hoàn thiện chính sách tiền lương công ty cổ phần đầu tư và xây dựng

CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ CẢI CÁCH VÀ NÂNG CAO
CÔNG TÁC VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THÙ LAO TRONG LAO
ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm tièn lương và thù lao trong lao động .
1.1.1.1 Khái niệm tiền lương
Ngày nay, cùng với sự phát triển ngày mạnh mẽ của thị trường thị sức lao
động của con người cũng trỏ thành hàng hóa –một loại hàng hóa đặc biệt,mà giá
trị của nó được tính bằng tiền.
Bên cạnh đó tiền lương luôn là vấn đề nóng bỏng trong đời sống xã hội và
kinh tế đất nước.Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn như giữa sản xuất và
nâng cao mức sống giữa tích lũy và tiêu dung, giữa thu nhập của từng thành phần
dân cư…
Trên thực tế,tiền lương còn được gọi bằng nhiều tên gọi và được hiểu theo
nhiều cách khác nhau.Nếu xét vê quan hệ kinh tế thì tiền lương là số tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động .
Tiền lương luôn được coi là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và
các doanh nghiệp .Đối với người lao động,tiền lương là nguồn thu nhập chính của
bản thân và của gia đình họ .Còn đối với doanh nghiêp tiền lương là một yếu tố
nằm trong chi phí sản xuất.
Trên thế giới mỗi tổ chức mỗi quốc gia , tiền lương đươc hiểu theo nhiều
cách khác nhau.Theo tổ chức lao động quốc tế(ILO) tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào mà có thể biểu hiện bằng
tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động ,hoặc bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng
miệng.
Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều tài liệu, sách báo về khái niệm tiền lương
.Sau đây là một số ý kiến của các tác giả khác nhau vê tiền lương.Theo tác giả
Nguyễn Hữu Thân:”Tiền lương là chỉ mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình “.Hay một ý kiến khác của tác giả Trần

Kim Dung :”Tiền lương của người lao động là do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công
việc”
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 :”tiền lương là giá cả sức lao
động được hình thành qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động phù hợp với quan hện cung cầu lao động trong nền kinh tế thị trường .Tiền
lương còn là một phạm trù kinh tế gắn với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng
hóa. Tùy theo từng loại hình doanh nghiệp mà tiền lương chiếm tỷ trọng khác
nhau trong tổng chi phí. Doanh nghiệp sản xuất từ 10-20%, doanh nghiệp thương
mại dịch vụ 10-50%.
Như vậy, tiền lương được biểu hiện là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã
tiêu hoa trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội .
1.1.1.Thù lao trong lao động
Thù lao trong lao động là một cách hiểu khác của tiền lương,đều là cách
phát biểu khác nhau của việc trả công để bù đắp và sức lao động bỏ ra .
Thù lao lao độn được hiểu theo nghĩa rộng đó là các khoản thu về quyền lợi vất
chất .Và tinh thần ma người lao động được hưởng để bù đắp vào sức lao động mà
họ đã hao phí hay là một phần thưởng mà người lao động nhận được sau khi cống
hiến cho tổ chức những hoạt động nhất định .
1.1.2 Bản chất, chức năng và ý nghĩa của tiền lương .
1.1.2.1 Bản chất của tiền lương .
Mặc dù tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở
giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nếu xét về bản chất thì phải
xét ở hai phương diện
Về mặt kinh tế : Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người
lao động đã cung ứng cho ngừơi sử dụng lao động .Qua hợp đồng lao động ,
người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao
động,người lao động cung ứng sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương từ người lao động .

Về mặt xã hội :Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù
đắp cho nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế -xã hội nhất
định.khoản tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao đông và ngừoi sử dụng lao
động có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước quy định .
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay,tiền lương là đòn bảy kinh tế để kích
thích tinh thần hăng hái lao động,tạo mối quan tâm cho ngừơi lao động đến công
việc của họ .Khái quát lại tiền lương là một nhân tố thúc đảy năng suất lao động .
1.1.2.2 Chức năng của tiền lương.
1.1.2.2.1. Chức năng thước đo giá trị
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hang hóa đặc biệt và
giá trị của hàng hóa sức lao lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội
cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung – cầu về hàng hóa sức lao động đó
trên thị trường. Theo Mác, giá trị của sức lao động được quyết định bởi giá trị tư
liệu lao động sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người lao động, đảm bảo cho người
lao động làm việc bình thường, để nuôi sống gia đình người lao động và những phí
tổn cơ bản trong cuộc sống của họ. Như vậy, tiền lương của người lao động chính
là thước đo giá trị sức lao động của người lao động.
1.1.2.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương thực hiện cức năng tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục
lại sức lao động đã mất trong quá trình sản xuất. Nếu không thực hiện được chức
năng này thì sức lao động sẻ không được phục hồi hoàn toàn, khả năng làm việc bị
giảm sút. Sức khỏe bị suy sụp, gây giảm hiệu quả sản xuất, ảnh hưởng xấu đến quá
trình sản xuất.
1.1.2.2.3 Chức năng kích thích sản xuất
Kích thích là hình thức tạo động lực cho lao động. Mà trong lao động, thì
động lực để duy trị hoạt động sản xuất cho người lao động chính là tiền lương. Vì
vậy, khi người lao động làm việc có tính chất phức tạp, đòi hỏi bỏ ra nhiều công
sức, hay làm việc trong điều kiện khắc nghiệt thì người sr dugj lao động cần trả
mức lương cao, thỏa đáng với công sức mà họ bỏ ra. Tiền lương cần phải tạo động
lực cho người lao động tăng năng xuất lao động, đạt chất lượng và hiệu quả trong

công việc và đảm bảo khuyến khích những người có tài năng,khuyến khích lao
động sang tạo.
1.1.2.2.4. Chức năng tích lũy
Trong cơ cấu tiền lương hiện nay, người lao động sẻ trích một phần tiền
lương của mình để đóng bảo hiển xã hội và bảo hiểm y tế đây cính là chức năng
tích lũy của tiền lương. Chức năng tích lũy bảo hiểm của tiền lương là bảo đảm
cho người lao động duy trì cuộc sống lao động diển ra hàng ngày một cách bình
thường mà còn có khả năng tích lũy cho mai sau hoặc đề phòng những lúc rủi ro
trong lao động và có lương hưu khi về già lúc mất khả năng lao động.
1.1.3 Ý nghĩa của tiền lương
1.1.3.1. Đối với doanh nghiêp
Tiền lương là một loại chi phí bắt buộc ,muốn nâng cao lợi nhuận và hạ
thấp giá thành thì các doanh nghiệp cần phải tối đa hóa các khoản chi phí trong đó
có chi phí về tiền lương .
Trả lương cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc giúp các doanh nghiệp hay tổ chức đạt hiệu suất cao cũng
như tác động một cách tích cực tới đạo đức của người lao động .
Tiền lương ngoài bản chất là chi phí của doanh nghiệp thì nó còn là phương
tiện để tạo ra giá trị mới.Vì vậy doanh nghiệp cần phải cân nhắc múc tiền lương
phù hợp,vừa đáp ứng nhu cầu của người lao động ,vừa giảm được chi phí góp
phần tang lợi nhuận .
Các doanh nghiệp hay tổ chức cần quản trị tiền lương có hiệu quả công tác
tiền lương của mình vì tiền lương có ý nghĩa rất đặc biệt nó không chỉ ảnh hưởng
đến cuộc sống ,khả năng lao động của ngừoi lao động mà còn ảnh hưởng đến tổ
chức xã hội.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Nếu tiền lương đối với DN là một khoản chi phí thì đối với người lao động
lại là mối quan tâm hàng đầu vì :
Tiền lương là nguồn thu nhập cơ bản nhất của ngừơi lao động giúp bản than
họ và gia đình trang trải các chi phí cần thiết trong cuộc sông hằng ngày .

Tiền lương giúp khẳng định vị thế của người lao động trong gia đình xã hội và
trong các mối quan hệ với đồng nghiệp.
Tiền lương cao sẽ tạo động lước thúc đẩy ngừơi lao động tích cực lao động
sáng tạo,tích cực học tập để nâng cao giá trị của họ thông qua trình độ và sự đóng
góp vào tổ chức của ngừơi lao động.
1.1.3.3. Đối với xã hội.
Chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của Nhà nước đối vói người lao
động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, điều
kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên tị trường, chế độ ưu đãi khuyến
khích khác nhau theo vùng và địa lý. Tiền lương là một trong những hình thức
kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.
Tiền lương có ảnh hưởng đến xã hội bởi nhiều nhân tố khác nhau . Tiền
lương cao sẽ ảnh hhưởng đên việc tiêu thụ hàng hóa trong xã hoọi,hàng hóa được
tiêu thụ nhanh sẽ đảy nhanh qua trình sản xuất góp phần thúc đẩy nền kinh tế phát
triển. Tuy nhiên,nó có thể dẫn đến lạm phát tăng, ảnh hưởng đén những ngừoi có
thu nhập thấp .Giá cả tăng sẽ làm giảm cầu về sản phẩm ,hàng hóa và dẫn đến
giảm công việc làm.
Không chỉ có vậy ,tiền lương đóng góp một phần không nhỏ vào thu nhập quốc
dân thông qua việc đóng thuế (thuế thu nhập doanh nghịệp,thuế thu nhập cá
nhân…)và các khoản phúc lợi khác .
1.2. THỰC TẾ VỀ LƯƠNG HIỆN NAY TRONG CÁC DOANH NGHIỆP .
1.2.1. Cơ cấu thu nhập của người lao động .
1.2.1.1. Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tình đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học,về độ phúc tạp trong công việc và mức độ tiêu
hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề
,công nghiệp .Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp nhà
nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệpvà được xác định thông qua hệ thống
thang bảng lương do nhà nước qui định.
Tiền lương cơ bản còn được gọi là lương cứng vì chúng thường cố định, ít

thay đổi còn các khoản tiền bổ sung khác được gọi là phần lương mền.
Ở nước ta, mức lương cơ bản có nhiều thay đổi qua từng giai đoạn khác
nhau. Cụ thể như sau:
Căn cứ Thời gian Mức lương
Nghị định 05/CP 05/1993 120.000đồng/tháng
Nghị định 06/CP 01/1997 144.000đồng/tháng
Nghị định 175/199/NĐ-CP 03/2000 180.000đồng/tháng
Nghị điịnh 77/2000/NĐ-CP 01/2001 210.000đồng/tháng
Nghị định 03/2003/NĐ-CP 01/2003 290.000đồng/tháng
Nghị định 118/2005/NĐ-CP 09/2005 350.000đồng/tháng
Nghị định 94/2006/NĐ-CP 10/2006 450.000đồng/tháng
Nghị định 166/2007/NĐ-CP 01/2008 540.000đồng/tháng
Nghị định 33/2009/NĐ-CP 01/05/2009 650.000đồng/tháng
Nghị định 28/2010/NĐ-CP 01/05/2010 730.000đồng/tháng
Nghị định 108/2010/NĐ-CP 01/01/2011 830.000đồng/tháng
1.2.1.2. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền lương ngoài tiền lương cơ bản.Phụ cấp bổ sung
cho lương cơ bản,bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ
bản.
Phụ cấp lương thường được qui định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần
trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc.
Ở Việt nam trong khu vực nhà nước có rất nhiều loai phụ cấp khác nhau
như:phụ cấp khu vực,phụ cấp độc hại nguy hiểm,phụ cấp trách nhiệm,phụ cấp làm
đêm,phụ cấp thu hút,phụ cấp đắt đỏ…Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được
tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc khong thuận lợi đến
sức khỏe,sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc.tiền phụ cấp có ý nghĩa
kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn
phức tạp hơn bình thường.
• Các khoản phụ cấp trong lương theo quy định của nhà nước như sau:

+ Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với những nơi xa xôi hẻo lánh,có nhiều
khó khăn và khí hậu xấu, gồm 7 mức tương ứng bằng 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và
1 so với mức lương tối thiểu.
+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng đối với những ngành nghề hoặc
công việc có điều kiện lao động độc hại nguy hiểm chưa xác định được trong mức
lương, gồm 4 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu.
+ Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với những ngành nghề hoặc công việc
đòi hỏi trách nhiệm công việc cao hoặc phải làm kiêm công tác quản lý không
thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức tương ứng bằng: 0,1; 0,2; 0,3 so với mức
lương tối thiểu.
+ Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân viên chức làm việc
từ 22 giờ đến 6 giờ sang, gồm 2 mức : 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối
với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm, 40% tiền lương cấp bậc
hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc ban đêm.
+ Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với những công nhân viên chức đến làm
việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải đảo xa xôi, đất liền có điều
kiện sinh hoạt đặc biệt kho khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu. Gồm 4 mức:
20%, 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc hoặc thời vụ trong thời hạn 3 – 5 năm.
+ Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt cao
hơn chỉ số giá cả sinh hoạt chung của nhà nước từ 10% trở lên, gồm 5 mức: 0,1;
0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu.
1.2.1.3.Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại vật chat có tác dụng kích thích rất lớn đối với
người lao động.Tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương,do tiền
lương đã được xác định rõ nên việc bổ sung tiền thưởng là cần thiết nhằm đánh giá
chính xác hơn mức hao phí lao động thực tế và tạo ra sự khuyến khích khả năng
sáng tạo của họ.
Vì là khoản tiền bổ sung nên về nguyên tắc tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền
lương và tiền thưởng có vai trò hỗ trợ giúp tạo động lực mạnh hơn cho người lao
động để họ hoàn thành tốt công việc và kích thích khả năng sáng tạo của

họ.Thưởng có nhiều loại,doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
sau đây:thưởng năng suất chất lượng,thưởng tiết kiệm,thưởng theo sáng
kiến,thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp,thưởng
đảm bảo ngày công…
1.2.1.4. Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau:quy định của nhà nước,tập quán của người dân,mức
độ phát triển kinh tế,khả năng tài chính và nhiều yếu tố khác.Phúc lợi thể hiện sự
quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của lao động có tác dụng kích thích
người lao động làm việc hiệu quả,trung thành với doanh nghiệp.Chio dù ở bất kỳ
cương vị nào,vị trí nào,dù là giám đốc hay nhân viên đều được hưởng phúc
lợi.phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:Bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế,các dịp lễ
tết…
Quỹ khen thưởng phúc lợi được hình thành từ kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp,do nhà nước để lại cho doanh nghiệp nhằm giúp
doanh nghiệp có nguồn vốn chủ đông để khen thưởng và dung vào các nhu cầu
phúc lợi công cộng,nhằm cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Sơ đồ 1:Cơ cấu chung về thu nhập của người lao động:
1.2.2 Mục tiêu và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương
1.2.2.1.Mục tiêu của tiền lương
1.2.2.1.1.Thu hút nhân viên
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển mạnh có sự tổng hợp của nhiều yếu
tố,trong đó yếu tố con người là một yếu ố hết sức quan trọng.Và để duy trì nhân
viên đặc biệt là nhân viên giỏi thì các chính sách về tiền lương phải đáp ứng được
nhu cầu của họ xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.Ngoài việc,tiền lương còn thể
hiện sự công bằng trong doanh nghiệp.
Sự công bằng trong công việc không chỉ thể hiện giữa các nhân viên với
nhau mà còn thông qua công việc – những công việc như nhau có kết quả tương
đương,không phân biệt giới tính,không phân biệt dân tộc và những công việc có
tầm quan trọng hoặc giữa các nhân viên làm việc giữa các bộ phận khác nhau

trong doanh nghiệp.
Vì thế,việc trả lương một cách công bằng thể hiện đúng năng lực,trình độ
của người lao động sẻ giúp doanh nghiệp dy trì được nguồn lao động ổn định,vừa
đảm bảo được tính công bằng trên thị trường trong việc trả lương.
1.2.2.1.2.Duy trì nhân viên giỏi
Thu hút nhân tài luôn là chính sách hàng đầu của mỗi quốc gia,mỗi tổ chức
kinh tế chính trị,đối với các doanh nghiệp cũng vậy.Để duy trì được một nguồn lực
ổn định đặc biệt là đội ngủ người lao động giỏi,có tay nghề cao thì doanh nghiệp
cần có chính sách lương phù hợp.khi người lao động cảm thấy tiền lương mà
doanh nghiệp trả cho họ không thỏa đáng,không công bằng,họ sẻ chán nản,không
có động lực làm việc có thể rời bỏ công ty.Những người đó có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp,làm cho doanh nghiệp giammr quyn mô sản xuất,lợi nhuận giảm.
Cho nên các doanh nghiệp hay các tổ chức kinh tế chính trị phải lưu bý chế
độ lương bổng phải phù hợp với trình độ và hiệu quả làm việc của người lao động
trong từng công việc cụ thể khác nhau.Khi chính sách lương phù hợp sẻ giúp
doanh nghiệp không những duy trì được nguồn nhân viên ổn định mà còn giữ chân
được người lao động có trình độ,chuyên môn giỏi.Bên cạnh đó,với chính sách
lương cao,nhiều ư đãi và nhiều cơ hội thăng tiến sẻ thúc đẩy người lao động sáng
tạo,tăng năng suất góp phần mở rộng qui mô và tăng lợi nhuận.
1.2.2.1.3. Kích thích động viên nhân viên
Muốn người lao đông làm việc đạt hiệu quả thì bên cạnh việc trả lương đầy
đủ, đúng thời gian thì các doanh nghiệp cần phải có những chính sách đãi ngộ tốt.
Các khoản như tiền thưởng và các khoản trợ cấp khác cần phải đáp ứng đúng thời
điểm nhằm kích thích, tạo động lực llàm việc cho nhân viên.
1.2.2.1.4. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Trong mỗi nghành nghề, mỗi lĩnh vực nhà nước qui định rất rõ về các chính
sách tiền lương, hưu trí…Trong vấn đề tiền lương thì các doanh nghiệp, tổ chức
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Qui định về tiền lương cơ bản của người lao động
Qui định về thời gian và điều kiện làm việc.

Qui định về các khoản phụ trách trong lương.
Và các qui định khác như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thai
sản…Nói chung, các qui định về tiền lương cho người lao động được nhà nước
qui định trong Luật lao động và thường được bổ sung chỉnh sửa qua các năm với
mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động.
1.2.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương
1.2.2.2.1. Các qui định của nhà nước.
Mức tăng trưởng GDP khi nền kinh tế tăng trưởng thì nhà nước sẽ có nguồn
lực dồi dào và các điều kiện cần thiết để tăng lương, cải thiện đời sống cho người
lao động.
Luật do nhà nước ban hành trong đó quan trọng là luật lao động. Trong bộ
luật qui định mức lương cơ bản nên mọi người phải chấp hành nhằm bảo vệ lợi ích
chính đáng của mọi người.
1.2.2.2.2. Các yếu tố thị trường.
Yếu tố thuộc về doanh nghiệp : tùy thuộc vào qui mô của doanh nghiệp mà
người lao động nhận được mức lương cao hay thấp, nhưng bên cạnh đó doanh
nghiệp cần đưa ra chính sách lương phù hợp nhằm thu hút đội ngũ nhân viên giỏi.
Yếu tố thuộc người lao động: trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công
tác, thâm niên công tác.
Yếu tố thuộc về công việc: Tùy thuộc vào mức độ nặng nhẹ của công việc
mà người lao động được nhận mức lương phù hợp với sức lao động của mình.
Các phương pháp trả lương
Sơ đồ 2: các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương.
Bản thân người lao động.
-tay nghề và kiến thức
-Tiềm năng cá nhân trong tương lai
-Thâm niên và mức độ trung thành
-Mức độ hoàn thành công việc
Xã hội và thị trường lao động: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh
hoạt, luật pháp lao động và lương cơ bản, lương trung bình trên thị trường lao

động
Bản thân công việc(điều kiện làm việc )


Tiền lương hay tiền công
Doanh nghiệp (qui mô,khả năng tài chính…)
1.2.3.Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.3.1. Trả lương theo thời gian.
Trả lương theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động theo số lượng
thời gian lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Đây là hình
thức trả lương đơn giản nhất, chủ yếu áp dụng cho những người làm công tác quản
lý và những người làm ở bộ phận văn phòng. Còn đối với người lao động trả
lương theo thời gian sẻ thiếu sự chính xác.Tiền lương theo thời gian thường được
tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị
thời gian.
• Ưu điểm:
-Hình thức tính lương đơn giản.
-Dể tính toán và tạo thu nhập ổn định
• Nhược điểm:
-Phần tiền lương mà người lao đông được hưởng không gắn với kết quả lao động
mà họ tạo ra,nên hình thức trả lương theo thời gian không mang lại cho người lao
động sự quan tâm đầy đủ đoói với thành quả lao động của mình.Không tạo điều
kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch,không khuyến khích họ
nghiêm chỉnh thực hiện tốt chế độ tiết kiệm thời gian,vật tư trong quá trình công
tác.
-Khó xác định được mức lao động chính xác,công nhân phụ thuộc vào nhịp độ
hoạt động của máy móc…
1.2.3.1.1.Trả lương theo thời gian lao động giản đơn
Đây là hình thức trả mà tiền lương người lao động nhận được tùy thuộc vào
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít.Hình thức này bao gồm:Lương

tháng,lương ngày,lương giờ.
Công thức tính chung của phương pháp này là:
L
j
= dj*Gj

Trong đó:
L
j
: tiền lương của nhân viên j
dj

: đơn giá lương cấp bậc của nhân viên j
Gj :số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên j
- Lương tháng : Là hình thức trả lương cho người lao động khi họ làm đủ số ngày
công mà doanh nghiệp hay tổ chức quy định căn cứ trên bậc lương của người lao
động đó.
Công thức tính:
Lương tháng = mức lương tối thiểu*Hệ số lương*Hệ số các khoản phụ cấp
- Lương ngày:Là cách trả lương theo mức lương ngày và ngày công thực tế mà
người lao động đã làm việc.
Công thức tính:
Lương ngày = Lương tháng/số ngày làm việc theo quy định
- Lương giờ : Là cách trả lương theo mức giờ mà người lao động được hưởng và
số giờ thực tế họ đã làm việc.Lương giờ thường được áp dụng để trả lương trực
tiếp cho người lao động không ảnh hưởng lương theo sản phẩm hoặc được dung
làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương theo sản phẩm.
Công thức tính:
Lương giờ = Lương ngày/số giờ làm việc theo qui định
1.2.3.1.2. Trả lương thời gian có thưởng.

Về bản chất đây là hình thức trả lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiền
thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã qui định.
Hình thức này khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm trong việc dung nguyên vật liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả làm tăng năng
suất lao động.
1.2.3.1.3. Trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp,và có nhiều cách trả lương rất linh hoạt theo hình thức này.Về bản chất trả
lương theo sản phẩm cho công nhân gắn liền với đơn giá tiền lương cho một đơn
vị sản phẩm và số lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu mà họ đã thực hiện được.
Đây là hình thức lương có tính kích thích cao, tạo ra động lực làm việc
mạnh mẽ vì nó gắn liền với thù lao mà họ nhận được. Đồng thời nó tạo ra một tinh
thần học tâp nâng cao kỹ năng nhằm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên để sử
dụng hình thức này một cách hiệu quả cần lưu ý các vấn đề:
- Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học.
- Tính toán cụ thể và chính xác.
- Rèn luyện cho công nhân ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm…
a. Lương theo sản phẩm cá nhân:
Chỉ áp dụng cho những công nhân mà có kết quả hoạt động lao động của
họ có thể đo lường một cách độc lập, cu thể và chính xác theo từng cá nhân riêng
biệt. Có hình thức trả theo sản phẩm linh hoạt như sau:
* Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp:
Tiền lương được trả trực tiếp cho người lao động căn cứ vào số lượng sản
phẩm mà họ làm ra theo đúng qui định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị
sản phẩm. Công thức tính như sau:

L
j
=
Trong đó: L

j
là lương của nhân viên j
d
i
là đơn giá lương sản phẩm i
Sij

là số lượng sản phẩm loại i mà nhân viên i làm được trong kỳ
Đơn giá lương sản phẩm được tính như sau:
D
i
=
Trong đó: D
i
là đơn giá lương sản phẩm i
L
c
là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm i
D
m
là định mức sản lượng sản phẩm i cho một thời thời kỳ
• Trả l ương theo sản phẩm lũy tiến:
Trong trường hợp khối lượng sản phẩm có thể tính toán trực tiếp được cho mỗi
công nhân hoặc một nhóm công nhân và khi đơn vị có nhu cầu gia tăng khối lượng
sản phẩm làm ra trong một khoảng thời gian ngắn. Lúc này có thể áp dụng theo
hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến. Tiền lương của mỗi cá nhân sẻ được
tính toán trên cơ sở số lượng sản phẩm làm được ở các mức sản lượng qui định
khác nhau ,và đơn giá tiền lương qui định cho các mức sản lượng đó theo nguyên
tắc lũy tiến, tức là mức sản lượng càng lớn thì đơn giá tiền càng cao. Công thức
tính như sau:

L
j
= d
ij
* S
ij
Trong đó: L
j
:là mức lương nhận được của nhân viên(j)
S
ij
:là khối lượng sản phẩm ở mức sản lượng quy định(i) mà (j) làm được
trong kỳ
d
ij
:là đơn giá lũy tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng (i)đối với sản
phẩm mà(j) đang tham gia sản xuất.
• Trả l ương theo giờ chuẩn:
Trả lương bằng cách định mức số sản phẩm theo thời gian và tiền lương
được tính theo đơn giá tiền lương bình quân của một đơn vị thời gian.
L
j
= G
j
* d
t
Trong đó: L
j
là tiền lương của công nhân(j) trong một khoản thời gian nào
đó

G
j
là số đơn vị thời gian quy đổi của công nhân (j)
d
t
là đơn giá lượng cho một đơn vị thời gian
• Trả l ương theo giờ chuẩn dưới mức:
Tương tự như hình thức trả lương theo giờ chuẩn,chỉ khác là khi công nhân
chưa đạt được định mức đã được thưởng.Hình thức này thường được áp dụng khi
công nhân nỗ lực cũng không hoàn thành mức lao động,tức là mức xây dựng
không hợp lý,nó quá cao so với tình hình thực tế.
Ví dụ: Cong ty quy định công nhân làm 10 sản phẩm trông một giờ và sẻ
được trả 5.000 đồng.Song nếu công nhân làm 8 sản phẩm trong một giờ họ vẫn
được 5.000 đồng.còn nếu công nhân làm được 15 sản phẩm thì họ sẻ nhận được:
+ 8 sản phẩm đàu tiên tương đương với 1 giờ lao động nên họ nhận được
5.000 đồng
+ 7 sản phẩm tiếp theo được tính là 7/10 giờ lao động nên nhận được 7/10
*5.000 đồng(3.500 đồng).
+ kết quả người công nhân này nhận được 5.000 + 3.500 = 8.500 đồng.
• Trả l ương theo tỉ lệ thường:
Phương pháp này cũng giống như phương pháp trả lương theo giờ
chuẩn,nhưng khác đó là sản phẩm vượt thời gian chỉ được trả cho công nhân theo
một tỉ lệ nào đó mà thôi.Hình thức này thường được áp dụng khi công nhân thực
hiện công việc nhanh hơn mức quy định,hay nói khác đi mức hiện tại của doanh
nghiệp không còn phù hợp với tình hình thực tế.
• Trả l ương kích thích hoàn thành mức:
G
j
= =10g
Trả lương kích thích hoàn thành mức là hình thức trả lương thể hiện khi

công nhân đạt dưới định mức thì được tính theo đơn giá thường còn nếu công
nhân đạt được trên định mức thì tính theo đơn giá cộng với tỉ lệ tiền thưởng cho
toàn bộ thời gian quy đổi.Hình thức này thường được sử dụng trong điều kiện sản
xuất có chi phí cố định cao và cần phải gấp rút hoàn thành công việc,vì hình thức
này có tác dụng khuyến khích công nhân tăng sản lượng rất nhanh.
• L ương theo sản phẩm gián tiếp :
Lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho những công nhân
phụ thuộc mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công
nhân chính như công nhân sửa chữa,phục vụ máy sợi,dệt trong nhà máy dệt,công
nhân hiệu chỉnh,bảo hành máy móc thiết bị trong nhà máy cơ khí Đặc điểm của
hình thức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào
tiền lương của công nhân sản xuất chính,chính vì thế họ nỗ lực để hoàn thành công
việc phục vụ của mình tốt hơn.Mức lương nhận được của nhân viên phục vụ gắn
liền với đơn giá lương của nhân viên phục vụ và số lượng sản phẩm mà các công
nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ.
L
p
= d
p
* Q
c
Trong đó:
L
p
: Lương thực tế của công nhân phụ
d
p
:Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ
Q
c

:Sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính
b.Tiền lương sản phẩm theo nhóm:
hình thức này thường được áp dụng cho những công việc mà kết quả có thể
đo lường cụ thể,chính xác được,nhưng để hoàn thành công việc đó thì cần phải có
hiều người cùng hợp tác,liên kết.Các công việc đó có thể là lắp ráp máy mọc thiết
bị,sản xuất ở một số bộ phận trên dây chuyền,sửa chữa máy móc lớn.Phương thức
tính có thể theo tiến trình sau:
D
t
=
Trong đó:
D
t
: Là đơn giá lương sản phẩm
L
j
:Là lương cấp bậc của nhân viên (j)
q : định mức sản lượng cho nhóm
QN = D
t
* S
t
Khi đó quỹ lương của nhóm được xác định như sau:
QN: là quỹ lương của nhóm
S
t
: là số lượng sản phẩm nhóm làm được
Tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm sẽ được xác định như sau:
B ước 1 : tính thời gian quy đổi của các nhân viên
G

j
= H
j
* g
j
* W
j
+ G
j
:là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên (j) trong nhóm
+ H
j
:là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên (j)
+ g
j
:là số đơn vị thời gian lao động thức tế của nhân viên (j) trong nhóm
+ W
j
:là hệ số năng suất lao động của nhân viên (j) trong nhóm
B ước 2: tính đơn giá tiền lương của nhóm:
d
n
=
B ước 3 : Tính lương cho mỗi cá nhân của nhóm
M
j
= d
n
* G
j

CHƯƠNG II
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ VÀ
XÂY DỰNG
2.1 Tổng quan về công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty : Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng
Tên giao dịch: Contruction investement consultancy joint stook company
Tên viết tắt : C.I.CO
Ngày thành lập : 25/10/1999
Cơ quan chủ quản : Bộ xây dựng
Số ĐKKD : 112565
Mã số thuế : 0400349194
Mã số tài khoản : 7301 – 0170B Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Đà Nẵng
Trụ sở chính : 517 Trần Cao Vân – Đà nẵng
Giám Đốc công ty : Hồ Sỹ Thái – Th.s kỹ thuật
Điện thoại : 0511.811862 – 811049
Fax : 0511.811049
Email :
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng là một doanh nghiệp nhà
nước hoạch toán độc lập theo quyết định số 1321/QĐ – BXD ngày 28 tháng 10
năm 1999 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.
Trụ sở của công ty đóng tại 517 Trần Cao Vân quận Thanh Khê thành phố
Đà Nẵng. Tiền thân của công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng là phòng
thiết kế của coonng ty Xây Dựng số 7. Trong thời kỳ kinh tế hóa tập trung, nhiệm
vụ của phòng thiết kế là thiết kế và lập dự toán các công trình nội bộ theo nhiệm
vụ kế hoạch của Bộ Xây Dựng hàng năm.
Ngày 01 tháng 6 năm 1999 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng có quyết định nâng
cấp xưởng thiết kế thành xưởng thiết kế và xây dựng trực thuộc công ty Xây Dựng

số 7. Xí nghiệp thiết kế và xây dựng được bộ và công ty giao nhiêm vụ vừa thiết
kế vừa xây dựng một số công trình vừa và nhỏ. Với cơ cấu tổ chức có Giám Đốc,
Phó Giám Đốc, phụ trách kế toán, các đội xây dựng, các xưởng kiến trúc, kết cấu
có con dấu có tài khoản, có tư cách pháp nhân không đầy đủ được vay vốn của
ngân hàng qua bảo lãnh của công ty.
Ngày 28 tháng 10 năm 1999 Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng có quyết định thành
lập tổng công ty xây dựng Miền Trung, trên cơ sở lấy công ty xây dựng số 7 làm
nòng cốt cùng với một số công ty trên địa bàn các tỉnh Miền Trung làm thành viên
. Xí nghiệp Thiết Kế Xây Dựng, Trung Tâm Thí Nghiệm và Ứng Dụng Kỹ Thuật
Xây Dựng trực thuộc công ty Xây Dựng số 7 được xác nhập thành công ty Tư Vấn
Đầu Tư và Xây Dựng.
Ngày 18 tháng 5 năm 2005 Hội đồng quản trị Tổng Công ty Xây Dựng
Miền Trung báo cáo kết quả bán cổ phần của công ty Tư Vấn Đầu Tư và Xây
Dựng và đề nghị Bộ Xây Dựng về việc chuyển đổi công ty thành Cong ty Cổ
Phần.
Tháng 6 năm 2005 công ty chính thức hoạt động kinh doanh là công ty Cổ
phần do sở Kế Hoạch và Đầu Tư thành phố Đà Nẵng cấp.
Công ty Cổ Phần Tư Vấn Đầu Tư và Xây Dựng được hình thành hơn 7 năm
qua, một khoản thời gian không phải là dài để công ty khẳng định vị thế và phát
triển lớn mạnh. Nhưng với quyết tâm của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
công ty trong những năm qua công ty đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ.
Tiêu biểu là tình hình hoạt động kinh doanh của công ty gặt hái được nhiều thành
công rực rỡ, thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên ngày một cao.
Từ tháng 6/2005 cho đến nay công ty không ngừng mở rộng và phát triển.
Thương hiệu, uy tín, chất lượng C.I.CO đã được chứng minh thông qua sự bền
vững của các công trình, được Bộ Xây dựng đánh giá cao về chất lượng, mỹ thuật,
nhiều công trình xây dựng đã được khách hàng đánh giá cao như: Ngân hàng
Sacombank Quảng Bình, bệnh viện 600 giường Quãng Ngãi…
Tháng 8/2010 công ty mở thêm chi nhánh Tư Vấn Xây Dựng số 5.
Tháng 11/2010 mở chi nhánh xây dựng tại Lao Bảo. Hiện công ty đã hoàn

tất tủ tục mở văn pong đạu diện tại Lào.
Hiện nay công ty có 10 đơn vị trực thuộc gồm 6 chi nhánh Tư Vấn Đầu Tư
và Xây Dựng trên địa bàn Hà Nội, Tp Hồ Chí Minh, Quãng Ngãi, Quãng trị, Lao
Bảo, Đà Nẵng. Có 2 xí nghiệp tư vấn đầu tư nằm tại Đà nẵng và Quãng bình, một
trung tâm ứng dụng kỹ thuật xây dựng tại Đà Nẵng và văn phòng đại diện tại Lào.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
2.1.2.1 Chức năng
• Về tư vấn xây dựng:
- Lập và thẩm tra dự án đầu tư xây dựng.
- Khảo sát công trình địa chất, thủy văn, của các công trình xây dựng.
- Thiết kế, quy hoạch, thiết kế chi tiết các khu dân cư, khu chức năng đô thị, khu
công nghiệp.
- Lập hồ sơ mời thầu, tư vấn đấu thầu, hợp đồng kinh tế về thiết kế, mua sắm vật
tư thiết bị xây lắp các công trình.
- Thiết kế lập tổng dự toán các công trình xây dựng.
- Thí nghiệm và kiểm định các chỉ tiêu kỹ thuật vật liệu xây dựng, bê tong, kết cấu
thép, hàn.
- Quản lý dự án, thẩm tra dự án đàu tư xây dựng, giám sát kỹ thuật, xây dựng,
nghiệm thu các dịch vụ tư vấn khác.
- Các công việc tư vấn khác…
• Về xây lắp:
- Thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp, giao thông thủy lợi, thủy
điện nhỏ, đường dây và trạm biến áp đến 35kw.
- Nạo vét, bốc đắp mặt bằng công trình, đào đắp nền móng công trình.
- Lắp đặt các thiết bị cơ điện nước, gia công lắp đặt kết cấu kim loại và cấu kiện bê
tong đúc sẵn.
- Hoàn thiện xây dựng trang trí nội thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình.
2.1.2.2 Nhiệm vụ:
- Tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký, chịu
trách nhiệm trước tổng công ty về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty, chịu

trách nhiệm trước khách hàng, pháp luật về sản phẩm và dịch vụ do công ty thực
hiện.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư và phát triển để
báo cáo cho tổng công ty phê duyệt và tổ chức triển khai thực hiện phù hợp với
mục tiêu và nhiệm vụ của tổng công ty giao, phù hợp với nhu cầu thị trường.
- ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phần kinh tế
tronng nước đối với các quan hệ kinh tế nước ngoài phải báo cáo cho tổng công ty
phê duyệt trước khi thực hiện.
- Chịu sự kiểm tra, kiểm soát của tổng công ty và tuân thủ các quy đinh
thanh tra, kiểm tra của cơ qua tài chính và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền
theo đúng quy định của pháp luật.
- Xây dựng chiến lược phát triển, lập kế hoạch kinh doanh phù hợp với mục
tiêu của tổng công ty đã đề ra.
- Mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, tích lũy và phát triển vốn.
- Từng bước cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên,
thực hiện chế độ thưởng phạt nghiêm minh và công bằng.
- Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước.
- Đoàn kết và phát huy thế mạnh của tổ chức, đoàn thể trong công ty.
-Tuân thủ các quy định của cơ quan chủ quản.
2.1.2.3 Quyền hạn
- Được bình đẳng trước pháp luật.
- Được quyền lien doanh lien kết với các cơ sở khác.
- Công ty được quyền kinh doanh những ngành nghề thuộc lĩnh vực đã
đăng ký, mở rộng quy mô theo khả năng tài chính của mìn và nhu cầu thị trường.
- Xây dựng và áp dụng các định mức lao động, đơn giá tiền lương, định
mức tiêu hao nguyên vật tư trên đơn vị sản phẩm trong khuôn khổ các mức của
nhà nước.
- Mở rộng thị trường trong nước và ngoài nước nhằm đảm bảo cân đối yêu
cầu của sản xuất và phát triển công ty.
- Được quyền vay vốn bằng tiền Việt Nam tại các ngân hàng nhằm phục vụ

các dự án đầu tư.
- Hoàn thiện cơ cấu sản phẩm theo quy trình công nghệ mới.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Nhận xét: Ta có thể thấy cơ cấu của công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây
dựng được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Đây là cơ cấu tổ chức khá hợp
lý và có khoa học, phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế của công ty. Cơ cấu tổ
chức này hỗ trợ sự chặt chẽ, kiểm soát tập trung và có thể điều hành hiệu quả, phát
huy đầy đủ hơn những ưu thế của chuyên môn hóa ngành nghề, giữ được sức
mạnh và uy tín của các phòng chức năng chủ yếu. Tuy nhiên cơ cấu này lại bộc lộ
những nhược điểm là thiếu sự phối hợp hành động giữa các phòng ban, tạo ra cái
nhìn hạn hẹp của cán bộ quản lí, hạn chế việc phát triển đội ngũ quản lý chung,
thường đổ trách nhiệm cho cấp trên.
2.1.4.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban
- Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý công ty, có quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi
vấn đề lien quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị quyết
định chiến lược phát triển của công ty. Quyết định chào bán cổ phiếu hoặc huy
động thêm vốn bằng hình thức khác để đầu tư vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hội đồng quản trị còn có nhiệm vụ xây dựng cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội
bộ công ty.
-Ban kiểm soát: Có nhiệm vụ thay mặt cổ đông để kiểm tra, kiểm soát hợp
lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của công ty.
-Giám đốc: Là người phụ tracsg chung toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh
daonh của công ty, là người chịu trách nhiệm cao nhất trước Nhà nước và tổng
công ty.