghề, tiếp thu và làm chủ
ñược công nghệ tiên tiến và yêu cầu hội nhập, hợp tác quốc tế; thực hiện hiệu
quả chương trình nhằm góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh, ñáp ứng
chiến lược xây dựng doanh nghiệp phát triển bền vững.
Mục tiêu cụ thể:
- ðảm bảo ñủ nhân lực chất lượng cao có khả năng về chuyên môn và
ngoại ngữ ñể ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong lĩnh
vực kinh doanh chính và mở rộng sang một số lĩnh vực khác;
- ðảm bảo ñủ lực lượng công nhân kỹ thuật, công nhân vận hành thiết
bị, có cơ cấu công nhân với ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển bền
vững của Công ty;
- ðảm bảo số lượng cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp có trình ñộ ngoại
ngữ ñể có thể tiếp cận ñược với các tài liệu của nước ngoài nhằm phục vụ cho
việc nghiên cứu, vận hành các dây chuyền sản xuất mới; bảo hành, bảo trì
thiết bị sản xuất tiên tiến; ñảm bảo số lượng cán bộ có trình ñộ trên ñại học,
trình ñộ ñại học, công nhân có tay nghề cao.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
11
2.3.2. ðối với người lao ñộng
Mục tiêu chung của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giúp
cho người lao ñộng nâng cao trình ñộ và kỹ năng của mình trong công việc
hiện tại, giúp cho người lao ñộng thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình ñồng thời mở ra cho họ những bước phát triển mới trong
tương lai.
Mục tiêu cụ thể: Giúp người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm
vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách thành thạo hơn và có trách nhiệm hơn; Nâng cao khả năng thích
ứng với sự thay ñổi công việc trong tương lai; Nâng cao khả năng tiếp thu và ứng
dụng các công nghệ mới trong sản xuất.
2.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác nâng cao chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp
Lý luận và thực tế luôn khẳng ñịnh rằng: nếu chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp là quả thì trình ñộ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân. Quản lý
nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực
ñể sử dụng và sử dụng nhân lực tốt nhất [3, Tr. 25 - 26]. Sau ñây là 5 loại công
việc có vai trò quyết ñịnh, có mức ñộ ảnh hưởng nhiều hơn ñến chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp và ñược nêu thành các nhân tố và cũng chính là hướng giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
a. Mức ñộ sát ñúng của kết quả xác ñịnh nhu cầu nhân lực cho hoạt ñộng của
doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức ñộ ñáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Mức ñộ chính xác của kết quả xác ñịnh
nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có các cơ sở, căn cứ ñầy ñủ và tương ñối chính xác.
Các cơ sở căn cứ xác ñịnh nhu cầu nhân lực cho hoạt ñộng của doanh nghiệp là
các mục tiêu, chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
12
hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao ñộng và % lượng người về hưu, ước
tính chuyển ñi, chuyển ñến và ñi học.
b. Mức ñộ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng
Mức ñộ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức ñộ ñáp ứng, phù hợp
cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách tuyển
dụng, những yêu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu. Mức ñộ ñáp ứng,
phù hợp càng cao tức là mức ñộ hấp dẫn càng cao.
Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình
và các tiêu chuẩn. Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và tổ chức
tuyển dụng khoa học sẽ thu hút ñược nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn.
Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường khi nào cũng thừa
người không ñảm bảo chất lượng và thiếu người ñảm bảo chất lượng. Khi
doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn, quyết tâm ñầu tư chuẩn bị cho
tương lai, nhu cầu tuyển người càng lớn hơn. Trong kinh tế thị trường doanh
nghiệp loại trung và lớn cần phải có ñội ngũ nghiên cứu - triển khai mạnh có
khả năng cung cấp cơ sở, căn cứ cho lãnh ñạo ra quyết ñịnh và hướng dẫn
triển khai về ñổi mới sản phẩm, ñổi mới công nghệ và ñổi mới quản lý ñiều
hành [2, Tr. 28].
Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến
lược nhân sự, ñó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc ñể chọn ra
những người ñáp ứng ñược các yêu cầu ñề ra và bố trí họ vào ñúng vị trí,
ñúng thời ñiểm cần thiết. Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng
hợp lý như chỉ giao một ñầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với
các trường ñào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc ñào tạo với các trường,
có chế ñộ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên ñóng góp lâu năm trong
ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những ñối tượng lao ñộng
không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
13
Chế ñộ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trước mắt và ñặc biệt
lâu dài cho doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các quy ñịnh ràng buộc trong
thỏa ước lao ñộng. Chưa kể ñến việc không tuyển ñược ñúng ñối tượng cho nhu
cầu công việc, doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng nề mang
hơi hướng “bao cấp”, vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với truyền
thống “giàu tình cảm” lâu nay của người Việt thì việc buộc thôi việc những cá
nhân không làm ñược việc là vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là rất khó
thực hiện ñược.
Tổ chức tuyển người là thực hiện, hoàn thành các công việc sau ñây:
1. Chính thức quyết ñịnh tuyển người.
2. Quảng cáo tuyển dụng.
3. Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ.
4. Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp
chính thức.
5. Kiểm tra kỹ các dữ liệu có ñược.
6. Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng.
7. Khám sức khoẻ và ñánh giá mức ñộ phù hợp với công việc.
8. Thông báo kết quả tuyển.
ðể thực thi chính sách tuyển người cho hoạt ñộng của doanh nghiệp cụ
thể cần xét ñến các nguồn nhân lực sau ñây:
1. Những người tốt nghiệp các trường, lớp ñào tạo chuyên ngành.
2. Những người có khả năng lao ñộng phù hợp tự tìm ñến liên hệ ở
doanh nghiệp theo thông báo tuyển dụng.
3. Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ
việc làm.
4. Những người ñược tổ chức ñào tạo ngay tại doanh nghiệp và số
người doanh nghiệp gửi ñi ñào tạo ở các trường quay về.
5. Những người ñược người của doanh nghiệp giới thiệu.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
14
6. Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với
doanh nghiệp.
ðể thu hút người tài cho doanh nghiệp, phân công lao ñộng, bố trí
công việc không chỉ cần xét ñến yêu cầu của công việc ñối với người thực
hiện mà còn cần xét ñến các nhu cầu cần ñược ưu tiên thoả mãn của bản
thân ứng viên sau ñây:
1. Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp.
2. Thu nhập công bằng, hấp dẫn.
3. ðảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc.
4. ðảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình ñộ chuyên môn nghề
nghiệp.
5. Thuận tiện cho ñi lại và về thời gian.
6. Môi trường lao ñộng: vệ sinh, an toàn lao ñộng, bầu không khí tập
thể dân chủ, ít ñộc hại, không nguy hiểm.
c. Trình ñộ tổ chức ñào tạo bổ sung cho những người mới ñược tuyển vào doanh
nghiệp
Trong kinh tế thị trường hoạt ñộng của doanh nghiệp thay ñổi nhanh
chóng, ñòi hỏi ñối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và
phức tạp về tính chất. Người mới ñược tuyển từ các trường, từ nơi khác có
kiến thức và kỹ năng không ñủ và không hoàn toàn thích dụng. Do vậy, cần tổ
chức ñào tạo cho những người mới ñược tuyển vào doanh nghiệp với nội
dung và cách thức bài bản, khoa học mới ñảm bảo chất lượng cao, góp phần
làm tăng thêm chất lượng ñầu vào của doanh nghiệp [2, Tr. 30].
d. Mức ñộ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức sử dụng, phân
công lao ñộng, ñánh giá ñãi ngộ
Sử dụng lao ñộng chủ yếu bao gồm: phân công lao ñộng, ñánh giá và
ñãi ngộ. Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là ñược việc, là năng suất và
chất lượng lao ñộng của từng thành viên thì chính sách có mức ñộ hấp dẫn
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
15
cao. Phân công ñúng người, ñúng việc; ñánh giá ñúng tính chất và mức ñộ
tham gia, ñóng góp một cách khích lệ; ñãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ
lệ tham gia ñóng góp và mức ñộ sinh lợi của hoạt ñộng chung, và tập trung
ñáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao ñộng. ðó là
cách làm có mức ñộ hấp dẫn và mức ñộ hợp lý cao. Khi nào, ở ñâu có cách sử
dụng nhân lực như vậy, khi ñó, ở ñó người lao ñộng không chỉ thể hiện, cống
hiến tối ña những phẩm chất lao ñộng sẵn có mà còn tự ñầu tư, tự tổ chức
không ngừng nâng cao trình ñộ của mình.
ðể có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người
lao ñộng, ñể có thể biến tiềm năng của người lao ñộng trong doanh nghiệp trở
thành năng lực hoạt ñộng thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính
sách ñãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao ñộng dựa theo giới
tính, tình trạng gia ñình, trình ñộ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp
khác nhau, theo từng thời ñiểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao
ñộng vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau,
tham vọng khác nhau, quan ñiểm khác nhau, trình ñộ hiểu biết, các kỹ năng và
tiềm năng cũng khác nhau.
e. Mức ñộ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức ñào tạo lại và ñào
tạo nâng cao cho các loại người lao ñộng của doanh nghiệp
Trong giai ñoạn ñầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, Nhà
nước cần hỗ trợ ñào tạo lại cho số ñông người lao ñộng. Suất chi cho ñào tạo
lại phải ñủ lớn thì mức ñộ hấp dẫn mới cao. ðào tạo lại phải ñược tổ chức quy
củ, khoa học. ðào tạo nâng cao cho các loại người lao ñộng của doanh nghiệp
là nhu cầu, ñòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách ñào tạo nâng cao trình ñộ
của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao ñộng, mỗi loại có số
lượng hợp lý, suất chi toàn bộ ñủ lớn cho bất kỳ hình thức ñào tạo nào trong
hoặc ngoài nước… là chính sách có mức ñộ hấp dẫn cao. Khi ñó người lao
ñộng của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có ñộng cơ học tập ñúng ñắn và
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế …………………………..
16
