Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



NGUYỄN DUY PHƢƠNG



GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ



Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN CÖC



THÁI NGUYÊN - 2013

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình
nghiên cứu của riêng. Các số liệu nêu trong
luận văn là trung thực. Những kết luận khoa
học của luận văn chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Nguyễn Duy Phƣơng


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii
LỜI CẢM ƠN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Nguyễn Cúc -
người hướng dẫn khoa học - đã tận tình chỉ bảo và tạo điều kiện thuận lợi
cho em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Cảm ơn
Tiến sỹ Vũ Hùng Cường - Viện kinh tế Việt Nam đã góp ý cho luận văn của
em được hoàn chỉnh hơn.
Xin chân thành cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Kinh tế
và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã trang bị kiến thức và góp
nhiều ý kiến quý báu cho em trong quá trình thực hiện luận văn. Em cũng xin
được cảm ơn Phòng Quản lý sau đại học và các Khoa - Phòng của trường đã
tạo điều kiện thuận lợi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Ban Tổ chức

Tỉnh ủy đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp thông tin tư liệu, đóng góp ý kiến cho
việc nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ,
động viên, khích lệ và tạo điều kiện trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành
luận văn.
Tác giả luận văn


Nguyễn Duy Phương

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài 3
5. Những đóng góp của đề tài 3
6. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH 4
1.1. Cơ sở lý luận 4
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán

bộ, công chức


.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

.
.
.
.
.


4
4


1.1.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ CBCC 24
1.2. Cơ sở thực tiễn 26
1.2.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc và những bài học đƣợc rút ra 26
1.2.2. Một số bài học kinh nghiệm của các nƣớc có thể vận dụng trong
việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cho Việt Nam và tỉnh
Quảng Ninh 36
1.2.3. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về nâng cao chất lƣợng đội ngũ
CBCC và những bài học rút ra cho tỉnh Quảng Ninh 38
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 42
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 42

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 45
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 47
3.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức 47

3.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Quảng
Ninh liên quan đến chất lƣợng đội ngũ CBCC 47
3.1.2. Khảo sát tình hình đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh 50
3.1.3. Nhận xét chung về đội ngũ CBCC tỉnh Quảng Ninh 59
3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức 63
3.3. Đánh giá chung 74
3.3.1. Kết quả đạt đƣợc trong nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC 74
3.3.2. Những hạn chế trong nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC 75
3.3.3. Nguyên nhân 76
Chƣơng 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỈNH QUẢNG NINH 78
4.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng, mục tiêu 78
4.1.1. Dự báo tình hình tác động tới việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh 78
4.1.2. Quan điểm 80
4.1.3. Phƣơng hƣớng 82
4.1.4. Mục tiêu 83
4.2. Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh 85
4.2.1. Nhóm giải pháp đổi mới về chất lƣợng tuyển dụng, lựa chọn, và sử
dụng đội ngũ CBCC 85
4.2.2. Nhóm giải pháp về công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng 89
4.2.3. Nhóm giải pháp về đổi mới phƣơng thức sử dụng CBCC 98
4.2.4. Nhóm giải pháp về tạo môi trƣờng công tác và đổi mới cơ chế chính sách 104
4.2.5. Nhóm giải pháp về nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng biên chế, đổi
mới tổ chức bộ máy và nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC làm
công tác tổ chức cán bộ 106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v

4.3. Đề xuất, kiến nghị 109
4.3.1. Với Trung ƣơng 109
4.3.2. Với tỉnh 112
KẾT LUẬN 113
CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ĐÃ
ĐƢỢC CÔNG BỐ 115
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117
PHỤ LỤC 120


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. CBCC : Cán bộ, công chức
2. CB : Cán bộ
3. CC : Công chức
4. ĐTBD : Đào tạo, bồi dƣỡng
5. HĐND : Hội đồng nhân dân
6. UBND : Ủy ban nhân dân
7. LLCT : Lý luận chính trị
8. CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
9. QLNN : Quản lý nhà nƣớc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp tỉnh, cấp huyện đến
31/12/2012 51
Bảng 3.2. Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp tỉnh, cấp huyện đến
31/12/2005 52
Bảng 3.3. Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã năm 2012 53
Bảng 3.4. Số lƣợng và cơ cấu của đội ngũ CBCC cấp xã năm 2005 54
Bảng 3.5. Cơ cấu nữ, dân tộc CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2012 và 2005 54
Bảng 3.6. Số lƣợng, cơ cấu CBCC cấp xã đến 31/3/2012 55
Bảng 3.7. Trình độ chuyên môn của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 56
Bảng 3.8. Trình độ LLCT của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 56
Bảng 3.9. Trình độ QLNN của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 57
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của CBCC cấp tỉnh, cấp huyện năm 2005 và 2012 58
Bảng 3.11. Chất lƣợng CBCC cấp xã năm 2005 và 2012 59
Bảng 3.12. Số lƣợng, cơ cấu đội ngũ CBCC các cơ quan làm công tác tổ chức
CB đến 31/12/2012 73
Bảng 3.13. Số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ CBCC của các cơ quan làm công tác
tổ chức cán bộ đến 31/12/2012 73


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy các cơ quan
Đảng, nhà nƣớc và các đoàn thể quần chúng từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, yếu tố
quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy đó. Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã căn dặn: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc"; " Có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong, muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, đó là
một chân lý" [1, Tr. 220, 221]. Lịch sử hơn 80 năm lãnh đạo của Đảng đã khẳng

định vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong thực hiện nhiệm
vụ cách mạng qua các thời kỳ. Từ phong trào Xô-Viết (1930-1931), đến Cách mạng
tháng Tám năm 1945, 30 năm đấu tranh giành độc lập tự do, đến quá trình gần 30
năm đổi mới đất nƣớc. Có nhiều nhân tố làm nên thành công của sự nghiệp cách
mạng, nhƣng xuyên suốt và có tính quyết định, đó là Đảng, Nhà nƣớc ta thƣờng
xuyên quan tâm, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu mà thực tiễn
trong từng giai đoạn đặt ra, "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt
trong công tác xây dựng Đảng" [2, tr. 33].
Với Quảng Ninh, đội ngũ cán bộ, công chức đã góp phần không nhỏ vào sự
nghiệp phát triển của tỉnh. Trong công cuộc giải phóng dân tộc, họ đã cùng quân và
dân đánh đuổi giặc ngoại xâm; thời kỳ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, họ là lực lƣợng
chủ yếu thực hiện đƣờng lối đổi mới, phát triển kinh tế, xã hội, góp phần giữ vững
quốc phòng, an ninh. Sự đổi thay mạnh mẽ, có bƣớc đột phá về kinh tế - xã hội giai
đoạn 2005 - 2012 đã tạo ra nhu cầu xã hội và là điều kiện cho sự trƣởng thành, tiến
bộ về nhiều mặt của đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh.
Bên cạnh đó, mục tiêu đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, cải cách hành
chính và quá trình hội nhập quốc tế, những hạn chế, yếu kém về năng lực và có cả
sự thoái hóa đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức đang
là một vấn đề thời sự đặt ra vô cùng cấp thiết. Đã đến lúc cần phải đánh giá đúng
thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện hiện nay, từ đó tìm
ra những giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần thúc
đẩy quá trình phát triển tỉnh Quảng Ninh phát triển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội,
sớm trở thành tỉnh công nghiệp. Đây là vấn đề lớn, phức tạp, tuy có một số công
trình nghiên cứu, đã đƣợc công bố. Nhƣng cho đến nay chƣa có công trình nào

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2
nghiên cứu về các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh

Quảng Ninh một cách hệ thống. Vì vậy,việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Ninh" là vấn đề thiết thực có ý
nghĩa cấp bách cả lý luận và thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu
Đánh giá thực trạng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng
Ninh, những vấn đề tồn tại, hạn chế cần khắc phục, trên cơ sở đó đề xuất phƣơng
hƣớng và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức của tỉnh.
2.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức ở nƣớc ta nói chung và tỉnh ta nói riêng.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới và của một số địa
phƣơng về nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, rút ra bài học có thể vận
dụng cho tỉnh Quảng Ninh.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác
tổ chức cán bộ của tỉnh; những kết quả đạt đƣợc tồn tại và nguyên nhân của những
hạn chế.
- Đề xuất, kiến nghị phƣơng hƣớng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tỉnh giai đoạn hiện
nay và những năm tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh, gồm: cán bộ,
công chức ở các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính
trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện và đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn.
- Các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh trên
các mặt: đánh giá, tuyển chọn, quy hoạch, ĐTBD, điều động luân chuyển, bố trí sử
dụng, bổ nhiệm, chính sách đãi ngộ, công tác tổ chức cán bộ, đó là những nhân tố
quan trọng tác động đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của

tỉnh Quảng Ninh hiện nay.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2005 - 2012, đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Hình thành cơ sở lý luận, phƣơng pháp khoa học, phân tích, đánh giá chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức áp
ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
- Kết quả nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong công tác tổ
chức cán bộ; nghiên cứu, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ và những vấn đề liên quan
đến công tác tổ chức và cán bộ ở địa phƣơng.
5. Những đóng góp của đề tài
- Luận văn góp phần làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng và
nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp.
- Đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh
trong hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cấp cơ sở.
- Đề xuất các phƣơng hƣớng, một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội hiện nay.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA VIỆC NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỈNH QUẢNG NINH
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về lý luận nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức (CBCC) là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công chức,
công vụ, thƣờng xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong khoa học
quản trị nguồn nhân lực, hành chính, kinh tế, theo cách tiếp cận khác nhau, ngƣời ta đã
đƣa ra các cách giải thích khác nhau về thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”.
Thuật ngữ “cán bộ” (CB) đƣợc sử dụng và bao hàm trong phạm vi rộng là
những ngƣời làm việc thuộc khu vực nhà nƣớc và các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy
nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là CB thì từ trƣớc đến nay chƣa có văn
bản quy định chính thức.
Thuật ngữ “công chức” (CC) thƣờng đƣợc hiểu một cách khái quát là những
ngƣời đƣợc Nhà nƣớc tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định,
do Nhà nƣớc trả lƣơng và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà
nƣớc theo quy định của Pháp luật.
Ở nƣớc ta, trải qua một thời gian dài cho đến trƣớc khi Luật cán bộ, công
chức đƣợc ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng nhƣ trong các hoạt động quản
lý, chúng ta chƣa xác định rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống
pháp luật nƣớc ta, kể từ Hiến pháp năm 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật
khác (Luật tổ chức Chính Phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân ) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”,
nhƣng chƣa có văn bản nào giải thích thuật ngữ này. Ở nƣớc ta, có một đặc điểm
đặc biệt là đội ngũ CBCC, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu
nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ
quan, tổ chức Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này,

việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức một cách triệt để là rất khó và
phức tạp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
- Khái niệm cán bộ
CB là một danh từ xuất hiện ở nƣớc ta từ trong thời kỳ kháng chiến chống
thực dân Pháp, từ “cán bộ” đƣợc du nhập từ Trung Quốc, ban đầu đƣợc dùng nhiều
trong quân đội, sau đó dùng để chỉ tất cả những ngƣời thoát ly, để phân biệt với
quần chúng. Cho đến nay, theo cách hiểu thông thƣờng CB đƣợc coi là tất cả những
ngƣời hoạt động thoát ly, làm việc trong bộ máy Đảng, chính quyền, đoàn thể và lực
lƣợng vũ trang.
CB có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp và ở từng nƣớc khác nhau. Ở
nƣớc ta, CB đƣợc sử dụng phổ biến từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945. Nói
đến định nghĩa cán bộ là gì? ngƣời ta thƣờng nhắc tới hai phía cạnh: Ngƣời CB có
chức vụ trong các cơ quan nhà nƣớc hoặc trong một tổ chức nào đó. Trong đời sống
xã hội, theo cách hiểu thông thƣờng, CB đƣợc coi là tất cả những ngƣời thoát ly,
làm việc trong các cơ quan đảng, nhà nƣớc, đoàn thể, quân đội, đƣợc hƣởng lƣơng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây
chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng tê liệt.
Cán bộ là những ngƣời đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong
nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện đƣợc” [5, tr.
54, 55]; “Cán bộ là tƣớng của đoàn thể. Cán bộ làm đúng kế hoạch của đoàn thể, có
mƣu trí, đƣợc quần chúng tin yêu kiên quyết, gan góc, giữ đúng kỷ luật, biết làm
cho dân chúng cùng đoàn thể sống chết mà không sợ nguy hiểm nhƣ thế mới là
tƣớng giỏi của đoàn thể” [5, tr. 515].
Theo Từ điển Tiếng Việt xuất bản năm 2006, CB có hai nghĩa: một là, là
ngƣời làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc…; hai là, là
ngƣời làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với ngƣời

thƣờng, không có chức vụ Với nghĩa thứ nhất, CB không chỉ là những ngƣời làm
công tác có chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan nhà nƣớc, mà còn trong cả hệ
thống chính trị và cũng chỉ những ngƣời có trình độ đã qua đào tạo từ cao đẳng, đại
học trở lên. Những ngƣời có trình độ đào tạo thấp hơn gọi là nhân viên. Bộ phận CB
có chuyên môn nghiệp vụ thƣờng đƣợc hình thành thông qua con đƣờng đào tạo từ
nhà trƣờng. Với nghĩa thứ hai, CB là những ngƣời có chức vụ trong một cơ quan,
một tổ chức; là đội ngũ CB lãnh đạo, quản lý, những ngƣời có chức vụ, phân biệt
với ngƣời không có chức vụ. Bộ phận CB này đƣợc hình thành thông qua việc bầu
cử dân chủ hoặc đƣợc đề bạt, bổ nhiệm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6
Theo Luật cán bộ, công chức thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2010, thì khái niệm cán bộ: “Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc”; “Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy,
ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
- Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ đƣợc dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nƣớc ở
nƣớc ta, chỉ những ngƣời đƣợc các cơ quan nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng từ ngân sách. Khái
niệm “công chức” xuất hiện ở nƣớc ta, sau khi nhân dân ta giành đƣợc chính quyền
năm 1945, đã hình thành đội ngũ CC, trong Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 do
Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành về qui chế công chức đã qui định rõ “những

công dân Việt Nam đƣợc chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thƣờng
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nƣớc, đều là công chức
theo quy chế này, trừ những trƣờng hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”; “ngƣời
công chức phải đem tất cả sức lực, tâm trí, theo dúng đƣờng lối của Chính phủ và
nhằm lợi ích của nhân dân mà làm việc”; “nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng
các thể lệ về tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc”.
Quy chế quy định rõ nghĩa vụ, quyền lợi, chế độ tuyển dụng, khen thƣởng, kỷ luật,
sử dụng ngạch của CC Đến những năm đầu thập niên 90 của thế kỷ XX, khái
niệm CC mới xuất hiện trở lại. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
bộ trƣởng (nay là Chính Phủ) về công chức Nhà nƣớc đã quy định CC theo một
phạm vi rộng hơn.
Bƣớc vào tiến trình đổi mới, Đảng và Nhà nƣớc ta đã nhận thức đƣợc những
sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo phát triển kinh tế, xã hội bắt nguồn từ nguyên
nhân yếu kém từ công tác CB và đội ngũ CBCC: “Những sai lầm, khuyết điểm
trong lãnh đạo kinh tế, xã hội bắt nguồn từ những khuyết điểm trong hoạt động tƣ
tƣởng, tổ chức và công tác cán bộ…đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân” [7,
tr.17]. Đại hội Đảng lần thứ VII tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu: “Đổi mới căn bản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
công tác cán bộ phù hợp với cơ chế mới. Phân định rõ cán bộ hoạt động theo nhiệm
kỳ và cán bộ, công chức chuyên nghiệp” [8, tr.43]
Pháp lệnh cán bộ, công chức đƣợc Ủy ban Thƣờng vụ Quốc hội ban hành
ngày 9/3/1998. Những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng,
Nhà nƣớc, đoàn thể đƣợc gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Phạm
vi và đối tƣợng CBCC đã đƣợc thu hẹp hơn so với trƣớc, nhƣng vẫn gồm cả khu
vực hành chính nhà nƣớc, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể.
Những ngƣời làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại nhƣ doanh nghiệp nhà
nƣớc, lực lƣợng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân

đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam điều chỉnh. Với Pháp lệnh
cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ Ngân sách nhà nƣớc mới chỉ là những căn cứ để xác định một ngƣời có phải là
"cán bộ, công chức" hay không. Đến năm 2003, theo yêu cầu cải cách bộ máy và
công chức cho phù hợp với điều kiện mới, Uỷ ban Thƣờng vụ quốc hội đã qui định
lại CC nhà nƣớc.
Luật cán bộ, công chức đƣợc thông qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/2010 đã chỉ ra rõ ràng nhƣ thế nào thì là “cán bộ”, là “công
chức” và thế nào là “cán bộ xã, phƣờng, thị trấn”, “công chức cấp xã”. Đây là một
ƣu điểm quan trọng của Luật CBCC, bởi thực tế cũng cho thấy rõ ràng địa vị pháp
lý của những ngƣời này có sự khác biệt nhất định. Theo Điều 4, thì công chức đƣợc
khái niệm:
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”; “công
chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
- Phân định cán bộ với công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì CB và CC có
những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hƣởng lƣơng từ Ngân
sách nhà nƣớc (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ
thƣờng xuyên; làm việc trong công sở; đƣợc phân định theo cấp hành chính (cán bộ
ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở Trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; CBCC cấp xã). Bên cạnh đó, giữa CB và CC đƣợc phân định rõ
theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định CB là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ƣơng, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc. Theo quy định này thì tiêu chí xác định CB gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những ngƣời đủ các tiêu
chí chung của CBCC mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đƣờng bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì đƣợc xác định là CB.
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định CC là công dân Việt Nam,
đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hƣởng lƣơng
từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.

Theo quy định này thì tiêu chí để xác định CC gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những ngƣời đủ các tiêu chí chung của
CBCC mà đƣợc tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc,

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh thì đƣợc xác định là CC. Công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng lâu
dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) đƣợc cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Việc quy
định CC trong phạm vi nhƣ vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ
quan của Đảng, Nhà nƣớc và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây
là điểm đặc thù khác so với một số nƣớc trên thế giới nhƣng lại hoàn toàn phù hợp
với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Việc phân định CB và CC của Luật cán bộ, công chức là căn cứ để quy định
cơ chế quản lý phù hợp với CB ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; CC ở trung
ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; CB cấp xã, CC cấp xã. Với những quy định mới này,
pháp luật về CBCC đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong
hoạt động công vụ của CB khác với hoạt động công vụ của CC liên quan đến các
nội dung nhƣ: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dƣỡng
(ĐTBD); điều động, luân chuyển; đánh giá; :
+ Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà CB và CC đều có. Đối với CB
do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên CB còn phải chịu
trách nhiệm trƣớc Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân và trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Điểm này thể hiện trách
nhiệm chính trị của CB.
Đối với CC, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên CC

còn phải chịu trách nhiệm trƣớc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của CC.
+ Việc quy định đánh giá CB đã có những nội dung khác với đánh giá CC.
Theo Luật quy định, đánh giá CB thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội
dung khác với đánh giá CC là: CB phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ
chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện
nhiệm vụ đƣợc giao. Còn đánh giá CC gồm 6 nội dung. Điểm khác với đánh giá CB
là việc đánh giá CC gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và
kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với CB cũng khác với CC. Cán bộ có 4
hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lƣơng, giáng chức, cách chức, buộc
thôi việc). Nhƣ vậy, theo Luật cán bộ, công chức 2008, những ngƣời làm việc trong
các tổ chức kinh tế của nhà nƣớc không phải là CB và cũng không phải là CC. Đó là
những ngƣời làm việc trong những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi
nhuận. Đối với nhóm lực lƣợng vũ trang, công an nhân dân, những ngƣời là sỹ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp
cũng không thuộc vào phạm vi CC.
- Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý theo cách hiểu thông thƣờng và khá phổ biến hiện nay
ở nƣớc ta là cụm từ chỉ chung CB lãnh đạo và CB quản lý, bao gồm những ngƣời có
chức vụ và có trách nhiệm điều hành, đứng đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự
nghiệp, kinh doanh. Ngƣời CB lãnh đạo, quản lý là ngƣời đƣợc bổ nhiệm hoặc đƣợc
bầu để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm thực hiện chức năng
lãnh đạo quản lý, quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.

Theo cách hiểu trên đây, khái niệm CB lãnh đạo và CB quản lý có nội hàm
giống nhau: cả CB lãnh đạo và CB quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển
hoạt động của một tổ chức; ngƣời CB lãnh đạo cũng thực hiện chức năng quản lý và
ngƣời CB quản lý cũng thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân biệt rạch
ròi đâu là ngƣời lãnh đạo, đâu là ngƣời quản lý.
Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng nhất với
nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hƣớng cho khách thể
thông qua hệ thống đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách, cơ chế, định hƣớng hoạt
động của đối tƣợng và xã hội. Lãnh đạo là một quá trình thúc đẩy nhiều ngƣời đi
theo một chiều hƣớng nhất định nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Còn hoạt động quản
lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế đƣợc quy định từ
trƣớc. Quản lý là điều hành một tổ chức, một nhóm ngƣời thực hiện các nhiệm vụ
nhằm đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Xét về tổng thể, hoạt động quản lý là sự nối tiếp của
hoạt động lãnh đạo, là khâu tất yếu để thực hiện sự lãnh đạo.
Ở cả hai phạm vi, ngƣời CB lãnh đạo, quản lý đều phải là ngƣời giỏi chuyên
môn nghiệp vụ, có đủ năng lực và phẩm chất để định hƣớng, điều khiển, chỉ huy, có
khả năng tổ chức công việc và đoàn kết tập thể. Cụ thể là, ngƣời CB lãnh đạo, quản
lý phải hội tụ 3 đặc điểm: có khả năng phân tích xác định vấn đề trong các tình
huống, ngay cả khi tình huống chƣa rõ ràng; có khả năng quan hệ rộng, gây ảnh
hƣởng, có khả năng hƣớng dẫn, kiểm soát ngƣời khác thực hiện công việc có hiệu
quả; có khả năng giao tiếp, xúc cảm với trạng thái tâm lý ngƣời khác.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11
- Khái niệm năng lực cán bộ, công chức
+ Năng lực, theo Từ điển tiếng Việt là: (i) Khả năng, điều kiện chủ quan
hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó; (ii) Phẩm chất tâm lý và
sinh lý tạo cho con ngƣời khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất
lƣợng cao.

+ Năng lực CBCC, về cơ bản là nội hàm của khái niệm “Tài” trong nhân
cách của ngƣời CBCC. Năng lực công tác, năng lực lãnh đạo quản lý (nhất là năng
lực tổ chức) không chỉ do bẩm sinh mà nó chủ yếu đƣợc hình thành, phát triển nhờ
giáo dục, đào tạo, tự giáo dục và rèn luyện, học tập, tu dƣỡng của chính bản thân
ngƣời CBCC.
Ngƣời CB lãnh đạo, quản lý có năng lực là ngƣời: có tầm hiểu biết sâu rộng;
trình độ chuyên môn cần thiết trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; có tri thức và kinh
nghiệm về lãnh đạo, quản lý; có năng lực dự báo, dự đoán, xác định mục tiêu, định
hƣớng, vạch kế hoạch; có khả năng liên kết, làm việc với con ngƣời (làm việc nhóm);
khả năng am hiểu tâm lý và tác động tâm lý tới ngƣời khác; có một số kỹ năng hiện
đại ở mức độ cần thiết (giao tiếp, sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ ); căng lực
tổ chức (gồm năng lực tổ chức chung và năng lực tổ chức đặc biệt).
- Vị trí, vai trò của người CBCC
+ Vị trí, trƣớc hết là một vị trí xã hội, là vị trí của một cá nhân trong cơ cấu
tổ chức theo sự thẩm định, đánh giá của tổ chức xã hội đó. Vị trí của ngƣời CBCC
là chỗ đứng của họ trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nƣớc nhất định theo sự đánh
giá của tổ chức nhà nƣớc đó.
+ Vai trò, đƣợc xem nhƣ một yếu tố căn bản để lý giải các quan hệ xã hội và
tƣơng tác xã hội, giữa cá nhân và tập thể, giữa cá nhân với cá nhân đồng thời để
tìm hiểu sự phát sinh, phát triển của nhân cách. Có thể coi vai trò như tập hợp
những ứng xử của mỗi cá nhân mà người khác chờ đợi họ. Vai trò là tập hợp các
chuẩn mực, hành vi, nghĩa vụ và quyền lợi gắn với vị thế nhất định. Nói cách khác,
vai trò là những hành động, hành vi ứng xử, những khuôn mẫu tác phong mà xã hội
chờ đợi hay đòi hỏi ở một nhóm cá nhân hay một nhóm xã hội nào đó phải thực
hiện trên cơ sở vị thế xã hội của họ. Nhƣ hai tác giả Thang Văn Phúc và Nguyễn
Minh Phƣơng đã nhận định:
Đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan trọng trong xây dựng, hoàn
thiện bộ máy nhà nƣớc, trong hoạt động công vụ. Hiệu quả của bộ máy
nhà nƣớc nói riêng và của toàn bộ hệ thống chính trị nói chung xét đến

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
cùng đƣợc quyết định bởi phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của đội
ngũ cán bộ, công chức. Có thể nói đây là vấn đề cực kỳ quan trọng đƣợc
Đảng và Nhà nƣớc ta quan tâm trong suốt quá trình từ khi xây dựng nhà
nƣớc dân chủ nhân dân cho đến nay. [3, tr.33]
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
- Khái niệm chất lượng
Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất
bản năm 2000 định nghĩa: "Chất lƣợng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
ngƣời, một sự vật, sự việc" [21, tr. 144]. Khi đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBCC,
một vấn đề đặt ra là hiểu cho đúng thế nào là chất lƣợng của đội ngũ CBCC. Chất
lƣợng của đội ngũ CBCC đƣợc xem xét dƣới nhiều góc độ khác nhau:
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC đƣợc thể hiện thông qua hoạt động của toàn
bộ bộ máy tổ chức các cơ quan nhà nƣớc, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của các cơ quan đó.
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC đƣợc đánh giá dƣới góc độ phẩm chất đạo
đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ hiệu
quả công tác của họ.
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp chất lƣợng của từng
CBCC. Đối với đội ngũ CBCC, muốn xác định chất lƣợng cao hay thấp ngoài việc
đánh giá phẩm chất đạo đức phải có hàng loạt chỉ tiêu đánh giá trình độ năng lực và
sự tín nhiệm của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn. Các lớp đào tạo
huấn luyện đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn, kỹ thuật,
quản lý nhà nƣớc, pháp luật v.v ; độ tuổi; thâm niên công tác v.v
+ Chất lƣợng của đội ngũ CBCC còn đƣợc đánh giá dƣới góc độ khả năng thích
ứng, xử lý các tình huống phát sinh của ngƣời CBCC đối với nhiệm vụ đƣợc giao.
Bên cạnh đó, nhiệm vụ của CBCC và hoạt động công vụ gắn liền với CBCC, là
một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ xây dựng Đảng, chính quyền, đoàn

thể, quản lý nhà nƣớc; thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nƣớc, nhằm đƣa chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nƣớc vào đời sống; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, có thể đƣa ra khái niệm chất lƣợng đội
ngũ CBCC: Chất lượng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo
đức, trình độ, năng lực và khả năng thích ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được
giao của họ.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13
Để đánh giá đúng thực trạng và xác định các giải pháp nâng cao chất lƣợng
đội ngũ CBCC cần phải xác định rõ những tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ
CBCC cũng nhƣ hiểu rõ những yếu tố tác động đến chất lƣợng của đội ngũ CBCC.
- Những tiêu chí đánh giá CBCC
Công tác đánh giá CBCC là công tác vô cùng phức tạp, nhạy cảm, là cơ sở
cho việc xây dựng, quy hoạch, ĐTBD, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân
chuyển, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CBCC. Chất lƣợng
của đội ngũ CBCC đƣợc xác định trên cơ sở tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ năng lực phù hợp với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ
CBCC về khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Có thể đánh giá CBCC qua các
tiêu chí cụ thể sau đây:
* Tiêu chí thứ nhất: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trƣờng của giai cấp công nhân, trung thành với lý tƣởng cách mạng, với chủ nghĩa
Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và
chủ nghĩa xã hội. Theo khái niệm của Ban Tổ chức Trung ƣơng, phẩm chất chính
trị, đạo đức, lối sống là:
+ Nhận thức, tƣ tƣởng chính trị và việc chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối
của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.

+ Thực hiện nghiêm chỉnh quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức theo
các quy định hiện hành.
+ Tinh thần học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ
luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác; tinh thần tự phê bình và phê
bình.
+ Giữ gìn đạo đức, lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng,
lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác.
+ Đoàn kết, thân ái trong công tác, có tinh thần phục vụ nhân dân. [12, tr.
112]
Ngƣời CBCC muốn xác lập đƣợc uy tín của mình trƣớc nhân dân, trƣớc hết
họ phải là ngƣời CBCC có phẩm chất đạo đức tốt. Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức
của ngƣời CBCC và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tƣơng ứng với vị trí,
vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC là việc làm cần thiết và cấp bách,
nhất là trong sự nghiệp công nghiêp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nƣớc hiện
nay. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế đang có sự chuyển

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải
kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, và sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
CBCC cũng ngày một cao hơn. Thêm vào đó công tác quản lý kinh tế, xã hội cũng
đòi hỏi ngƣời CBCC phải tạo lập cho mình một uy tín nhất định đối với quần chúng
nhân dân.
Việc nâng cao phẩm chất, đạo đức ở ngƣời CBCC đã đƣợc Chủ tịch Hồ Chí
Minh quan tâm từ rất sớm. Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc lãnh
đạo, quản lý đất nƣớc, trƣớc những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài, Bác
vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho ngƣời CBCC trong các cơ quan chính quyền
nhà nƣớc non trẻ. Ngƣời đã xác định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy" và
Ngƣời nhấn mạnh: "Cán bộ là những ngƣời đem chính sách của Chính phủ, của

Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể
thực hiện đƣợc" [22, tr. 54]. Ngƣời cán bộ tốt ở đây phải là ngƣời có đủ cả năng lực
trình độ lẫn đạo đức cách mạng: "Một ngƣời cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng"
[22, tr. 223]. Và muốn có đạo đức cách mạng, mỗi ngƣời cán bộ - theo Hồ Chí
Minh, phải có đƣợc các phẩm chất trí, tín, nhân, dũng, liêm. Khi điều kiện và tình
hình cách mạng thay đổi "Chúng ta phải cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính".
Trƣớc hết là cần, tức là tăng năng suất trong công tác, bất kỳ là công tác gì.
Kiệm tức là không lãng phí thì giờ, của cải của mình và của nhân dân.
Liêm tức là không tham ô và luôn luôn tôn trọng, giữ gìn của công và của
nhân dân.
Chính tức là việc phải thì dù nhỏ cũng làm, việc trái thì dù nhỏ cũng tránh
[23, tr. 392].
Hồ Chí Minh còn dạy: "Những ngƣời trong các công sở đều có nhiều hoặc ít
quyền hành. Nếu không giữ đúng Cần, Kiệm, Liêm, Chímh thì dễ trở nên hủ bại, biến
thành sâu mọt của dân" [22, tr. 104]. Ngay từ những ngày đầu xây dựng chính quyền,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Mình có quyền dùng ngƣời thì phải dùng những
ngƣời có tài năng, làm đƣợc việc. Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ, chức
kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình" [22, tr. 105].
* Tiêu chí thứ hai: Trình độ, năng lực
Năng lực là một khái niệm rộng, tùy thuộc vào môi trƣờng và trách nhiệm, vị
thế của mỗi ngƣời, mỗi CBCC trong những điều kiện cụ thể; là những phẩm chất
mà nhờ chúng con ngƣời tiếp thu tƣơng đối dễ dàng những kiến thức, kỹ năng, kỹ
xảo và tiến hành một hoạt động nào đấy một cách có kết quả.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15
Trình độ, năng lực biểu hiện ở sự hiểu biết về lý luận chính trị (LLCT), quan
điểm đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; trình độ học vấn,
chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; năng lực dự báo và định hƣớng

sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đƣờng lối, chính sách, thuyết
phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm,
đƣờng lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nƣớc. Theo Ban Tổ chức Trung ƣơng thì
trình độ, năng lực đƣợc thể hiện: “ Lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu bổ sung đƣờng lối,
phát triển lý luận, sản xuất kinh doanh ; Năng lực tƣ duy, khả năng hiểu biết và vận
dụng đúng đắn đƣờng lối chính sách của Đảng và Nhà nƣớc vào thực tiễn, đáp ứng
đƣợc yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và cho sự phát triển sau này”. [12, tr.112].
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý, trình độ phù hợp với
những yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định bảo đảm cho hoạt động đó
đạt đƣợc kết quả. Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tƣ chất tự nhiên của
cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực
tiễn, cũng nhƣ tự rèn luyện của cá nhân.
Năng lực thể hiện ở chỗ, con ngƣời làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, chi
phí, mà kết quả lại tốt. Việc phát hiện ra năng lực của con ngƣời thƣờng căn cứ vào
những dấu hiệu: Sự hứng thú đối với công việc nào đó; sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng
nghề nghiệp; hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó.
Năng lực: có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng có mối
quan hệ ảnh hƣởng, tƣơng hỗ lẫn nhau. Năng lực chung cho phép con ngƣời có thể
thực hiện có kết quả những hoạt động khác nhau nhƣ hoạt động học tập, lao động
Năng lực chuyên môn cho phép ngƣời ta làm tốt một loại công việc nào đó nhƣ âm
nhạc, hội họa, văn học, toán học
Năng lực con ngƣời thƣờng gắn liền với sở thích của ngƣời ấy. Con ngƣời có
sở thích, hứng thú về một hoạt động nào đấy thƣờng nói lên năng lực của ngƣời đó
về mặt hoạt động đó. Năng lực không chỉ thể hiện trong những hoạt động lao động
trí óc thuần túy mà thể hiện cả trong hoạt động thể lực. Năng lực phát triển trong
quá trình hoạt động, ngƣời lƣời biếng, trốn tránh hoạt động lao động trí óc cũng nhƣ
lao động chân tay thì năng lực không thể phát triển đƣợc.
Đối với CBCC, năng lực thƣờng bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức
cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình độ kiến thức pháp luật, kinh tế,
văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà

nƣớc, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử lý thông tin để giải quyết các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

16
vấn đề đặt ra trong các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nƣớc một
cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật. Ngƣời
CB lãnh đạo, quản lý phải đƣợc đào tạo sâu về lĩnh vực mình phụ trách, phải am
hiểu công việc chuyên môn do mình phụ trách, phải có kinh nghiệm hoạt động thực
tiễn. Đồng thời, ngƣời CBCC phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích
lũy kinh nghiệm. Ngƣời CBCC phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông
tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời. Vì vậy, việc nâng cao nhận thức, trình
độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho CBCC là vấn đề quan trọng trong
mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.
* Tiêu chí thứ ba: Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao
Khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao là khả năng làm tốt mọi công việc,
đạt đƣợc chất lƣợng, hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả
đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Theo khái niệm của Ban
Tổ chức Trung ƣơng:
Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao thể hiện ở khối lƣợng,
chất lƣợng, hiệu quả công tác trên các lĩnh vực:
+ Lãnh đạo, quản lý, nghiên cứu bổ sung đƣờng lối, phát triển lý luận,
sản xuất kinh doanh
+ Năng lực tƣ duy, khả năng hiểu biết và vận dụng đúng đắn đƣờng lối
chính sách của Đảng và Nhà nƣớc vào thực tiễn, đáp ứng đƣợc yêu cầu
nhiệm vụ hiện tại và cho sự phát triển sau này. [12, tr.112]
Nhƣ vậy giữa trình độ, năng lực với khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc
giao có mối liên hệ khăng khít với nhau. Đội ngũ CBCC của nƣớc ta hiện nay nói
chung và của tỉnh nói riêng hiện nay, tuy đông nhƣng chƣa mạnh, nhiều yếu kém
nhƣ một số báo chí đã nêu 30% CBCC năng lực trình độ yếu, tình trạng “sáng cắp ô

đi chiều cắp ô về”. Do những hạn chế về phẩm chất, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, trình độ LLCT, quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế đã dẫn tới hạn chế trong
năng lực quản lý điều hành công việc, lúng túng trong việc lập kế hoạch, xử lý tình
huống khi kế hoạch đƣa ra không phù hợp thực tiễn.
Nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC phù hợp với công cuộc đổi mới, vừa
thuận theo quy luật tất yếu, khách quan, phục vụ nhân dân tốt hơn. Nâng cao chất
lƣợng đội ngũ CBCC còn là sự trẻ hóa đội ngũ, là nhu cầu, là đòi hỏi của giai đoạn
mới, làm cho đội ngũ CBCC tràn đầy sức sống, đội ngũ CBCC không đƣợc trẻ hóa
thì thiếu sức sống, bảo thủ. Nơi nào mà CB cấp trên biết lựa chọn và dìu dắt, có

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

17
nhiều CB mới ở đó công việc tiến triển tốt. Đội ngũ CB không đƣợc tri thức hóa và
chuyên môn, chuyên nghiệp hóa thì khó hoàn thành nhiệm vụ. CBCC có tƣ cách,
tác phong tốt, phải toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân, dám nói thật, dám bảo vệ cái
đúng, đấu tranh chống những tiêu cực, quan liêu, tham nhũng trong đội ngũ CBCC.
Có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp và quần chúng nhân dân.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: " huấn luyện cán bộ là công việc gốc của
Đảng"; " Đảng phải nuôi dạy cán bộ, nhƣ ngƣời làm vƣờn vun trồng những cây
cối quý báu, phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi ngƣời có ích cho công việc
của chúng ta" [24, tr. 32].
Năng lực của một con ngƣời không phải là bất biến suốt đời, mà là một quá
trình vận động. Khi nói về phẩm chất, năng lực của ngƣời cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí
Minh thƣờng nói: Ngƣời có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó, ngƣời
có tài mà không có đức thì vô dụng. Nhƣng chữ "đức" ở đây phải đƣợc hiểu cho
đúng. Không thể coi những ngƣời gọi dạ, bảo vâng, đúng cũng gật, sai cũng gật
không có chính kiến gì là những ngƣời có chữ "đức". Trong khi đó lại coi những
ngƣời có chính kiến rõ ràng, dám đấu tranh phê bình, dám chống lại những sai trái
nhƣ quan liêu, tham nhũng lại bị coi là kiêu căng tự mãn, là thiếu "đức". Nói về

tiêu chuẩn CB, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn coi trọng cả “đức” và “tài”, trong đó
“đức” là gốc. Ngƣời chỉ rõ yêu cầu đối với CB là: "Phải có chính trị trƣớc rồi có
chuyên môn; chính trị là đức, chuyên môn là tài. Có tài mà không có đức là
hỏng Đức phải có trƣớc tài" [22, tr. 26]. Để nhấn mạnh tiêu chuẩn đạo đức của
ngƣời CB cách mạng, Bác viết: "Cũng nhƣ sông thì có nguồn mới có nƣớc, không
có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Ngƣời cách
mạng phải có đạo đức; không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo
đƣợc nhân dân" [22, tr. 252-253].
Yêu cầu đặt ra hiện nay là xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm chất chính trị,
đạo đức và năng lực đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nƣớc. Họ phải có tinh thần yêu
nƣớc sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực
hiện có kết quả đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc, tận tụy
phục vụ và gắn bó mật thiết với nhân dân, xây dựng đƣợc lòng tin trong nhân dân,
cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tƣ, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực không
cơ hội, không tham nhũng, quan liêu và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có
sự hiểu biết về LLCT, quan điểm đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của
Nhà nƣớc. Có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc,
đáp ứng đƣợc yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức giao.