Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng Quán Triều
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.49 MB, 112 trang )
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––
ZHANG HAI RUO
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––
ZHANG HAI RUO
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thế Phán
THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc
hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong
luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./.
Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn
ZHANG HAI RUO
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự
cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong học tập và nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa,
phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị
-
Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng
dẫn PGS.TS. Nguyễn Thế Phán.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà
khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ
ế và Quản trị Kinh
doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn
ZHANG HAI RUO
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................3
4. Đóng góp mới của luận văn ....................................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ..................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực........................................................5
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...........................................................................5
1.1.2. Tổng quan về chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................10
1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................18
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................22
1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế .......................................................................................22
1.2.2. Kinh nghiệm trong nƣớc Việt Nam.................................................................24
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty cổ phần xi măng
Quán Triều ................................................................................................................26
Chƣơng 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .....28
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................28
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................28
2.2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận .................................................................................28
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
iv
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ......................................................................28
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin .....................................................................29
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin ....................................................................29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................30
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .......31
3.1. Đặc điểm tình hình cơ bản của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều ..............31
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................31
3.1.2. Các nguồn lực của công ty ..............................................................................32
3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ....................................................34
3.1.4. Đánh giá chung về những thuận lợi và khó khăn trong nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của công ty ............................................................................36
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty...........................................37
3.2.1. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại công ty ......................................37
3.2.2. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty .............................43
3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty .............................45
3.3.1. Công việc cụ thể về cơ cấu tổ chức tại công ty ...............................................45
3.3.2. Các quy định chuẩn về chức danh, vị trí công việc, tiêu chuẩn chuyên
môn, nghiệp vụ ..........................................................................................................48
3.3.3. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ của công ty ........................................56
3.3.4. Thực trạng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực...............................59
3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dƣỡng tại công ty ....................................63
3.3.6. Thực trạng cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực..........66
3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của công ty..................................................................................................74
3.4.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc ..........................................................................74
3.4.2. Những hạn chế bất cập và nguyên nhân .........................................................76
3.4.3. Những vấn đề đặt ra ........................................................................................78
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
v
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG
QUÁN TRIỀU .........................................................................................................79
4.1. Định hƣớng và quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ...79
4.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty .....................................................................79
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................81
4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................82
4.2.1. Nhóm giải pháp tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp ..............82
4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm
để công tác quy hoạch cán bộ có hiệu quả ................................................................85
4.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân lực ........................................................86
4.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ...........88
4.2.5. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của công ty ............................................................................92
4.2.6. Chú trọng nâng cao kỹ năng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực hiệu quả ....94
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................96
4.3.1. Kiến nghị đối với Trung ƣơng ........................................................................97
4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ..................................................................................97
4.3.3. Kiến nghị đối với địa phƣơng .........................................................................98
KẾT LUẬN ..............................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AT
: An toàn
BD
: Báo danh
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
CĐ
: Cao đảng
CN
: Công nhân
ĐH
: Đại học
ĐT & XD
: Đầu tƣ và xây dựng
KD
: Kinh doanh
KT
: Kinh tế
LĐ
: Lao động
PCCC
: Phòng cháy chữa chay cháy
SX
: Sản xuất
THCS
: Trung học cơ sở
THPT
: Trung học phổ thông
TS
: Thạc sĩ
TW
: Trung ƣơng
VSLĐ
: Vệ sinh lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Danh sách các cổ đông của công ty năm 2012 ........................................33
Bảng 3.2: Cân đối kế toán năm 2014 ........................................................................34
Bảng 3.3: Số lƣợng nhân lực tại các bộ phần thuộc khu vực sản xuất năm 2014 ............34
Bảng 3.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xi măng
Quán Triều năm 2012-2014 .....................................................................35
Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xi măng
Quán Triều năm 2012-2014 .....................................................................38
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014..........................................39
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2012-2014 ..........................40
Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012-2014 ...................40
Bảng 3.9: Cơ cấu lao động phân chia cán bộ quản lý, công nhân - nhân viên
năm 2012-2014 ........................................................................................41
Bảng 3.10: Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo năm 2012-2014 ........................42
Bảng 3.11: Khảo sát về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực tại công ty năm 2014 ... 43
Bảng 3.12: Số lƣợng nhân lực phân theo cơ cấu tổ chức của Công ty năm 2014 .............50
Bảng 3.13: Tổng hợp tình hình cơ cấu tổ chức cán bộ năm 2012-2014 ...................58
Bảng 3.14: Tổng hợp tuyển dụng lao động năm 2012-2014 ....................................61
Bảng 3.15: Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật năm 2014 ......................65
Bảng 3.16: Hệ số lƣơng thƣởng của công ty năm 2014 ............................................69
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Tổ chức Công ty cổ phần xi măng Quán Triều - VVMI năm 2012 ........32
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới của đất nƣớc Việt Nam hơn hai mƣơi năm qua đã và
đang thu đƣợc những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những
thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các
doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lƣợng mà còn tăng
lên cả về chất lƣợng, đặc biệt Việt Nam là một nƣớc có nền kinh tế đang trên đà
phát triển cùng với xu hƣớng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh
tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và
khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Trong đó nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực giữ vai trò quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
đặt ra và sự thành công của doanh nghiệp, dẫn tới sự phát triển nhanh và bền vững
của nền kinh tế.
Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp luôn phụ
thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp. Việt Nam
là một quốc gia bên cạnh các nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và đa dạng là
một nguồn nhân lực dồi dào và luôn đƣợc coi trọng. Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam
cũng luôn khẳng định rằng nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất để công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Trong Nghị quyết đại hội XI của Đảng cộng sản
Việt Nam đã nhấn mạnh: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo, chất lượng nguồn nhân lực…” và “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh
tế quốc tế của đất nước”.
Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải ở
ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn
nhƣng chất lƣợng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố kìm
hãm sự phát triển. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài
nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ
trở nên vô ích, nếu không biết từng bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
2
cách hợp lý. Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh
giá là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các
quốc gia và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang nhận đƣợc rất
nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Vì vậy, việc tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp phải tự tìm cho mình một phƣơng pháp, một hƣớng đi mới cho đội ngũ
nguồn nhân lực và phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực ngày càng đƣợc các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu. Công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải luôn tìm kiếm, thu hút, đào tạo và
phát triển; duy trì đội ngũ cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động có chất lƣợng - những
ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Một trong những yếu tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là yếu tố con ngƣời nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà doanh nghiệp đang có. Đó phải là những
ngƣời lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, đƣợc đào tạo bài bản, có đạo
đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiệu quả.
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều - VVMI là một công ty của Tổng Công
ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than và
Khoáng sản Việt Nam. Nhà máy xi măng Quán Triều nằm trên địa bàn xã An
Khánh, huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên là nơi có nhiều nguồn nguyên liệu tốt với
trữ lƣợng lớn dùng cho ngành công nghiệp sản xuất xi măng. Tuy nhiên, cạnh tranh
trong lĩnh vực sản xuất xi măng ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà các nhà
máy xi măng đƣợc xây dựng thêm đã vƣợt mức quy hoạch tổng thể của Chính phủ,
khi mà cung lớn hơn cầu. Để thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân
tố, trong đó phải nói đến chất lƣợng của nguồn nhân lực. Mặc dù theo quảng bá, dây
chuyền sản xuất xi măng của Quán Triều “đƣợc vận hành bởi đội ngũ kỹ sƣ đƣợc
đào tạo chính quy và có trình độ chuyên môn cao, am hiểu thiết bị, kỹ thuật công
nghệ về sản xuất xi măng” (Website: ), nhƣng trên thực
tế, chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
3
thực tế trên, tác giả chọn: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần xi măng Quán Triều” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
ứu cơ sở lý thuyết về chất lƣợng nguồn nhân lực, luận
văn sẽ
ất lƣợ
, nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều;
ằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty, góp phần nâng
cao năng lực cạnh tranh của công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực
+ Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi
măng Quán Triều, đánh giá những thành công đạt đƣợc, hạn chế và những nguyên
nhân dẫn đến sự hạn chế trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty;
+ Đƣa ra các quan điểm, định hƣớngvà đề xuất các giải pháp hữu hiệu để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trong thơi gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.2.1. Không gian nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, tại tất cả các địa
bàn và đơn vị trực thuộc công ty, tổng 403 cán bộ công nhân viên tại công ty.
3.2.2. Thời gian nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra
giải pháp đến năm 2020.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Đề xuất các giải pháp có tính khoa học và khả thi nhằm giúp công ty nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua phân tích, xác định các nguyên nhân dẫn
đến việc hạn chế về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
4
- Đƣa ra những kiến nghị lên các cấp: Trung ƣơng, Tổng Công ty công
nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản
Việt Nam, địa phƣơng (Tỉnh Thái Nguyên, huyện Đại Từ… ) để tạo mọi điều kiện
tốt nhất cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều nói riêng và cho các doanh
nghiệp khác nói chung trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều
Chương 3: Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều
Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần xi măng Quán Triều
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
5
Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngƣời ta phải chú ý tới thành phần cấu thành
nên nó là: số lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy
rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực,
nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Từ “nguồn nhân lực” có thể xem
xét ở hai khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”.
“Nguồn” lấy từ nghĩa là nguồn gốc, đó chính là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.
“Nhân lực”, là sức lực con ngƣời hoặc sức ngƣời, nói về mặt dùng trong lao
động sản xuất, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức
độ nào đó, con ngƣời đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ theo phạm vi - Nguồn nhân lực
xã hội và Nguồn nhân lực doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn (2006, tr.69) “Quản lý và
phát triển nguồn nhân lực”, Nxb Tƣ Pháp).
“Nguồn nhân lực xã hội” - có thể xác định nguồn nhân lực xã hội là dân số
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
- Trong Từ điển thuật ngữ quan niệm nguồn nhân lực hẹp hơn, không bao
gồm những ngƣời có khả năng lao động nhƣng không có nhu cầu làm việc.
- Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội
còn bao gồm những ngƣời ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
6
- Theo quan niệm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của
các nƣớc thành viên thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có
việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nhƣng đối với độ tuổi lao động, các quốc gia
có sự khác nhau, và trong một quốc gia các ngành nghệ cũng có sự khác nhau về
quy định độ lao động.
- Theo ông Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó (Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội).
Nhƣ vậy: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp” - là lực lƣợng lao động của từng
doanh nghiệp, là tất cả mọi cá nhân có trong danh sách và tham gia vào hoạt động
của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng theo thời gian cụ thể, nó đƣợc coi là
một loại tài nguyên quý báu nhất một một doanh nghiệp nào đó.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên 3 giác độ: Số lƣợng, chất lƣợng và cơ
cấu (Tạ Ngọc Hải (2002), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực”, Nxb Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc).
Về số lượng: Đối với bất kì một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia
nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu ngƣời và tƣơng lai cần thêm bao
nhiêu ngƣời nữa, đây chính là câu hỏi về việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực.
Xác định số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực.
Về chất lượng: Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở 3 yếu tố: thể lực,
trí lực và phẩm chất.
Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao
động trong tổng số lao động (cơ cấu theo ngành, theo trình độ học vấn, theo chuyên
môn nghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính…).
Khái quát lại, có thể lấy định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện
có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
7
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có giá trị mà đóng vai trò quan
trọng không thể thiếu đƣợc trong mọi hoạt động,. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có
vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và sự phát triển hoạt động củamỗi tổ chức, Vai
trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt:
+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu mong muốn.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang
giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng
chiếm vị trí quan trọng.
+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con ngƣời.
1.1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
Số lƣợng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức
khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cức khác nhau. Sau đây là một số
phƣơng pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau:
- Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lƣơng: chia ra 2 loại
+ Lao động trong danh sách: Là lực lƣợng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao
gồm những ngƣời do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lƣơng và đƣợc ghi vào
số lao động của doanh nghiệp.
+ Lao động ngoài danh sách: Là những ngƣời không thuộc quyền quản lý sử
dụng và trả lƣơng của doanh nghiệp.
- Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
8
+ Lao động thƣờng xuyên: Là lực lƣợng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp
bao gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài
thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp.
+ Lao động tạm thời: Là những ngƣời làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển
ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ.
- Căn cứ vào phạm vi hoạt động: chia ra 2 loại
+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lƣợng lao động tham gia
vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm
tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nhƣ trong
công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm
công nghiệp.
+ Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: là những ngƣời làm việc trong
các lĩnh vực sản xuất khác. Ví dụ nhƣ trong doanh nghiệp công nghiệp những ngƣời
làm ở các bộ phận nhƣ sản xuất xây lập, sản xuất vật liệu xây dựng, thƣơng mại,
dịch vụ…
- Căn cứ vào chức năng của ngƣời lao động trong quá trịnh sản xuất
Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp đƣợc phân thành
các loại sau:
+ Công nhân: Là ngƣời trực tiếp tác động vào đối tƣợng lao động để làm ra
sản phẩm hay là những ngƣời phụ vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất.
+ Thợ học nghề: Là những ngƣời học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dƣới sự
hƣớng dẫn của công nhân lành nghề.
+ Nhân viên kỹ thuật: Là những ngƣời đã tốt nghiệp ở các trƣờng lớp kỹ thuật
từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hƣởng theo thang lƣơng kỹ thuật.
+ Nhân viên quản lý kinh tế: Là những ngƣời đã tốt nghiệp ở các trƣờng lớp
kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp nhƣ: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phàng ban kinh tế.
+ Nhân viên quản lý hành chính: Là những ngƣời đang làm công tác tổ chức quản
lý hành chính của doanh nghiệp nhƣ nhân viên tổ chức, văn thƣ, lái xe, bảo vệ.
Ngoài ra, ngƣời ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu chí khác
nhƣ: nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi, thâm niên nghề, trình độ văn hóa v.v.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
9
Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trƣớc hết phục vụ cho việc
đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có, tùy theo mục đích nghiên
cứu mà vận dụng theo các tiêu chí khác nhau.
1.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xi măng
- Đối với người lao động
Đặc điểm nhu cầu của ngƣời lao động trong doanh nghiệp là một nhân tố có tác
động quan trọng trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trình độ năng lực
của ngƣời lao động là khác nhau, do vậy họ có nhu cầu, nguyện vọng khác nhau.
Những ngƣời lao động có trình độ, năng lực thấp thì nhu cầu nguyện vọng của
họ mong muốn chỉ là hoàn thiện mình trong xã hội và đảm bảo các nhu cầu tối thiểu
của bản thân. Còn những ngƣời có trình độ, năng lực cao thì động lực lao động của họ
lại là mong muốn có cuộc sống tốt hơn, đàng hoàng hơn, địa vị cao hơn...
Nhu cầu giữa lao động nam và lao động nữ cũng khác nhau, độ tuổi cũng
khác nhau, khi còn trẻ nhu cầu quan trọng nhất của con ngƣời là phấn đấu cho sự
nghiệp, cho tƣơng lai còn khi tuổi cáng cao thì họ lại mong muốn ổn định cuộc
sống, ổn định mức thu nhập và địa vị.
Đối với doanh nghiệp xi măng, lao động chủ yếu là trẻ tuổi. Giới tính chủ
yếu là nam giới nên cũng có những thuận lợi cho công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực. Cùng với đó trình độ năng lực của ngƣời lao động chủ yếu là lao
động phổ thông, chƣa có kinh nghiệm do vậy các chính sách nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cũng dễ dàng và đơn giản hơn.
Ngoài ra, ngành xi măng là một ngành đặc thù, ô nhiễm lớn, ảnh hƣởng
nghiêm trọng đến môi trƣờng sống và sức khỏe của ngƣời lao động, do vậy một số
ngƣời lao động không mong muốn làm việc trong những doanh nghiệp xi măng.
Vì trí địa lý không thuận lợi, giao thông đi lại khó khăn, không thuận
tiện, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực, nhân tài phục vụ cho
doanh nghiệp.
- Đối với môi trường kinh tế - xã hội
Năm 2012 là một năm mà nền công nghiệp nặng không phát triển, Nhà nƣớc
không đầu tƣ xây dựng các công trình lớn nhƣ nhà ở, đƣờng giao thông... nên các
ngành nhƣ sắt, thép, xi măng... gặp rất nhiều khó khăn trong việc xuất hàng hoá của
đơn vị.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
10
Tại Việt Nam, quá trình phát triển của ngành xi măng không lâu dài, nhiều
công ty mới thành lập chƣa có tên tuổi trong nên vị thế của công ty thấp so với
ngành. Sản phẩm bán giá thấp hơn so với giá quốc tế.
Sản phẩm của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là phục vụ trong nƣớc,
không xuất khẩu đƣợc ra nƣớc ngoài do chất lƣợng kém.
Trên đây là các đặc điểm chủ yếu về đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
trong công ty, công ty cần phải có những biện pháp tác động thiết thực để nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm phát triển các doanh nghiệp xi măng một
cách bền vững.
1.1.2. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát
triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội,
bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tƣ cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của
một xã hội nhất định.
Chất lƣợng của nguồn nhân lực có sự liên quan chặt chẽ đến trình độ phát
triển, trong mỗi tổ chức, chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Từ đó chúng ta có thể hiểu “chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà
doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc với chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu nhân lực
đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu” (Đỗ Văn Phức (2006, tr.43), Giáo trình
quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nxb Khoa học và kỹ thuật).
1.1.2.2. Các yếu tố của chất lượng nguồn nhân lực
a. Thể lực của nguồn nhân lực
Con ngƣời có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định sự
phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của
của sự phát triển.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
11
Thể lực của nguồn nhân lực tức là sức khỏe của con ngƣời, sức khỏe vừa là
mục tiêu, vừa là điểu kiện của sự phát triển doanh nghiệp. Tổ chức Y tế thế giới đã
nêu ra định nghĩa: “ Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoả mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thƣơng tật ”. Sức khỏe tinh thần
là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực
công việc cao của con ngƣời. Đặc biệt trong môi trƣờng làm việc hiện đại với sức
ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con ngƣời có khả năng chịu áp lực tốt. Ngƣời
lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo
dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Chính vì vậy việc đầu tƣ chăm sóc sức
khỏe cho con ngƣời là cần thiết và trong các doanh nghiệp cần chú ý đến dịch vụ y
tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực ở hiện tại lẫn
tƣơng lai. Để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực về thể lực có nhiều yếu tố đƣợc
sử dụng nhƣ: chiều cao, cân nặng, mức độ bệnh tật nội khoa, ngoại khoa…, trong
đó có 2 yếu tố cơ bản sau: Chiều cao trung bình (đơn vị cm) và cân nặng trung bình
(đơn vị kg). Sự hài hòa của 2 yếu tố trên là tiền đề cơ bản cho một cơ thể có sức
khỏe tốt.
Năm 1832, nhà bác học ngƣời Bỉ Adolphe Quetelet có đƣa ra chỉ số khối cơ thể BMI ( Body Mass Index), dùng để đánh giá mức độ gầy hay béo của một ngƣời.
Chỉ số khối cơ thể của một ngƣời tính bằng cân nặng của ngƣời đó (kg) chia
cho bình phƣơng chiều cao (đo theo mét hoặc cm). Có thể tính theo công thức định
nghĩa hoặc cho theo những bảng tiêu chuẩn; tức là BMI = (trọng lƣợng cơ thể) /
(chiều cao)2 . Cân nặng đƣợc dùng nhƣ một tiêu chí về sức khỏe của con ngƣời. Nó
thƣờng đƣợc tham chiếu với bảng biểu mức cân “chuẩn” hay “nên có” đối với
những chiều cao cụ thể. Quyết định số1 613/BYT-QĐ của Bộ Y tế ngày 15/8/1997
đã quy định có 5 loại sức khỏe: Rất khỏe, khỏe, trung bình, yếu và rất yếu. Thông tƣ
số: 14/2013/TT-BYT của Bộ Y tế ngày 06/5/2013 về Hƣớng dẫn khám sức khoẻ cũng
quy định việc phân loại sức khỏa của ngƣời lao động phải theo quyết định số
1613/BYT-QĐ.
Những ngƣời lao động từ 20 tuổi trở lên, chỉ số này phải trong khoảng (18 ≤
BMI ≤ 24,9). Dƣới 18 là gầy là trên 24,9 là béo phì.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
12
b. Trí lực của nguồn nhân lực.
Nhân tố trí lực của nguồn nhân lực đƣợc đánh giá và xem xét trên hai giác
độ: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của
ngƣời lao động.
- Trình độ văn hoá: Là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của ngƣời lao động
về kiền thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hoá đƣợc ngƣời lao động tiếp
thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu.
Trình độ văn hoá đƣợc đánh giá qua các chỉ tiêu nhƣ sau:
+ Tốt nghiệp phổ thông cơ sở.
+ Tốt nghiệp phổ thông trung học.
+ Tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp.
+ Tốt nghiệp đại học, cao đẳng.
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiến trên thế giới vào trong môi trƣờng làm
việc của mình.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần
thiết để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong quản lý, trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Trình độ chuyên môn kỹ thuật đƣợc đánh giá qua
các chỉ tiêu nhƣ:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
+ Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc đại học- cao đẳng và trung cấp.
Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ
chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
c. Phẩm chất tâm lý - xã hội của nguồn nhân lực.
Trong quá trình làm việc ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn ngƣời
lao động còn phải có các phẩm chất nhƣ: đạo đức, tính kỷ luật, tính tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, văn hóa ứng
xử... Để đánh giá đƣợc các chỉ tiêu đó ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và
xã hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên trong từng khía cạnh của phẩm chất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
13
này ta cũng có thể đánh giá bằng phƣơng pháp thống kê và xác định bằng các chỉ
tiêu định hƣớng nhƣ:
- Tỷ lệ ngƣời lao động tuân thủ quy định về thời gian lao động thông qua
việc giám sát hàng ngày.
- Tỷ lệ số ngƣời tuân thủ quy định trong năm thông qua sự thống kê của các
phiên họp tổng kết.
-…
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tƣ cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự
phát triển của tổ chức và doanh nghiệp đặc biệt trong bối cảnh toàn thế giới hội
nhập, trong môi trƣờng làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
d. Chỉ tiêu tổng hợp
Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc đã khuyến nghị và đƣa ra áp dụng nhiều
phƣơng pháp để đánh giá sự phát triển con ngƣời, trong đó phƣơng pháp định chỉ số
phát triển con ngƣời (HDI) đƣợc sử dụng phổ biến nhất. Theo phƣơng pháp này thì
sự phát triển con ngƣời đƣợc xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức
khoẻ, trình độ học vấn và thu nhập.
- Sức khoẻ xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân.
- Trình độ học vấn xác định qua 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ số dân biết chữ và số năm
đi học bình quân của một ngƣời.
- Thu nhập xác định qua chỉ tiêu tổng sản phẩm trong nƣớc GDP/ngƣời.
Chỉ số HDI đƣợc tính từ 0,1 đến 1,0. HDI đề cập đến những yếu tố cơ bản
của chất lƣợng nguồn nhân lực nên có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực các quốc gia.
1.1.2.3. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh
- Chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới năng suất lao động và kết quả
kinh doanh.
Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp
thƣơng mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà
nó mang lai.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
14
Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng
trực tiếp tới chất lƣợng sản phẩm cũng nhƣ năng suất lao động. Xét về chất lƣợng
sản phẩm, ngoài sự ảnh hƣởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều
vào tay nghề của ngƣời lao động cũng nhƣ thái độ của họ đối với công việc. Cùng
với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con ngƣời ngày càng phong phú và đa
dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn, và đặc biệt chất lƣợng ngày càng
cao hơn. Điều đó chỉ có thể có đƣợc do loại lao động trình độ cao sản xuất ra. Khi
một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị
mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao
động. Xét về năng suất lao động, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc
nhƣ nhau năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở
nơi có chất lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới sự phát triển của khoa học kỹ
thuật công nghệ trong doanh nghiêp.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho ngƣời lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã
định trƣớc là vấn đề quan tâm hàng đầu.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ.
Quản lý con ngƣời trong doanh nghiệp đƣợc gọi là quản trị nhân lực, đây là
hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý lao động
thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy,
phát triển và duy trì một lƣợc lƣợng lao động làm việc có hiệu quả.
Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nới tới sự tác
động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lên đối
tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp) có tính tới sự tác động
qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp)
đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trƣờng đầy biến động.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
15
- Chất lƣợng nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh
doanh, dẫn đến kết quả kinh doanh.
Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các
vai trò nhiệm vụ mà con ngƣời có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một
cách tốt nhất với nhau để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Để việc tổ chức
sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải có những điều kiện nhƣ: phải
liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó đƣợc chỉ ra khi lập kế
hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên
quan; phải có một phạm vi có thể hiểu đƣợc về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho
ngƣời thực hiện nhiệm vụ này hiểu đƣợc rằng họ có thể đƣợc làm những gì để hoàn
thành công việc.
Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt đƣợc
mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi nhóm cho một ngƣời quản lý với quyền hạn cần
thiết để giám sát nhóm đó, là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong
cơ cấu của doanh nghiệp. Một cơ cấu tổ chức cần phải đƣợc thiết kế để chỉ ra rõ
ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào; để loại bỏ những
trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân
công công việc gây ra; và để tạo điều kiện cho các mạng lƣới ra quyết định và liên
lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp.
Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng nguồn
nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trƣớc sự
thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ
đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời
đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc
quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận thấy rằng, ở đây ró ràng có mối quan hệ
tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
1.1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Các nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực
a. Tố chất
Tố chất đƣợc hiểu là những phẩm chất riêng có của mỗi con ngƣời về năng lực và
tƣ duy, con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành xã hội, tố chất của con ngƣời đƣợc hình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN
/>
