phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng hà tiên 1 tập trung tại nhà máy xi măng bình phước

ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH








Đề Tài:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

TP.HCM, tháng 05/2011
GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
KHÓA : 2006 - 2011
i

LỜI CAM ĐOAN


Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Nhà Máy Xi Măng Bình Phước thuộc Công Ty Cổ Phần
Xi Măng Hà Tiên 1, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Nội dung luận văn có
tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,tạp chí và
các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.


TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả





Lê Tiến Dũng

ii


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin chân
thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại Học Kỉ Thuật Công Nghệ Tp.HCM, đặc biệt
là quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em kiến thức chuyên
ngành cũng như những kinh nghiệm thực tế, những lời khuyên quý báu trong cuộc
sống. Em xin kính chúc quý thầy cô sức khỏe và ngày càng thành công hơn nữa
trong sự nghiệp giáo dục.

Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trịnh Đăng Khánh Toàn đã hướng dẫn em
trong suốt quá trình thực tập. Cảm ơn Thầy đã cố gắng sắp xếp thời gian và tận tình
chỉ bảo em những vấn đề khó khăn trong quá trình làm báo cáo. Xin kính chúc

Thầy có nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong sự nghiệp trồng người.

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên
1, đặc biệt là các anh chị Phòng Tổ Chức Hành Chính đã tận tình giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty nhất là
những hoạt động Quản trị nhân sự. Xin được tỏ lòng biết ơn và gởi đến các anh chị
lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc quý công ty sẽ gặt hái được nhiều thành
công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động trong và
ngoài nước .

Tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã động viên nhiệt tình và đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả





Lê Tiến Dũng




iii



CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc



NHẬN XÉT THỰC TẬP TẠI ĐƠN VỊ

Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010

1. Bộ phận thực tập : Phòng Hành Chánh Nhân Sự
Nhà Máy Xi Măng Bình Phƣớc – Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1

2. Thời gian thực tập : từ ngày 20/9 2010 đến ngày 15/11/2010

3. Nhận xét Kết quả thực tập theo đề tài
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………

Xác nhận của ……
(Đơn vị thực tập/chức danh của ngƣời ký)

iv

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn

Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010

Nhận xét:
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

Kết quả thực tập :
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………

Xác nhận của Giáo Viên Hướng Dẫn




Ths. Trịnh Đăng Khánh Toàn
v

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong
phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang
thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu
thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể
phát triển được.

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công
xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là
thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan

trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cuộc cạnh tranh. Trong các
nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy được tác dụng. Do vậy, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu
cấp thiết đối với mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền
vững.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí
vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh
hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản trị
nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ
chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ một
tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.

Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1
càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Chính vì
vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1”.Đề tài này nhằm khẳng định Quản trị nguồn
vi

nhân lực là một hoạt động then chốt trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cho
chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho
tổ chức hoạt động có hiệu quả, đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Với thời gian nghiên
cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn, bài viết sẽ
không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan
tâm đến đề tài này.

vii

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan………………………………………………………………………… i
Lời cám ơn…………………………………………………………………………… ii
Nhận xét của đơn vị thực tập………………………………………………………… iii
Nhận Xét Của Giáo Viên Hướng Dẫn…………………………………………………iv
Lời mở đầu…………………………………………………………………………… v

Mục lục……………………………………………………………………………… vii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………….ix
Danh sách các bảng sử dụng………………………………………………………… ix
Danh sách đồ thị, biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh…………………………………………….x

PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1
1.Lý do chọn đề tài 1
2. Nội dung và đối tượng nghiên cứu……………………… ……………….….… 1
2.1 Nội dung nghiên cứu 1
2.1.Đối tượng nghiên cứu 2
3 Phạm vi nghiên cứu 2
4.Phương pháp nghiên cứu 2
5.Bố cục đề tài 3
CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 4
1.2.Vai trò và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2.1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
1.2.2.Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6
1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6
1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 6
1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 6
1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7
CHƢƠNG II : TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 . 9
2.1.Giới thiệu về công ty 9
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển 9
2.1.2.Chức năng , nhiệm vụ của công ty 12
2.1.3.Sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ các phòng ban 12
2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức công ty 14
2.1.3.2.Ban lãnh đạo công ty 15
2.1.3.3.Các phòng ban chức năng 16

viii

2.1.4 Các đơn vị trực thuộc………………………………………………………. 16
2.1.4.1 Trạm nghiền xi măng Thủ Đức và Phú hữu 16
2.1.4.2 Xí nghiệp Xây dựng…………………………………………………… 17
2.1.4.3 Xí nghiệp Tiêu thụ và Dịch vụ ………………………………………… 17
2.1.4.4 Nhà máy xi măng Bình Phước……………………………………… 17
2.1.5.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh……………………………………………. 18
2.1.5.1.Các thành tích đạt được…………………………………………………. 19
2.1.5.2.Các sản phẩm của công ty………………………………………………. 20
2.1.5.3.Thuận lợi và khó khăn của công ty……………………………………… 21
2.1.5.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm 22
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 26
2.2.1.Tình hình lao động qua các năm 26
2.2.2.Phân loại lao động theo giới tính 27
2.2.3.Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 28
2.2.4.Phân loại lao động theo hợp đồng lao động 29
2.2.5. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty 30
2.3. Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại CTy CPXm Hà Tiên 1 41
2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực…………………………………… …………. 31
2.3.2.Phân tích công việc………………………………… …………………… 32
2.3.3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty 33
2.3.3.1. Công tác tuyển dụng 33
2.3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty …33
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 37
2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực… ……37
2.3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty… 38
2.3.5.Công tác thu hút, bố trí nguồn nhân lực 40
2.3.6.Công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực 40
2.3.6.1 Đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực 40

2.3.6.2 Thực trạng công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực tại công ty… 41
2.3.7.Những thành tựu trong công tác Qtrị NNL 46
2.3.8 Những tồn tại trong công tác Qtrị NNL…………….…………….………… 46
CHƢƠNG III :PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QTRỊ NNL TẠI CTY
CPXM HÀ TIÊN 1 48
3.1.Nhận xét về công tác Qtrị NNL tại công ty 48
3.1.1.Công tác tuyển dụng 48
3.1.2.Công tác đào tạo 49
3.1.3.Công tác tiền lương 50
3.1.4.Công tác động viên khuyến khích 51
3.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới 52
3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác Qtrị NNL tại công ty 53
3.3.1.Công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên 53
ix

3.3.2.Công tác tuyển dụng - đào tạo 54
3.3.3.Xây dựng văn hóa công ty 56
3.3.4.Thu hút những ứng viên giỏi 58
3.3.5.Chính sách về nguồn nhân lực 59
3.3.6.Công tác duy trì nguồn nhân lực 60
3.3.7.Hoàn chỉnh website công ty 62
KẾT LUẬN 63
Tài liệu tham khảo 64

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Kí hiệu, chữ viết tắt Giải thích kí hiệu, chữ viết tắt

Cty CP XM Hà Tiên 1 : Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1
Cty CP ViCem Hà Tiên : Công ty Cổ Phần ViCem Hà Tiên

NMXM : Nhà Máy Xi Măng
CB – CNV : Cán bộ công nhânviên
QTrị NNL : Quản trị nguồn nhân lực
CLPT-XDCB : Chiến lược phát triển – xây dựng cơ bản

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Tên bảng Trang

Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh thời gian qua 23
Bảng 2.2 : Sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 24
Bảng 2.3 : Số lượng lao động qua các năm 26
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cty CPXM Hà Tiên 1 27
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại NMXM Bình Phước 28
Bảng 2.6 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại Cty CPXM Hà Tiên 1 28
Bảng 2.7 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại NMXM Bình Phước 29
Bảng 2.8 : Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Cty CPXM Hà Tiên 1 qua các năm 30
Bảng 2.9 : Chỉ số turnover rate ( tỉ lệ thôi việc) 30
Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo năm 2008 – 2009 39
Bảng 2.11. chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2009 39
Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 43


x

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Tên Trang

Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 25

Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thị phần xi măng khu vực Đông Nam Bộ năm 2009 25
Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ số lượng lao động qua các năm 27
Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn , nghiệp vụ 29

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 14
Sơ đồ 2.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 31
Sơ đồ 2.3 : Quy trình phân tích công việc 33
Sơ đồ 2.4 : Các bước tuyển dụng nhân sự 33
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển dụng 37
Sơ đồ : Các bước đào tạo và nguồn nhân lực 37



GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 1/64



PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý Do Chọn Đề Tài:
Đối với nước ta, ngành công nghiệp sản xuất xi măng là một trong những ngành
then chốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng, thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã
hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Sản phẩm của ngành xi măng còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại, đem lại nguồn thu rất lớn đóng góp vào ngân sách nhà nước.

Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố
chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành Cty CP XM Hà Tiên 1 theo Quyết định

số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng. Đứng trước những thay đổi to lớn này, nhiệm vụ
của công ty trong thời kỳ hội nhập là phải làm sao luôn cung ứng đủ xi măng cho thị
trường phía Nam và giữ vững được uy tín, thị phần của sản phẩm Hà Tiên 1 trên thị
trường, đồng thời đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho toàn thể cán bộ công nhân
viên trong công ty. Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho
những đổi thay đó? Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem
là vô cùng quan trọng. Với Cty CP XM Hà Tiên 1 việc hoàn thiện công tác Qtrị NNL
hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại
Cty CP XM Hà Tiên 1 thực chất chỉ là quản trị nhân sự mang nặng tính chất hành
chính. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập trong tình hình mới cần phải có những thay đổi
căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại.Việc
sáp nhập vào Công ty xi măng Hà Tiên 2 để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và
đầu tư phát triển thêm các dự án mới làm cho công tác QTrị NNL của công ty đòi hỏi
phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa.

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Phân tích hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” làm khoá luận tốt nghiệp để
đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công tác QTrị NNL tại công ty.

2.Nội Dung Và Đối Tƣợng Nghiên Cứu
2.1.Nội dung nghiên cứu:
Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự
phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì ? Chức năng và vai trò của phòng nhân sự ?
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 2/64


Những yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tài nguyên nhân sự ?
Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng ta phải biết tuyển mộ, tuyển

chọn đúng người vào làm việc. Để phát triển tài nguyên nhân sự, chúng ta phải có
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc và từ đó sẽ có cách để đánh giá thành
tích của nhân viên.

Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình QTrị NNL tại Cty CP XM
Hà Tiên 1, chúng ta cần tìm hiểu chung về công ty như: quá trình hình thành và phát
triển công ty, chức năng hoạt động , bộ máy tổ chức, tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh, tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty … Ngoài ra, còn có công tác
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công
tác. Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi
đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống.

2.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Cty CP XM Hà Tiên 1

3. Phạm vi nghiên cứu
Cty CP XM Hà Tiên 1 là một trong những doanh nghiệp sản xuất xi măng đi
tiên phong trong lĩnh vực áp dụng dây chuyền công nghệ mới của thế giới vào sản
xuất và kinh doanh. Công ty cần phải có đội ngũ tay nghề chuyên môn cao, thành thạo,
bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc. Muốn vậy công ty phải tuyển dụng và
bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích, động viên nhân viên,
môi trường không khí làm việc vui tươi, thoải mái,chuyên nghiệp… Thành công đó
một phần là nhờ vào công tác QTrị NNL của các nhà quản trị của công ty.

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rộng lớn bao hàm nhiều yếu tố. Vì thời gian và
năng lực có hạn tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu một số hoạt động quản trị
nguồn nhân lưc tại công ty. Đây là một vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nhân sự tại Cty CP XM Hà Tiên 1.

4. . Phƣơng Pháp Nghiên Cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp.

Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi sâu vào phân tích, đánh giá thực
trạng. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản
lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày.
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 3/64


5. Bố Cục Đề Tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” được cấu trúc gồm 3 chương :
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC

CHƢƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 4/64



CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực( Qtrị NNL)
QTrị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management -
HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các
vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức.

QTrị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, QTrị NNL là một lĩnh vực vô cùng khó khăn và phức
tạp, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,
đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí
văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng
đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.)

Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi
một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi,
hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.


GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 5/64

1.2. Vai Trò Và Chức Năng Cơ Bản Của QTrị NNL
1.2.1.Vai trò của QTrị NNL
QTrị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI.
Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một
cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTrị NNL là một bộ phận cấu
thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản
trị cần hiểu và thực hiện QTrị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau :
- Thuê không đúng nhân viên.
- Thuê nhân viên làm không đúng việc.
- Số lượng nhân viên nhiều.
- Nhân viên làm không hết năng lực.
- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng…

Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có
kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn
nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.

Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức,
nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành
viên khác trong tổ chức. Do vậy QTrị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.

1.2.2.Chức năng cơ bản của QTrị NNL
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì QTrị NNL là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên.

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 6/64


cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng
chủ yếu sau :

1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định
nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp
dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của

doanh nghiệp.

1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và
cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.

GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 7/64


Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn :
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM).

1.3.Tầm Quan Trọng Của Qtrị NNL Trong Doanh Nghiệp
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành
công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có
nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô
ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy QTrị NNL là khởi điểm quan trọng
của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm
quan trọng của QTrị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi
hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức
trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc
hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức
hiện nay.

Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện
công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc
có hiệu quả”

GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 8/64

Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự
còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
QTrị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của
công ty. Nghiên cứu QTrị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công
việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.




GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 9/64



CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

2.1.Giới thiệu về công ty
CTy CP XM Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty công nghiệp xi măng
Việt Nam tại miền Nam. Hơn 45 năm hình thành và phát triển công ty đã góp phần
đáng kể vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã cung cấp
cho thị trường trên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục
vụ các công trình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân
dụng.
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN I

Tên tiếng Anh: HA TIEN I CEMENT JOINT STOCK COMPANY
Mã công ty: HT1
Logo của công ty:
Slogan: Lớn Mạnh Do Bạn Và Vì Bạn
Địa chỉ: 360-Bến Chương Dương-P.Cầu Kho-Q1-TPHCM
Website:
Vốn điều lệ: 1.100.000.000.000 ( Một nghìn một trăm tỷ đồng)

2.1.1.Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển
Công ty xi măng Hà Tiên 1 tiền thân là Nhà máy xi măng Hà Tiên do hãng
VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị. Năm 1964, Nhà máy chính thức
đưa vào hoạt động với công suất ban đầu là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương,
280.000 tấn xi măng/năm tại Nhà máy Thủ Đức.

Năm 1974, Nhà máy Xi măng Hà Tiên đã ký thỏa ước tín dụng và hợp tác với
hãng POLYSIUS (Pháp) để mở rộng nhà máy, nâng công suất thiết kế từ 300.000 tấn
xi măng/năm lên đến 1.300.000 tấn xi măng/năm. Thỏa ước này sau giải phóng được
chính quyền Cách Mạng trưng lại vào năm 1977.

Năm 1981, Nhà máy Xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măng
Kiên Lương và nhà máy xi măng Thủ Đức. Và đến năm 1983, hai Nhà máy được sát
nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên.
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 10/64


Ngày 19/08/1986, máy nghiền số 3 chính thức đi vào hoạt động và đến tháng
2/1991 dây chuyền nung clinker ở Kiên Lương cũng được đưa vào hoạt động đưa công
suất của toàn Nhà máy lên 1.300.000 tấn xi măng/năm.

Năm 1993, Nhà máy lại tách thành hai Công ty la Nhà máy Xi măng Hà Tiên 2
(Cơ sở sản xuất tại Kiên Lương) với công suất là 1.100.000 tấn clinker/năm và 500.000
tấn xi măng/năm; Nhà máy Xi măng Hà Tiên1 (Cơ sở sản xuất tại Thủ Đức –
Tp.HCM) với công suất là 800.000 tấn xi măng/năm.

Ngày 01/04/1993, Công ty Cung ứng Vật Tư số 1 được sát nhập vào Nhà máy
Xi măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 139/BXD -TCLĐ của Bộ Xây dựng.

Ngày 30/09/1993, Nhà máy Xi măng Hà Tiên 1 được đổi thành Công ty Xi
măng Hà Tiên 1 theo quyết định số 441/BXD-TCLĐ của Bộ Xây Dựng.

Ngày 03/12/1993, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã ký hợp đồng liên doanh với
tập đoàn Holderbank - Thụy Sĩ thành lập Công ty Liên Doanh Xi măng Sao Mai ( nay
là Holcim ) có công suất là 1.760.000 tấn xi măng/năm. Tổng số vốn đầu tư 441 triệu
USD, vốn pháp định 112,4 triệu USD trong đó Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đại diện
35% tương đương 39,34 triệu USD.

Tháng 04/1995, được thừa ủy nhiệm liên doanh giữa Tổng Công ty Xi măng
Việt Nam với Supermix Asia Pte Ltd (Malaysia va Singapore), Công ty tham gia Liên
Doanh Bê Tông Hỗn Hợp (SPMV) với công suất thiết kế100.000m3 bê tông/năm.Vốn
pháp định là 1 triệu USD trong do Công ty xi măng Hà Tiên 1 đại diện 30% tương
đương 0,3 triệu USD.

Ngày 21/01/2000, Công ty Xi măng Hà Tiên1 đã thực hiện cổ phần hóa Xí
nghiệp Vận tải trực thuộc Công ty thành Công ty Cổ phần Vận tải Hà Tiên, trong đó
Công ty Xi măng Hà Tiên 1 nắm giữ 30% cổ phần tương đương 14,4 tỷ đồng.

Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố
chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành công Công ty cổ phần theo Quyết định

số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng về việc điều chỉnh phương án cổ phần và chuyển
Công ty Xi măng Hà Tiên 1 thành Công ty cổ phần Xi măng Hà Tiên 1 và chính thức
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 11/64


hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103005941 của Sở Kế Hoạch
– Đầu tư Tp.HCM cấp ngày 18/01/2007 với vốn điều lệ ban đầu là 870 tỷ đồng.

Ngày 30/3/2007,Lễ khởi công xây dựng Trạm Nghiền và Phân phối xi măng
Phía Nam tại Phú Hữu, Q9, Tp.HCM.

Ngày 31/3/2007, Lễ khởi công xây dựng nhà máy xi măng Bình Phước tại
huyện Bình Long, tỉnh Bình Phước.

Ngày 13/11/2007, Ngày giao dịch cổ phiếu đầu tiên của Công ty Cổ phần Xi
măng Hà Tiên 1 với mã chứng khoán HT1, doanh nghiệp đầu tiên ngành xi măng phía
Nam niêm yết trên Sàn giao dịch chứng khoán TP. HCM.

Ngày 11/2007,Công ty xi măng Hà Tiên 1 chào đón tấn xi măng thứ
33.333.333.Với con số này Hà Tiên 1 được công nhận là Công ty có số lượng xi măng
bán ra nhiều nhất trên thị trường phía Nam.

Ngày 30/10/2008,Trạm nghiền xi măng Phú Hữu chính thức xuất xưởng tấn xi
măng đầu tiên.

Ngày 24/12/2008, ra mắt thương hiệu xi măng ViCem – Hà Tiên 1 đồng bộ với
Tổng Công ty Công Nghiệp Xi măng Việt Nam (ViCem), một trong những bước đi
nhằm thực hiện chiến lược củng cố thị phần và duy trì vị trí số 1 tại thị trường xi măng

ở Việt Nam.

Ngày 13/7/2009, phát hành thêm cổ phiếu tăng vốn điều lệ lên 1.100 tỷ đồng.

Ngày 12/11/2009, Trụ sở chính của Công ty chuyển về hoạt động tại địa chỉ:
360 Bến Chương Dương, phường Cầu Kho, quận 1 – TPHCM.
Sắp tới Cty CPXM Hà Tiên 1 sẽ đổi tên thành Cty CP ViCem Hà Tiên

- Thành lập các chi nhánh mới :
+ Nhà máy xi măng Bình Phước, địa chỉ : Xã Thanh Lương - Huyện Bình Long -
Tỉnh Bình Phước.
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 12/64


+ Trạm nghiền Thủ Đức, địa chỉ : Km8, Xa lộ Hà Nội – Phường Trường Thọ-
Q.Thủ Đức – TPHCM
.
+ Trạm nghiền Phú Hữu, địa chỉ : Phường Phú Hữu – Q.9- TPHCM.

Ngày 29/12/2009, Đại hội đồng cổ đông bất thường năm 2009 của Công ty đã
thông qua việc sáp nhập Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 2 vào Công ty cổ phần xi
măng Hà Tiên1, đánh dấu bước khởi đầu của một giai đoạn phát triển mới của Công ty.

2.1.2.Chức năng , nhiệm vụ của công ty
Cty CP XM Hà Tiên 1 thực hiện 3 chức năng là : cung ứng, sản xuất và tiêu thụ
xi măng. Ngoài ra công ty còn có thêm chức năng là nhập khẩu xi măng nhằm bình ổn
giá xi măng trên thị trường.

Công ty sản xuất xi măng cung cấp chủ yếu cho các tỉnh khu vực phía Nam đáp
ứng nhu cầu xây dựng ngày càng gia tăng. Bên cạnh đó công ty còn cung cấp xi măng
cho các tỉnh Tây Nguyên .

Nhằm đảm bảo cho sự phát triển không ngừng và bền vững, ngoài việc sản xuất
xi măng, bên cạnh đó công ty thực hiện đa dạng hóa sản phẩm gồm: gạch các loại, vữa
xây tô, cát tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu và đưa sản phẩm vào thị trường tiêu thụ.
Hiện nay, sản phẩm của công ty chưa đáp ứng đủ lượng cầu của thị trường, do đó công
ty đã triển khai thực hiện đồng thời 2 dự án đầu tư với tổng sản lượng đạt 3 200.000
tấn xi măng/năm, cụ thể:

- Dự án nhà máy xi măng Bình Phước tại xã Thanh Lương - TX Bình Long - Bình
Phước với công suất 1.760.000 tấn clinker/năm và 2.200.000 tấn xi măng/năm.
- Dự án Trạm tiếp nhận, nghiền và phân phối xi măng tại Phú Hữu - Quận 9 - Tp. Hồ
Chí Minh với công suất 1.000.000 tấn xi măng/năm.

2.1.3.Sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ của các phòng ban
Cty CP XM Hà Tiên1 xây dựng sơ đồ tổ chức hoạt động theo mô hình ma trận
trực tuyến chức năng, tránh được sự chỉ đạo chồng chéo giữa các phòng ban, phân
xưởng có thể thích ứng được yêu cầu đặt ra hiện nay tại công ty vừa sản xuất kinh
doanh vừa mở rộng đầu tư các lĩnh vực. Giữa người lãnh đạo với người thừa hành có
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 13/64


mối quan hệ trực tiếp. Các phòng ban có nhiệm vụ hoạt động theo chức năng nhiệm vụ
đã được phân công đồng thời hỗ trợ các đơn vị thuộc khối dự án, tất cả các đơn vị hoạt
động theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị mình, điều hành theo mục tiêu, ngân sách đã
xây dựng hàng năm và phối hợp kiểm soát lẫn nhau theo các quy chế và qui trình đã

được ban hành, tham mưu cho ban lãnh đạo công ty và hệ thống quản lý. Loại hình này
đảm bảo hiệu quả và hiệu lực nhanh của các quyết định quản trị, cho phép ban lãnh đạo
công ty luôn nắm được tình hình công ty thông qua kiểm soát mục tiêu và ngân sách
của các đơn vị, báo cáo của các phòng ban chức năng và của phân xưởng.

Mặt khác, cơ cấu tổ chức theo mô hình ma trận vừa kết hợp sự chỉ đạo trực
tuyến của cấp trên vừa liên kết, phối hợp giữa các phòng ban, khối phòng ban với Ban
quản lý dự án để quá trình giải ngân và vay vốn diễn ra nhanh chóng, dễ dàng hơn.
Đồng thời, ngân sách của từng phòng ban trong công ty mang tính tự chủ, riêng biệt.
Do đó, có thể hỗ trợ cho các phòng ban phối hợp nghiệp vụ mà không cần phải xin ý
kiến, giúp giảm thiểu các công đoạn cồng kềnh màq trước đây công ty đã mắc phải.






GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn

SVTT: Lê Tiến Dũng Page 14/64


2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty ( Nguồn: phòng tổ chức hành chính)