hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh kỹ thuật minh sang

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH











KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH





HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KỸ THUẬT MINH SANG






GVHD: THS. PHAN THỊ MỸ HẠNH

SVTH : LÊ THỊ BÍCH LIỄU
MSSV : 09B4010013
Lớp : 09HQT1



TP. Hồ Chí Minh, năm 2011


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP.HCM, ngày 11 tháng 04năm 2011
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Luận văn “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH SANG” là đề tài nghiên cứu
riêng của tôi.
Những kết quả và các số liệu trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH
Kỹ Thuật Minh Sang không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách
nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

Tp.HCM, Ngày 11 tháng 04 năm 2011
Sinh viên thực hiện


LÊ THỊ BÍCH LIỄU


LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, Em xin cảm ơn Quý Thầy Cô trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ
Thành phố Hồ Chí Minh, những người đã tận tình truyền đạt kiến thức cơ sở và chuyên
ngành cho Em, cũng như những kiến thức trong xã hội trong suốt thời gian học ở
trường.
Em xin chân thành cảm ơn Cô Phan Thị Mỹ Hạnh, người đã tận tình hướng dẫn
Em trong suốt thời gian làm khóa luận tốt nghiệp.
Đồng thời, Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo cùng các anh chị
trong Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang đã giúp Em bổ sung những kiến thức thực
tế mà ở trường Em chưa được học thông qua những công việc thực tế ở Công ty và đã
nhiệt tình giúp đỡ Em trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng, Em xin chúc các Thầy Cô giáo ở trường lời chúc sức khỏe và công tác
tốt. Chúc các cô chú, anh chị em trong Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang lời chúc
tốt đẹp nhất, chúc Công ty làm ăn ngày càng phát đạt.


Sinh viên




LÊ THỊ BÍCH LIỄU

i
MỤC LỤC

Lời mở đầu 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1. Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.3. Chức năng nhiệm vụ 6
1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.1. Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 8
1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 10
1.2.1.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng 12
1.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực 17
1.2.3. Đào tạo và phát triển 18
1.2.3.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển 18
1.2.3.2. Các hình thức đào tạo 18
1.2.3.3. Phát triển nguồn nhân lực 19
1.2.4. Động viên và duy trì nguồn nhân lực 20
1.2.4.1. Khái niệm và vai trò của động viên 20
1.2.4.2. Động viên bằng vật chất 21
1.2.4.3. Động viên bằng tinh thần 23

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Minh Sang 24
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 24
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 27
2.1.2.1. Ngành nghề kinh doanh 27
i
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty và chức năng của từng phòng ban 29
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty 29
2.1.3.2. Chức năng của từng phòng ban 30
2.1.4. Các sản phẩm của Công ty 33
2.1.5. Tình hình hoạt động của Công ty trong những năm vừa qua 35

2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh
Sang 36
2.2.1. Đối với công tác tuyển dụng 36
2.2.1.1. Tình hình lao động qua các năm 36
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng của Công ty 37
2.2.2. Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực 38
2.2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty 38
2.2.2.2. Cơ cấu nhân sự và hoạt động của các bộ phận nhân sự 40
2.2.3. Đối với công tác đào tạo và phát triển 42
2.2.3.1. Tình hình đào tạo 42
2.2.3.2. Tình hình phát triển 46
2.2.4. Đối với công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực 47
2.2.4.1. Tình hình động viên 47
2.2.4.2. Hệ thống khuyến khích về mặt tinh thần 48
2.2.5. Nhận xét chung 49
2.2.5.1. Ưu điểm 49
2.2.5.2. Nhược điểm 50

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang
3.1. Định hướng quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới 55
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Kỹ Thuật Minh Sang 56
3.2.1. Hoàn thiện về công tác phân tích công việc 56
i
3.2.2. Hoàn thiện về công tác tuyển dụng 57
3.2.3. Hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển 58
3.2.4. Hoàn thiện về công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực 60
3.2.5. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 61
3.2.6. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty 63

3.3. Một số biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ tại Công ty 64

Kết luận 66
Tài liệu tham khảo 68
ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng Trang 7
Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển dụng Trang 15
Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân viên Trang 16
Hình 2.1: Một vài hình ảnh về dịch vụ của Cty Trang 26
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cty Trang 29
Hình 2.3: Một vài sản phẩm tiêu biểu của Cty Trang 33
Bảng 2.4: Bảng doanh thu và lợi nhuận Trang 35
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ doanh thu và lợi nhuận của Cty qua các năm Trang 35
Bảng 2.6: Tình hình lao động qua các năm Trang 36
Bảng 2.7: Tình hình nhân sự của Cty Trang 39
Bảng 2.8: Chi tiết nhân viên phòng kế toán Trang 40
Bảng 2.9: Chi tiết nhân viên phòng hành chính nhân sự Trang 41
Bàng 2.10: Tình hình lương qua các năm Trang 47




Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
1 Lớp: 09HQT1

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài:
Bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào đều có những mục tiêu riêng vốn
có của mình. Để mục tiêu đó có thể thực hiện được đòi hỏi phải có sự lãnh đạo
thống nhất của bộ máy quản lý doanh nghiệp nhằm kế hoạch hoá, tổ chức, phối hợp,
kiểm tra và điều chỉnh việc kết hợp tối ưu các nguồn lực. Tổ chức bộ máy quản lý
doanh nghiệp là một nội dung đầu tiên và rất quan trọng của tổ chức doanh nghiệp,
giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.
Để nước ta có thể thực hiện tốt quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì
chúng ta phải chú trọng nhiều tới quản trị nhân lực, vì nguồn nhân lực là yếu tố
quyết định trong quá trình phát triển đó.
Trong hoạt động quản lý, phần lớn nguyên nhân tạo ra tình hình quản lý
không tốt đều xuất phát từ công tác tổ chức bộ máy không hoàn hảo. Việc tổ chức
bộ máy ảnh hưởng lớn đến kết quả đạt được của công tác quản lý, qua đó có tác
động đến toàn bộ quá trình hoạt động của doanh nghiệp, bởi vì bộ máy quản lý
trong doanh nghiệp được coi là bộ phận đầu não cho ra những chủ trương, chiến
lược, sách lược phát triển doanh nghiệp. Vì vậy, xem xét đánh giá bộ máy hiện hữu
và tìm biện pháp cải tiến lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là
rất cần thiết đối với một doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viên đắc
lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệp đó hay
tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học trong công
tác quản trị nhân lực. Đó là nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay được
hơn nửa thành công.
Tổ chức và quản lý đế tối ưu hoá, năng suất lao động và nghiệp vụ chủ yếu
của quản trị nhân lực và đồng thời quản trị nhân lực còn tạo ra được động lực thúc
đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc. Nhận thấy
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh

SVTT: Lê Thị Bích Liễu
2 Lớp: 09HQT1

tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực
trong bất cứ một doanh nghiệp nào, do đó Tôi chọn đề tài:

“HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MINH SANG”

Qua nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Cty TNHH Kỹ Thuật Minh
Sang Tôi thấy công tác này được Cty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có
một vài khó khăn cho nên Cty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Nên trong đề
tài này Tôi đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Cty.
Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác quản lý nhân lực của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Phân tích đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công
ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang qua đó thấy được những tồn tại và tìm ra nguyên
nhân của những tồn tại đó.
Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Công ty. Hệ thống hoá và hoàn thiện một số vấn đề về lý luận có liên quan đến
việc quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Minh Sang, trong đó tập trung vào nghiên cứu các công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, động viên và duy trì nguồn nhân lực.
Phương pháp nghiên cứu:
Cơ sở phương pháp luận: Đồng thời khóa luận còn sử dụng các phương pháp

khác như: Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hoá,…

để
trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
3 Lớp: 09HQT1

Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp:
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Minh Sang
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang.


Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
4 Lớp: 09HQT1

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm, chức năng, nhiệm vụ và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng
nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối
đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương
“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tốt chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe
và an toàn lao động và tương quan lao động
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt
động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó-
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
5 Lớp: 09HQT1

những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như:
máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng
quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp .
Trong doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các
nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn
xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành
tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ
chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị
nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách
quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là
một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh

SVTT: Lê Thị Bích Liễu
6 Lớp: 09HQT1

1.1.3 Chức năng nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực
Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra bốn giai
đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong doanh nghiệp; làm
việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp; chuẩn bị rời khỏi doanh
nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn trên, thể hiện
qua 4 chức năng: Lập kế hoạch và tuyển dụng; Đào tạo và phát triển; Duy trì và
quản lý; Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực.
Lập kế hoạch và tuyển dụng
Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng–Đúng
người–Đúng lúc–Đúng thời hạn”. Các nội dung liên quan: Cần những người như
thế nào? Khi nào họ cần? Họ cần có kỹ năng gì? Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên
không? Tuyển họ từ đâu?
Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình lập kế hoạch và tuyển dụng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
7 Lớp: 09HQT1


Đào tạo và phát triển
Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ
năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai
của doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là phải có được những con
người đúng kỹ năng. Quá trình đào tạo và phát triển cần chú ý các vấn đề sau:

Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào?,
Nhân viên hiện tại có kỹ năng kiến thức gì?,
Nhu cầu kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai?,
Sự thiếu hụt kỹ năng, kiến thức so với nhu cầu trong tương lai?,
Tiến hành đào tạo như thế nào?
Duy trì nguồn nhân lực
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và
quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề
(1) Phân tích công việc
(2) Tìm kiếm
(3) Sơ tuyển
(4) Phỏng vấn
(5) Tuyển chọn
(7) Định hướng và theo dõi nhân viên
(6) Mời nhận việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
8 Lớp: 09HQT1

bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên,
khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá trình thôi việc.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng
ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự
thành công của doanh nghiệp.
Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực
Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin – Đúng thông
lệ”. Các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính sách, thủ tục; sổ tay
hướng dẫn về phúc lợi cho người lao động; thông tin về kiểm toán nhân sự và kế

toán nguồn nhân lực;…
1.2 - Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có
sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay
thay đổi công nghệ Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp cũng thay đổi theo.
Vậy các doanh nghiệp phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân sự
phù hợp với doanh nghiệp cũng như để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải
quyết các vấn đề đó, các doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trò và vạch ra quá trình
hoạch định nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
1.2.1.1 Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét các nhu cầu về nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, để từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn
hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với
sự thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
9 Lớp: 09HQT1

phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược
tổng thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy,
khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác của
doanh nghiệp như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân
lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, hoạch định
nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có
nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ
giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp. Khi không có hoạch định
nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết
quả công việc chung của cả doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
o Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
o Khi nào doanh nghiệp cần họ?
o Họ cần phải có những kỹ năng nào?
o Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và họ có tất cả những
kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số
một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạnthường được cụ thể hóa bằng các kế
hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo
tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp
.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động đế nhằm đạt được
các mục tiêu của mình.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu

10 Lớp: 09HQT1

Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ
hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Công tác tuyển dụng có ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng
tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực
hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động…
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5
bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực, quyết định
tăng hoặc giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế hoạch thực hiện. Đây
là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các doanh nghiệp khác nhau.
Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải có sự liên kết giữa các phòng
ban trong doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực;
3. Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực;
4. Lập kế hoạch thực hiện;
5. Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.
Dưới đây, chúng ta sẽ lần lượt tìm hiểu từng bước.
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong
tương lai, doanh nghiệp của bạn:

o mong muốn đạt được mục tiêu gì?
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
11 Lớp: 09HQT1

o cần phải thực hiện những hoạt động gì?
o sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
o sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp, bao gồm:
o số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
o chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
o thời gian: khi nào thì cần?
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.
Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật v.v .)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.

Phong cách quản lý.
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
12 Lớp: 09HQT1

Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu
cầu của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư
thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
Kế hoạch tuyển dụng nhân viên;
Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức;
Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên;
Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, bạn cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch;
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh
nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có
khi cần.

1.2.1.3 Các nguồn và phương pháp tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển nhân sự, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
13 Lớp: 09HQT1

các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).

Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực. .Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương và Trung ương.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
14 Lớp: 09HQT1

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Sơ đồ 1.2: Các bước của quá trình tuyển dụng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh

SVTT: Lê Thị Bích Liễu
15 Lớp: 09HQT1


:


Tiến trình tuyển dụng nhân viên được thực hiện theo sơ đồ 1.3:
(1) Chuẩn bị tuyển dụng
(2) Thông báo tuyển dụng
(3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
(4) Phỏng vấn sơ bộ
(5) Kiểm tra, trắc nghiệm
(7) Xác minh, điều tra
(6) Phỏng vấn lần hai
(8) Khám sức khỏe
(9) Ra quyết định tuyển dụng
(10) Bố trí công việc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh


SVTT: Lê Thị Bích Liễu
16 Lớp: 09HQT1

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Hoạch định nguồn nhân lực
Các giải pháp khác

Tuyển dụng
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp
nội bộ
Các phương pháp
bên ngoài
Cá nhân được tuyển dụng
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Phan Thị Mỹ Hạnh

SVTT: Lê Thị Bích Liễu
17 Lớp: 09HQT1


1.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của
đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ
quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt
động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất
với yêu cầu của công việc đảm nhận.
Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm
nhận.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động
đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra
sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.