Quản trị nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bắc Kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––




VŨ VĂN KHÁNH





QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 - 34 - 01




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Minh Thọ

THÁI NGUYÊN - 2012

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và hoàn toàn chua được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ để thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin chích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn


Vũ Văn Khánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết với tình cảm chân thành và long biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời
cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Minh Thọ - Người trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi
hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế, phòng Quản lý
đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo trong và ngoài Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đã trực tiếp giảng dạy và giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn Ban lãnh đạo và các phòng ban của Chi nhánh Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bắc Kạn đã cung cấp số liệu thực tế và

thông tin cần thiết để tôi hoàn thành Luận văn này.
Tôi xin trân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế & QTKD - ĐHTN đã tạo
điều kiện tốt nhất cho tôi theo học và hoàn thiện khóa học này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể
gia đình, người thân đã động viên tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Thái Nguyên, ngày …. tháng … năm 2012
Tác giả luận văn


Vũ Văn Khánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục các ký hiệu viết tắt vii
Danh mục các bảng viii
DAnh mục các sơ đồ và biểu đồ ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích nghiên cứu 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4
1.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự 4

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.1.1. Nguồn nhân sự 4
1.1.1.2. Quản trị nhân sự 5
1.1.2. Một số học thuyết về Quản trị nhân sự 5
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 6
1.1.4. Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 8
1.1.4.1. Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự 8
1.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự 9
1.1.5. Các xu thế phát triển ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự 10
1.1.6. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 11
1.1.6.1. Phân tích công việc 11
1.1.6.2. Kế hoạch hóa nhân sự 13
1.1.6.3. Tuyển dụng nhân sự 14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


iv
1.1.6.4. Đánh giá thực hiện công việc 17
1.1.6.5. Đào tạo và phát triển nhân sự 17
1.1.6.6. Thù lao lao động 18
1.2. Nội dung đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp 21
1.2.1. Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân sự của doanh nghiệp 21
1.2.2. Đánh giá chất lượng nhân sự của doanh nghiệp thể hiện bằng chất
lượng các công việc được phân công đảm nhiệm 22
1.3. Kinh nghiệm về quản trị nhân sự ở một số nước trên thế giới và vận
dụng vào Việt nam 24
1.3.1. Kinh nghiệm ở Trung Quốc 24
1.3.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 26
1.3.3. Vận dụng kinh nghiệm quản trị nhân sự trên thế giới vào Việt Nam 27
1.3.3.1.Về giáo dục – đào tạo 27

1.3.3.2. Về sử dụng và quản lý nhân lực 27
1.4. Phương pháp nghiên cứu 28
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI
NHÁNH NHNo – PTNT TỈNH BẮC KẠN 30
2.1. Khái quát chung về Chi nhánh NHNo&PTNT tỉnh Bắc Kạn 30
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh NHNo-
PTNT Bắc Kạn 30
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản trị của chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn 31
2.1.4. Các hoạt động khác 33
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh NHNo-PTNT Bắc Kạn 33
2.1.5.1. Hoạt động huy động vốn 33
2.1.5.2. Về hoạt động sử dụng vốn 35
2.1.5.3. Hoạt động khác 39
2.1.5.4. Đánh giá chung 40
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


v
2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT
tỉnh Bắc Kạn 42
2.2.1. Tình hình nguồn nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 42
2.2.1.1. Tình hình về lao động quản lý 42
2.2.1.2. Tình hình về cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 43
2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân sự 44
2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự 50
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển quản trị nhân sự 55
2.2.5. Tình hình đãi ngộ 69
2.2.5.1. Đãi ngộ vật chất 69
2.2.5.2. Chế độ nâng bậc lương 75

2.2.5.3. Đãi ngộ tinh thần 78
2.3. Đánh giá chung 81
2.3.1. Những kết quả đạt được 81
2.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân 81
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CHI NHÁNH NHNo – PTNT TỈNH
BẮC KẠN 83
3.1 Cơ hội và thách thức của Ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn trong
bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nước 83
3.2. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của Chi Nhánh NHNo - PTNT
tỉnh Bắc Kạn 83
3.2.1. Đổi mới, bổ sung và hoàn thiện cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt
động kinh doanh 83
3.2.2. Mở rộng thị trường 84
3.2.3. Định hướng công tác quản trị nhân sự của chi nhánh NHNo - PTNT
tỉnh Bắc Kạn trong thời gian tới 84
3.2.4. Định hướng phát triển dịch vụ ngân hàng tại chi nhánh NHNo - PTNT
tỉnh Bắc Kạn 85
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


vi
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 87
3.3.1. Phân tích công việc 87
3.3.2. Tuyển dụng nhân sự 89
3.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự 90
3.3.4. Công tác đãi ngộ nhân sự 91
3.3.5. Đánh giá thực hiện công việc 92
KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96
PHỤ LỤC 97



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
NHNo&PTNT : Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHLĐ : Bảo hiểm lao động
ILO : Tổ chức lao động quốc tế
HĐV : Huy động vốn
CCTG : Chứng chỉ tiền gửi
NHTW : Ngân hàng trung ương
NLĐ : Người lao động
CBVC : Cán bộ viên chức
TTĐT : Trung tâm đào tạo
CSĐTKV : Cơ sở đào tạo khu vực
V
1
: Tiền lương tháng
V
2
: Tiền lương vượt kế hoạch
V
0

: Tiền lương cơ bản
KLCV : Khối lượng công việc
CLCV : Chất lượng công việc
KQ : Kết quả
KT - XH : Kinh tế xã hội
BQ : Bình quân
ĐH : Đại học
CĐ : Cao đẳng
HĐQT : Hội đồng quản trị
QĐ : Quyết định

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Mức độ % cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của doanh nghiệp Việt Nam 24
Bảng 1.2: Mức độ cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân
viên của doanh nghiệp Việt Nam 24
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn qua
các năm 34
Bảng 2.2: Tình hình sử dụng vốn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 37
Bảng 2.3: Tình hình nợ quá hạn của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 39
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh 39
Bảng 2.5: Số lượng lao động quản lý 42
Bảng 2.6: Số lượng cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ 43
Bảng 2.7: Tình hình nguồn nhân sự tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 47
Bảng 2.8: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính 48
Bảng 2.9: Nguồn tuyển dụng tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 52

Bảng 2.10: Đánh giá kết quả tuyển dụng theo một số tiêu chí 54
Bảng 2.11: Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2009-2010 59
Bảng 2.12: Số lượt cán bộ được đào tạo hàng năm 60
Bảng 2.13: Tỷ lệ trình độ cán bộ phân loại theo hình thức đào tạo (2008 – 2010) 60
Bảng 2.14: Kết quả đào tạo của chi nhánh ngân hàng NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 68
Bảng 2.15: Hệ số phụ cấp lương tăng thêm cán bộ quản lý và cán bộ làm công việc
phức tạp 78
Bảng 2.16: Tình hình thu nhập của CBVC tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 78
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về công tác đãi ngộ của CB, VC ở chi nhánh NHNT –
PTNT tỉnh Bắc Kạn 79
Bảng 3.1: Biểu mẫu phân tích công việc 88
Bảng 3.2: Biểu mẫu phiếu mô tả công việc 89
Bảng 3.3: Biểu mẫu phiếu tiêu chuẩn công việc 89

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.2: Quá trình lập kế hoạch nhân sự 13
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng 15
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 31
Biểu đồ 2.1: Sử dụng vốn tại chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 36
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2010 48
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giới tính qua hai năm 2009 và 2010 49
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu Nguồn tuyển dụng tại NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn 52


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con người”. Trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp
nào thì quản trị nhân sự là yếu tố quyết định sự thành bại thực hiện thắng lợi các
mục tiêu của các tổ chức hoặc doanh nghiệp đó.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay
một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một
lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong
doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động
quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật.
Vì vậy công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này và việc hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạo ra được một đội
ngũ người lao động nhiệt tình, hăng hái, chuyên nghiệp và gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản
trị rất quan trọng. Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải có tư
cách đạo đức tốt, công minh chính trực, có thái độ công bằng nghiêm minh. Hoàn
thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp
và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Để tạo cho người lao
động phải biết chủ động trong công việc của họ; tạo ra năng suất lao động chung
cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá
nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công
việc mình đảm nhận; Có sự phân công lao động rõ ràng để mọi người biết mình làm
việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,
có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể. Là việc hình thành các quy chế

làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý đồng thời thu
hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc nâng cao tay nghề cho người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


2
lao động. Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, là thực sự cần thiết cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn là ngân hàng thương mại có vị trí quan
trọng cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội. Để giải quyết hài hoà được các lợi ích
cũng như các mục tiêu của mình ngân hàng đã nhiều lần tiến hành cải tiến cơ cấu tổ
chức cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn để nâng cao hiệu quả, tuy
nhiên việc cải tiến, chấn chỉnh đó chưa mang tính khoa học và chiến lược, vẫn còn
những bất hợp lý và không phù hợp. Do vậy để đáp ứng được chiến lược kinh
doanh trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của tổ chức quản trị nhân sự
hiện hành, việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân sự là yếu tố khách
quan và nhu cầu cấp bách.
Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp, dưới sự hướng dẫn của T.S Nguyễn Thị Minh Thọ
cùng với sự tạo điều kiện giúp đỡ của Ban giám đốc và tập thể cán bộ tại
ngân hàng em đã chọn đề tài “Quản trị nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn”.
2. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản trị nhân sự
- Phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự của chi nhánh NHNo -
PTNT tỉnh Bắc Kạn.
- Đế xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện về công tác quản trị nhân sự của
chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự của Chi nhánh ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Kạn, trong đó tập trung nghiên cứu thực
trạng công tác quản trị nhân sự tại ngân hàng.
Phạm vi: Báo cáo tập trung nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự của chi
nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn qua từ 2008 – 2010.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


3
Để có được cái nhìn toàn diện sâu sắc về công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp, tác giả muốn vận dụng những kiến thức đã học và dựa trên nghiên cứu thực
tế để đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tại ngân hàng
thương mại.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản lý quản trị nhân sự, phân tích
và đánh giá thực trạng làm rõ thêm về cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý quản trị
nhân sự của doanh nghiệp trong quá trình xây dựng kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
Đánh giá tình hình thực hiện về về công tác quản lý quản trị nhân sự tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bắc Kan.
Đề xuất quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự có hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy sự phát triển KT-XH và tăng
cường hội nhập quốc tế.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung chính luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong Ngân hàng thương
mại và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại Chi nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Chi

nhánh NHNo - PTNT tỉnh Bắc Kạn.







Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


4
Chƣơng 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG NGÂN
HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự
1.1. 1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân sự
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân sự từ những khía cạnh khác nhau. Nguồn
nhân sự là một trong các nguồn của doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp có
nhiều nguồn nhân sự khác nhau như vật lực, tài lực, nguồn lực về công nghệ và
nguồn lực về thông tin. Nguồn nhân sự được hiểu là nguồn lực về con người nếu coi
cả doanh nghiệp như một cơ thể hoàn chỉnh thì phần máy móc, công nghệ được coi
là phần xương của doanh nghiệp và nguồn nhân sự chính là phần mềm để tạo ra một
cơ thể hoàn chỉnh. Nguồn nhân sự khác với các nguồn lực khác ở chỗ đó là quá
trình vận động, phát triển nguồn nhân sự chịu tác động của yếu tố tự nhiên (sinh lão
bệnh tử), các yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp ) và hoạt động tâm lý trong chính
bản thân họ. Những điều ấy khiến cho nguồn nhân sự là một khái niệm phức tạp cần
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ. Nguồn nhân sự với cách hiểu là một yếu tố trực
tiếp tham gia vào phát triển kinh tế - xã hội, đó là khả năng lao động của xã hội bao

gồm những người có khả năng lao động.
Nguồn nhân sự là tổng thể các tiềm năng con người bao gồm có trí lực và thể
lực và nhân cách của con người được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức. [2]. Nguồn nhân sự được nghiên cứu về số lượng và
chất lượng. Số lượng nguồn nhân sự được thể hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng. Các chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số. Chất lượng nhân
sự liên quan tới các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân sự (sức
khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật ). Chất lượng nhân sự là mức
độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt động bộ các loại, phản ánh
trình độ phát triển kinh tế xã hội. [3]
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


5
Vậy nguồn nhân sự là một nguồn quan trọng trong các yếu tố sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân có khả năng lao động theo quy
định của nhà nước và những người thực tế tham gia lao động trong các ngành kinh
tế quốc dân. Vì vậy doanh nghiệp cần khai thác một các hợp lý để nâng cao hiệu
quả cho quá trình sản xuất kinh doanh.
1.1.1.2. Quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu tổ chức khi đồng thời đạt được mục tiêu xã hội
và mục tiêu cá nhân. Đây là một hoạt động quản trị trong quá trình quản lý doanh
nghiệp quản trị nhân sự bao gồm các công việc kế hoạch hoá , tổ chức, chỉ huy,
phối hợp, thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực. [2].
Thực chất quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ một tổ chức, là sự ứng xử của tổ chức đối với người lao động trong các công
việc. Nói cách khác thì quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
bộ máy của tổ chức giúp cho tổ chức hoạt động đạt được mục tiêu chung. Trong quá
trình hoạt động vì mục tiêu chung người lao động sử dụng các nguồn lực của bản

thân mình để thực hiện các công việc được giao và họ được trả lương và được nhà
quản trị giải quyết các vấn đề phát sinh trong mối quan hệ lao động và xã hội.
1.1.2. Một số học thuyết về Quản trị nhân sự
Nhìn lại sự phát triển của nhiều nền kinh tế trên thế giới ta có thể thấy ngay
từ những ngày khi nền công nghiệp bắt đầu nhen nhóm cho sự phát triển bùng nổ
trên thế giới thì vấn đề nhân sự đã được nhiều nhà khoa học, nhiều nhà lãnh đạo chú
ý và qua tâm và bỏ nhiều công sức để nghiên cứu một số học thuyết đã được cả thế
giới công nhận như:
Thuyết X: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”, hình thành
vào cuối thế kỷ 19 khi các nhà tư bản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng
cách kéo dài thời gian lao động, sử dụng lao động trẻ em, phụ nữ.
Bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái
mà họ kiếm được chứ không phải là công việc, rất ít người muốn và có thể làm
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


6
những công việc đòi hỏi tính năng sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát và quan niệm
rằng khi đựơc trả lương cao, người lao động có thể chấp nhận các mức sản lượng ấn
định tối đa. Vì thế người quản lý phải trực tiếp giám sát chặt chẽ, phân chia công
việc thành những bộ phận thao tác đơn giản, dễ hướng dẫn, dễ làm. Thực sự kết quả
là năg suất lao động tăng bằng các định mức “vắt kiệt mồi hôi sức lực”, biện pháp
tổ chức khoa học đơn giản “giản đơn hoá công việc” một cách nhàm chán, bóc lột
sức lao động đến mức có thể. Đây là trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa
học), đại diện là F.W.Taylor, H.Fayol, Gantt
Thuyết Y: “Con người muốn được cư xử như những con người ”, do các nhà
tâm lý, xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp đề xướng và phát triển. Quan
niệm này đề cao các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người trong quá trình
làm việc, người quản lý phải tạo ra một không khí tốt dân chủ, lắng nghe ý kiến
người lao động. Đây là trường phái tâm lý – xã hội học ( hay các mối quan hệ con

người), đại diện là Mc GreGore, Elton Mayo, Maslow…
Thuyết Z : “ Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho
phát triển”. Bản chất của con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn
góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý
phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng mang ra giải quyết công
việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, họ sẽ phát huy hết
tiềm năng của bản thân để cống hiến cho Doanh nghiệp. Đồng thời xuất hiện chính
sách thương lượng “ win – win ” giữa chủ Doanh nghiệp và người lao động. Đây là
trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Chandler,
Lewrence,… [1]
Như vậy quản trị nhận sự là một vấn đề rất quan trọng mà nhà quản trị luôn
phải tìm hiểu và quan tâm để có thẻ tiến hành sử dụng, khai thác nguồn lực này với
hiệu quả cao nhất.
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Quản trị nhân sự có mục đích chính là sử dụng và khai thác một cách hiệu
quả nguồn nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


7
qua việc nâng cao năng suất, chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả làm việc của
mỗi cá nhân và của cả tập thể.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với rất nhiều vấn đề
liên quan tới quản trị nhân sự như tìm hiểu và đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của
đội ngũ lao động (điều kiện làm việc, tiền lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, bảo
hiểm ) để từ đó phát huy tối đa sự đóng góp công sức của họ vào việc thực hiện
mục tiêu chung đồng thời giúp cho việc giữ chân những người lao động giỏi dễ
dàng và hiệu quả. Do đó quản trị nhân sự là một vấn đề luôn luôn phải quan tâm.
Đóng vai trò là trung tâm đầu não, là đầu mối vận hành bộ máy sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thì việc nghiên cứu quản trị nhân sự là một việc hết sức cần thiết.

Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, trong sự vận động chung của nền kinh tế thì vấn đề cạnh tranh luôn luôn là
tâm điểm khiến các nhà quản trị phải suy nghĩ. Các tổ chức kinh tế nói chung và các
doanh nghiệp nói riêng phải từng bước cải thiện tổ chức cải thiện từ công nghệ,
thông tin, nhân sự và văn hoá doanh nghiệp. Đóng vai trò kết nối các nguồn lực đầu
vào thì nhân sự đóng vai trò quyết định. Việc tìm đúng người, phù hợp để giao đúng
việc và chắc chắn họ sẽ làm đúng việc là điều rất quan trọng và hiện nay đó chính là
điều mà mọi tổ chức điều quan tâm.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra .
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức
năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản
trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân
viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo
ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu
tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


8
Nghiên cứu quản trị nhân sự là cách các nhà quản trị tìm ra tiếng nói chung
với nhân viên, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe và biết phân tích đánh giá
chất lượng nhân viên của mình. Qua đó nhà quản trị tiến hành sắp xếp, đào tạo,
tuyển chọn nhân sự vào những vị trí thích hợp nhất đưa doanh nghiệp thích ứng với
sự phát triển của nền kinh tế. Bên cạnh đó việc nhà quản trị hiểu suy nghĩ người lao
động sẽ giúp họ được một tâm lý thoải mái khi làm việc và tạo ra một môi trường
làm việc năng động đạt chất lượng cao .

1.1.4. Vai trò và chức năng của bộ phận quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự
Cùng với sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và
văn hoá xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội và lao động
ngày càng trở nên đa dạng và phong phú và phức tạp. Trải qua quá trình phát triển
lâu dài, tới nay quản trị doanh nghiệp đã trở thành một chức năng quản lý quan
trọng mà trong đó bộ phận quản tri nhân sự có vai trò như sau:
 Vai trò tư vấn: Vai trò này thể hiện ở việc các nhà quản trị nhân sự, các
chuyên gia nhân sự họ thu thập thông tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế các giải
pháp, đưa ra sự trợ gúp và hướng dẫn đối với các nhà quản trị tại các bộ phận khác
để giải quyết các vấn đề nhân sự trong tổ chức.
 Vai trò phục vụ: Các nhân viên của bộ phận quản trị nhân sự phuc vụ trực
tiếp cho các cán bộ quản lý trực tiếp hay các bộ phận chức năng khác trong tôt chức
thông qua việc cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi … than gia
quản lý, thực hiện các chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế đọ chính sách đối
với người lao động.
 Vai trò kiểm tra : phòng nhân sự được yêu cầu kiểm tra những chính sách
chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này phòng quản trị
nhân sự xây dựng các chính sách và các thủ tục, quy chế và giám sát việc thực hiện
chúng. Khi thực hiện vai trò này thành viên bộ phận quản trị nhân sụ được coi như
người đại diên hoặc uỷ quyền của người quản lý cấp cao.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


9
1.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân sự
Mỗi bộ phận doanh nghiệp đều có chức năng và nhiệm vụ riêng và đều có vai trò
quan trọng như nhau trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tại mỗi doanh
nghiệp bộ phận quản trị nhân sự đều có các chứa năng và nhiệm vụ chính sau đây:

 Chức năng: Bộ phận quản trị nhân lsự là bộ phận giúp Giám đốc thực hiện
các chức năng tham mưu, tổng hợp, tổ chức phối hợp giữa các phòng, xưởng Công
ty trong việc thực hiện các quyết định của Giám đốc và Lãnh đạo của Công ty.
- Tham mưu cho Giám đốc trong công tác Tổ chức cán bộ, lao động tiền
lương, hành chính quản trị, thi đua khen thưởng, kỷ luật, bảo vệ. Công tác chăm lo
đời sống vật chất, tinh thần cho CBCNV, quản lý công tác văn thư lưu trữ, quản lý
tài sản, trang thiết bị làm việc, sinh hoạt thuộc văn phòng Công ty.
- Thực hiện các quy định về văn thư, lưu trữ, bảo mật, các nguyên tắc quản lý
công văn, giấy tờ, đi, đến, các biện pháp quản lý tài sản thuộc lĩnh lực chuyên môn.
 Nhiệm vụ:
- Tham mưu cho Lãnh đạo về công tác tổ chức nhân sự của Công ty.
- Tham mưu cho Lãnh đạo Công ty trong việc thực hiện các chế độ, chính
sách (nâng lương, nâng bậc, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, giải quyết các chế độ
BHXH…) với người lao động, kế hoạch trang bị cho BHLĐ cho người lao động.
- Xây dựng kế hoạch lao động, định biên, định mức lao động, theo dõi tổng
hợp tình hình sử dụng lao động, thu nhập từ tiền lương, phân tích tình hình sử dụng
lao động, trả lương cho CBCNV.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần và sức khỏe cho CBCNV.
- Hướng dẫn công tác thi đua, làm thường trực hội đồng: Thi đua, khen thưởng,
kỷ luật, nâng lương, nâng bậc. thực hiện chế đọ báo cáo, thống kê theo Quy định.
- Tham mưu và góp ý kiến với Lãnh đạo Công ty về việc tuyện dụng, bố trí,
sắp xếp lao động, sử dụng lao động và các Quy định hiện hành khác trong toàn
Công ty. Kiến nghị Lãnh đạo Công ty xử lý các trương hợp vi phạm lỷ luật của
Công ty.
- Kiểm tra định kỳ và đột xuất việc chấp hành chính sách, Pháp luật của Nhà
nước, các Quy chế, quy định của Công ty.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


10

- Phối hợp các Cơ quan chính quyền tại địa phương để thực hiện việc quản
lý nhân, hộ khẩu trong Công ty theo Quy định hiện hành của Nhà nước và hoạt
động khác tại địa phương.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty giao.
Để cho doanh nghiệp có thể hoạt động một cách liên tục và ngày càng phát
triển thì việc thực hiện tốt các chức năng này là điều vô cùng quan trọng đòi hỏi các
quản trị viên và nhân sự phải là người được chuẩn bị và đào tạo tốt để có thể tham
gia đóng góp vào các chủ chương, chính sách, chương trình hoạt động của doanh
nghiệp giúp cho doanh nghiệp đạt đươcj mục tiêu đã định.
1.1.5. Các xu thế phát triển ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự
Với xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra trên quy mô toàn thế giới thì vấn đề
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong khu vực và các doanh nghiệp quốc tế là
điều đã và đang xảy ra với mức đọ ngày càng gay gắt từ cạnh tranh về sản phẩm,
dịch vụ cho tới cạnh tranh nguồn nhân lực. Trong một môi trường kinh doanh rất
nhiều cơ hội và thách thức như vậy thì việc tạo dựng một nguồn nhân sự với chất
lượng tốt sẽ là một ưu thế lơn trong cạnh tranh. Việc cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp với nhau đặt ra nhiều vấn đề lớn cho nhà quản trị nhân sự đó là vấn đề sử
dụng nguồn nhân sự hiện có một cách hiểu quả, tuyển chọn và đào tạo những lao
đọng mới có chất lượng cao để đưa vào hoạt động sản xuất, kiểm tra và giám sát
hoạt động các bộ phận, đảm bảo rằng họ đang làm đúng việc vì mục tiêu chung của
toàn doanh nghiệp.
 Xu hướng đa dạng hoá đội ngũ lao động
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụng lao
động ngày càng đa dạng hơn. Điều này tao ra sự cạnh tranh trong nguồn nhân lực,
giúp cho doanh nghiệp có nhiều cơ hội trong việc tuyển chọn được những lao động
từ nhiều nguồn khác nhau . Điều này tạo ra sự cạnh tranh của nguồn lao động, thúc
đẩy lao động nâng cao khả năng của bản thân. Bên cạnh đó việc đa dạng hoá nguồn
nhân sự với các doanh nghiệp khác. Đặt ra vấn đề cho bộ máy quản trị là phương
pháp quản trị để có thể giữ chân nguồn nhân sự chất lượng làm việc cho mình.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
 Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển dẫn đến công nghệ thay đổi thường
xuyên nhanh chóng. Trong một nền kinh tế mở tại nước ta như hiện nay thì việc tiếp thu
các thành tựu khao học công nghệ của nhiều nước sẽ dẫn đến quá trình thay đổi công
nghệ ở nhiều doanh nghiệp. Công nghệ thay đổi dẫn đến yêu cầu về lao động cũng thay
đổi theo điều ấy khiến bộ máy quản trị phải tiến hành tuyển dụng lao động mới phù hợp
với cộng nghệ hoặc tiến hành đào tạo, bổ trợ kiến thức cho nhưng lao động sẵn có của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó sự phát triển của công nghệ cũng dẫn tới sự phát triển của
thông tin, thay đổi cách thức thông tin đòi hỏi nhà quản trị cũng phải thay đổi các
phương thức tuyển dụng, sử dụng, quản lý người lao động…
 Xu hướng phát triển văn hoá xã hội
Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng vượt ra khỏi
giứo hạn về vật chất và đòi hỏi được nâng cao về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi
của người lao động không chỉ là tiền lương mà là các nhu cầu về văn hoá- xã hội
ngàu càng phong phú hơn. Nền kinh tế mở tạo ra sự giao lưu giữa các nền văn hoá
với nhau ngày càng đẩy nhanh quá trình ấy. Bên cạnh đó những yêu cầu về đảm bảo
quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động được đảm bảo bởi pháp luật và tổ
chức công đoàn. Vì vậy quản trị nhân sự lúc này là hoạt động thể hiện sự ứng xử
khôn khéo và bài bản giúp cho người lao động được đảm bảo bởi pháp luật và tổ
chức công đoàn. Vì vậy quản trị nhân sự lúc này là hoạt động thể hiện sự ứng xử
khôn khéo và bài bản giúp cho người lao động với năng suất cao hoàn toàn thành
mục tiêu chung của doanh nghiệp và đảm bảo lợi ích của người lao động,lại vừa
phải phù hợp với các yêu cầu của pháp luật và các đòi hỏi của tổ chức công đoàn.
1.1.6. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.6.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập những dữ liệu và đánh giá một cách
có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc
để làm rõ những vấn đề như: ở từng công việc cụ thể người lao động co những trách
nhiệm gì, họ cần làm những công việc gì? tại sao phải thực hiện những công việc đó
và thực hiện nó như thế nào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


12
A - Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau:
Bƣớc 1: Xác định tình hình và phương pháp thu thập thông tin
Bƣớc 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,các
sơ đồ tổ chức công nghệ, các bản mô tả công việc nếu có
Bƣớc 3: Kiểm tra xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin thông qua
các nhân viên thực hiện các công việc, các cán bộ giám sát hoặc đối chiếu với các
tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn.
Bƣớc 4: Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công việc và
phiếu quy định kỹ thuật người đảm nhận công việc .









Sơ đồ 1.1 Quy trình phân tích công việc
B - Tác dụng của phân tích công việc
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra những yếu tố có lợi có hại cho sức khỏe
và an toàn của người lao động.

- Phân tích công việc giúp chi việc sắp xếp nhân sự, tuyển chọn đúng người
đúng việc. Các nhà quản trị sử dụng thông tin này để lên kế hoạch tuyển dụng và kế
hoạch sản xuất kinh doanh hợp lý.
- Phân tích công việc chỉ ra những nội dung, chương trình cần đào tạo, huấn
luyện và phát triển nhân lực, cũng như để đánh giá công việc làm căn cứ để xác
định mức thù lao lao động
Tiến hành thu thập thông tin
Xác định tình hình và phương pháp thu thập thông tin
Kiểm tra xác nhận tính chính xác và đầy đủ các thông tin
Xây dựng các phiếu mô tả công việc, phiếu tiêu chuẩn công
việc và phiếu quy định kỹ thuật
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


13
- Qua phân tích và giám sát nhà quản trị tiến hành đánh giá chất lượng công
việc qua đó đánh giá kết quả lao động của người lao động đảm đương vị trí đó. Đưa
ra những ưu điểm và khuyết điểm để họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn.
1.1.6.2. Kế hoạch hóa nhân sự
Kế hoạch hóa nhân sự là quá trình đánh giá xác định nhu cầu về nhân sự để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng
nhu cầu đó.
Nội dung của kế hoạch hóa nhân sự



Sơ đồ 1.2: Quá trình lập kế hoạch nhân sự
Nội dung của quá trình kế hoạch hóa nhân sự bao gồm nhiều hoạt động, các
hoạt động này được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân sự trong tổ chức qua các
bước sau:

Bƣớc 1: Tiến hành dự đoán nhu cầu nhân sự. Khi nhu cầu về sản phẩm hàng
hóa dịch vụ tăng lên thường khiến nhu cầu về nhân sự tăng lên. Và ngược lại khi
nhu cầu về sản phẩm hàng hóa giảm cũng khiến cho nhu cầu về nhân sự giảm. Khi
năng suất lao động tăng lên cũng khiến cho nhu cầu về nhân sự giảm.
Bƣớc 2: Tiến hành ước lượng cung vể lao động. Nguồn cung lao động hiện
nay rất đa dạng nhưng trong chỉ chia làm 2 dạng chính đó là nguồn lao động có sẵn
trong tổ chức và nguồn lao động từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức.
Bƣớc 3: Sau khi ước tính được cung và cầu về nhân sự cho thời kỳ cần lập
kế hoạch mỗi tổ chức cần phải dựa vào điều kiện thực tế của tổ chức để có phương
pháp lập kế hoạch riêng.
Vai trò của kế hoạch hoá nhân sự
- Kế hoạch hoá nhân sự có vai trò quan trọng trong quản lý chiến lược nhân
lực. Việc mỗi doanh nghiệp tự xác định kế hoạch chyiến lược nhân sự trong mỗi
thời kỳ là điều rất cần thiết. Khi doanh nghiệp đã kế hoạch hoá được nhân sự thì có
Dự đoán nhu cầu
nhân sự
Ước lượng cung
lao động
Lập kế hoạch
nhân sự
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


14
thể dễ dàng thực hiện các chức năng khác trong chuỗi các công việc phải làm của
nhà quản trị nhân sự .
- Kế hoạch hoá nhân sự nhằm điều hoà các hoạt động nhân sự. Do đó kế
hoạch hoá nhân sự có ảnh hưỏng lớn tới hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Do đó kế hoạch hoá nhân sự sẽ đưa ra những điểm cần thiết phải sửa trong
bộ máy nhân sự của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân sự chính là cơ sỏ cho các hoạt

động biên chế, đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp .
1.1.6.3. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ của phòng quản trị nhân sự đây là một
công việc quan trọng trong chuỗi công việc liên quan tới quản trị nhân sự bởi vì
tuyển dụng nhân sự sẽ giúo doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được người lao
động, và chất lượng đầu vào của lao động trong tương lai của doanh nghiệp được
kiểm tra ở quá trình tuyển dụng này. Khi tổ chức xuất hiện nhu cầu về nhân sự
phòng nhân sự lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp hoặc từ thị trường lao
động bên ngoài tổ chức điều này tuỳ thuộc vào thời kỳ kinh doanh, điều kiện của
mỗi tổ chức để tiến hành các chiến lược về nhân lực
Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay sự cạnh tranh sản phẩm giữa các
doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày một trở lên gay gắt thì nguồn nhân sự đã trở
thành một nguồn lực có tầm quan trọng đối với việc tạo ra ưu thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Điều ấy khiến cho các doanh nghiệp có xu hướng cạnh tranh sử dụng
lao động. Điều này là một phần khiến cho các nhà quản trị nhân sự phải suy nghĩ
làm thê nào để có thể thu hút, và tuyển dụng được nhiều người tài giỏi cho doanh
nghiệp để giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và ngày một phát triển trên thị
trường. Quá trình tuyển chon được tiến hành một cách hợp lý và hiệu quả sẽ giúp
doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của vị trí cần
tuyển, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp qua đó nâng cao khả năng
cạnh tranh, ngược lại nếu quá trình này không được nghiên cứu tiến hành hiệu quả
thì không những doanh nghiệp không tuyển dụng được ứng viên mà còn mất rất
nhiều chi phí trong việc tổ chức tuyển dụng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


15

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển dụng
* Bước 1: Xác định nhu cầu công việc và tuyển dụng nhân sự
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với các nhân thực hiện công việc. Có nghiã là Xác định vị
trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình độ, kiến
thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển.
* Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành
- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách
thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
* Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc. Người xin tuyển dụng
phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Xác định nhu cầu
công việc và tuyển
dụng nhân sự

Thông báo nhu cầu
tuyển dụng nhân
sự
Thu nhận và nghiên
cứu hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Tuyển dụng và
kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên
và quyết định Ký
hợp đồng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên