phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản sơn long, nghệ an

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐÊ
1. Tính cần thiết của đề tài
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện
nay, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải chú trọng phát triển chiều sâu,
nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, trong đó đặc biệt là nâng cao hiệu quả
làm việc của lao động. Và thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp cũng chỉ ra
rằng con người giữ một vai trò rất lớn trong sự thành bại của tổ chức.
Một tổ chức kinh tế có thể có cơng nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ
chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào
để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận
dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp
thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản
lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con
người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời xem xét các
yếu tố chủ đạo thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, tác động vào những yếu tố
đó nhằm tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi con người.
Có như thế sẽ khơng bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá
nhân người lao động và phát triển tổ chức.
Nhà máy chế biến nông sản Sơn Long - Nghệ An đang hoạt động trong lĩnh vực
kinh doanh và chế biến nông sản, lĩnh vực kinh doanh chủ đạo chính là sản xuất và
kinh doanh tinh bột sắn. Môi trường cạnh tranh về tinh bột sắn cùng với vai trò của
cây sắn đã thay đổi, với nhiều phát minh mới hơn, cây sắn có giá trị cao hơn với
người nơng dân. Cũng chính vì thế mà việc tồn tại trên trị trường với nhiều đối thủ
cạnh tranh ngành sắn đang đặt ra câu hỏi với nhà quản trị nhà máy.
Với tính chất đa dạng của cơng việc, hiện nay nhà máy chế biến nông sản Sơn
Long đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực với nhiều thành phần khác nhau, với
tính chất cơng việc khác nhau. Chính vì thế mà việc áp dụng các chính sách tác
động đến động lực làm việc của nhân viên đang được ban lãnh đạo nhà máy rất chú

1

trọng, nhất là đối với lao động trực tiếp. Các chính sách đang được ban lãnh đạo
nhà máy đưa ra như: chính sách về an tồn lao động, chính sách lương bổng và
phúc lợi, cách thức bố trí cơng việc, chính sách tạo sự hứng thú trong cơng việc và
quan tâm đến triển vọng phát triển của nhân viên… Tuy nhiên, trong thực tế, mỗi
chính sách lại có mức độ ảnh hưởng đến nhân viên khác nhau. Do đó, việc phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại nhà máy chế
biến nơng sản Sơn Long là một việc làm có ý nghĩa, nhằm giúp cho ban quản trị
nhà máy có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quá trình và
động lực làm việc của người lao động. Giúp ban lãnh đạo nhà máy Sơn Long hiểu
rõ hiệu quả và tác động của việc thực hiện các chính sách lao động. Kết quả phân
tích làm cơ sở để ban quản trị của nhà máy đề ra các giải pháp thúc đẩy người lao
động làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho người lao động cũng như
hoạt động của nhà máy, đồng thời nâng cao lòng trung thành của người lao động
đối với nhà máy. Xuất phát từ các lý do trên, cùng với quá trình nghiên cứu và tìm
hiểu về tình hình sử dụng lao động của nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, tôi
quyết định chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của lao động trực tiếp tại Nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An” làm
đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của những người lao
động trực tiếp để đề xuất ra giải pháp nhằm gia tăng động lực lao động, từ đó góp
phần tăng năng suất làm việc tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An
trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
-

Nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An.

2


-

Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao

động tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long trong thời gian tới.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn sẽ tập trung giải quyết những
câu hỏi nghiên cứu sau:
+ Câu hỏi 1: Thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà
máy chế biến nông sản Sơn Long đang diễn ra như thế nào?
+ Câu hỏi 2: Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động
trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An? Trong những nhân tố
tác động đó, nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất tới động lực làm việc của người lao
động?
+ Câu hỏi 3: Làm thế nào để gia tăng động lực làm việc cho người lao động trực
tiếp trong doanh nghiệp sản xuất nói chung và nhà máy chế biến nơng sản Sơn
Long nói riêng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tại nhà máy chế biến nông sản Sơn
Long, xã Nghĩa Long, Huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.
Đối tượng khảo sát:
+ Các nhà chuyên môn, đội ngũ cán bộ quản lý của nhà máy chế biến nông sản
Sơn Long, Nghệ An.
+ Những người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long,
Nghệ An.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại Nhà máy chế biến nông sản

Sơn Long, xã Nghĩa Long, Huyện Nghĩa Đàn, Nghệ An.

3


-

Về mặt thời gian: Các số liệu thứ cấp thu thập về tình hình hoạt động kinh

doanh từ năm 2010-2012. Các số liệu sơ cấp hình thành từ việc điều tra, phỏng vấn
và quan sát được thực hiện từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013.
-

Về mặt nội dung: Luận văn nghiên cứu về động lực làm việc và các nhân tố

tác động đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến
nông sản Sơn Long, xã Nghĩa Long, Huyện Nghĩa Đàn, Nghệ An.

4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài sử dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu sau đây:
4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1.1 Số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính về tình hình tài sản,
nguồn vốn, lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh, nội quy, quy chế… của nhà
máy chế biến nông sản Sơn Long. Ngồi ra, các số liệu liên quan đến tình hình tổng
quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên
quan đến động lực làm việc, năng suất lao động...
4.1.1.2 Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập dựa trên các bảng hỏi nhằm phỏng
vấn các chuyên gia và người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nơng sản Sơn
Long, Nghệ An về tình hình tạo động lực làm việc của nhà máy.
4.1.2 Phương pháp quan sát
Quan sát là phương pháp được sử dụng cả trong nghiên cứu khoa học tự
nhiên và khoa học xã hội. Trong phương pháp quan sát người nghiên cứu chỉ quan
sát những gì đã và đang tồn tại, khơng có bất kỳ sự can thiệp nào gây biến đổi trạng
thái của đối tượng nghiên cứu.
Tác giả thực hiện quan sát các công nhân viên tại nhà máy làm việc, ghi
chép lại những hoạt động của nhà máy, quá trình làm việc của người lao động và
những vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu đề tài.

4


4.1.3 Phương pháp khảo sát toàn bộ
Luận văn thực hiện chọn mẫu toàn bộ số lao động trực tiếp làm việc tại nhà
máy chế biến nông sản Sơn Long (223 lao động), để tránh sai số và kết quả phân

tích có ý nghĩa hơn với doanh nghiệp.
4.1.4 Phương pháp phỏng vấn theo nhóm
Phương pháp này được ứng dụng nhằm phỏng vấn một nhóm người đại diện
cho đối tượng điều tra để tiến hành hoàn thiện bảng hỏi trước khi đưa ra phỏng vấn
chính thức trên phương diện rộng. Chọn người phỏng vấn theo nhóm tại nhà máy
chế biến nơng sản Sơn Long theo tiêu thức sau:
-

Chọn trưởng các bộ phận: 5 người

-

Mỗi bộ phận chọn thêm 1 thành viên bất kỳ, ngẫu nhiên, mang tính đại diện,

có thể nói lên suy nghĩ của những người lao động khác. Khi chọn phải xem xét có
đầy đủ cả nam và nữ.
Ngồi ra, khi q trình thảo luận nhóm kết thúc, tác giả còn tiến hành
tham khảo ý kiến 2 chuyên gia, là ông Thái Bá Năm, Giám đốc nhà máy, chủ tịch
hội đồng quản trị và ơng Phan Hồng Hà, Phó Giám đốc nhà máy.
Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn theo nhóm có thể tóm gọn
bao gồm các câu hỏi sau:
1. Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người lao động trực
tiếp tại Nhà máy chế biến nông sản Sơn Long?
1. Yếu tố tiền lương, thưởng
2. Yếu tố đồng nghiệp
3. Yếu tố lãnh đạo
4. Ýếu tố an toàn lao động
5. Yếu tố đào tạo và thăng tiến
2. Các nhân tố này tác động như thế nào đến quá trình làm việc và động lực làm
việc của người lao động?

3. Ngoài những nhân tố đã nêu ra, cịn có nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động?

5


4. Theo các anh chị trong các nhân tố đó, nhân tố nào là quan trọng nhất?
5. Anh chị có góp ý nào thêm cho việc hồn thành các câu hỏi điều tra?
 Kết quả của quá trình phỏng vấn theo nhóm như sau:
+ Cả 5 nhân tố nêu ra theo giả thiết và dựa vào mơ hình các lý thuyết đưa ra
đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp.
+ Trong các nhân tố đó, mỗi nhân tố có ảnh hưởng khác nhau đến động lực
làm việc. Và mỗi người trong nhóm điều tra lại chọn một tiêu thức quan trọng nhất
tác động đến động lực làm việc khác nhau.
+ Ngoài 5 tiêu thức nêu trên, một số người được phỏng vấn còn cho rằng có
một số nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như:
-

Công việc hấp dẫn, thú vị.

-

Nhân tố tình hình kinh doanh, cung ứng nguyên vật liệu của nhà máy.

-

Yếu tố máy móc thiệt bị, công nghệ sản suất tại nhà máy.

-

Yếu tố ý thức, thái độ của người lao động tại nhà máy.

Qua quá trình phỏng vấn nhóm trước khi tiến hành khảo sát toàn bộ mẫu, tác
giả đã hoàn thiện bảng hỏi, thêm 3 biến vào bảng hỏi đó là: tình hình kinh doanh,
máy móc thiết bị và yếu tố bản chất cơng việc. Yếu tố ý thức của người lao động
cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên
đây là bảng hỏi điều tra chính bản thân người lao động, vì vậy việc đánh giá ý thức
của chính mình sẽ mang tính chủ quan, phiến diện, kết quả điều tra sẽ khơng có ý
nghĩa. Vì vậy tác giả đã loại bỏ tiêu thức này khỏi bảng hỏi chính thức.
Tổng hợp q trình nghiên cứu tài liệu và nghiên cứu định tính, đề tài đã
hình thành nên bảng hỏi chính thức với 8 tiêu thức ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Cụ thể các biến dự kiến của mơ hình nghiên cứu như sau:

6


TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG

BẢN CHẤT
CƠNG VIỆC

MÁY MĨC
THIẾT BỊ

LƯƠNG,
THƯỞNG

AN TỒN
LAO ĐỘNG

NM trang bị
các vật phẩm,
áo quần bảo hộ
LĐ
NM thường
xuyên kiểm tra
an tồn LĐ

CV phù hợp
với năng lực

Máy móc thiết
bị hiện đại

Tiền lương
xứng đáng với
nỗ lực làm việc

Công việc đang
làm rất thú vị

Máy móc thiết
bị dễ sử dụng

Tiền lương đảm
bảo cuộc sống

Cơng việc có
nhiều thách

thức
Việc phân chia
cơng việc hợp
lý

Máy móc thiết
bị ít hư hỏng,
an tồn lao
động

TÌNH HÌNH
KINH DOANH

Tình hình KD
hiện tại của
NM tốt
Tương lai tình
hình KD sẽ
càng tiến triển
Tình hình cung
ứng NVL đầu
vào đảm bảo

Tiền lương các
nhân viên được
trả cơng bằng

Chính sách
lương, thưởng ,
trợ cấp rõ ràng.

Đồng nghiệp
luôn quan tâm,
giúp đỡ nhau
trong cơng việc
Các đồng ngiệp
có sự phối hợp
nhịp nhàng,
hiệu quả
Đồng nghiệp
ln thân thiện

LÃNH
ĐẠO

Lãnh đạo nhà
máy quan tâm
đến cấp dưới
Lãnh đạo luôn
lắng nghe ý
kiến của người
LãnhLĐ coi
đạo
trọng tài năng
của người LĐ
Lãnh đạo có
năng lực, khả
năng điều hành
cơng việc tốt

Tiền lương
ngang bằng các
DN khác
Trả lương đầy
đủ và đúng hạn

ĐỒNG
NGHIỆP

Sơ đồ 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
7

ĐÀO TẠO
THĂNG TIẾN

NM thường
xuyên tổ chức
đào tạo và phát
triển nghề
nghiệp
Nhà máy tạo
nhiều cơ hội để
người LĐ thăng
tiến


4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
4.2.1 Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những đặc điểm cơ bản
của mẫu điều tra thơng qua việc tính tốn các tham số thống kê như: phần trăm, giá

trị trung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng
các bảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu...
4.2.2 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Các số liệu được phân tích và xử lý kết quả dựa trên các phép thống kê, các
mơ hình nghiên cứu và được xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS.
4.2.3 Phương pháp phân tích nhân tố EFA- Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có
phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng
được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố
(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thơng tin của tập biến ban đầu. [6]
Kích thước mẫu tổi thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: Số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[6]
- Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhau. Người ta đánh giá
độ tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại) α của Cronbach phản ánh
tương quan của tất cả các nấc theo từng cặp một).
- Mức độ tương quan nội tại của các nấc sẽ đạt cực đại khi tất cả các biến (items)
trong cùng một vấn đề (construct) có cùng thang đo.
- Giá trị Cronbach Alpha là từ 0 – 1, giá trị càng gần 1, độ tin cậy của tương
quan nội tại của các biến trong 1 component loaded càng cao. Giá trị này từ 0,5 trở
lên là chấp nhận được. [6]
+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO (KaiserMeyer-Olkin)
Nếu trị số KMO từ 0.51: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu
đã cho.

8


Nếu trị số KMO < 0.5: phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các
dữ liệu.

+ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị trị số Eigenvalue – là đại lượng đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Trị số Eigenvalue > 1 thì
việc tóm tắt thơng tin mới có ý nghĩa. [6]
+ Kiểm định giá trị trung bình mẫu One Sample Test
Giả thiết: H0: µ = µ 0
H1: µ ≠ µ 0
Bằng phần mềm SPSS xử lý cho ra kết quả, với độ tin cậy của kiểm định là 99
% hoặc 95% tương ứng với mức ý nghĩa α = 0,01 hoặc α = 0,05.
-

Nếu: Sig- Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát ) < α hay Sig <

0,01: Giả thiết H0 bị bác bỏ vì lúc này, mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn mức ý nghĩa
cho phép của kiểm định.
-

Nếu ( sig > α = 0,01) : mức ý nghĩa quan sát > mức ý nghĩa của kiểm định.

Vì thế giả thiết H0 được chấp nhận. [6]
+ Kiểm định One-way ANOVA
Giả sử biến được chia nhóm theo một tiêu thức nào đó. Mức ý nghĩa được
chọn α = 0,05 và α = 0,01.
Gọi xij là giá trị của biến định lượng đang nghiên cứu tại quan sát thứ j thuộc
nhóm thứ i.

x 1, x 2, x 3... x k là các trung bình nhóm và µ 1, µ 2, µ 3 ... µ n là

các trung bình thực của các nhóm sau khi được phân chia theo tiêu thức đó.
Giả thiết của kiểm định:
+ H0 :

µ 1 = µ 2 = µ 3 = ... = µ n: Khơng có sự khác biệt giữa các trung bình nhóm

theo tiêu thức được phân loại.
+ H1 : Tồn tại ít nhất một giá trị trung bình của nhóm thứ i khác ít nhất một giá trị
của một nhóm khác trong số các nhóm cịn lại.
+ Nếu sig của ANOVA > α thì kết luận rằng khơng có sự khác biệt một cách có ý
nghĩa thống kê giữa các trung bình nhóm của biến được phân chia đó.

9


+ Nếu sig của ANOVA < α thì bác bỏ giả thiết H 0 nghĩa là có sự khác biệt giữa
trung bình các nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.
+ Kiểm định Kruskal-Wallis
Kiểm định Kruskal-Wallis là phương pháp kiểm định giá trị trung bình của
nhiều nhóm tổng thể bằng nhau, hay chính là phương pháp phân tích phương sai
một yếu tố (One way ANOVA) mà khơng đòi hỏi bất kỳ giả định nào về phân phối
chuẩn của tổng thể. Giả thiết của kiểm định này tương tự như kiểm định ANOVA,
tuy nhiên, đây là kiểm định phi tham số, các giả thiết về phân phối chuẩn của tổng
thể không được đáp ứng nên mức độ tin cậy thấp hơn kiểm định ANOVA.
+ Kiểm định Independent Sample T-Test
Đây là kiểm định so sánh trung bình của 2 nhóm độc lập nhau trong mẫu
điều tra. Giả định của kiểm định này là hai mẫu được lấy ngẫu nhiên từ hai tổng thể
có phân phối chuẩn.
Giả thiết của kiểm định:
+ H0 :

µ 1 = µ 2 : Khơng có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo tiêu

thức được phân loại.
+ H1 :

µ 1 ≠µ 2

: Có sự khác biệt giữa hai giá trị trung bình nhóm theo tiêu thức

được phân loại.
+ Nếu mức ý nghĩa của kiểm định - sig > α thì kết luận rằng khơng có sự khác biệt
một cách có ý nghĩa thống kê giữa hai trung bình nhóm của biến được phân chia đó.
+ Nếu mức ý nghĩa của kiểm định - sig < α thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự
khác biệt giữa trung bình hai nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.
4.2.4 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình (mơ
hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mơ hình hồi quy đơn phản ánh mối liên hệ
tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mơ hình hồi quy bởi phản ánh mối
liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); Đánh giá mức
độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thơng qua việc tính tốn các hệ số tương
quan tuyến tính, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định…

10


Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ thuộc là
Động lực làm việc của lao động trực tiếp. Biến độc lập là các nhân tố tạo động lực
làm việc của Nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An như: Bản chất cơng
việc, lương thưởng, máy móc thiết bị, an tồn lao động, đồng nghiệp, lãnh đạo…
5. Tóm tắt nghiên cứu
Ngồi phần mở đầu và kết luận, phụ lục thì luận văn bao gồm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc của người lao động
+ Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long
+ Chương 3: Định hướng và các giải pháp gia tăng động lực làm việc của người
lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long
6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được
Sau khi hoàn thành, luận văn dự kiến đạt được những kết quả sau đây:
- Nêu được tổng quan nhất các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp.
- Nêu và phân tích được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long. Chỉ ra nhân tố nào là
quan trọng nhất, và tác động ra sao tới động lực làm việc của người lao động.
- Đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả việc tạo động
lực lao động cho nhà máy chế biến nông sản Sơn Long trong những năm sắp tới.

11


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VÊ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1

Động lực làm việc

Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được doanh
nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về
động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mơ hình hóa
khái niệm này.
Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và hướng
hoạt động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm
việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh:
- Mức độ nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu.
- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực
làm việc như sau. Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân.
Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân
hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng
lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá
nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên
tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ thuộc vào
đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài

12


như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm
của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân
hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài:
Động lực nội tại (intrinsic motivation) chính là các nhu cầu hồn thành,
thành cơng, và hài lịng trong cơng việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn
làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình. Cá nhân có động lực làm

việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tị mị, tự thể hiện,
và muốn có thử thách trong cơng việc, muốn làm việc để hiểu được khả năng của
mình và tự quyết trong cơng việc. Cá nhân đó làm việc tốt khơng vì mục tiêu để có
được phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần thưởng cho chính mình.
Trong khi đó, động lực bên ngoài (extrinsic motivation) được thúc đẩy bởi
tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá
nhân. Các yếu tố bên ngồi có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi cơng việc,
thời hạn hồn thành cơng việc, u cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng
và thăng tiến. Như vậy, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ
bản của cá nhân như nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội; nhu cầu tồn tại và nhu
cầu quan hệ; hay các yếu tố không thỏa mãn (dissatisfiers hoặc hygiene factors)
(Herzberg)…
Động lực nội tại và động lực bên ngồi có thể khơng có mối tương quan lẫn
nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau. Lựa
chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực
bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ
giữa hai loại động lực này của nhân viên.
1.1.1.2

Năng suất lao động

Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát
triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số
giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng".

13


Nếu tính cho một quốc gia, thước đo sản lượng đầu ra thường là GDP
(Gross Domestic Product) hoặc GVA (Gross Value Added) tính theo giá cố định,

điều chỉnh theo lạm phát. Ba thước đo thường sử dụng nhất của lượng đầu vào là:
thời gian làm việc, sức lao động và số người tham gia lao động.
1.1.1.3

Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra

với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các
chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có được động lực để làm việc.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được
người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao
động của họ tạo động lực cho lao động. Những mục tiêu cơ bản mà người lao động
muốn đạt được bao gồm:
+ Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc
bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia
đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.
+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự
hồn thiện mình thơng qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa
xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu
nhập để đảm bảo cuộc sống.
+ Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt
động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu
thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao
động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình.
1.1.1.4

Lao động trực tiếp
Lao động trực tiếp là những người lao động liên quan trực tiếp đến quá trình

sản xuất, tạo ra sản phẩm trong doanh nghiệp, bao gồm công nhân sản suất, công
nhân kỹ thuật và công nhân kho bãi…

14


1.1.2 Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc
Nhà quản trị làm việc với người lao động, và thông qua nỗ lực của người lao
động để đạt mục tiêu của tổ chức. Vì vậy việc hiểu được các nhân tố tác động đến
quá trình làm việc, động lực làm việc của người lao động là một điều hết sức cần
thiết, giúp người lãnh đạo quản lý con người thành cơng. Đã có rất nhiều học thuyết
quản trị giải thích các động cơ thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải
thích các động cơ đó mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau về những
biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của
người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2.1 Lý thuyết cổ điển
Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường
phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một
trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra
cách làm tốt nhất để dạy cho cơng nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền
lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược nhau về con người: đó
là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng bản chất chủ yếu của người lao động
trong các xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về cơng việc hơn cơng
nhân; chính vì vậy để quản lý họ phải dùng roi vọt, và người lao động chỉ có thể
được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng khơng có gì để
đóng góp cho xí nghiệp ngồi sức lao động của họ. Đó cịn gọi là chính sách “cây

gậy và củ cà rốt”. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này
không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự
làm việc tích cực.
Lý thuyết Y lại cho rằng nhân viên thích làm việc, sáng tạo và có trách
nhiệm, có thể tự định hướng làm việc. Do đó, nhà quản trị cần cho nhân viên tham
gia vào quá trình ra quyết định, thiết kế những cơng việc địi hỏi có trách nhiệm và

15


tính thách thức cao, xây dựng mối quan hệ làm việc trong nhóm tốt nhằm động viên
cho nhân viên tới mức tối đa. [3]
1.1.2.2 Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Lý thuyết về quan hệ con người đã cho rằng những quan hệ xã hội trong lúc
làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công
nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường
xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà
lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng
cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm
thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những
biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết
tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan
đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm khơng chính thức trong
xí nghiệp, thơng tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động
của xí nghiệp.
1.1.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội
trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, từ đó, đưa ra những
biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu
tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng khơng hồn tồn đúng đắn. Để

có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động
cơ làm việc của con người, có những biện pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các
lý thuyết về động cơ và động viên thường được đề cập đến bao gồm:
a) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [1],[2],[3],[5]
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow là học thuyết nổi tiếng, có tầm ảnh hưởng lớn đến các học
thuyết và nghiên cứu về sau. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ
nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên

16


từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm
bậc sau:

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc,ở, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu
của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu được sinh sống, làm việc an
toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực theo luật pháp.
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình
yêu được chấp nhận, nhu cầu có quan hệ bạn bè, quan hệ xã hội...
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị ...
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện,
mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, được tự thể hiện bản thân, tự khẳng định mình...

17

Đây là nhu cầu bậc cao nhất, khi các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới
phát sinh nhu cầu này và phát sinh ngày càng mạnh mẽ.
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp
thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm
các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các
nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao
vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngồi, trong khi
đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Ơng
cịn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó địi hỏi được thỏa
mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người. Khi các nhu cầu này được thỏa
mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ
xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu
được: muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu được họ đang ở cấp
độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị hướng vào sự thỏa mãn ở
thứ bậc đó để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người
lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
b) Thuyết của David Mc. Clelland [3]
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người ln theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng
thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này
có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu
thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có
nhu cầu thành tựu cao:
- Lịng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

18


- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình u, bạn
bè ... Người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công
việc cần tạo ra sự thân thiện hay các công việc liên quan đến quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
c) Thuyết E.R.G [5]
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ơng cho rằng: hành động của con người
bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho
rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác
qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu
cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự

trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo một cấp độ nhu

19


cầu nhất định như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này cịn cho rằng trong khi
một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu hướng
dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị
cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và
nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho
tương lai nhiều hơn.
d) Thuyết hai nhân tố của Herzberg [1],[3],[4],[5]
Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia
làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các
nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường
hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng
ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức
là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một
số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn được gọi là các nhân tố
động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn cịn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các nhân tố động viên
nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm
việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng
khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy
trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra
tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ
thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn

sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa
mãn. Ảnh hưởng của các nhân tố được tóm lược như sau:

20


Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Khơng có
Bất mãn
Thoả mãn
Khơng
sự bất mãn
thoả mãn
Khơng
Ảnh hưởng
Động viên được
Khơng có sự
động viên
tiêu cực
tăng cường
bất mãn
e) Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại
J. Richard Hackman và Greg R. Oldham đã tiến hành nghiên cứu từ những năm
1970. Cơng trình nghiên cứu của họ sau đó được cơng bố vào năm 1980. Hackman và

Oldman mô tả một trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi vì cơng việc
là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm của
Hackman và Oldman về cách đạt được tình trạng này được thể hiện ở bảng sau:
Đặc trưng thiết yếu của

Nhân viên được lợi gì

Nếu tất cả các đặc trưng
thiết yếu này của cơng việc

cơng việc

đều hiện hữu thì kết quả là:

Phản hồi từ công việc

Nhận biết các kết quả
thực của công việc
Nhận thức được trách

Sự tự chủ

nhiệm đối với kết quả
công việc

Động lực
nội tại cao

- Sự đa dạng của kỹ năng
- Cơng việc có kết quả

nhìn thấy rõ.
- Tầm quan trọng của

Cảm nhận được ý
nghĩa của công việc

công việc
Sơ đồ 1.3: Động lực nội tại của Hackman và Oldman

21


Hackman và Oldman cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của cơng việc
phải được tập hợp để có được động lực nội tại. Các đặc trưng thiết yếu đó là những
gì mà mỗi nhân viên đều cần phải có.
- Phản hồi từ cơng việc: nhân viên có được những thông tin rõ ràng về hiệu
quả công việc mà mình thực hiện, một cách trực tiếp từ cơng việc. Điểm cần nhấn
mạnh ở đây là sự phản hồi trực tiếp, cũng có thể từ những nguồn khác nhau, có thể
là một nhà quản lý hay một người nào đó đã đưa ra nhận xét về công việc của nhân
viên và thơng báo cho người đó biết. Sự phản hồi đem lại sự nhận thức về kết quả
công việc. Giúp cho nhân viên biết được họ làm việc có tốt hay không?
- Sự tự chủ: Các nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ
thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của họ. Nhìn
chung, khi mọi người sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức
độ tự chủ cao hơn, thì kết quả cơng việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ.
- Sự đa dạng của kỹ năng: Một cơng việc địi hỏi cần phải có những kỹ năng
và thao tác khác nhau. Khi nhân viên thực hiện được những công việc mà họ thấy
thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng họ cảm nhận được ý nghĩa của
cơng việc càng địi hỏi nhiều kỹ năng thì cơng việc càng có ý nghĩa đối với họ.
- Cơng việc có kết quả nhìn thấy rõ: Đặc điểm này liên quan đến tính hồn

chỉnh và có thể nhận dạng được của một cơng việc. Nghĩa là cơng việc có bắt đầu
và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên quan tâm nhiều đến
công việc hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc so với khi họ làm các công việc
mà trách nhiệm bị chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.
- Tầm quan trọng của công việc: Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của
công việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù đó là những người trong
cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong
công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.

22


Những lý thuyết này còn được ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu và thực
tiễn các tổ chức hiện nay. Kết hợp các lý thuyết để hiểu được các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của người lao động. Nhờ đó mà doanh nghiệp có chính sách
dùng người phù hợp, giữ chân người tài và nâng cao hiệu quả lao động.
1.1.3 Các cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc
Đã có khá nhiều nghiên cứu khác nhau về đề tài động lực làm việc, động cơ
làm việc và động viên nhân viên trong nước và trên thế giới trong thời gian qua.
Tiến sĩ (TS) Trương Minh Đức, khoa quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế, Đại
học quốc gia Hà nội trong bài báo “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ
tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Ericson tại Việt Nam” đã
nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
TNHH Ericson tại Việt Nam và đã tìm ra được mơ hình hồi quy với 3 nhân tố ảnh
hưởng. Đó là: X1: đảm bảo các nhu cầu vật chất, X2: an tồn và áp lực trong cơng
việc, X3: nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân. Với mơ hình
hồi quy tìm được là:

ĐL = - 0,730 + 0,672X1 + 0,130X2 + 0,538X3
Mơ hình này chỉ rõ trong 3 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên công ty Ericson tại Việt Nam thì nhân tố đảm bảo các nhu cầu vật
chất ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc. Tiếp đó là nhân tố nhu cầu giao tiếp
xã hội và mong muốn thể hiện bản thân và ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc
chính là nhân tố an tồn và áp lực cơng việc. [8]
Luận văn thạc sĩ của Trịnh Văn Nguyên nghiên cứu “Tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty cổ phần may Núi Thành, Quảng Nam” của Đại học
Kinh tế Đà Nẵng đã nghiên cứu và kết luận có các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại công ty may Núi Thành bao gồm: yếu tố vật chất,
yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, thăng tiến hợp lý, thay đổi vị trí làm
việc… Đề tài phân tích mức độ tạo động lực làm việc của cơng ty, phân tích giá trị
trung bình,của từng nhân tố.[11]

23


Luận án tiến sĩ của Trần Đình Lý “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán
bộ công chức cấp xã, nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Nghệ An” của Trường Đại học
Kinh tế quốc dân đã phân tích, đánh giá được thực trạng chính sách tạo động lực
làm việc của cán bộ cơng chức cấp xã như: chính sách bố trí sử dụng, chính sách
đánh giá, chính sách khen thưởng, chính sách tiền lương, mơi trường làm việc tại
địa bàn Nghệ An.[7]
Trong bài báo “Thang đo động viên nhân viên” của PGS.TS Trần Kim Dung
và Nguyễn Ngọc Lan Vy, các tác giả đã đưa ra thang đo động viên nhân viên dựa
trên việc điều tra 445 cán bộ công nhân viên làm việc ở TP. Hồ Chí Minh, dùng
phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã đưa ra kết quả thang đo động
viên nhân viên bao gồm 4 thành phần: 1. Công việc phù hợp, 2. Chế độ đãi ngộ hợp
lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến), 3. Quan hệ tốt trong công việc, 4. Thương
hiệu công ty. [10]

Trong bài viết “One more time: How do you motivate employees?” của
Frederick Herzberg, ông đã đề cập 9 cách thức tăng cường động lực làm việc của
người lao động, bao gồm:
1.Reducing time spent at work: giảm thời gian làm việc.
2. Spiraling wages: tăng lương
3. Fringe benefits: phúc lợi
4. Human relations training: đào tạo mối quan hệ
5. Sensitivity training: đào tạo tình cảm
6. Communications: Thơng tin liên lạc
7. Two-way communication: giao tiếp hai chiều
8. Job participation: tham gia công việc
9. Employee counseling: tư vấn cho nhân viên. [12]
Cho đến nay, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về động lực làm việc của
người lao động ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Mỗi nghiên cứu có một
đặc trưng riêng, làm nên kho tàng tài liệu và cơng trình nghiên cứu tham khảo cho
các đề tài về sau.

24


Tổng hợp quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn, cùng với quá trình tham
khảo tài liệu, luận văn đã đưa ra mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực với 8 nhân tố, cụ thể ở sơ đồ 1.1.
1.2

CƠ SỞ THỰC TIỄN VÊ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động
1.2.1.1 Đối với cá nhân người lao động
Con người ln có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động khơng có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt
được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hồn thành cơng việc được giao
mà khơng có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi
công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thơi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được khơng tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy khơng thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hồn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,
trình độ để tự hồn thiện mình. Nếu khơng có động lực
1.2.1.2 Đối với doanh nghiệp
Hiện nay nước ta đang tiến hành cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất
nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến ra

25