Luận văn thạc sĩ về cơ sở Kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP. HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM



PHẠM THỊ LÝ


CƠ SỞ KINH TẾ VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT
ĐÌNH CƠNG TẠI TP. HCM
Chun ngành: Kinh tế chính trị

Mã số: 60.31.01


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH TUẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2007
MỤC LỤC

MỤC LỤC ................................................................................................................... 1
 
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 3
 
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ
TRƯỜNG .................................................................................................................... 7
 
1.1.
 
Đình công: ...................................................................................................... 7
 
1.1.1.
 
Khái niệm ................................................................................................... 7
 
1.1.2.
 
Đặc điểm cơ bản của đình công ................................................................ 9
 
1.1.3.
 
Phân loại đình công ................................................................................. 10

 
1.2.
 
Quan hệ lao động và đình công .................................................................... 12
 
1.2.1.
 
Quan hệ lao động: .................................................................................... 12
 
1.2.2.
 
Tranh chấp lao động và đình công ........................................................... 15
 
1.3.
 
Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT. ................................. 17
 
1.3.1.
 
Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN .................................... 17
 
1.3.2.
 
Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam: ..... 20
 
1.3.3.
 
Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công ............... 24
 
1.3.3.1.

 
Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ ................................................. 24
 
1.3.3.2.
 
Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hóa SLĐ tới đình
công ....................................................................................................... 26
 
CHƯƠNG 2:
T
T
H
H
Ự
Ự
C
C


T
T
R
R
Ạ
Ạ
N
N
G
G

Đ
Đ
Ì
Ì
N
N
H
H


C
C
Ô
Ô
N
N
G
G


T
T
Ạ
Ạ
I
I


T

T
H
H
À
À
N
N
H
H


P
P
H
H
Ố
Ố


H
H
Ồ
Ồ


C
C
H
H
Í

Í


M
M
I
I
N
N
H
H


T
T
H
H
Ờ
Ờ
I
I


G
G
I
I
A
A
N

N


Q
Q
U
U
A
A ..................................................................................................... 29
 
2.1
 
Khái quát về tình hình đình công ở Việt Nam ............................................. 29
 
2.2
 
Thực trạng đình công ở TP. HCM ............................................................... 32
 
2.2.1.
 
QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua. .................... 32
 
2.2.1.1.
 
QHLĐ trong các DNNN ................................................................ 32
 
2.2.1.2.
 
QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân ......................................... 33
 

2.2.1.3.
 
QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN .............................. 33
 

– 2 –
2.2.2.
 
Thực trạng đình công tại TP.HCM từ 1990 đến nay: .............................. 34
 
2.3
 
Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình công ở TP.HCM: ..................... 39
 
2.3.1
 
Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu .................................... 39
 
2.3.2
 
NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ ............................... 44
 
2.3.3
 
Cung – cầu lao động ................................................................................ 51
 
2.3.4
 
Tác động của đình công và kết quả giải quyết đình công tại TP.HCM
thời gian qua. ........................................................................................................ 56

 
2.3.4.1.
 
Tác động của đình công ................................................................. 56
 
2.3.4.2.
 
Kết quả giải quyết các vụ đình công tại TP.HCM thời gian qua ... 58
 
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ................................................................................. 62
 
3.1
 
Quan điểm giải quyết vấn đề đình công ....................................................... 62
 
3.1.1 – Dự báo về tình hình đình công trong những năm tới ............................... 62
 
3.1.2 –Quan điểm giải quyết vấn đề đình công .................................................... 63
 
3.2
 
Một số giải pháp giải quyết vấn đề đình công tại TP.HCM ........................ 65
 
3.2.1
 
Cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu: ................................... 66
 
3.2.2
 

Các giải pháp đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ. ..................... 70
 
3.2.2.1.
 
Về phía doanh nghiệp: ................................................................... 70
 
3.2.2.2.
 
Về phía công đoàn: ........................................................................ 74
 
3.2.3
 
Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên: ........................................ 76
 
3.2.4
 
Điều tiết cung - cầu lao động ................................................................... 78
 
3.3
 
Một số kiến nghị .......................................................................................... 81
 
3.3.1
 
Tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động: .................. 81
 
3.3.2
 
Tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động .......... 84
 

3.3.3
 
Xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm: ............................................ 85
 
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 87
 
TÀI LIỆU THAM KHẢO :................................................................................... 89
 

– 3 –
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền KTTT, đình công là một hiện tượng xã hội tất yếu, khi mà
các bên tham gia QHLĐ đều phải có “vũ khí” để bảo vệ quyền lợi của mình, trong
đó đối với NLĐ thì đình công chính là “vũ khí cuối cùng” chống lại những sai phạm
của NSDLĐ. Quyền đình công của NLĐ đã được pháp luậ
t Việt Nam và nhiều nước
trên thế giới thừa nhận. Tuy nhiên những năm gần đây, trong các doanh nghiệp
(nhất là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN) tại TP. HCM, tình hình đình công diễn ra
rất phức tạp và đã nảy sinh nhiều vấn đề cần nhanh chóng nghiên cứu và xử lý.
Chẳng hạn như đại đa số các vụ đình công diễn ra trái với luật định; đã xuất hiện
những phần tử
kích động và lợi dụng đình công để trục lợi; bạo lực trong đình công
(hành hung lực lượng bảo vệ, đập phá máy móc, nhà xưởng, tụ tập la hét, ném bỏ
sản phẩm ...); có nhiều doanh nghiệp để xảy ra đình công trái luật nhiều lần trong
thời gian ngắn, với số người tham gia ngày càng đông (có vụ lên tới 18.000 người
tham gia) và thời gian đình công ngày càng dài; NLĐ bị trù dập sau đình công, đã
bắt đầu xuấ
t hiện vụ đình công đầu tiên để phản đối quy định của nhà nước (chứ

không phải là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ). Đình công ở TP.HCM là một hiện
tượng xã hội diễn biến phức tạp, đã và đang gây hậu quả xấu cho cả phía NSDLĐ
và NLĐ, đồng thời đe dọa đến sự ổn định kinh tế – chính trị – xã hội, ảnh hưởng
xấu
đến môi trường đầu tư. Vì vậy, đình công đang trở thành vấn đề thời sự nóng
bỏng cần quan tâm giải quyết, chính quyền TP.HCM cũng đã xác định đình công là
vấn đề cần quan tâm nghiên cứu trong chương trình khoa học xã hội nhân văn
(chương trình số 11) năm 2005.
Với mong muốn góp phần giải quyết vấn đề này tôi quyết định chọn đề tài
“Cơ sở kinh tế và những giải pháp gi
ải quyết đình công tại TP.HCM” làm luận văn
thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị của mình. Tôi cho rằng việc nghiên cứu vấn
đề này là một việc làm ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.


– 4 –
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn cần đạt được là:
 Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đình công, QHLĐ, tranh
chấp lao động trong nền KTTT.
 Nghiên cứu bản chất và cơ sở kinh tế của đình công trong nền KTTT
 Nghiên cứu và phân tích thực trạng đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến
nay. Lý giải các nguyên nhân cơ bản và những
ảnh hưởng của đình công tại TP.
HCM. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp giải quyết đình công.
Để đạt được mục tiêu nên trên, các câu hỏi nghiên cứu cần trả lời:
 Đình công có phải là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT? Đặc điểm
của đình công là gì? Đình công có tác động tích cực, tiêu cực như thế nào?
 Bản chất của đình công gì? Đình công
ở TP.HCM có những đặc điểm gì nổi

bật? Đâu là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công ở TP.HCM thời gian qua?
 Đình công là “vũ khí cuối cùng” của NLĐ khi có tranh chấp xảy ra giữa
NLĐ và NSDLĐ, vậy nên khuyến khích hay hạn chế đình công xảy ra? Giải pháp
nào cho vấn đề này?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của luận vă
n là các cuộc đình
công trong các loại hình doanh nghiệp diễn ở TP.HCM.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ cơ sở kinh tế của đình công và trên cơ
sở đó đưa ra các giải pháp cơ bản để giải quyết đình công nhằm đảm bảo quyền lợi
của các bên tham gia QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, luận văn
sẽ phân tích kỹ vấn đề
đình công trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN vì đây là
khu vực các vụ đình công xảy ra nhiều nhất thời gian qua.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến
nay, trong đó tập trung chủ yếu trong giai đoạn 1998 đến nay.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu đình công trên địa bàn TP.HCM.


– 5 –
4. Phương pháp nghiên cứu :
Để đạt được những mục tiêu đề ra, dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, luận văn được thực hiện bởi một số
phương pháp nghiên cứu cụ thể là:
- Sử dụng phương pháp logic – lịch sử để nghiên cứu sự thay đổi trong nhận
thức về nền KTTT, về s
ự tồn tại khách quan cơ cấu kinh tế nhiều thành phần, thừa
nhận còn tồn tại quan hệ bóc lột trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở Việt Nam.
- Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp các kết quả thống kê và các tài

liệu liên quan đến vấn đề này để làm rõ nguyên nhân bản chất của đình công, từ đó
có cơ sở để đề xuất những giải pháp giải quyết đ
ình công tại TP.HCM.
5. Tình hình nghiên cứu đề tài:
Đình công là hiện tượng xã hội nóng bỏng trong thời gian qua cũng như hiện
nay đang được các cơ quan thống tấn báo chí, các nhà nghiên cứu, các cơ quan quản
lý Nhà nước về lao động, các tổ chức chính trị xã hội quan tâm. Vì vậy, đã có khá
nhiều bài báo đề cập đến những vụ đình công được đăng tải trên các nhật báo, tuần
báo và các tạp chí chuyên ngành.
Bên cạnh đó, đã có mộ
t số công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đình
công, vấn đề tranh chấp lao động (nhất là tranh chấp lao động trong các doanh
nghiệp có vốn ĐTNN) như:
- “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” Luận án tiến sĩ nghiên
cứu sinh Phạm Thị Xuân Hương – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2001.
- “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện pháp luật về
quyền của NLĐ trong
doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sỹ của Lê Thị
Anh Đào, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2002.
- “Tình hình đình công tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Luận văn Cử
nhân chính trị của Mai Đức Chính, 2001.
- “Đình công tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp thành phố do PGS.TS. Phan An làm chủ nhiệm đề tài
đã nghiệm thu giai
đoạn 1....

– 6 –
Đặc biệt, vấn đề đình công và giải quyết đình công đã được Ủy ban các vấn
đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐ – TB & XH, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam
quan tâm sâu sắc và đã tổ chức một số cuộc hội thảo về đình công và giải quyết vấn

đề đình công.
Những công trình trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình đã có những
đóng góp đáng trân trọng. Tuy nhiên cho đế
n nay vẫn chưa có một công trình nào
nghiên cứu riêng về khía cạnh kinh tế của đình công mà nghiên cứu chủ yếu dưới
góc nhìn bao quát và góc độ pháp lý của vấn đề đình công. Do đó, đề tài này được
thực hiện sẽ có sự kế thừa nhất định những công trình trên và đi sâu nghiên cứu vấn
đề đình công dưới góc độ kinh tế.
6. Những đóng góp khoa học mới của luận văn
- Nghiên cứ
u một cách có hệ thống cơ sở lý luận về QHLĐ, tranh chấp lao
động và đình công.
- Phân tích bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN và nền KTTT định
hướng XHCN.
- Phân tích cơ sở kinh tế của đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công ở
TP.HCM thời gian qua
- Đưa ra một hệ thống các giải pháp và kiến nghị để giải quyết đình công, lành
mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp và bảo vệ
lợi ích hợp pháp của các chủ thể
tham gia QHLĐ theo nguyên tắc thị trường có sự quản lý của Nhà nước XHCN.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, 3 chương về nội dung, phần kết
luận và phụ lục. Trong đó, các chương của luận văn gồm:
Chương 1 : Cơ sở lý luận về
đình công trong nền kinh tế thị trường
Chương 2 : Thực trạng đình công tại TP. HCM thời gian qua
Chương 3 : Quan điểm và giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

– 7 –
CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1. Đình công:
1.1.1. Khái niệm
Văn phòng khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của ILO đưa ra khái niệm:
Đình công (strike) được hiểu là “Một sự tạm ngừng có dự tính trước hoặc không
chịu làm việc của một nhóm công nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài doanh
nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc
đưa ra các yêu sách về tiền lương, giờ làm
việc hay điều kiện làm việc” [6, 14].
Theo luật QHLĐ của Thái Lan thì “Đình công là việc những NLĐ ngừng
công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”(điều 5) [6, 15]
Cuốn Bách khoa toàn thư của Cộng Hòa Pháp định nghĩa “Đình công là
ngừng việc có bàn tính, nhằm nhấn mạnh những yêu sách mà NSDLĐ không muốn
làm thỏa mãn”
Điều 172 Bộ luậ
t lao động Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa “Đình công là
sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể” [12, tr 77).
Hầu như ở quốc gia nào cũng đưa ra khái niệm về đình công và thừa nhận
quyền đình công của NLĐ trong Hiến pháp (như ở Cộng hòa liên bang Đức, Pháp)
hoặ
c trong Bộ luật lao động (Như ở Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan…). Tuy có
nhiều khái niệm khác nhau về đình công nhưng nhìn chung có thể nhìn nhận vấn đề
đình công dưới hai góc độ sau:
- Dưới góc độ kinh tế – xã hội, đình công được coi là quyền kinh tế – xã hội
của NLĐ trong nền KTTT, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những
NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn vớ
i lợi ích kinh tế hoặc
lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng, thời

giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm các chế độ BHXH, BHYT... Đình công xảy ra có
thể gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế nên đình công có thể

– 8 –
gây được áp lực với NSDLĐ, giúp tập thể NLĐ đạt được các yêu sách về quyền và
lợi ích. Đình công không phải là biện pháp duy nhất để những NLĐ đạt được mục
đích của mình, nhưng với sức ép mà đình công có khả năng tạo ra, đình công
thường được những NLĐ coi là cách thức có hiệu quả, là “vũ khí lợi hại” mà tập thể
lao động sử dụng trong cuộ
c đấu tranh kinh tế với NSDLĐ để bảo vệ các quyền và
lợi ích của họ.
Đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của
nhiều NLĐ. Khả năng liên kết và tập hợp sự tham gia đông đảo của những NLĐ là
một trong những nhân tố quyết định thắng lợi cuả một cuộc đình công.
- Dưới góc độ pháp lý,
đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa
nhận (theo điều 8 công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của
Liên hiệp quốc). Quyền đình công được hiểu là quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc
NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình.
Tuy nhiên, quyền đình công này chỉ giới hạn trong khuôn khổ pháp lu
ật cho phép
và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định. Vì là một
loại quyền của NLĐ nên đình công phải được thực hiện thông qua hành vi ngừng
việc của chính những NLĐ, nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát
từ QHLĐ. Quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đa số các quốc gia
đều cho rằng, các cuộ
c đình công kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với
QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình công. Những cuộc đình công
chính trị đều không thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngoài khuôn khổ của quyền
đình công.

NLĐ có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý
trí trong việc đưa ra yêu sách. Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại
không thể
thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng
loạt ngừng việc của tập thể lao động. Việc một cá nhân NLĐ ngừng việc nhằm nêu
yêu sách mang tính cá nhân, không được sự ủng hộ của những NLĐ khác không
được coi là biểu hiện của quyền đình công và nằm ngoài phạm vi được phép thực
hiện của quyền đình công. Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ

– 9 –
được tự do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện
quyền này phải thông qua hành vi mang tính tập thể, là sự tự nguyện ngừng việc của
những NLĐ.
Trên cơ sở những vấn đề nên trên, có thể thấy đặc điểm chung nhất của đình
công đó là biện pháp đấu tranh kinh tế của những NLĐ, được thực hiện bằ
ng cách
ngừng việc tập thể và có tổ chức, nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải chấp nhận
các yêu sách gắn với quyền và lợi ích của NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đình công
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, nhưng nhìn chung tất cả
đều thống nhất ở một số đặc điểm sau của đình công:
¾ Đình công biể
u hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của NLĐ và do tập thể
NLĐ tiến hành.
Sự ngừng việc của NLĐ được thể hiện ở nhiều dạng và nhiều mức độ khác
nhau. Nhưng đình công thường được biểu hiện ở sự ngừng việc một cách triệt để
của tập thể NLĐ mà đúng ra họ phải thực hiện công vi
ệc theo HĐLĐ, theo thỏa ước
lao động và theo quy chế của nơi làm việc. Vì vậy, tất cả những sự ngừng việc
không triệt để như nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, lãn công không được xác

định là đình công.
Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ. Đình công chỉ là
việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ
lao động với mục đích gây thiệt
hại với chủ thể cần thiết để tạo ra sức ép về kinh tế. Những NLĐ khi đình công
không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được
chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích. Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên
ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi
đơn phương chấn dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn).
Đình công là hiện tượng phản ứng có tính chất tập thể được tiến hành bởi
những NLĐ. Tính tập thể của một cuộc đình công phải đồng thời thể hiện ở hai dấu
hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng
ngừng việc vì mục tiêu chung

– 10 –
¾ Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. NLĐ được tiến hành
đình công khi tập thể NLĐ không đồng ý với việc giải quyết tranh chấp lao động
tập thể của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, không có tranh chấp lao động tập thể thì
không phát sinh đình công.
¾ Đình công luôn có tính tổ chức: đình công là sự ngừng việc triệt để của NLĐ
nhưng sự ng
ừng việc này đòi hỏi phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của
những NLĐ với nhau. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo, sự
tổ chức và điều hành chung của một cá nhân, một nhóm người hay sự phối hợp của
tập thể NLĐ.
¾ Đình công bao giờ cũng đi liền với các yêu sách, trong đó ch
ủ yếu là những
yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết và thực hiện đúng HĐLĐ … Ngoài ra còn
có các yêu sách khác như yêu sách về chấm dứt các hành vi đối xử thô bạo, chống

xa thải tùy tiện, yêu sách về vệ sinh, an toàn lao động…
Đình công là một quyền cơ bản của giai cấp công nhân và những NLĐ, là
phương ti
ện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều
kiện của nền KTTT. Đối với những nước có nền kinh tế phát triển và ổn định thì
đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép
1.1.3. Phân loại đình công
¾ Đình công hợp pháp: Cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ
các điều kiệ
n sau đây:
- Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi
QHLĐ, tức là về chủ thể phải là tranh chấp của tập thể lao động trong doanh nghiệp
hoặc trong bộ phận kết cấu của doanh nghiệp. Về nội dung, tranh chấp lao động
phải liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong doanh nghiệp
hoặc trong kết cấu của doanh nghi
ệp và không vượt ra ngoài phạm vi QHLĐ (phạm
vi QHLĐ gồm: tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, BHXH, kỷ luật lao động, những quy định riêng đối với lao động nữ,
trách nhiệm vật chất, vệ sinh lao động, an toàn lao động...)

– 11 –
- Thứ hai: cuộc đình công được tập thể những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp
tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (có thể là trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc
một bộ phận của doanh nghiệp)
- Thứ ba: tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện tòa án giải quyết.
- Thứ
tư: lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định tại điều 172a, điều 174a
và khoản 1, khoản 3, điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung có hiệu lực từ
ngày 01/07/2007 về kết quả lấy ý kiến của NLĐ và gửi bản yêu cầu đình công. Cụ

thể như sau: Việc đình công do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh
đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức
và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh
đạo. Đình công được quyết định sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động tán thành
bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có dưới 300 NL
Đ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ. Đối với doanh nghiệp
hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban
chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất;
trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản
xuất. Ban chấp hành Công đ
oàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định
đình công khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp
hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý
kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên.
Trong bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bấ
t đồng, nội dung yêu
cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm
bắt đầu đình công.
- Thứ năm: Việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải tuân theo quy định trong
Bộ luật lao động.
- Thứ sáu: doanh nghiệp nơi tập thể NLĐ tiến hành đình công không thuộc
doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, d
ịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu
cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng do chính phủ quy định. Các

– 12 –
doanh nghiệp không được đình công được quy định chi tiết tại Nghị định số
122/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27/07/2007. [Phụ lục 18]
- Thứ bảy: không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn

hoặc ngừng cuộc đình công trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm
trọng cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng hoặc an toàn công cộng. Sau đó
giao cho cơ quan Nhà nước có th
ẩm quyền phối hợp với công đoàn cùng giải quyết,
nếu tập thể lao động không nhất trí với việc giải quyết đó thì có quyền yêu cầu tòa
án giải quyết.
¾ Đình công bất hợp pháp: bất kỳ một cuộc đình công nào, nếu thiếu một trong
bảy điều kiện nói trên đều không được pháp luật thừa nhận và là cuộc đình công bất
hợp pháp.
1.2.
Quan hệ lao động và đình công
1.2.1. Quan hệ lao động:
QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh từ quá trình lao động, là tất cả những mối
quan hệ giữa NLĐ với các chủ thể khác dẫn đến việc sử dụng SLĐ. QHLĐ là một
nội dung của quan hệ sản xuất, và tính chất của mỗi loại QHLĐ sẽ tùy thuộc vào
hình thức sở hữu gắn với nó. Loài người đ
ã trải qua hai hình thức sở hữu chính về
tư liệu sản xuất là tư hữu và công hữu. Tư hữu gồm tư hữu nô lệ, tư hữu phong kiến
và tư hữu TBCN; còn công hữu thì có công hữu XHCN. QHLĐ được xác định
tương ứng với các chế độ sở hữu trên là: quan hệ giữa chủ nô – nô lệ, chủ đất –
người nông dân, giữa chủ tư bản – lao động làm thuê, chủ qu
ản lý điều hành – NLĐ
và mỗi mối quan hệ có vai trò quan trọng nhất định trong tiến trình phát triển của xã
hội.
QHLĐ vừa phổ biến, vừa đặc thù, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan và
chủ quan. Yếu tố khách quan là tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là điều kiện cần thiết
để thiết lập và củng
cố QHLĐ. Yếu tố chủ quan là sự nhận thức và hành vi của các chủ thể tham gia
QHLĐ.

– 13 –
Các chủ thể tham gia QHLĐ bao gồm: NSDLĐ (hay còn gọi là giới chủ) và
tổ chức đại diện quyền lợi cho họ; NLĐ và tổ chức đại diện cho họ; Nhà nước.
Trong mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tới các mục
tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống pháp luật và có biện pháp làm
sao cho pháp luật có hiệu lực, tức là để hai ch
ủ thể phải tôn trọng luật. Trong quá
trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phản
hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.
Một số biểu hiện cụ thể của QHLĐ:
¾ HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ, là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công v
ới những điều khoản nhất định, là cơ sở để đảm
bảo lợi ích cho các chủ thể của QHLĐ.
Theo hợp đồng, NLĐ có nghĩa vụ thi hành công việc được giao trong thời
gian mà NSDLĐ đã dự kiến và ấn định. Ngoài thời gian này, NLĐ có thể làm việc ở
những nơi khác, miễn là không ảnh hưởng gì tới công việc đã cam kết. NSDLĐ
cũng có nghĩa v
ụ: cung cấp việc làm theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng; trả
lương và các khoản phúc lợi theo đúng cam kết; đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh, an
toàn cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật.
Khi một trong hai bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng,
bên bị thiệt hại có thể tính toán và đòi bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh
thần do bên kia gây ra. Với h
ệ thống luật lao động, với chế độ HĐLĐ, QHLĐ trở
nên lành mạnh hơn, tranh chấp trong QHLĐ sẽ giảm đáng kể nhờ ràng buộc đôi
bên.
Những nguyên tắc của HĐLĐ là tự do và tự nguyện, bình đẳng trước pháp
luật, không trái với luật lao động và phù hợp với thỏa ước lao động tập thể

¾ Thương lượng và thỏa ước lao
động tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành để cải thiện những tiêu chuẩn làm việc
tối thiểu khi cần thiết. Thương lượng tập thể cũng là cơ hội để NSDLĐ và NLĐ
hiểu nhau hơn và quan hệ giữa họ, ở một số khía cạnh nhất định, được điều chỉnh
theo chiều hướng tốt đẹp hơ
n.

– 14 –
Đích cuối cùng của thương lượng tập thể là một văn bản gọi là thỏa ước lao
động tập thể. Cũng như HĐLĐ cá nhân, thỏa ước lao động tập thể là một văn kiện
sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày. Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận
giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ theo nguyên tắc tự nguyệ
n, bình đẳng và công khai.
Nó không được trái với luật lao động, nhưng cần tránh hình thức, tránh trường hợp
trích sao y luật lao động. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập
thể với những quy định có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động.
Quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia QHLĐ:
¾ NSDLĐ có quyền đưa ra các điều kiện tuyển chọ
n đội ngũ lao động với số
lượng và năng lực cần thiết phù hợp với yêu cầu của mình hay theo nhu cầu của
công việc; có quyền bố trí, điều hành, kiểm tra lao động theo yêu cầu sản xuất kinh
doanh; có quyền khen thưởng, kỷ luật và chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của
luật pháp; có quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; có quyền yêu
cầu cơ quan nhà nước chức năng giải quyết tranh chấp lao động
NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể; tôn
trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cải thiện điều kiện môi trường lao động, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, cộng tác với công đoàn để giải quyết
các v
ấn đề về QHLĐ.

¾ NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm một cách trực tiếp hoặc thông qua
các trung tâm dịch vụ việc làm; có quyền thương lượng, giao kết hay chấm dứt
HĐLĐ, được tham gia thỏa ước lao động tập thể, được hưởng phúc lợi và BHXH
theo quy định, được tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp;
có quyền tham gia hoạt động công đoàn theo luật công đoàn để
bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của mình; có quyền đình công theo quy định của pháp luật.
Nghĩa vụ của NLĐ là làm tốt công việc theo HĐLĐ đã ký kết, tuân thủ nội
quy, quy định về an toàn kỷ luật lao động của doanh nghiệp và phục tùng sự điều
hành hợp pháp của NSDLĐ.
QHLĐ không nên chỉ trên cơ sở pháp luật và thị trường mà còn cả trong tình
cảm. NSDLĐ n
ếu nhận thức rằng công nhân là người mang lại lợi nhuận, uy tín cho

– 15 –
công ty của mình, thì họ phải quan tâm đến NLĐ. QHLĐ hài hòa là yếu tố quan
trọng giúp doanh nghiệp phát triển. Đối xử tôn trọng và có tình cảm với NLĐ thực
ra cũng có lợi cho chính NSDLĐ. NLĐ cũng thường bày tỏ thái độ chia sẻ với
những khó khăn của doanh nghiệp, thậm chí sẵn sàng chịu cắt giảm một phần tiền
lương của mình.
Mối QHLĐ là hợp lý, tốt đẹ
p nếu đảm bảo sự hài hòa trên cơ sở đôi bên
cùng có lợi, tiến tới phấn đấu cho lợi ích chung của doanh nghiệp. Đứng trên cơ sở
phân công lao động xã hội vừa vì lợi ích xã hội, vừa vì lợi ích của các chủ thể.
Nếu đôi bên hiểu quyền lợi và nghĩa vụ của nhau, cùng đấu tranh thẳng thắn
trên cơ sở hài hòa lợi ích, doanh nghiệp vừa lòng với lợi nhuận, công nhân hài lòng
vớ
i thu nhập thì sự thống nhất sẽ bền vững. Người chủ phải bảo đảm nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần cho công nhân, có bổn phận tạo cơ hội để NLĐ tự hoàn
thiện mình và NLĐ cũng có trách nhiệm về sự thăng tiến của bản thân mình cũng

như của doanh nghiệp. Khi lợi ích của NLĐ không được đảm bảo, đời sống của họ

không được cải thiện thì họ sẽ thực thi quyền sở hữu SLĐ của họ bằng cách tìm
kiếm mối QHLĐ khác.
1.2.2. Tranh chấp lao động và đình công
Tranh chấp lao động: là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền và lợi
ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao
động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao độ
ng tập thể. Như vậy,
tranh chấp lao động không phải là một nội dung của QHLĐ mà là một vấn đề nảy
sinh do vi phạm các nội dung QHLĐ, trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của bên này hoặc bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, xung đột xảy ra.
Trong nền KTTT, QHLĐ ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng. Bên
nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tố
i đa, nên những bất đồng giữa họ
là không thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường là thiệt hại của bên kia,
quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia. Trong những bất đồng phát sinh từ
trong QHLĐ, có những bất đồng người ta có thể thương lượng với nhau, nhưng
cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương

– 16 –
lượng. Trong những trường hợp như thế, tranh chấp lao động nảy sinh, các bên
tham gia QHLĐ có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể
thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết.
Nếu căn cứ vào quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể QHLĐ, tranh
chấp lao động chia làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động
tập thể tập thể
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xả
y ra giữa cá nhân NLĐ và
NSDLĐ.

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ với
NSDLĐ. Tập thể lao động được hiểu là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, có cùng động cơ và mục đích
hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồ
ng bộ và hiệu quả.
Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra dưới hai hình thức:
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các
quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã
được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận
hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm.
- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao động
yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước
có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏ
a thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong
quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ [12, 61].
Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng
có mối quan hệ mật thiết với nhau. Đình công là sự phản ánh về tranh chấp lao động
tập thể giữa một bên là tập thể NLĐ và một bên là NSDLĐ. Do đó, không có tranh
chấp lao động tập thể thì không phát sinh đình công. Tuy nhiên, tranh chấp lao động
tập thể cũng không được vượt qua phạm vi QHLĐ và không được vượt ra ngoài
phạm vi của doanh nghiệp. Nhưng cũng không phải tranh chấp lao động tập thể nào
cũng dẫn đến đình công. Nếu có những cuộc tranh chấp lao động mà hai bên chủ

– 17 –
thể có thể thương lượng, thỏa thuận hoặc được hòa giải thành công, cùng đồng ý với
quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì sẽ không có đình công xảy ra.
Vì vậy, có thể nói rằng, đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, không
phải xuất phát từ tranh chấp lao động lẻ tẻ, cá nhân, nhưng sự tranh chấp lao động

tập thể đó không được giả
i quyết có kết quả thì đình công là một trong những giải
pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết
tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi cho tập thể lao động.
1.3. Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT.
1.3.1. Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN
CNTB ngay từ khi mới ra đời đã là một phương thức sản xuấ
t tiên tiến, tiến
bộ hơn nhiều lần so với xã hội phong kiến. Cùng với sự ra đời của CNTB, nền sản
xuất xã hội cũng chuyển từ nền sản xuất hàng hóa giản đơn sang nền KTTT. Trong
phương thức sản xuất đó, NLĐ được tự do hoàn toàn về thân thể, được chọn nghề,
chọn nơi làm việc, chọn nơi cư trú... còn người chủ sản xu
ất kinh doanh cũng được
quyền tự do kinh doanh, tự do lập xưởng, tự do mua bán SLĐ để sản xuất. Nền
KTTT TBCN đã tạo ra những tiền đề thúc đẩy sản xuất phát triển bởi thông qua thị
trường nhà tư bản dễ dàng tìm được yếu tố đầu vào “SLĐ” để kết hợp với các yếu
tố đầu vào khác (tư liệu lao động và đối tượng lao động) nhằm đạ
t được lợi nhuận
tối đa, còn NLĐ cũng dễ dàng tìm được nơi bán SLĐ để có thu nhập đảm bảo đời
sống.
Nhưng chủ nghĩa Mác – Lênin cũng bóc trần mặt đối lập bản chất bóc lột nô
dịch của QHLĐ làm thuê dưới CNTB. Trong CNTB, tư liệu sản xuất nằm trong tay
một thiểu số địa chủ và nhà tư bản, còn đại bộ phận nhân dân lao độ
ng thì không có
gì hoặc hầu như không có gì ngoài SLĐ của bản thân mình. NLĐ trong CNTB, một
mặt được tự do về thân thể, nhưng lại bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất. Do đó, để
nuôi sống bản thân và gia đình mình, NLĐ buộc lòng phải bán SLĐ của mình cho
nhà tư bản.
SLĐ là một hàng hóa đặc biệt, đặc biệt ở chỗ một khi lao động đạt đế
n trình

độ năng suất lao động nhất định thì nó có khả năng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị

– 18 –
bản thân nó. Nhà tư bản đã mua hàng hóa SLĐ với giá cả theo quy luật cung – cầu
trên thị trường và sử dụng SLĐ ấy vào vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của
mình nhằm tước đoạt phần giá trị mới dôi ra ngoài giá trị của hàng hóa SLĐ do
người công nhân tạo ra (C.Mác gọi là giá trị thặng dư). Sản xuất giá trị thặng dư là
quy luật kinh tế tuyệt đối của CNTB, là mục đích t
ối thượng của nhà tư bản. Vì vậy,
mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế của NLĐ và NSDLĐ là mâu thuẫn
cơ bản trong CNTB.
Trong QHLĐ, lợi ích kinh tế của NLĐ là tiền công phản ánh giá trị SLĐ mà
NSDLĐ phải trả. Khoản tiền công này phải tương xứng với giá trị SLĐ, bù đắp
được hao phí lao động, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình NLĐ. Vì vậ
y,
công nhân luôn đòi hỏi giới chủ phải trả lương đúng giá trị SLĐ của mình. Mặt
khác, SLĐ lại là yếu tố đầu vào của sản xuất vì vậy tiền công được tính vào chi phí
sản xuất của doanh nghiệp. Lợi ích của giới chủ là lợi nhuận (là hình thức biểu hiện
bằng tiền của giá trị thặng dư), lợi nhuận là chênh lệch giữa doanh thu và chi phí
sản xuấ
t. Như vậy, tăng lương làm tăng chi phí sản xuất, nếu doanh thu không tăng
sẽ làm giảm lợi nhuận. Do đó, vì lợi ích của mình giới chủ tìm mọi cách để tối đa
hóa lợi nhuận bằng cách hạn chế đến mức thấp nhất chi phí trả lương cho NLĐ như
giảm lương, tăng thời gian làm việc hay nghỉ ngơi hoặc cắt giảm các chi phí cho
việc đảm bảo an toàn – v
ệ sinh lao động, BHXH.... Bên nào tham gia QHLĐ cũng
muốn thu được lợi ích tối đa, nhưng lợi ích của bên này lại chính là thiệt hại của bên
kia. V.I.Lênin đã phân tích rõ mâu thuẫn này khi bàn về bãi công trong CNTB:
“Đương nhiên, bọn chủ bao giờ cũng ra sức giảm bớt tiền công: chúng trả cho công
nhân càng ít thì phần lợi nhuận còn lại cho chúng càng nhiều. Còn công nhân thì ra

sức đòi cho được tiền công hết sức cao để cung cấp cho toàn thể gia đình mình thức
ăn ngon lành và dồi dào, để
được ở trong một gian nhà tử tế.... Vì thế, giữa chủ và
công nhân diễn ra một cuộc đấu tranh không ngừng về vấn đề tiền công. Chủ có
quyền tự do muốn thuê ai tùy thích, và vì thế họ tìm người công nhân nào thuê được
rẻ nhất. Người công nhân có quyền tự do làm thuê cho người chủ do mình lựa chọn,

– 19 –
và anh ta tìm người chủ nào trả công cao nhất, người chủ nào trả nhiều hơn” [39,
366].
Chính sự khác biệt về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ làm cho QHLĐ trở nên
nhạy cảm dễ dẫn đến xung đột khi lợi ích của mỗi bên bị vi phạm. Những va chạm
này nếu không được giải quyết thỏa đáng dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp,
xung đột lao động mà đỉnh cao là đ
ình công.
Trong giai đoạn đầu của phương thức sản xuất TBCN, quan hệ chủ thợ đầy
máu và nước mắt, giai cấp công nhân – những NLĐ làm thuê – luôn ở thế yếu, thế
thua thiệt nên họ tìm cách phá hoại ngầm bằng cách phá máy móc, đốt nhà xưởng
(thời kỳ này đình công bị cấm). Nhưng về sau, giai cấp công nhân đã biết liên kết
lại với nhau hình thành nghiệp đoàn. Nghiệp đoàn được thành lập tr
ở thành lực
lượng đại diện và đấu tranh cho công nhân lao động. Một khi những yêu sách của
công nhân không được giải quyết thì nghiệp đoàn có thể lãnh đạo công nhân đình
công. Đình công lúc này trở thành vũ khí lợi hại của giai cấp công nhân “thấy rằng
nếu hoạt động riêng rẽ thì mỗi người trong bọn họ sẽ hoàn toàn bất lực và có cơ bị
tiêu vong dưới ách của tư bản, cho nên công nhân đi đến chỗ nhất trí cùng nhau
đứng lên chống lại bọn chủ. Những cuộc bãi công của công nhân nổ ra” [39, 367].
Như vậy, có thể nói đình công là một hiện tượng QHLĐ tự nhiên trong nền
KTTT TBCN, không có một nước tư bản nào lại không có đình công xảy ra. Bởi vì,
quá trình hình thành và phát triển của CNTB luôn gắn liền với chế độ sở hữu tư

nhân TBCN về tư liệu sản xuất, do đó NLĐ và NSDLĐ một mặt cần có nhau
để tồn
tại nhưng có mối quan hệ ngược chiều nhau về lợi ích kinh tế; do đó, họ luôn nảy
sinh ra những bất đồng, những tranh chấp quyết liệt trong lịch sử hình thành giai
cấp dưới nhiều hình thức đấu tranh khác nhau, trong đó có đình công.
Đình công, xét trên nhiều khía cạnh nó vừa thể hiện quyền dân chủ đấu tranh
đòi quyền lợi của giai cấp công nhân khi bị vi phạm. Song, tác hại của nó cũng
không phải là nhỏ tới cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy, ngày nay hầu hết các nước kinh
tế phát triển đều đã xây dựng các luật lao động, luật về BHXH, luật về thời gian lao
động... tạo điều kiện tiền đề cho những mâu thuẫn bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ

– 20 –
được giải quyết thông qua thương lượng và hòa giải. Nhiều nước xây dựng và ban
hành cả luật đình công, quy định trình tự, nguyên tắc giải quyết một cuộc đình công
thế nào là hợp pháp, như thế nào là không hợp pháp. Đặc biệt là các nước Tây Âu,
Bắc Âu, Bắc Mỹ còn xây dựng cả luật ứng xử, quy chế về QHLĐ giữa chủ và thợ,
ngăn cấm việc xâm hại, sỉ nhụ
c hoặc cấm không có hành vi thô bạo thiếu văn hóa
hoặc quấy rối tình dục đối với phụ nữ. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã ban hành
công ước quốc tế quy định quyền đình công của NLĐ. Vì vậy, QHLĐ ở các nước tư
bản hiện nay đã được cải thiện rất nhiều. Nhưng về mặt bản chất, mâu thuẫn về lợi
ích kinh t
ế giữa NLĐ và NSDLĐ vẫn không thể nào được giải quyết triệt để vì vẫn
tồn tại sở hữu tư nhân, chính vì thế tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn là
“căn bệnh” của nền KTTT TBCN. Để giải quyết triệt để mâu thuẫn này, học thuyết
Mác – Lênin đã khẳng định: chỉ có xoá bỏ chế độ tư hữu – đặc biệt là chế độ chiếm
hữ
u tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, xác lập chế độ công hữu về tư liệu sản xuất,
thì mới xây dựng được QHLĐ mang tính tự giác, dân chủ, công bằng thật sự.
1.3.2. Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam:

Trước đây ở nước ta, cũng như các nước XHCN khác đã có nhận thức không
đúng về nền KTTT và CNXH vì cho rằng chúng đối lậ
p nhau, không thể cùng tồn
tại, cùng phát triển được, KTTT là sản phẩm của CNTB. Với nhận thức nền kinh tế
dựa trên chế độ công hữu XHCN đơn nhất tồn tại hai hình thức sở hữu toàn dân và
tập thể, nền kinh tế tất yếu chỉ có ba loại lợi ích kinh tế: lợi ích kinh tế toàn dân, lợi
ích kinh tế tập thể và lợi ích cá nhân NLĐ đang làm việc trong các xí nghiệp quốc
doanh và tập thể
. QHLĐ trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung được xác lập,
điều chỉnh chủ yếu bằng biện pháp hành chính. NLĐ trong khu vực kinh tế Nhà
nước không phải là người làm thuê mà là người chủ, họ không bán SLĐ mà là lao
động cho mình và cho xã hội. Việc làm đồng nghĩa với biên chế nhà nước, chưa có
biên chế là chưa có việc làm. Đó là xuất phát từ quan điểm cho rằng dưới CNXH
không có bóc lột, lao động của cá nhân là bộ phậ
n của lao động xã hội phải chịu sự
phân bố sử dụng chung. Cho nên về cơ bản trong giai đoạn này không có mâu thuẫn
về mặt lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ. Thu nhập quốc dân được phân phối một phần

– 21 –
cho tiêu dùng cá nhân dưới hình thức tiền lương theo số lượng, chất lượng và hiệu
quả lao động mà họ đóng góp cho xã hội. Khái niệm đình công là một điều gì đó xa
lạ, thậm chí còn là điều cấm kỵ trong giai đoạn này ở nước ta. Tuy nhiên, việc
không thừa nhận sự tồn tại của thị trường SLĐ, duy trì chế độ biên chế làm việc
suốt đời đã bi
ểu hiện những bất hợp lý, làm cho hiệu quả sử dụng SLĐ không cao.
Nhà nước XHCN trước đây không thể là chủ sở hữu toàn dân đối với SLĐ -
bởi vì SLĐ không thể nào bị tách rời khỏi NLĐ và họ có quyền quyết định việc sử
dụng SLĐ của mình – nhưng mặc nhiên trở thành chủ thể độc quyền sử dụng SLĐ
xã hội. Đó là mộ
t loại độc quyền bất đắc dĩ, là gánh nặng chứ không phải là lợi thế.

SLĐ được phân phối sử dụng theo kế hoạch, đôi khi sử dụng không đúng với khả
năng chuyên môn và đặc biệt khó thải hồi khi NLĐ đã vào biên chế Nhà nước, NLĐ
thường không thỏa mãn với sự phân phối đó. Trên lý thuyết SLĐ được huy động
toàn bộ cho sản xuất nhưng th
ực tế là không đủ việc làm, chỉ làm việc trên danh
nghĩa. NLĐ khi có biên chế rồi thì không cần phấn đấu, học tập nâng cao tay nghề
để vươn lên. Nhà nước trở thành người độc quyền sử dụng SLĐ; trong khi đó, NLĐ
không thể tính được khoản thu nhập cơ hội nếu có thể bán SLĐ nơi khác, từ đó họ
thường không tự nguyện và buộc phải chấp nhận sự
độc quyền của giá cả SLĐ do
Nhà nước quy định, không thỏa mãn lợi ích cá nhân NLĐ. Mọi hoạt động kinh tế
không diễn ra trên thị trường, quan hệ hàng hóa – tiền tệ, các quy luật của KTTT
không được nhận thức và vận dụng, các đòn bẩy kinh tế như: lợi nhuận, tiền lương,
giá cả… bị xem nhẹ, thay vào đó là quan hệ cấp phát hiện vật, sản xuất theo kế
hoạch… làm cho thị tr
ường biến dạng đã dẫn đến triệt tiêu động lực phát triển và
gây ra khủng hoảng kinh tế - xã hội. Xuất phát từ thực tiễn đó, một yêu cầu cấp thiết
đặt ra, phải nhận thức lại, nhận thức toàn diện về CNXH cũng như KTTT để phục
vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Từ năm 1986 tại Đại h
ội Đảng lần thứ VI, Đảng ta tiến hành đổi mới kinh tế,
thừa nhận sự tồn tại của cơ cấu kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng
XHCN. Việc xác định này là nhất quán và hoàn toàn có cơ sở, bắt nguồn từ bản
chất khoa học của học thuyết Mác – Lênin, từ thực tiễn sinh động xây dựng CNXH

– 22 –
gần một thế kỷ qua. C.Mác đã chỉ ra rằng “Không một hình thức xã hội nào diệt
vong trước khi tất cả những lực lượng sản xuất mà hình thái xã hội đó tạo địa bàn
đầy đủ cho phát triển, vẫn chưa phát triển, và những quan hệ sản xuất mới, cao hơn,
cũng không bao giờ xuất hiện trước khi những điều kiện tồn tại vật chất c

ủa những
quan hệ đó chưa chín muồi trong lòng bản thân xã hội cũ''. Hiện nay, ở nước ta,
trình độ phát triển của lực lượng sản xuất còn thấp lại không đồng đều giữa các
ngành, giữa các vùng và ngay cả giữa các đơn vị kinh tế trong cùng một ngành và
trong cùng một vùng. Theo quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với tính chất và
trình độ của lực lượng sản xuất, tất yếu còn t
ồn tại nhiều hình thức sở hữu, tồn tại
nền KTTT.
Mô hình kinh tế tổng quát trong suốt thời kỳ quá độ lên CNXH ở nước ta
được xác định là mô hình KTTT định hướng XHCN. Mục đích của nền KTTT định
hướng XHCN là phát triển lực lượng sản xuất, huy động cao nhất mọi nguồn lực,
mọi tiềm năng vật chất và tinh thần, tạo ra những động lực mới, nhữ
ng đột phá mới
trong phát triển, xây dựng cơ sở vật chất của CNXH, sớm đưa đất nước thoát khỏi
tình trạng kém phát triển và cơ bản trở thành một nước công nghiệp hiện đại vào
năm 2020. Đồng thời, phát triển lực lượng sản xuất hiện đại phải gắn với xây dựng
quan hệ sản xuất mới tiên tiến.
Đảng và Nhà nước khuyến khích mọi người dân trong xã h
ội làm giàu một
cách hợp pháp. Khuyến khích và tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển
một cách bình đẳng trước pháp luật như văn kiện Đại hội X của Đảng khẳng định,
"Các thành phần kinh tế hoạt động theo pháp luật đều là bộ phận hợp thành quan
trọng của nền KTTT định hướng XHCN, bình đẳng trước pháp luật, cùng phát triển
lâu dài, hợp tác và cạnh tranh lành mạnh. Kinh tế nhà nước giữ vai trò ch
ủ đạo, là
lực lượng vật chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết nền kinh tế, tạo
môi trường và điều kiện thúc đẩy các thành phần kinh tế cùng phát triển. Kinh tế
nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền
kinh tế quốc dân. Kinh tế tư nhân có vai trò quan trọng, là một trong những động
lực củ

a nền kinh tế” [14, 83]. Trong khi thừa nhận sự tiến bộ và hợp pháp của kinh

– 23 –
tế tư nhân và khuyến khích nó phát triển, không thể phủ nhận tính chất cơ bản của
nó là bóc lột giá trị thặng dư và mâu thuẫn về lợi ích giữa nhà tư bản với công nhân.
Khi phê phán luận điểm cho rằng lợi ích của tư bản và lợi ích của lao động chỉ 1à
một, C. Mác vạch rõ điều đó chỉ có nghĩa 1à tư bản và lao động làm thuê là hai mặt
của cùng một quan h
ệ; nếu tư bản không thuê công nhân thì người công nhân sẽ
chết, nếu tư bản không bóc lột lao động thì tư bản sẽ tiêu ma. Nhưng tiền công và
lợi nhuận vận động ngược chiều nhau, nên giữa tư bản và lao động có mâu thuẫn
đối kháng. Dù có cải thiện đời sống vật chất của người công nhân như thế nào đi
nữa - cũng không xóa được sự đối lập lợi ích của công nhân và lợ
i ích của nhà tư
bản.
Từ khi Việt Nam tiến hành đổi mới kinh tế, thừa nhận sự tồn tại của nền kinh
tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng XHCN, bên cạnh những thành tựu to
lớn về kinh tế - xã hội ở nước ta cũng bắt đầu xuất hiện những mâu thuẫn trong đó
mâu thuẫn cơ bản là mâu thuẫn giữa công nhân và nhà tư bản, mâu thuẫn này ngày
càng trở nên gay g
ắt và phức tạp qua hàng loạt các vụ đình công xảy ra trên cả nước
những năm qua. Có thể nói đình công là một hiện tượng khách quan trong nền
KTTT nói chung, KTTT định hướng XHCN nói riêng.
Tuy nhiên trong điều kiện nền KTTT định hướng XHCN, NLĐ và NSDLĐ
cũng có nhiều điểm tương đồng, phụ thuộc. Về địa vị xã hội, họ đều bình đẳng
trước pháp luật và được pháp luật bảo hộ. NSDL
Đ có quyền tự do sản xuất kinh
doanh, thuê mướn lao động. NLĐ được tự do bán SLĐ trên cơ sở thuận mua vừa
bán, được bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng theo luật định. Về kinh tế, cả hai cùng
có một điểm gặp gỡ là hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu kinh doanh

thuận lợi, phát triển, giới chủ thu lợi nhuận nhiều hơn, thì người làm công cũng
đượ
c hưởng mức lương cao hơn. Ngược lại, cả hai phải cùng gánh chịu rủi ro nếu
quá trình kinh doanh không thuận lợi. Như vậy, lợi ích của mỗi bên chỉ có được khi
tuân thủ nguyên tắc tôn trọng và bảo đảm lợi ích của nhau. Tham gia vào quá trình
cân bằng lợi ích này thì vai trò của Nhà nước là hết sức quan trọng. Do đó, Nhà
nước thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô, đặc biệt là hệ thống luật lao động

– 24 –
góp phần đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể trong QHLĐ nhằm thực
hiện mục tiêu chung xây dựng thành công CNXH ở nước ta.
1.3.3. Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công
1.3.3.1. Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ
Trong nền KTTT, sức lao động cũng là hàng hóa. Khi SLĐ là hàng hóa nó
cũng có hai thuộc tính như mọi hàng hóa thông thường khác. Giá trị sử dụng của
hàng hóa SLĐ chính là công d
ụng của hàng hóa, hay nói một cách khác giá trị sử
dụng của hàng hóa SLĐ thỏa mãn nhu cầu của người mua. Còn giá trị hàng hóa
SLĐ cũng do số lượng lao động xã hội cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó
quyết định. Sản xuất và tái sản xuất SLĐ được thực hiện thông qua tiêu dùng cá
nhân của NLĐ. Bởi vậy, giá trị của hàng hóa SLĐ là giá trị của toàn bộ các tư liệu
sinh ho
ạt cần thiết để sản xuất và tái sản xuất SLĐ của NLĐ và gia đình của họ. Giá
trị của hàng hóa SLĐ được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức tiền công (tiền
lương) hay nói cách khác, tiền công (tiền lương) là hình thức biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động.
Tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và được hình thành trên
thị tr
ường chủ yếu do tương quan cung – cầu sức lao động quyết định. Sự tương tác
cung – cầu sẽ tiến tới thiết lập một giá cả ở mức cân bằng mà cả hai bên mua và bán

đều sẵn sàng chấp nhận. Cụ thể:
- Giá cả SLĐ sẽ giảm một khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động và
ngược lại giá cả SLĐ sẽ tăng lên nếu c
ầu về lao động lớn hơn cung.
- Cung và cầu phù hợp lẫn nhau sẽ hình thành giá cả thỏa thuận, là cơ sở hình
thành tiền công thỏa thuận.
- Giá cả của lao động mang tính khu vực, sự chênh lệch về giá cả lao động sẽ
tạo ra nhu cầu và động cơ di chuyển lao động trên thị trường SLĐ.
Bên cạnh đó, giá cả của hàng hóa SLĐ cũng ảnh hưởng tới cung – cầu hàng
hóa SLĐ: giá cả hàng hóa SLĐ (tiền lương) càng cao thì cầu của nó lại càng giảm,
nghĩa là nhiều người muốn tham gia lực lượng lao động hơn, số người muốn đi làm
sẽ cao hơn số người xin được việc làm. Còn khi giá cả hàng hóa giảm thấp, số