phát triển nguồn nhân lực tại sở thông tin và truyền thông tỉnh vĩnh phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



HÀ LỆ XUÂN




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
TỈNH VĨNH PHÚC




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH







THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



HÀ LỆ XUÂN




PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
TỈNH VĨNH PHÚC


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60. 34. 01. 02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Thị Bạch Tuyết

THÁI NGUYÊN - 2014
i
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu riêng của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn



Hà Lệ Xuân

ii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

LỜI CẢM ƠN


Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý Thầy Cô trường Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trường Đại học
Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, đặc biệt là những
thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.Vũ Thị Bạch Tuyết đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Nhân đây, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh đạo Sở Thông
tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố
Hà Nội, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Đà Nẵng… đã tạo điều kiện
cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn.
Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự
nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn.


Vĩnh Phúc, tháng 6 năm 2014
Học viên

Hà Lệ Xuân

iii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 4
5. Những đóng góp mới của luận văn 4
6. Kết cấu của đề tài 5
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực 6
1.1.1. Nhân lực 6
1.1.2. Nguồn nhân lực 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực 9

1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp 11
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm
vụ, mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp 12
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 12
1.2.3. Phát triển kỹ năng của người lao động 14
iv
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động 15
1.2.5. Tạo động cơ thúc đẩy người lao động 16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 21
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 21
1.3.2. Các yếu tố bên trong 22
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số Sở Thông tin và
Truyền thông 24
1.4.1. Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội 24
1.4.2. Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng 27
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Thông tin và Truyền thông Vĩnh Phúc 30
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32
2.1. Câu hỏi đặt ra cần nghiên cứu 32
2.2. Phương pháp nghiên cứu 32
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 32
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin 33
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin 33
2.3. Các chỉ tiêu đánh giá công phát triển nguồn nhân lực 34
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TỈNH
VĨNH PHÚC 35
3.1. Giới thiệu về Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Vĩnh Phúc 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Sở Thông tin và Truyền thông
tỉnh Vĩnh Phúc 35
3.1.3. Bộ máy tổ chức của Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Vĩnh Phúc 39
v
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 43
3.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 43
3.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực 49
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 64
3.3.1. Kết quả đạt được 64
3.3.2. Hạn chế 65
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 68
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN
THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC 72
4.1. Định hướng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới 72
4.1.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Sở đến năm 2015 và 2020 72
4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở 73
4.2. Một số giải phát phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và
Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc 74
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 74
4.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 76
4.2.3. Phát triển kỹ năng cho người lao động 80
4.2.4. Nâng cao nhận thức cho người lao động 82

4.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 85
4.2.6. Một số giải pháp khác 91
4.3. Một số kiến nghị 91
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc 91
4.3.2. Đối với Bộ Thông tin và Truyền thông 92
KẾT LUẬN 94
vi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95
PHỤ LỤC 96


vii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT


CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CT
Chỉ thị
TTg
Thủ tướng
QĐ
Quyết định
NĐ
Nghị định
CP

Chính phủ





















viii
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, doanh nghiệp 18
Bảng 3.1. Nguồn nhân lực ở các phòng ban trong những năm 2011- 2013 44

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi năm 2013 46
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 50
Bảng 3.4. Phân loại công chức theo ngạch bậc 61
Bảng 4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn từ 2015 - 2020 76



DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của sở 41










1
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào thế kỷ 21, sư phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa
học công nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế
giữa các khu vực trên thế giới, sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã
tạo ra tốc độ tăng trưởng kinh tế chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến sự
quốc tế hoá kinh tế thế giới, gây nên những đảo lộn về chính trị xã hối sâu sắc
mang tính toàn cầu và đang đi đến thiết lập một trật tự thế giới mới. Trong bối

cảnh đó, khu vực châu Á - Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực kinh tế
năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực. Nền kinh tế tri thức là kinh tế
dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, công
nghệ vật liệu mới. Để có được nền kinh tế tri thức cần phải xây dựng cơ sở hạ
tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông
tin; đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào tạo hay nói cách khác
phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Suy cho cùng tri thức là hệ quả, là
tất yếu của sự phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn phát triển nền kinh
tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là phát triển
giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học
người Mỹ, ông Garry Becker-người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm
1992, đã khẳng định:''không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư
cho giáo dục (Nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát
triển nguồn nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh
chóng trở thành nước công nghiệp phát triển. Ở một khía cạnh khác, sự phát
triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự phát triển của kinh tế - xã hội
đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
là nguồn lực quý giá nhất của các đơn vị, tổ chức và là yếu tố quyết định sự
2
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

thành bại của họ trong tương lai. Do đó, các tổ chức, đơn vị luôn luôn tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Biện pháp hiệu quả
nhất để đạt được mục tiêu này là phát triển nguồn nhân lực, đó cũng chính là
điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Để khai thác, sử dụng
nguồn nhân lực của đơn vị có hiệu quả thì các đơn vị, tổ chức phải đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.
Việt nam là nước đang phát triển có lực lượng sản xuất ở trình độ thấp,
để đảm bảo thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước phải bồi dưỡng và

phát huy nhân tố con người. Với tư cách là mục tiêu và động lực phát triển,
con người có vai trò to lớn không những trong đời sống kinh tế mà còn trong
lĩnh vực hoạt động khác. Vì vậy, phải quan tâm, nâng cao chất lượng con
người, không chỉ với tư cách là người lao động, mà với tư cách là công dân
trong xã hội, một cá nhân trong tập thể, một thành viên trong cộng đồng nhân
loại… không thể thực hiện được CNH, HĐH nếu không có đội ngũ đông đảo
công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, giỏi chuyên môn
nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà lãnh đạo, quản lý tận
tụy, biết nhìn xa trông rộng. Do đó, cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
để đáp ứng, phù hợp với tình hình thực tế và phát triển nguồn nhân lực là
quan trọng và cấp bách nhất trong giai đoạn hiện nay.
Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc là cơ quan quản lý nhà
nước về lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông trên địa bàn tỉnh Vĩnh
Phúc. Cũng như nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác ở Việt Nam,trước sức ép
cạnh tranh từ yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế cũng như đòi hỏi từ sự phát
triển mạnh mẽ không ngừng của lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền
thông, đã và đang đặt ra những thách thức lớn đối với cán bộ, viên của Sở. Để
giải quyết được vấn đề này thì cần phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực,
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Điều này đặc biết
quan trọng đối với các cơ quan quản lý nhà nước bởi đội ngũ lao động có chất
3
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

lượng cao mới có thể thực hiện tốt chức năng quản lý đáp ứng yêu cầu của cơ
chế quản lý mới. Trong những năm vừa qua, mặc dù công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở thông tin và truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc đã luôn được
coi trọng, nhưng các giải pháp thực hiện còn thiếu tính hệ thống, chưa gắn với
nhu cầu thực tiễn đôi khi còn triển khai một cách hình thức, do vậy hiệu quả
thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực chưa cao Với lý do này, tác giả
đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền

thông tỉnh Vĩnh Phúc” làm luận văn tốt nghiệp cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Vận dụng kiến thức lý luận nghiên cứu thực tiễn công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong những
năm gần đây để thấy được những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực.
Hai là, phân tích, đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc. Trên cơ sở đó rút ra kết quả đạt
được, hạn chế và nguyên nhân của của những hạn chế.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở thông tin và truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
4
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3.2.1. Phạm vi về không gian
Nghiên cứu được tiến hành tại với thực tiễn tại Sở Thông tin và Truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2.2. Phạm vi về thời gian
Thông tin được thu thập và phân tích trong khoảng thời gian 3 năm (từ
năm 2011 đến năm 2013).

3.2.3. Phạm vi về nội dung
Công tác phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có liên quan.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Đã có một số đề tài nghiên cứu trong nước và nước ngoài về phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đều là những nghiên cứu trong thời kỳ
kinh tế trước đây, chưa có những tác động mạnh từ yếu tố cạnh tranh
trong nền kinh tế thị trường, chưa có đề tài nào đi sâu vào nghiên cứu
vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh
Vĩnh Phúc.
Đề tài phân tích, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại sở
Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc trong 3 năm gần đây và tìm ra các
giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Thông tin & Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu của công tác
quản lý kinh tế trong bối cảnh kinh tế mới.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà
quản lý, hoạch định chính sách cũng như các nghiên cứu tiếp theo về công tác
phát triển nguồn nhân lực.
5. Những đóng góp mới của luận văn
5
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát
triển nguồn nhân lực nói chung và ở Việt Nam nói riêng.
- Đề xuất đươc một số giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn
nhân lực một cách có căn cứ khoa học và khả thi cho Sở thông tin và truyền
thông tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn gồm 04 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông
tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc thời gian qua.
Chƣơng 4: Giải pháp tăng cường công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Vĩnh Phúc
6
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [6].
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần.
Theo như cách tiếp cận này, thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó
phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể
lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người. Nó cũng

được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất. Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp [7].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người được hiểu ở
tầm vĩ mô là nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước [8].
7
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh:
Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.
Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được
biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Ở Úc, xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao
động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về
tuổi của nguồn lao động.
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống, sức khỏe con người
hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là

người, lực là sức. Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội
hàm rất rộng. Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt,
sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi
ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề…
Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một
nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của
8
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội [8]. Chẳng hạn nguồn lực vật chất
(Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)…
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội.
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn
nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao
động thực tế có tham gia lao động. Tuy nhiên, ở chừng mực nào đó, có thể coi
nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao
gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả
người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong
một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ

thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. Chúng tôi
hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và
tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được
người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó.
9
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư
tưởng kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo
ta giá trị nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có
ý nghĩa quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý
nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có
vai trò ngày càng quan trọng.
Theo Bộ Luật lao động Việt Nam, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả
năng hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ
tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ
thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di
truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó
nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực
là nói tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-tơ,
chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: “ Việc làm
theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là tất
cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các quan
hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình kinh tế”.

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi
về hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực là bao
gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [9].
Hiện nay thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực được sử dụng khá phổ
biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:
10
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, đó là nâng cao
khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực được tạo
thành bởi 3 bộ phận: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có
thể cho người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những
công việc, cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có chiếm lĩnh nghề hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con
người để tiến tới việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát

triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những
nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời quản trị nguồn
nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng, tăng năng lực
các khả năng của người lao động tham gia có hiệu quả vào phát triển kinh tế -
xã hội. Phát triển nguồn nhân lực chính là sự biến đổi số lượng và chất lượng
11
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

về các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần, tạo ra những biến
bộ trong cơ cấu lực lượng lao động.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có thể nói đơn giản đó là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia có hiệu quả vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc, phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt: đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực , làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển
kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [3].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện: trí tuệ, năng lực, đạo đức, kỹ năng
và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước. Điều đó có nghĩa là, cần phải phát triển về số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng trong thực tiễn.
Phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp là việc xem xét
cách thức tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức,
khuyến khích người lao động để phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người
lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến
sự nỗ lực của tổ chức, doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm

việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo
trong các hoạt động và phát triển của cá nhân cũng như tổ chức, doanh nghiệp.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của tổ chức.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
12
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
Trước hết các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xác định được mục tiêu
trong từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường,
có tính khả thi và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của tổ chức,
doanh nghiệp.
Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải
làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác nhau nên
nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.
Do đó, để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức
thì cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã
được xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu
về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính
đồng bộ của một tổ chức.
Tùy vào nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máy của một tổ chức là phải hoạt động ăn
khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắc, không có tình trạng người
này làm không hết việc còn người khác lại thiếu việc làm. Khi nói cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp của tổ chức trước hết phải bố trí số lượng ở các
phòng ban, đơn vị đến cơ cấu giới tính, tuổi tác, cơ cấu trình độ văn hóa,

chuyên môn nghiệp vụ
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trước hết, cần phải hiểu kiến thức là những điều hiểu biết có được của
con người về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và trong
thực tế cuộc sống. Có thể nói kiến thức thu thập được ở trong nhà trường là
kiến thức ban đầu làm cơ sở cho sự phát triển năng lực trí tuệ trong suốt cuộc
đời của con người. Khi đề cập đến kiến thức là đề cập đến trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.
13
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho
người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ kiến thức tổng
quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động có
ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao.
Ngày nay, với xu hướng phát triển người lao động phải có trình độ kiến
thức nhất định, có sự am hiểu về tri thức, có năng lực thực hành mới hoàn
thành nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý,
các hoạt động nghề nghiệp khác.
Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể được thông qua đào tạo
và bồi dưỡng. Do vậy, bất kỳ tổ chức nào cũng phải chú trọng đến công tác
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng đáng kể chất lượng nguồn nhân
lực, nhưng chất lượng nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cơ bản đó là: kiến
thức (chủ yếu là trình độ chuyên môn nghiệp vụ), kỹ năng, hành vi, thái độ
của người lao động. Vì vậy, để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức cần phải
quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, đề cập đến trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ của người lao động.
Tùy theo thời gian đào tạo, loại hình đào tạo mà người học có những
loại kiến thức khác nhau, đó là kiến thức tổng hợp hay kiến thức chuyên sâu
mang tính chuyên ngành hay đặc thù.
Kiến thức tổng hợp, là những kiến thức có tính chất bổ sung, tạo điều
kiện cho người lao động phát huy nhiều lĩnh vực khác nhau, có thể sử dụng
kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết trong nhiều tình huống khác nhau.
Kiến thức tổng hợp bao gồm các lĩnh vực: khoa học tự nhiên, khoa học kỹ
thuật, khoa học xã hội và nhân văn. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của
14
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

khoa học - công nghệ đã làm xâu chuỗi và gắn kết giữa các lĩnh vực khoa học
tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội và nhân văn không tách rời nhau.
Do đó, kiến thức tổng hợp là rất cần thiết và bắt buộc phải có đối với các nhà
lãnh đạo, nhà quản lý.
Kiến thức chuyên ngành, nguồn nhân lực của tổ chức phải được đào tạo
cơ bản, chuyên sâu về kiến thức chuyên ngành cụ thể. Đồng thời luôn tham
gia các hoạt động bồi dưỡng, đào tạo để cập nhật kiến thức, thường xuyên
tham gia các hoạt động chuyên môn.
Kiến thức là vô tận, khoa học - kỹ thuật phát triển làm cho các ngành nghề
thay đổi nhanh chóng. Do vậy dù là kiến thức chuyên ngành đã được đào tạo cơ
bản trong nhà trường, sau một thời gian cũng bị lạc hậu. Người lao động cần
phải được học tập, bồi dưỡng nắm bắt, tiếp cận được kiến thức mới để nâng cao
trình độ nghiệp vụ chuyên môn thì mới đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới.
Kiến thức đặc thù, đây là loại kiến thức mang tính đặc thù, đặc biệt
theo từng ngành nghề, lĩnh vực công việc nhất định, đòi hỏi người lao động
phải có kiến thức chuyên sâu mang tính đặc thù, năng lực đặc biệt và năng lực
này chỉ cần thiết trong một tổ chức nhất định.
Nâng cao trình độ chuyên môn, là nâng cao kiến thức cho người lao

động, gồm kiến thức về lý thuyết và thực hành. Để nâng cao trình độ chuyên
môn đối với người lao động trước hết phải tổ chức đào tạo, huấn luyện, bồi
dưỡng nâng cao kiến thức, tiếp theo là kiểm tra, đánh giá quá trình đào tạo,
huấn luyện bồi dưỡng, việc đánh giá có thể sau khóa học hoặc trong quá trình
người lao động thực hiện nhiệm vụ.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động có nghĩa là kỹ năng nghề nghiệp, nó phản
ánh sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh
nghiệm, mức độ tinh xảo trong thực hiện công việc.
15
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân
lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp là làm gia tăng chất lượng góp phần làm
gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực từ đó thực hiện được công tác
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết tinh thông về tay nghề,
mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Do
vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ
thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều kiện để người lao động tích lũy
kinh nghiệm phục vụ cho công việc.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người
lao động làm việc có hiệu quả hơn. Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Việc nâng cao kiến thức (phát triển trình độ chuyên môn) của nguồn
nhân lực và để biến những kiến thức đó thành kỹ năng nghề nghiệp thì người
lao động phải không ngừng rèn luyện, thực hành, tích lũy kinh nghiệm thì kỹ
năng của người lao động được phát triển. Kỹ năng này được tích lũy ngày càng
nhiều lên khi người lao động càng tham gia vào hoạt động lao động của mình.

1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,
dẫn đến kết quả khác nhau, từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của mỗi
người khác nhau. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao
động để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Thái độ là quá trình kết hợp chặt chẽ giữa động cơ, cảm xúc, nhận thức
và tư duy dưới sự tác động của yếu tố môi trường. Thái độ là cách thức mà
chúng ta suy nghĩ, cảm giác và hành động hướng đến một số yếu tố môi
trường. Thái độ có thể đi từ tích cực đến tiêu cực. Thái độ là sự phản ánh
trung thực bản chất của lối sống cá nhân.