Chế độ pháp lý về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thừa Thiên Huế

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, khi đất nước ta chuyển sang nền kinh tế thị
thường, hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, tiền lương là một trong
những chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô quan trọng của Nhà nước nhằm phân
phối, điều chỉnh thu nhập, phân bố và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, nhất
là các nguồn lực cho tăng trưởng và phát triển kinh tế. Trong đó chính sách tiền
lương trong khu vực sản xuất kinh doanh là một trong những nội dung cơ bản
của chính sách kinh tế - xã hội.
Đối với doanh nghiệp xu hướng tối đa hóa lợi nhuận và áp lực cạnh tranh là
rất lớn. Bởi vậy tiền lương là giá cả sức lao động, phải có tính cạnh tranh vì tiền
lương là đầu vào của chi phí sản xuất, được hạch toán trong giá thành sản xuất.
Tiền lương trả cho người lao động làm công ăn lương phải phụ thuộc vào kết
quả đầu ra. Cụ thể là; tiền lương đối với người lao động là nguồn thu nhập chủ
yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà
họ đã hao phí. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách
tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với
công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái
làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt,
người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc
không công bằng trong việc trả lương thì không kích thích được người lao động
thậm chí họ bỏ việc.
Với tính ưu việt và tầm quan trọng của tiền lương, để thực hiện nguyên tắc
cơ bản nhất của luật lao động là: “Bảo vệ người lao động” Nhà nước ta đã ban
hành nhiều văn bản pháp luật về tiền lương như: Hiến pháp, Bộ luật lao động,
Nghị định, Thông tư..., và còn quy định nhiều điều khoản khác về tiền lương
nhằm đảm bảo tạo cơ sở pháp lý quan trọng để điều chỉnh về chế độ tiền lương.
Thực tế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chế độ tiền lương đã được áp
dụng tương đối đồng bộ và đạt được những kết quả bước đầu khả quan. Tiền
1

lương đã thực sự là một chính sách kinh tế - xã hội.
+ Là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động.
+ Là công cụ để bảo vệ quyền lợi công bằng cho người lao động tham gia
vào quan hệ lao động.
+ Là công cụ để nhà nước thực hiện điều tiết thu nhập dân cư và bảo đảm
công bằng xã hội.
+ Tiền lương cũng là cơ sở để các bên thỏa thuân khi giao kết hợp đồng
đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên.
Ngoài ra tiền lương là công cụ đòn bẩy tích cực trong việc đóng góp vào
thu lợi nhuận của doanh nghiệp và là một nguồn thu, góp phần vào GDP của nhà
nước là công cụ kích thích và tích lũy.
Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, hệ thống tiền lương nói
chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói riêng vẫn còn một số
hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn, vẫn còn
khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp dụng. Quá trình thực hiện
chính sách tiền lương còn một số vi phạm. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Chế độ
pháp lý về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh
Thừa Thiên Huế” nhằm tìm hiểu các quy định của pháp luật về tiền lương trong
các doanh nghiệp, đánh giá thực tiễn áp dụng tại tỉnh Thừa Thiên Huế và đề xuất
một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương và nâng cao hiệu
quả áp dụng trên thực tế.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:
- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền lương,
bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về tiền lương
trong doanh nghiệp.
- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Thừa Thiên Huế
nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong quá trình áp dụng.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương.
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như: Bộ

luật lao động, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn thực hiện....Nội dung khóa
2
luận giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy đinh của pháp
luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của các doanh nghiệp tại
tỉnh Thừa Thiên Huế.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận này tôi đã sử dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-LêNin và tư tưởng Hồ Chí Minh kết hợp với các phương pháp sau:
Kết hợp phương pháp diễn dịch với phân tích để làm rõ nội dung cần
nghiên cứu.
Kết hợp phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp để tìm ra những nguyên
nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những hạn chế, từ
đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện.
4. Mục đích nghiên cứu.
Từ khi nền kinh tế nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường tiền lương là một
vấn đề được Nhà nước quan tâm đặc biệt là các doanh nghiệp và người lao động. Nó
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ; chính trị, kinh tế, xã hội, pháp luật....Chọn đề tài
tiền lương làm đối tượng nghiên cứu, chúng ta có điều kiện đi sâu phân tích những
vấn đề lý luận chung và các quy định của pháp luật về tiền lương.
Trên cơ sở khảo sát, đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh
nghiệp tại tỉnh Thừa Thiên Huế, rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập
của pháp luật tiền lương và những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong
các doanh nghiệp tại tỉnh Thừa Thiên Huế. Từ đó đề ra những giải pháp góp
phần hoàn thiện pháp luật tiền lương, tìm hướng khắc phục khó khăn trong quá
trình tổ chức quản lý, thực thi pháp luật.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần tài liệu tham khảo, khóa luận
còn có hai chương.
Chương 1: Khái quát về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương
Chương 2: Thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Thừa

Thiên Huế và một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương.
3
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1 Khái quát tiền lương
1.1.1. quá trình hình thành và phát triển của tiền lương ở Việt Nam.
Từ ngày nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ra đời, Đảng và Nhà nước ta
luôn quan tâm đến đời sống nhân dân, đặc biệt là công nhân viên chức và người
lao động làm việc trong các doanh nghiệp. Nhà nước ta luôn cải cách chính sách
tiền lương cho phù hợp với sự thay đổi của kinh tế - xã hội. quá trình hình thành
và phát triển tiền lương ở Việt Nam được thể hiện như sau:
Những ngày đầu thành lập nước, chưa có doanh nghiệp Nhà nước chỉ có
một số doanh nghiệp trưng thu của chế độ cũ để lại. Tiền lương giai đoạn này
vẫn theo tiền lương và phụ cấp của chế độ cũ để lại. Đến tháng 7-1946, Sắc lệnh
số 133/SL ấn định lương tối thiểu của công chức các ngành (mỗi tháng 150 đồng
= 15kg gạo cho Hà Nội và 130 đồng = 13 kg gạo cho Hải Phòng và các tỉnh
khác có phụ cấp bổ túc gạo đắt cho bản thân, vợ và đến con thứ tư. Đến tháng
2/1947 lương tối thiểu nâng lên 180 đồng và lương tối đa là 600 đồng).
Tháng 5/1948 chế độ công chức mới được ban hành có một thang lương
với 5 ngạch công chức, đến tháng 2/1950 lương tối thiểu được nâng lên từ 220
đồng đến 250 đồng.
Từ năm 1950 chiến sự còn lan rộng, giá sinh hoạt mỗi nơi mỗi khác, giá trị
thực tế của đồng tiền giảm. Tháng 5/1950 Sắc lệnh 77/SL quy định công nhân
giúp việc của Chính phủ áp dụng thang lương chung 18 bậc. Sắc lệnh số 98/SL
ấn định lương và phụ cấp hằng tháng theo giá gạo.
Tháng 12/1955, Nghị định 650/TTg quy định chế độ tiền lương mới, thực
hiện trả lương bằng tiền thêm cung cấp nhà ở, giường, chiếu, điện, nước, quy
định thang lương 17 bậc có bậc riêng cho cán bộ dân cử, thang lương 11 bậc cho

các bộ nhân viên kỷ thuật nhà nước, thang lương 8 bậc cho cơ quan xí nghiệp
nhà nước, thang lương 6 bậc cho lao động phổ thông xí nghiệp .
4
Từ những năm 1960 Đảng và Nhà nước tập trung tiến hành cải tạo xã hội
chủ nghĩa. Ban chấp hành trung ương Đảng họp hội nghị lần thứ 13 đã quyết
định vấn đề cải cách tiền lương. Thang lương công nhân cơ khí 8 bậc làm cơ sở
xây dựng thang lương các nghề khác.Tháng 7/1960 Chính phủ ra nghị định
25/CP về chế độ lương khu vực sản xuất gồm 7 thang lương.
Sau tháng 4/1975 nước nhà được thống nhất nhưng do hậu quả nặng nề của
chiến tranh, phải tổ chức lại nền kinh tế, chính sách tiền lương lúc này còn bao
cấp và mất ý nghĩa là đòn bẩy kích thích và bù đắp. Năm 1985 Trung ương
Đảng họp hội nghị lần thứ 8 khóa 5, Nghị định 235/HĐBT ban hành hệ thống
tiền lương mới. Lương tối thiểu ấn định là 220 đồng/tháng, bội số lương hành
chính là 3,5. Hệ số lương trong các ngành sản xuất so với lương tối thiểu là 1.05
đến 1.6 có 5 thang lương và 15 bảng lương.
Từ năm 1986 Nhà nước ta chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý
của nhà nước, đã phải chuyển mức lương lên 102,275% so với năm 1985, các xí
nghiệp Nhà nước tự chi trả tiền lương, ngân sách Nhà nước không bao cấp.
Tháng 5/1993 Ban bí thư trung ương Đảng ra quyết định số 69/QĐTW đề án cải
cách tiền lương, Chính phủ đã ban hành các Nghị định 25/Chính phủ, 26/Chính
phủ về quy định tạm thời chế độ tiền lương mới. Mức lương tối thiểu là 120
nghìn đồng /tháng, bội số là 10, trong đó bảng lương thì so với lương tối thiểu,
bảng lương công chức từ 1 đến 8.5, bảng lương doanh nghiệp từ 1 đến 7.06.
Trước sự thay đổi của nền kinh tế khu vực và thế giới, để phù hợp với điều
kiện đó năm 1994 Bộ luật lao động ra đời đánh dấu một bước ngoặt quan trọng,
tạo cơ sở pháp lý cho các bên khi quan hệ lao động, đặc biệt là về tiền lương.
Đến nay Bộ luật đó đã qua hai lần sửa đổi và bổ sung vào năm 2002 và 2006 để
phù hợp với sự thay đổi của kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó các cơ quan Nhà nước
đã ban hành những Nghị định, Thông tư để điều chỉnh về chế độ tiền lương.
Qua quá trình hình thành và phát triển của pháp luật tiền lương và thực tiển

áp dụng, pháp luật tiền lương ở Việt Nam có những ưu điểm và hạn chế sau.
• Về mặt ưu điểm:
Tiền lương là cơ sở để bảo vệ người lao động trước sức ép của cơ chế thị
trường.
5
Tiền lương là cơ sở để nhà nước có có chính sách điều tiết thu nhập. Bên
cạnh đố pháp luật tiền lương là hành lang pháp lí để các chủ thể thực hiện quyền
và nghĩa vụ của mình.
• Về mặt hạn chế:
Chính sách tiền lương chưa thực sự theo kịp sự phát triển của các quan hệ
lao động phong phú và đa dạng trong nền kinh tế thi trường hiện nay.
Chính sách tiền lương áp dụng đối với một số nghề, một số vùng chưa đáp
ứng được với yêu cầu thực tế.
Tóm lại, sự hình thành và phát triển của pháp luật về tiền lương là một quá
trình thay đổi theo hướng ngày càng hoàn thiện, thể hiện chính sách của Đảng và
nhà nước đối với chính sách tiền lương để bảo vệ người lao động. Với sự phát
triển của pháp luật tiền lương, chúng ta đã thấy được rằng chính sách tiền lương
luôn thay đổi để đáp ứng được tình hình thực tế, sự phát triển kinh tế và xã hội
của đất nước. Bên cạnh đó, pháp luật tiền lương luôn thay đổi để đảm bảo quyền
lợi cho các chủ thể đặc biệt là việc mở rộng thang lương, bảng lương có ý nghĩa
thiết thực đối với đời sống của nhân dân.
1.1.2. Khái niệm tiền lương
Tiền lương không chỉ là một phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu
của các chính sách xã hội liên quan đến trực tiếp cuộc sống của người lao động.
Thuật ngữ tiền lương đã được nhiều tạp chí đề cập đến.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tiền lương:
- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có quan điểm về tiền lương “Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có
thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử

dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Điều 1- Công ước số 45 năm 1949).
Bên cạnh đó tiền lương còn được tiếp cận dưới phương diện về kinh tế, xã
hội và phương diện về pháp lý.
- Dưới góc độ kinh tế: Với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa, có thể hiểu
6
tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được
hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động trả cho người lao
động. Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho việc thuê mướn sức lao động,
là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất,cấu thành nên chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Tiền lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp vừa là lợi ích kinh tế, thu nhập của người lao động.
- Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích là động cơ chủ yếu để người
lao động tham gia quan hệ lao động, bên cạnh đó tiền lương là một vấn đề nhạy
cảm của quan hệ lao động và sự thống nhất, ổn định bền vững của quan hệ lao
động, đảm bảo được cuộc sống ổn định, ấm no của người lao động.
- Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền tệ mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ
được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động trên
cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Theo Điều 55 Bộ
luật lao động năm 1994 quy định “Tiền lương của người lao động do hai bên
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suât lao động và hiệu
quả công việc. Mức lương của người lao độmg không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Có thể nói khái niệm tiền lương dưới phương diện pháp lý mang những đặc
trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất, về chủ thể tham gia trong quan hệ pháp luật về tiền lương.
Chủ thể tham gia bao gồm: Người lao động và người sử dụng lao động.
Trong đó người sử dụng lao động là người trả lương cho người lao động, còn

người lao động thông qua việc bán sức lao động của mình họ sẽ được nhận giá
trị tiền tệ trên cơ sở lao động bỏ ra.
- Thứ hai, về điều kiện trả lương.
Điều kiện để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động khi họ
hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng hoặc theo pháp luật quy định.
- Thứ ba, về căn cứ trả lương cho người lao động.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận, khi người sử dụng
lao động trả lương cho họ cần phải căn cứ vào: Năng suất, chất lượng và hiệu
7
quả công việc được giao, ngoài tiền lương cũng phụ thuộc vào khu vực làm việc
và tính chất công việc mà người lao động thực hiện.
Khi trả lương cũng căn cứ vào quy định của pháp luật, đó là tiền lương tối
thiểu, các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương.....
- Thư tư, về bản chất của tiền lương.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, thị trường sức lao động hoạt động
theo quy luật cung cầu, người lao động và người sử dụng lao động có quyền
thỏa thuận về mức tiền lương, khi kinh tế - xã hội thay đổi thì kéo theo tiền
lương cũng thay đổi theo. Bên cạnh đó khi người lao động bỏ ra nhiều công sức
thì họ được nhận được tiền lương xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra.
Như vậy, tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của
doanh nghiệp và người lao động. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, tiền
lương là giá cả cho một loại hàng hóa. Tuy nhiên sức lao động là một loại hàng
hóa đặc biệt bởi thuộc tính nảy sinh giá trị và gắn liền với yếu tố con người, do
đó chế độ chính sách về tiền lương do Nhà nước quy định một mặt tôn trọng sự
khách quan của các quy luật cung cầu, giá trị trong thị trường, mặt khác phải
xuất phát từ yêu cầu là quan tâm tới toàn diện mục đích, động cơ làm việc, các
nhu cầu lợi ích kinh tế của người lao động và người sử dụng lao động và của
toàn xã hội.
1.1.3. Bản chất của tiền lương
Trong mổi giai đoạn khác nhau thì cách tiếp nhận về bản chất tiền lương

khác nhau.Tuy nhiên có hai cách nhận thức cơ bản nhất về bản chất tiền lương.
Lao động của con người là một trong những yếu tố quan trọng và giữ vai
trò quyết định trong quá trình sản xuất – kinh doanh, được biểu hiện ở khả năng
tư duy sáng tạo. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hầu hết các doanh
nghiệp đều thuộc sở hữu Nhà nước và hoạt động sản xuất, kinh doanh để thực
hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước đặt ra. Lúc bấy giờ, sức lao động
chưa được coi là hàng hóa, nên người sử dụng lao động không thương lượng,
thỏa thuận với người lao động về tiền lương, tiền công mà đơn phương ấn định
mức lương của người lao động trên cơ sở thang lương, bảng lương của Nhà
nước. Khi đó người lao động chỉ biết chấp nhận các điều kiện lao động do người
8
sử dụng lao động đơn phương đưa ra để đưa vào làm việc với mức lương được
quy định sẵn trong thang lương, bảng lương của người sử dụng lao động.
Kể từ khi nước ta xóa bỏ cỏ chế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang nề
kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các nhà hoạch định chính
sách tiền lương đã thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền
lương. Nhà nước đã công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù hàng hóa sức
lao động, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù
trao đổi, phạm trù giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện
bằng tiền giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường
khác thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu. Do đó, người lao
động có quyền thương lượng, thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc
làm và điều kiện lao động khác phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực của
mình. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được ghi trong
hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động theo
năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nhà nước chỉ quy định mức lương
tối thiểu và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương cho người lao động không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trong từng thời kỳ.
Mức lương tối thiểu ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao

động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được
dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Trên cơ sở
mức lương tối thiểu và mức lương cụ thể đã thỏa thuận với người lao động,
người sử dụng lao động có quyền lựa chọn một trong các hình thức sau để trả
lương cho người lao động: trả lương theo thời gian ( giờ, ngày, tháng, tuần) hoặc
theo sản phẩm khoán. Nhưng người lao động phải duy trì hình thức trả lương đã
chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động.
Tiền lương có vai trò to lớn trong xã hội, luôn gắn liền với người lao động.
Chính vì vậy, tiền lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ
chế thị trường phải đáp ứng các điều kiện: tiền lương phải thực sự là thước đo
cho mỗi hoạt động của mỗi cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy
kinh tế, tiền lương không phù hợp, phản ánh sai lệch sức lao động, nó sẽ cản trở
9
tính năng động, sáng tạo của người lao động và kìm hãm sự phát triển của doanh
nghiệp của nền kinh tế.
1.1.4. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong đời sống người lao động cũng
như đối với doanh nghiệp. Tiền lương là cơ sở để các bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động đồng thời tiền lương cũng là căn cứ xác lập và giải quyết tranh
chấp. Tiền lương có rất nhiều chức năng như sau:
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động.
Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác, sức lao động củng được trả công
căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường.
Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hịên một phần sức lao động mà
mổi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn
cứ để thuê mướn lao động, tiền lương là cơ sở để người lao động tạo ra sự linh
hoạt trong việc thuê mướn lao động với những công việc khác nhau sẽ có mức
lương khác nhau.
Chức năng thước đo giá trị phẩn ánh thông qua thang lương, bảng lương,

bậc lương và hệ số lương
- Chức năng tái sản xuất sức lao động.
Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người lao động sau quá trình sử
dụng súc lao động thì họ phải được bù đắp sức lao động đã bỏ ra, họ cần có thu
nhập bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu).
Do vậy tiền lương là cơ sở giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao
phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh.
Mặt khác, do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng
tăng nhanh về quy mô, về chất lượng. Để đáp ứng được yêu cầu đó thì tiền
lương phải đủ để họ duy trì và phát triển sản xuất lao động với ý nghĩa cả về số
lượng lẫn chất lượng.
- Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Để thực hiện chức năng đó khi người lao động làm việc có năng suất cao,
hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương để kích
10
thích người lao động. Khi tiền lương làm động lực cho người lao động hăng hái
làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho
việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được
phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ.
- Chức năng tích lũy.
Để thực hiện chức năng này thì tiền lương là phần thu nhập chủ yếu trong
tổng số thu nhập của họ. Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc
sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Ngoài các chức năng trên thì tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý
lao động trong các đơn vị sản xuất kinh doanh trở nên dễ dàng và tiền lương còn
góp phần hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá
trình lao động.
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương
- Thứ nhất, trả lương phải trên cơ sở sự thỏa thuận giữa người lao động

với người sử dụng lao động không được thỏa thuận thấp hơn mức lương ấn
định của Nhà nước.
Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do của hai bên khi ký kết hợp đồng lao
động. Nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham gia ký kết hợp đồng lao
động. Mặt khác pháp luật quy định mức lương tối thiểu là bắt buộc các bên thỏa
thuận không được thấp hơn giới hạn này nhằm mục đích tôn trọng cái riêng tư
của các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo tính hợp pháp của pháp luật để
đảm bảo sự linh hoạt trong việc trả lương khi trong điều kiện lao động khác
nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau thì tiền lương
sẽ khác nhau và tránh được sự lạm dụng sức mua của người sử dụng lao động,
đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước sức ép của nền kinh tế thị trường,
đảm bảo nhu cầu tối yếu cho người lao động.
- Thứ hai, tiền lương phải được trả theo năng suất, chất lương lao động
và hiệu quả công việc.
Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy
để tái sản xuất mở rộng, tăng năng suất lao động là điều kiện để phát triển sản
11
xuất. Mặt khác, tiền lương là biểu hiện của giá trị sức lao động và nó chịu sự chi
phối bởi năng suất lao động và các quy luật cung cầu về sức lao động trên thị
trường, nên khi tính lương trả cho người lao động, người sử dụng lao động phải
tính đến năng suất chất lượng và hiệu quả công việc.
- Thứ ba, tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại
nơi làm việc.
Tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để đảm bảo sinh hoạt và cuộc
sống của người lao động cũng như gia đình của họ. Nguyên tắc này đặt ra nhằm
mục đích bảo vệ quyền và lợi ích tối đa của người lao động việc trả lương và
hạn chế được nhiều nguyên nhân như: Trả lương chậm, khấu trừ tiền lương sai
quy định, trả lương không đủ, gây khó khăn phiền hà hà cho người lao động.
Trong một số trường hợp pháp luật cho phép chủ sử dụng lao động được trả
lương thông qua cai thầu, hoặc trung gian, qua ngân hàng...nhằm mục đích quản

lý được nguồn thu nhập của người lao động để người lao động thực hiện nghĩa
vụ của mình đối với Nhà nước và không gây phiền hà, khó khăn, nhanh gọn cho
cảc các bên trong quan hệ lao động.
1.1.6. Các hình thức trả lương
Điều 58 luật lao động 2002 sữa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động 1994 quy định các hình thức trả lương sau:
* Trả lương theo thời gian.
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính
lương cho từng người lao động.
Trả lương theo thời gian có 4 hình thức:
- Trả lương theo tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo
bậc lương đã sắp xếp và các khoản phụ cấp nếu có áp dụng đối với người lao
động không xác định được trước khối lượng công trình hoàn thành.
Lương tháng = Mức lương theo bảng lương + phụ cấp( nếu có)
- Trả lương theo tuần: Là mức lương trả cho người lao động theo tuần và
được tính theo công thức
- Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số
giờ làm việc thực tế của họ.
12
Lương công nhật: Là tiền lương thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động, làm việc ngày nào hưởng ngày ấy theo quy định của
từng loại công việc.
- Lương giờ: Là tiền lương được tính và trả theo giờ.
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định
trong việc trả lương và dự toán tiền lương của doanh nghiệp. Nhưng trả lương
theo thời gian thường mang tính bình quân, không khuyến khích được tính tích
cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối lao động.
Trên thực tế các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lưong này chủ
yếu là các doanh nghiệp Nhà nước và các doanh nghiệp có viêc làm và kinh
doanh ổn định.

* Trả lương theo sản phẩm.
Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số và chất lượng của
công việc đã hoàn thành. Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào đơn giá
tiền lương của đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã sản xuất ra.
* Trả lương theo khoán.
Hình thức này áp dụng với các công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ
không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm nhân viên
hoặc một người hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Hình thức trả lương theo sản phẩm và theo khoán khá phù hợp với nguyên
tắc phân phối theo lao động, gắn thu nhập với người lao động với kết quả sản
xuất kinh doanh, khuyến khích người lao động hăng say lao động, nâng cao
năng suất. Tuy nhiên hai hình thức này làm cho người la động ít quan tâm đến
máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý đến chất lượng, không
tiết kiệm nguyên vật liệu và không quan tâm đến tập thể.
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương
Chế độ tiền lương là tổng hợp những quy định của Nhà nước nhằm xác định
các mức lương, hình thức và cách thức trả lương để người lao động và người sử
dụng làm căn cứ thỏa thuận và tiến hành trả lương trong quan hệ lao động.
Chế độ tiền lương được nhà nước quy định để nhằm mục đích:
-Là cơ sở pháp lí để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận
13
với nhau khi ký kết hợp đồng lao động.
- Là căn cứ để các bên trong quan hệ lao động thực hiện các quy định của
pháp luật về kinh tế, tài chính..., đồng thời là căn cứ để giải quyết tranh chấp về
tiền lương có thể xảy ra,
- Là công cụ pháp lý để nhà nước thực hiện việc điều tiết thu nhập dân cư,
bảo đảm công bằng xã hội, định hướng phân công lao động xã hội.
1.2.1. Tiền lương tối thiểu
* Khái niệm
Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm

công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và trong môi trường lao động
bình thường. Nó đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu
sinh hoại hiết yếu để tái sản xuất lao động của bản thân và dành một phần để
nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
Theo Điều 56 Bộ luật lao động 1994 quy định “Mức lương tối thiểu được
ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động lam công việc đơn giản
nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đáp sức lao động giản đơn là một
phần tích lủy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
mức lương cho các loại lao động khác”.
Từ khái niệm trên cho thấy, tiền lương tối thiểu có những đặc điểm sau:
- Được xác định với trình độ lao động đơn giản nhất,
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao
động bình thường,
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ cần thiết,
- Tương ướng với tư liệu sinh hoạt chủ yếu của vùng có mức giá trị trung bình.
* Căn cứ quy định tiền lương tối thiếu
Việc xác định tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định, tuy nhiên khi quy
định mức lương tối thiểu phải căn cứ những điểm sau đây:
- Nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình,
- Mức tiền lương trung bình chung của cả nước,
- Mối tương quan về điều kiện sống giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế, năng xuất lao động.....
14
Căn cứ đó luôn luôn có sự thay đổi, vậy khi các căn cứ đó thay đổi thì
chúng ta phải điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho hợp lý.
* Ý nghĩa của tiền lương tối thiểu.
Tiền lương tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản đơn mà còn là
khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho người lao động trong toàn xã
hội. Chính vì thế các mức lương trong thang, bảng lương không được thấp hơn
mức lương tối thiểu.

Theo Điều 7 Bộ luật lao động 1994 quy định “Người lao động được trả
lương trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn
mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc......”
Vậy, tiền lương tối thiểu có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động,
người sử dụng lao động và nhà nước; điều đó được thể hiện.
- Thứ nhất, là công cụ của Nhà nước trên phạm vi toàn xã hội và trong
từng cơ sở kinh tế nhằm:
Hạn chế sự bốc lột đối với người lao động làm công ăn lương, bảo vệ sức
mua cho các mức lương khác nhau trước sự gia tăng của lạm phát và các yếu tố
kinh tế khác và giảm bớt được sự đói nghèo.
- Thứ hai, thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng
lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao động
- Thứ ba, đảm bảo có tính pháp lý của Nhà nước đối với người lao động có
tham gia quan hệ lao động trong mọi khu vực kinh tế. Là cơ sở để xây dựng hệ
thống thang lương, bảng lương và để các bên thỏa thuận tiền lương phù hợp với
điều kiện, khả năng và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
* Những quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay về tiền lương tối thiểu
Hệ thống tiền lương tối thiểu của một quốc gia được xây dựng phụ thuộc
vào mối tương quan kinh tế- chính trị - xã hội trong tưng quốc gia. Tiền lương
tối thiểu ở Việt Nam bao gồm các loại sau:
- Tiền lương tối thiểu chung:
Là mức lương áp dụng thống nhất trên phạm vi cả nước, là căn cứ để các mức
lương tối thiểu khác khi ban hành không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
15
Theo Điều 1 Nghị định 166/2007/NĐ-CP ngày 16 tháng 11 năm 2007 Quy
định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc
đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01 tháng 01
năm 2008 là 540.000 đồng / tháng
- Tiền lương tối thiểu vùng:

Là mức lương tối thiểu áp dụng cho từng vùng lãnh thổ nhất định, căn cứ
trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến các yếu tố đặc thù của vùng
lãnh thổ đó.
Xuất phát do có sự chênh lệch về giá cả sinh hoạt giữa các địa phương mà
tiền lương tối thiểu có thể khác nhau.
Theo Điều 2 Nghị định 110/2008/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2008 quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh
nghiệp, tổ hợp tác, hộ gia đình, cá nhân và tổ chức khác của Việt Nam có thuê
mướn lao động như sau “Mức lương tối thiểu vùng để trả công cho người lao
động làm việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các doanh
nghiệp quy định tại Điều 1 Nghị định này thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm
2009 là”:
1. Mức 800.000 đồng /tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng I.
2. Mức 740.000 đồng /tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng II.
3. Mức 690.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng III.
4. Mức 650.000 đồng/ tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng IV.
Tại Điều 1 Nghị định 111/2008/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2008 quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động Việt Nam làm việc cho
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức
quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam thực hiện từ ngày 01 thámg 01 năm
2009 theo các vùng như sau:
16
1. Mức 1200.000đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng I.
2. Mức 1080.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng II.

3. Mức 950.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng III.
4. Mức 920.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên
địa bàn thuộc vùng IV.
(Danh mục các địa bàn thuộc vùng I, II, III, IV tại phụ lục kèm theo)
- Lương tối thiểu ngành:
Là mức lương tối thiểu áp dụng cho một ngành nhất định, cũng căn cứ vào
trên mức lương tối thiểu chung và có tính đến yếu tố đặc thù của từng ngành
nghề đó.
Từ các quy định về tiền lương tối thiểu đã nêu trên, chúng ta thấy rằng
chính sách tiền lương do Chính phủ quy định là sự cụ thể hóa quy định của Bộ
luật lao động, là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận
mức tiền công cao hơn và giải quyết các vấn đề khác cho người lao động, theo
pháp luật quy định, tạo điều kiện hình thành giá tiền công trên thị trường, từng
bước thực hiện tính đúng, tính đủ tiền lương trong giá thành và trong lưu thông,
thúc đẩy quá trình đổi mới của doanh nghiệp gắn liền với tiền lương với năng
suất lao động, hiệu qủa sản xuất kinh doanh.
So với việc điều chỉnh mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp năm 2008,
lần điều chỉnh này mới; mức lương quy định theo 4 vùng, việc phân chia này
căn cứ theo giá cả sinh hoạt, mặt bằng tiền công, khả năng chi trả của doanh
nghiệp, thị trường lao động. Tuy nhiên tiền lương tối thiểu chưa được tính đúng,
tính đủ, nhưng thực tế cho thấy, việc này phải được làm từng bước vào sự
chuyển đổi của các doanh nghiệp theo kinh tế thị trường, tăng trưởng của nền
kinh tế và việc giải quyết các vấn đề bức xúc xã hội. Sự khác nhau của mức
lương tối thiểu giữa các khu vực theo loại hình doanh nghiệp đã tạo ra mặt bằng
tiền công khác nhau trên thị trường lao động dẫn đến cạnh tranh không lành
mạnh giữa các doanh nghiệp.
17
1.2.2. Hệ thống thang lương, bảng lương của người lao động trong
doanh nghiệp

Trong chính sách tiền lương, thang bảng lương là nội dung quan trọng. Để
hiểu được thế nào là thang lương, bảng lương, chúng ta cần phải hiểu.
* Thang lương
Là hệ thống các quy định nhằm xác định các mức lương tương ứng với
từng bậc ngành nghề nhất định trên cơ sở phân biệt trình độ chuyên môn khác
nhau giữa các nhóm người lao động.
Cơ cấu của thang lương bao gồm:
- Bậc lương
- Hệ số tiền lương
- Bội số của thang lương
Mỗi bậc trong thnang lương thể hiện mức phức tạp và mức tiêu hao lao động
của công việc. Trong một thang lương có thể có một hoặc một số nhóm lương thể
hiện điều kiện lao động nặng nhẹ, độc hại khác nhau của từng ngành nghề.
* Bảng lương
Áp dụng cho những đối tượng làm những công việc có tính chất đặc biệt,
đặc thù, kết quả lao động có tính chất trừu tượng.
Kết cấu của bảng lương bao gồm:
- Ngạch lương, mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức
phản ánh nội dung công việc và trình độ của công chức, viên chức.
- Hệ số mức lương: Là số mức lương khởi điểm của ngạch. Mỗi ngạch đều
có đều có hệ số mức lương chuẩn.
- Bậc lương thâm niên, thể hiện thâm niên công, viên chức đã làm việc
trong ngạch đó xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích công, viên chức
yên tâm làm việc.
* Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp
Tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp phụ thuộc vào sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khi xác định mức trả
lương cho người lao động trong doanh nghiệp dựa theo các yếu tố sau:
- Mức độ phức tạp của công việc.
18

- Mức độ tiêu hao lao động để hoàn thành một công việc.
Theo điều 57 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định:
“Sau khi tham khảo ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại
diện người lao động Chính phủ quy định các nguuyên tắc xây dựng thang lương,
bảng lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp
dụng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp”.
Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dung
lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Thang
lương, bảng lương phải đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở chính của người sử dụng lao
động và công bố công khai trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương cần tuân thủ các
nguyên tắc sau:
Theo khoản 1 Điều 5 Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy
định chi tiết và hướng dẩn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền
lương thì các doanh nghiệp phải tuân theo các nguyên tắc sau:
- Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh theo
công việc và ngành nghề đuợơc đào tạo.
- Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của
người lao động có trình độ quản lý chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao nhất với
người có trình độ thấp nhất.
- Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp
bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến
khích nâng cao trình độ, chuyên môn kỹ thuật, các tài năng, tích lũy kinh nghiệm.
- Mức lương bậc một của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định. Mức lương của ngành nghề hoặc công việc độc
hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của công việc hoặc ngành nghề có điều
kiện lao động bình thường.
Hệ thống thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp gồm:

- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân được xác định theo
19
ngành( hoặc một nhóm ngành) kinh tế kỹ thuật. Trong đó các ngành nghề phải
có tiêu chuẩn cấp bậc rõ ràng. Trong một thang lương có một hoặc một số nhóm
lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau của từng ngành
nghề. Mỗi nhóm lương có hệ số mức lương bậc một thể hiện yêu cầu đào tạo
ban đầu của nghề và hệ số bậc cao nhất thể hiện múc độ phức tạp kỹ thuật cao
nhất của công việc trong nghề. Số bậc và bội số của thang lương phản ánh mức
độ phức tạp của mỗi ngành nghề và được xác định căn cứ vào nội dung công
việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
- Bảng lương của công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng cho công nhân làm
việc ở những ngành nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không rõ ràng, không phân chia
được nhiều phức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí
của công nhân theo cương vị và trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong
bảng lương được xác định bởi mỗi trình độ nhất định và công việc cụ thể.
- Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp chỉ quy định cho ba chức
danh: Giám đốc; phó giám đốc; kế toán trưởng và được xác định theo hạng
doanh nghiệp. Bảng lương này áp dụng cho doanh nghiệp Nhà nước.
Tóm lại: cho dù là cấp bậc cao hay thấp thì khi sử dụng thang lương, bảng
lương trong doanh nghiệp mình thì ta phải tuân theo những nguyên tắc nhất định
do Nhà nước đưa ra.
Qua quá trình phân tích hệ thống thang bảng lương trong doanh nghiệp
chúng ta thấy rắng có những ưu điểm sau: Bội số thang lương được mở rộng góp
phần chống bình quân, tạo điều kiện trả lương đúng theo năng lực, trình độ và
cống hiến của từng người. Song hệ thống thang bảng lương ban hành, vẫn chưa
dự tính hết được sự phát triển của các ngành nghề, sự tiến bộ của công nghệ và
kỹ thuật mới của các ngành khi nền kinh tế chuyển sang thị trường. Bên cạnh đó
cho doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương là bất cập, trong khi Nhà nước
chỉ quy định nguyên tắc và hướng dẩn phương pháp để các doanh nghiệp tự xây
dựng thang bảng lương nhằm làm cơ sở kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao

động tập thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động. Do
không quy định chi tiết nên thực tế đã dẫn đến nhiều bất cập.
20
1.2.3. Chế độ phụ cấp
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cơ lương cơ bản bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định hoặc vượt
quá giới hạn trung bình hoặc chưa được tính đến khi xác đinh tiền lương cơ bản
và nhằm đền bù, khuyến khích lao động tốt hơn.
Theo Mục 1, Thông tư số 28/TT- BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh
và xã hội ngày 5/12/2007 qui định: Doanh nghiệp có quyền quy định các khoản
phụ cấp lương hoặc áp dụng các chế độ phụ cấp lương do Chính phủ quy định
đối với công ty Nhà nước để thu hút hoặc khuyến khích người lao động làm theo
giờ, công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hơn hoặc trong điêù kiện môi trường độc
hại nhưng chưa xác định trong mức lương của thang lương, bảng lương mà
doanh nghiệp đã xây dựng.
Doanh nghiệp đăng ký các khoản phụ cấp lương cùng hệ thống thang lương,
bảng lương của doanh nghiệp với cơ quan Nhà nước lao động tại địa phương.
Áp dụng Điều 4, Nghị định 205/NĐ- CP của Chính phủ ngày 14/5/2004,
quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà
nước gồm các chế độ sau:
- Chế độ phụ cấp khu vực: Nhằm bù đắp cho người lao động làm việc ở
những vùng khó khăn như khí hậu xấu, xa xôi, sinh hoạt khó khăn.
Việc xác định phụ cấp khu vực dựa vào hai yếu tố: Yếu tố địa lý tự nhiên,
vùng xa xôi hẻo lánh và địa giới hành chính. Khi các yếu tố đó thay đổi thì phụ
cấp khu vực được xác định lại.
Phụ cấp khu vực gồm 7 mức, được tính trên mức lương tối thiểu chung:0.1-
0.2 - 0.3 – 0.4 – 0.5 – 0.7 và 1.
- Chế độ phụ cấp thu hút: Nhằm khuyến khích động viên người lao động
đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian
đầu chưa có cơ sở hạ tầng ảnh hưởng đến cơ sở vật chất và tinh thần của người

lao động
Mức phụ cấp được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên lương cấp bậc, chức vụ
của người lao động.
Gồm 4 mức: 20%, 30%, 50%, 70% , thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm.
21
-Chế độ phụ cấp trách nhiệm: Nhằm bù đắp cho những người lao động vừa
trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm
công tác quản lý không thuộc chức vụ lảnh đạo, bổ nhiệm, hoặc làm những công
việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa xác định được trong mức lương.
Phụ cấp gồm 4 mức: 0.1- 0.2- 0.3- 0.5 so với mức lương tối thiểu chung.
- Chế độ phụ cấp lưu động: Nhằm bù đắp cho ngưới lao động làm một
ngàng nghề hoặc một công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm
việc, điều kiện làm việc không ổn định, khó khăn.
Mức phụ cấp gồm 4 mức: 0.1- 0.2- 0.3- 0.4 so với mức lương tối thiểu chung.
Ngoài các loại phụ cấp trên còn có các loại phụ cấp khác như: Phụ cấp di
chuyển, phụ cấp đi đường.
Các chế độ phụ cấp trên đảm bảo được mục tiêu khuyến khích, thu hút
người lao động đến làm việc ở nơi khó khăn, độc hại....., bù đắp được hao phí
lao động chưa tính trong tiền lương. Tuy nhiên theo sự phát triển của kinh tế thì
có những chế độ phụ cấp còn quá thấp không khuyến khích được người lao động
1.2.4. Chế độ thưởng
Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời
gian hoặc lương theo sản phẩm, tăng thêm thu nhập lao động để kích thích
người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất
có tác dụng tích cực.
Chế độ tiền thưởng bao gồm những quy định của Nhà nước bổ sung cho
chế độ tiền lương trên cơ sở phân phối lại lợi nhuận nhằm điều tiết một cách hợp
lý thu nhập cho người lao động nhằm khuyến khích họ làm việc có năng suất,
chât lượng và hiệu quả.
Tiền thưởng được xác định phù hợp với tiền lương cơ bản và làm sao tiền

lương không mất đi tác dụng của nó đối với người lao động. Do tính chất quan
hệ lao động khác nhau mà viêc trả lương khác nhau và từ đó việc quy định chế
độ tiền thưởng có sự khác nhau giữa khu vực hành chính và khu vực sản xuất
kinh doanh. Chế độ tiền thưởng đối với khu vực sản xuất kinh doanh rất đa dạng
và phong phú về hình thức. Qũy tiền thưởng được tạo ra từ nhiều nguồn khác
nhau của doanh nghiệp : Hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt hợp đồng
22
kinh tế, chất lượng sản phẩm....Chế độ thưởng đối với người lao động gồm
nhiều chế độ: Thưởng hoàn thành định mức, thưởng sản phẩm có chất lượng
cao, thưởng tiết kiệm nguyên liệu ....Cơ sở thưởng là hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, với làm lợi của người lao động cho doanh nghiệp.
Việc thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp được quy định
tại Điều 64 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2002 và Điều 11 Nghị định
114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 như sau:
- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh
hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp
trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động
làm việc tại doanh nghiệp.
- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả
sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh
nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã
thỏa thuận
- Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng đối với người
lao động sau khi tham khảo ý kiến với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Quy chế
thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
Qua quá trình phân tích và tìm hiểu sự điều chỉnh của pháp luật về tiền
lương, đó là nền tảng cơ sở pháp lý vững chắc cho việc xây dựng cơ chế tiền
lương và cơ chế trả lương trong các doanh nghiệp, xây dựng thang lương, bảng
lương và góp phần vàp việc bảo vệ được lợi ích cho người lao động. Tuy nhiên

trên thực tế khi áp dụng vẫn còn không gặp ít khó khăn và chưa phù hợp với
thực tế, không chỉ thế mà còn các doanh nghiệp chưa thực hiện theo đúng pháp
luật quy định.
Về chế độ thưởng, trên thực tế các doanh nghiệp đều thưởng cho người lao
động khi họ hoàn thành công việc được giao( chủ yếu là vào dịp tết). Song, nhìn
chung tiền thưởng không đồng đều có lao động thì quá nhiều, có lao động thì
quá ít. Điều đó mất đi tác dụng của tiền thưởng, đa số các doanh nghiệp chưa có
một cơ chế thưởng cho việc thưởng ở đơn vị mình, hoăc là khi thưởng không
23
tham khảo với Ban chấp hành công đoàn trong doanh nghiệp.
1.2.5. Một số quy định của pháp luật về trả lương khác
* Trả lương khi người lao động ngừng việc
Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung 2002 thì trong
trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau.
- Nếu do lổi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả
nguyên lương.
- Nếu do lổi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong đơn vị phải ngừng việc đựoc trả lương theo mức do
hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lổi của người sử dụng lao động
hoặc do những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thỏa thuận
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
- Trong một ca làm việc, nếu ngừng việc từ hai giờ trở lên thì được trả
lương ngừng việc và đươc trả với hình thức trả lương giờ.
* Trả lương khi người lao động làm thêm giờ
Điều 61 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2002 và Điều 10 Nghị định
114/2002/NĐ- CP ngày 31/12/20002 thì người lao động làm thêm giờ được trả
lương theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm như sau:
- Nếu trả lương theo thời gian, thì người lao động được trả lương làm thêm
giờ ngoài giờ tiêu chuẩn

- Nếu trả lương theo sản phẩm, theo khoán thì người lao động được trả
lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao đọng có thêm yêu cầu làm thêm khối
lượng, số lượng sản phẩm công việc ngoài khối lượng, số lượng sản phẩm, công
việc làm trong giờ tiêu chuẩn.
Người lao động làm thêm giờ theo điều nói trên được trả lương làm thêm
giờ theo mức sau:
- Vào ngày thường, ít nhất 150%
- Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%
- Vào ngày nghỉ lể, nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm thì người sử dụng
24
lao động chỉ phải trả phần chêch lệch so với tiền lương tính theo đơn giá hoặc
tiền lương của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường.
“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm
giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số
trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm do Chính
phủ quy định, sau khi tham khảo ý kiến của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và
đại diện của người sử dụng lao động”.
* Trả lương khi người lao động làm việc vào ban đêm
Quy định tại Điều 61 khoản 2 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung 2002 và
khoản 4 Điều 10 Nghị định 144/2002/NĐ- CP ngày 31/12/2002 thì người lao
động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban
ngày. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì người laop động còn được trả tiền
lương làm thêm giờ.
* Trả lương khi sản phẩm làm ra không đảm bảo chất lượng
Khi sản phẩm làm ra không đảm bảo chất lượng thì tùy theo từng trường
hợp cụ thể mà người sử dụng lao động trả lương cho người lao động.
- Sản phẩm làm ra không đảm bảo chất lượng do những nguyên nhân khách
quan như; thời tiết xấu, nguyên vật liệu, kỷ thuật không đảm bảo thì người lao động

được trả lương đầy đủ hoặc theo một tỷ lệ nhất định ( tùy theo sự thỏa thuận).
- Nếu do lổi của người lao động gây ra thì căn cứ vào hậu quả xảy ra thực
tế mà trả lương ít hoặc không trả lương.
* Trả lương khi người lao động đi học
Khi người lao động đang làm việc ở một doanh nghiệp mà đi học để nâng
cao trình độ, chuyên môn kỷ thuật thì tùy từng trường hợp người sử dụng lao
động trả lương cho người lao động.
- Do nhu cầu của công việc trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động
yêu cầu người lao động đi học, thì trong thời gian này tùy theo sự thỏa thuận của
hai bên hoặc quy định trong thỏa ước tập thể lao động có thể trả nguyên lương
hoặc theo một tỷ lệ nhất định.
- Do nhu cầu của người lao động thì tùy theo sự thỏ thuận của hai bên có
25