công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại ubnd huyện từ liêm

Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công cuộc cải cách hành chính từ năm 1995 đến nay đã đạt được nhiều
thành tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh
tế thị trường của nước ta. Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa
là những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là
đối tượng của công cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, Việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước vừa trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh thần trách nhiệm, tận tuỵ công tâm vừa có
đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên
một vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước ta hiện nay
xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước” (Văn kiện Hội nghị lần thứ
3 BCHTW khoá VII). Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, mà trong
đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém của đánh giá công chức
trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính nhà nước. Cơ sở
khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm, nhất là trong
điều kiện nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị trường.
Cho đến nay, ở nước ta vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích đáng với
một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức thường
được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao
động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen thưởng, đề bạt, kỷ luật…Việc đánh
giá thường là cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn. Về thực chất công
tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức trong nhiều
trường hợp.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay đã không có
được tác dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc. Đây

cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương
dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc, khoa
học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.
Hiện nay, đánh giá công chức được thực hiện theo Quy chế đánh giá công
chức hàng năm được ban hành cùng với Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC
của Bộ trưởng, Trưởng ban tổ chức cán bộ Chính phủ. Tuy nhiên, đây chỉ mới là
quy chế khung, chủ yếu thể hiện ở định tính nên việc vận dụng nó trong thực
tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung.
Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá
chính xác công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ
quan nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của
công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến
đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước ta.
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá công chức tại UBND
huyện Từ Liêm, tôi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của
công tác đánh giá công chức. Vì những lí do trên, tôi đã chọn đề tài “Công tác
đánh giá công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm” để làm đề tài
khoá luận của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Những nghiên cứu về công chức có khá nhiều song lại thường đi vào
nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý
công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức. Hầu như chưa có
một đề tài khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá công chức.
Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà
nước.
Một số đề tài, bài viết về vấn đề đánh giá công chức hiện nay:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Đề tài khoa học “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

hàng năm” của Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến
chủ nhiệm đề tài (2002).
- Bài viết “Chống lãng phí bằng cách lượng hoá năng lực cán bộ” trên báo
Vietnam.net của tiến sĩ Vũ Minh Khương (26/5/2005).
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là
vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cử nhân hành chính
vào thực tiễn hoạt động đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đánh giá
công chức tại UBND huyện Từ Liêm, đóng góp một số kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận chung về đánh giá công
chức.
- Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ
Liêm.
- Đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện công tác đánh giá công chức tại
UBND huyện Từ Liêm.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu mà đề tài tập trung nghiên cứu là công tác đánh giá
công chức qua thực tiễn tại UBND huyện Từ Liêm.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu mà đề tài tập trung là vấn đề đánh giá công chức tại
UBND huyện Từ Liêm. Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
công chức định kỳ hàng năm của UBND huyện Từ Liêm.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ

nghĩa Mac – Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán
bộ; những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước
ta về công tác đánh giá cán bộ, công chức.
Khoá luận sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp,
phương pháp so sánh. Ngoài ra khoá luận còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên
cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan.
6. Kết cấu của khoá luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung khoá luận gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức tại các
cơ quan hành chính nhà nước.
Chương II: Thực trạng công tác đánh giá công chức tại UBND huyện Từ
Liêm.
Chương III: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh
giá công chức tại UBND huyện Từ Liêm.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
I. Khái quát về công chức
1. Quan niệm về công chức tại Việt Nam
Công chức là một khái niệm đã xuất hiện lâu đời (vào cuối thế kỷ XIX). Ở
Việt Nam, khái niệm công chức xuất hiện vào năm 1950, Hồ Chủ tịch đã ký Sắc
lệnh số 76/SL về việc ban hành Quy chế công chức vào ngày 20/5/1950. Theo
đó, công chức được hiểu là “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong
hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp do
Chính phủ quy định”. Sắc lệnh 76 quan niệm về cán bộ, công chức rất hẹp, chỉ
bao gồm những người làm việc cho các cơ quan của Chính phủ.
Trong những năm xây dựng CNXH ở miền Bắc, đấu tranh thống nhất

nước nhà và ngay cả sau ngày đất nước thống nhất (1975), nhà nước ta thực hiện
cơ chế nhân sự theo khối thuộc các nước XHCN Liên Xô và Đông Âu. Tất cả
những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan nhà nước,
đơn vị sự nghiệp, đơn vị tổ chức sản xuất kinh doanh của nhà nước đều được gọi
chung là cán bộ công nhân viên chức.
Theo quan điểm này thì khái niệm công chức không được xác định. Cán
bộ, công nhân viên là những người được tuyển dụng, giao giữ một nhiệm vụ,
trong biên chế nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong
các cơ quan Đảng, đoàn thể, nhà nước, lực lượng vũ trang, doanh nghiệp nhà
nước và các tổ chức xã hội mà nhà nước cấp biên chế. Cán bộ và nhân viên
trong thời kỳ này được phân biệt thông qua trình độ và tuyển dụng thông qua cơ
chế xét tuyển. Những người có trình độ từ trung cấp trở lên gọi là cán bộ, còn lại
những người có trình độ thấp hơn gọi là nhân viên.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Từ khi đất nước đổi mới, quan niệm về công chức được định hình lại.
“Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ
thường xuyên trong một công sở nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch công chức, bậc công
chức, được hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” (Điều 1 Nghị định
169/1990/NĐ-HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nước CHXN Việt Nam).
Nghị định này đó có vai trò:
- Là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến tới tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả
công chức trong cơ quan nhà nước.
- Từng bước xây dựng đội ngũ công chức có nghiệp vụ thành thạo, thực
hiện tốt công vụ được giao.
- Là một chuyển động quan trọng tiến tới việc xây dựng một chế độ công
chức trong thời kỳ mới.
Tuy nhiên, một vấn đề rắc rối nảy sinh khi một công chức đang làm trong
cơ quan của Đảng được điều động, thuyên chuyển sang làm việc tại cơ quan nhà
nước và ngược lại. Xuất phát từ đặc thù của đất nước, Bộ chính trị đã chỉ rõ

trong tờ trình ngày 25/8/1995 về dự thảo Pháp lệnh cán bộ, công chức: “Ở nước
ta, sự hình thành cán bộ, viên chức có đặc điểm khác các nước. Cán bộ làm việc
trong các cơ quan nhà nước, Đảng, đoàn thể là một khối thống nhất trong hệ
thống chính trị do Đảng lãnh đạo. Bởi vậy cần có một pháp lệnh có phạm vi điều
chỉnh chung đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị bao gồm: các công
chức trong quân đôi, cảnh sát, an ninh…các cán bộ chuyên trách làm việc
chuyên trách trong cơ quan Đảng, đoàn thể”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 được ban hành với 7 chương 42 điều,
tại Pháp lệnh này khái niệm cán bộ, công chức được điều chỉnh chung trong điều
1: “Cán bộ công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm:
1. Những người do bầu cử để đảm nhiệm công vụ theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ,
thường xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
3. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một chức
vụ thường xuyên, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp
vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể
hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh, tiêu chuẩn riêng;
4. Thẩm phán toà án nhân dân, kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân;
5. Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”.
Theo điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức thì khái niệm cán bộ, công chức
rất chung chung, không phân biệt đượcđối tượng nào là cán bộ, đối tượng nào là
công chức.
Ngay sau đó Nghị định số 95/1998/NĐ-CP hướng dẫn một số điều của
pháp lệnh cán bộ, công chức 1998. Tại điều 1 của Nghị định này khái niệm công
chức đã được xác định với một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, cán bộ, công chức đều là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Thứ hai, đối với công chức có thêm một số đặc điểm riêng như sau:
+ Tham gia vào các hoạt động bằng các hình thức tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một nhiệm vụ, công vụ thường xuyên.
+ Được phân loại theo trình độ đào tạo chuyên môn (phân loại thành công
chức loại A, B, C).
+ Được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp.
Tuy nhiên trong giai đoạn này công chức dùng để chỉ chung cho cả đối
tượng là những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp như doanh nghiệp nhà
nước, bệnh viện công, trường học công…do vậy không phân biệt được đối
tượng nào là công chức, đối tượng nào là viên chức mà gọi chung là công chức.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Thứ ba, có những công chức được biệt phái sang làm việc tại các tổ chức
kinh tế, tổ chức xã hội - nghề nghiệp mà các tổ chức này được cơ quan nhà
nước có thẩm quyền giao chỉ tiêu biên chế.
Tiếp sau đó Pháp lênh sửa đổi bổ sung một số điều Pháp lệnh cán bộ,
công chức năm 1998 được ban hành, có hiệu lực từ ngày 01/7/2003 và Nghị
định 117/2003/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước đã làm rõ hơn về khái niệm công chức. Theo
Nghị định 117/2003/NĐ-CP công chức là :
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường
xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương,
tỉnh, huyện.
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức
hoặc giao giữ một một công vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước ở
Trung ương, tỉnh, huyện.
- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng,

làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Theo Nghị định số 114/2003NĐ-CP về công chức cấp xã, thì công chức
cấp xã là những người được tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn
nghiệp vụ UBND cấp xã gồm một số chức danh chuyên môn sau:
- Trưởng công an xã.
- Chỉ huy quân sự.
- Địa chính – xây dựng.
- Tài chính – kế toán
- Tư pháp – hộ tịch.
- Văn phòng – thống kê.
2. Phân loại công chức
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Theo điều 4 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng
và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước, công chức
được phân loại theo các tiêu chí sau:
Phân loại công chức theo trình độ đào tạo:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ
đào tạo chuyên môn giáo dục Đại học và sau Đại học;
- Công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu
trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
- Công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu
trình độ đào tạo dưới giáo dục nghề nghiệp.
Phân loại công chức theo ngạch:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- công chức ngạch nhân viên và tương đương.
Phân loại công chức theo vị trí công tác:

- Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ;
- Công chức thừa hành.
II. Khái quát về công tác đánh giá cán bộ, công chức
1. Một số khái niệm
1.1. Quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự (quản trị nhân sự) là một khái niệm được nói đến nhiều
trong những năm gần đây. Việc tiếp cận khái niệm này cần có sự thống nhất về
cách hiểu bởi vì đây là một khái niệm được hiểu theo nhiều giác độ khác nhau,
tại mỗi giác độ nghiên cứu thì người nghiên cứu có thể có những nhận định khác
nhau.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Giáo sư người mỹ Dinock cho rằng: “quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
các trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” [12, 8].
- Một tác giả khác thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa
những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt tới mức tối đa có thể được”[12, 8]
- Quản lý nhân sự là một khái niệm được hiểu thiên về khía cạnh hành
chính. Đó là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ
quan như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con người nhằm
làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất [7, 25].
- Có thể hiểu công tác quản lý nhân sự là thuật ngữ chỉ những hoạt động
có kế hoạch, có tổ chức, có lãnh đạo và kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng lao động và quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá
nhân trong mọi tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) nhằm nâng cao hiệu quả của tổ
chức đó.
Như vậy, theo các quan niệm trên thì quản lý nhân sự là một loạt các hoạt
động nhằm hướng con người trong tổ chức đến mục tiêu của tổ chức và mục tiêu
công việc của mỗi cá nhân, từ đó tạo ra hiệu quả công việc cao nhất nhằm đạt

mục tiêu đặt ra trước của tổ chức.
- Nội dung của công tác quản lý nhân sự gồm:
+ Hoạch định nguồn nhân lực;
+ Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc;
+ Tuyển dụng, bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải;
+ Đạo tào, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực;
+ Đánh giá tình hình thực hiện công việc;
+ Định mức tiền lương và khen thưởng;
+ Phúc lợi và bảo vệ sức khoẻ cho người lao động.
- Các nội dung của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua quy trình
quản lý nhân sự sau đây:
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Sơ đồ trên cho thấy quy trình quản lý nhân sự là một vòng tròn khép kín,
bao gồm những khâu cụ thể, rõ ràng. Theo trên, đánh giá nhân sự là một nội
dung, một khâu của công tác quản lý nhân sự.
1.2. Quản lý công chức
- Quản lý công chức “chính là “sự tự quản lý của Chính phủ”, trong quá
trình củng cố, xây dựng hệ thống hành chính nhà nước. Đó là hoạt động mà
thông qua các nội dung, biện pháp “dùng người” thu hút và lựa chọn được
những con người ưu tú, nhiều nhân tài, đào thải, loại bỏ những công chức không
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, nâng cao trình độ, phẩm chất của đội ngũ công
chức… Trên cơ sở đó đảm bảo cho công tác điều hành, chỉ đạo triển khai của
Kế hoạch
hoá nguồn
nhân lực
Thu hút
người lao
động
Tuyển chọn
lao động

Hoà nhập
nhân sự vào
tổ chức
Bồi dưỡng,
đào tạo lao
động
Xem xét,
đánh giá
Bồi dưỡng,
sa thải,
thuyên
chuyển
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Chính phủ đạt được kết quả tốt” [4, 164]. Như vậy, quản lý công chức được hiểu
rất rộng từ việc ban hành thể chế, tổ chức bộ máy đến các hoạt động cụ thể của
người công chức.
- Khái niệm quản lý công chức có thể được hiểu là những chính sách quản
lý và phát triển đối với mỗi cá nhân trong cơ quan nhà nước. Quản lý công chức
là giải quyết các vấn đề tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng tiến của Chính phủ đối với
cá nhân trong một tổ chức trên cơ sở năng lực, học vấn, kinh nghiệm và kết quả
hoàn thành công việc của người đó.
- Theo điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì nội dung của quản lý
cán bộ, công chức gồm:
“1. Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều
lệ, quy chế, phân cấp quản lý về công chức.
2. Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức.
3. Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức.
4. Quyết định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
ở trung ương; quy định định mức biên chế hành chính thuộc UBND.

5. Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công
chức.
6. Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự.
7. Đánh giá công chức.
8. Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức.
9. Thực hiện chế độ báo cáo và thống kê công chức.
10. Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức
11. Chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức ”.
Nội dung quản lý công chức như điều 40, Nghị định 117 quy định rất
rộng, theo quan điểm của tôi, nó mang tính chất của quản lý nhà nước về công
chức hơn là nghiệp vụ quản lý nhân sự.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
1.3. Đánh giá
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự nói
chung, quản lý cán bộ, công chức nói riêng. Việc thực hiện tốt hay yếu khâu
đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý cán bộ, công chức và ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, tổ chức.
Đánh giá cán bộ, công chức là một hoạt động cơ bản, cốt yếu, không thực
hiện đánh giá hoặc thực hiện không tốt sẽ ảnh hưởng không tốt đến việc xác
định kế hoạch nhân sự và hoạch định các chính sách phát triển chung cho nguồn
nhân lực của tổ chức. Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so
sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã
xác định. Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu.
Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu. Theo Đại từ điển Tiếng
Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh giá
cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc
của cán bộ, công chức.
“Đánh giá công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua
việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức”

[4, 287].
Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm:
- Lòng trung thành đối với nhân dân, đất nước.
- Đạo đức của cán bộ, công chức, đạo đức xã hội.
- Tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp
luật.
- Tính trung thực.
- Tính chủ động sáng tạo.
- Tính hợp tác, đoàn kết trong công tác.
- Sự cần mẫn, sự cống hiến…
- Uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ
huy.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2. Mục đích, ý nghĩa của công tác đánh giá cán bộ, công chức
Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá cán bộ, công chức nói riêng là
một công tác có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản
lý công chức. Đánh giá việc thực hiện chức trách của cán bộ, công chức để hiểu
biết về mỗi cá nhân cũng như từng tập thể trong đội ngũ cán bộ, công chức. Trên
cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi
ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật…đối với cán bộ,
công chức.
Mục đích cụ thể của công tác đánh giá công chức là: đánh giá cán bộ,
công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc
của từng cán bộ, công chức trong cơ quan. Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnh
hưởng đến cá nhân cán bộ, công chức và tổ chức, cơ quan. Do vậy, đối với cá
nhân cán bộ, công chức và tổ chức sẽ có mục đích khác nhau.
Đối với cá nhân cán bộ, công chức, mục đích của công tác đánh giá là:
- Việc đánh giá giúp cán bộ, công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn
với công vụ họ đang thực hiện.
- Công tác đánh giá định hướng và kích thích cán bộ, công chức nỗ lực

hết sức để đạt thành tích cao hơn.
- Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu
kém của họ.
- Công tác đánh giá cán bộ, công chức cung cấp các số liệu cụ thể cho
việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.
Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá cán bộ, công chức là:
- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công
tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi cán bộ,
công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các
chính sách đối với cán bộ, công chức như là: quản lý tiền lương, đề bạt công
chức, tiếp tục hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng với công chức, …
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Từ công tác đánh giá cán bộ, công chức để có những đánh giá chung về
toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau.
Theo điều 37 Nghị định 117/2003/NĐ-CP thì mục đích của công tác
đánh giá cán bộ, công chức là:
- Đánh giá nhằm xác định rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm
chất đạo đức của từng cán bộ, công chức trong cơ quan.
- Đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi
dưỡng và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức.
Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 3 (Khoá VIII) đã khẳng định tầm quan
trọng của việc đánh giá “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề
bạt cán bộ. Vì vậy, phải tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và
công tâm”. Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính, nên
công tác đánh giá cán bộ, công chức cần phải thực hiện tốt để xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức chất lượng cao - đây là động lực của công cuộc cải cách hành
chính.
3. Hệ thống các quan điểm về đánh giá cán bộ, công chức
- Đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo
thống nhất của Đảng.

Hiến pháp 1992, điều 4 đã khẳng định: “Đảng cộng sản Việt Nam, đội
tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam, đại biểu trung thành quyền lợi của
giai cấp công nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, theo chủ nghĩa Mac –
Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội”.
Cán bộ, công chức luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng. Hiệu
quả hoạt động của nền hành chính sẽ phản ánh chất lượng và uy tín lãnh đạo của
Đảng. Nếu có một đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao về chuyên môn và
đạo đức tốt thì hiệu quả hoạt động của nền hành chính cao, củng cố được lòng
tin của dân vào nhà nước. Ngược lại, một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
môn kém, sách nhiễu nhân dân gây ra tình hình mất ổn định xã hội, mất lòng tin
của nhân dân…Tất nhiên điều này ảnh hưởng lớn đến uy tín lãnh đạo của Đảng.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong công tác quản
lý cán bộ, công chức, là một hoạt động công vụ thường xuyên và cần thiết. Hiệu
quả của hoạt động có tác động ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ, ảnh
hưởng đến lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Vì vậy, đổi mới
đánh giá cán bộ, công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng, không thể
nằm ngoài hoặc khác biệt với những chủ trương, chính sách của Đảng. Đảng ta
luôn quán triệt tinh thần Đảng lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức. Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã chỉ rõ: “Đảng thống nhất lãnh đạo công
tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ
chức thành viên trong hệ thống chính trị, Đảng lãnh đạo hệ thống chính trị, đề ra
đường lối chính sách xây dựng và bảo vệ đất nước, nắm vững tổ chức và cán
bộ”.
Tuy nhiên, trong một thời gian dài chúng ta vẫn bị lẫn lộn và chưa có sự
phân định rõ ràng giữa vai trò lãnh đạo của Đảng với hoạt động quản lý cán bộ
công chức của các cơ quan Nhà nước.Sự hiện diện của đội ngũ cán bộ, công
chức không chuyên nghiệp, vừa thừa vừa thiếu; bộ máy nhà nước cồng kềnh; hệ
thống pháp luật công chức thiếu ổn định…đã làm hạn chế rất nhiều đến hiệu quả
của quản lý hành chính nhà nước. Vì thế, cần thể chế hoá đường lối, chính sách

của Đảng về cán bộ, công chức để quản lý, đánh giá cán bộ, công chức bằng
pháp luật, theo pháp luật của nhà nước. Đảng phải có chính sách, cơ chế hợp lý
về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, và công tác đánh giá
cán bộ, công chức nói riêng. Trên cơ sở đó, Nhà nước thể chế hoá những cơ chế,
chính sách đó của Đảng thành những văn bản pháp luật có tính chất pháp lý, làm
cơ sở cho công tác quản lý cán bộ, công chức, làm cơ sở cho hoạt động đánh
giá.
- Đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành
chính hiện nay và xu thế thời đại, hiệu quả công việc.
Công cuộc đổi mới toàn diện của đất nước đã nà đang đặt ra hàng loạt yêu
cầu và đòi hỏi mới đối với mọi tổ chức, cơ quan, tập thể, cá nhân, đặc biệt đối
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
với đội ngũ cán bộ, công chức. Thế giới ngày nay đầy biến động với nhiều thời
cơ và thách thức tiềm ẩn. Nhà nước ta bằng mọi khả năng của mình đang cố
gắng để vượt qua các thách thức và tận dụng các thời cơ. Những yếu tố của thời
đại ngày nay đang tác động vào con người và tổ chức, trực tiếp liên quan đến
công tác cán bộ và góp phần định hướng cho hoạt động quản lý và đánh giá cán
bộ, công chức. Văn kiện đại hội IX của Đảng đã chỉ rõ: “Việc đánh giá và sử
dụng cán bộ cần phải căn cứ tiêu chí cán bộ, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự
tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…”.
Nền kinh tế thị trường tác động mạnh mẽ vào tất cả các hoạt động khác
nhau của đời sống xã hội, nó làm tăng đáng kể mức sống của nhân dân, đẩy
nhanh tốc độ sống của nhân dân. Do đó, mọi công việc cần được giải quyết
nhanh nhậy hơn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công dân. Đánh giá cán
bộ, công chức phải trở nên chính xác, nhanh, dựa trên hiệu quả công việc cán
bộ, công chức thực hiện. Thời đại kinh tế thị trường yêu cầu công việc được
thực hiện với hiệu quả cao nhất có thể, nên công tác đánh giá cần đổi mới theo
hướng chính xác và hiệu quả. Trên cơ sở kết quả đánh giá để xác định các danh
hiệu khen thưởng cũng như kỷ luật đúng người và đúng mức độ. Nếu không làm
được như thế thì sẽ để lại những hậu quả rất nghiêm trọng.

Công tác đánh giá cần được đổi mới để đáp ứng được những yêu cầu của
thời đại, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Măt khác, quá
trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá cũng là môi trường thực tiễn để
kiểm nghiệm việc đánh giá cán bộ, công chức để có cơ sở tuyển chọn, bố trí, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ, công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế,
chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý.
Theo điều 40, Nghị định 117/2003/NĐ-CP và điều 33 Pháp lệnh Cán bộ,
công chức thì quản lý cán bộ, công chức gồm các nội dung: Ban hành và tổ chức
thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng, bồi
dưỡng, đào tạo cán bộ, công chức; quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ,
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức việc thực hiện việc quản lý, sử
dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập
sự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo cáo và thống kê; thanh
tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo.
Tất cả 11 nội dung trên của công tác quản lý cán bộ, công chức đều có
mối quan hệ mật thiết, biện chứng với nhau, tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy,
công tác đánh giá cần phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản
lý cán bộ, công chức, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thăng
tiến trong nghề nghiệp
Trong những năm qua, quản lý cán bộ, công chức còn thiếu một cơ chế,
chính sách quản lý đồng bộ. Nhiều vấn đề còn chưa được cụ thể hoá thành
những quy chế, quy định hoặc những quy định đã có thì tính khả thi lại không
cao, khó thực hiện, dẫn đến công tác quản lý cán bộ, công chức chưa đạt hiệu
quả cao; tình trạng thất nghiệp trá hình đi đôi với công việc giải quyết trì trệ,
hiệu quả thấp đang là vấn đề nan giải trong cơ quan hành chính nhà nước. Đặc
biệt, việc cung cấp dịc vụ công cho cán bộ, công chức gặp rất nhiều khó khăn
mà lý do xuất phát từ cán bộ, công chức thiếu kỹ năng nghề nghiệp và phẩm
chất đạo đức.

Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước khác nhau thì có
đặc trưng khác nhau, nên cần phải có những quy định cụ thể, sát hợp cho từng
ngành nghề, từng cấp. Có như vậy, hoạt động quản lý cán bộ, công chức mới có
những bước tiến cơ bản.
4. Các nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức
4.1. Các nguyên tắc đánh giá nhân sự nói chung
Khi đánh giá nhân sự thường mắc phải những lỗi gây khó khăn cho việc
đảm bảo tính trung thực, chính xác của công tác đánh giá như: lỗi thiên kiến, lỗi
định kiến,…Do đó, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau:
- Phải có được tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, hợp lý và khoa học, đặc biệt là
tính định lượng của các tiêu chuẩn, tiêu chí phải cao.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến, công khai và
phù hợp với đặc trưng của tổ chức.
- Người thực hiện đánh giá phải thực sự công bằng, khách quan, trung
thực và có năng lực đánh giá, năng lực chuyên môn cao.
4.2. Nguyên tắc khi đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính
Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có những nét
khác biệt với lao động ở những tổ chức cơ quan khác. Vì thế, khi đánh giá cán
bộ, công chức cần chú ý các nguyên tắc cơ bản dưới đây:
- Thứ nhất, đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của
Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ.
Những vấn đề về đường lối, phương châm, phương hướng và chính sách
lớn về cán bộ, công chức đều do Trung ương Đảng quyết định. Đảng thống nhất
quản lý, đánh giá cán bộ, công chức trên nguyên tắc: Trung ương Đảng trực tiếp
quản lý, đánh giá toàn diện cán bộ chủ chốt; phân cấp cho cấp uỷ Đảng và các tổ
chức quản lý, đánh giá cán bộ, công chức theo quy định củuaTrung ương; Đảng
kiểm tra việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách cán bộ, công chức ở
tất cả các cấp, các ngành. Nguyên tắc tập trung dân chủ vừa là một nguyên tắc
cơ bản của tổ chức và hoạt động của Đảng cộng sản Việt Nam, nhưng đồng thời

cũng được áp dụng trong các cơ quan và tổ chức nhà nước theo quy định của
Hiến pháp (điều 6, Hiến pháp năm 1992).
Quản lý cán bộ, công chức cần được tuân thủ quy chế rõ ràng, chặt chẽ và
chấp hành các Nghị quyết của các cấp uỷ Đảng về cán bộ và công tác cán bộ.
Những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, đề bạt, điều
động, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức phải được tập thể có thẩm quyền
xem xét, quyết định trên cơ sở đề xuất của cơ quan chức năng hoặc cá nhân
được phân công chuẩn bị.
Tập trung nhưng phải đảm bảo dân chủ thực sự trong xây dựng và phát
triển đội ngũ công chức. Tạo điều kiện cho công chức có quyền tiến cử và bãi
miễn khi người có trọng trách không xứng đáng đáng với nhiệm vụ được giao.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Cần có chế độ định kỳ đánh giá cán bộ, công chức. Việc đánh giá, nhận xét phải
công khai và người được đánh giá có quyền trình bày ý kiến của mình về những
nhận xét đó. Như vậy, công tác đánh giá công chức cần tiến hành theo nguyên
tắc tập trung dân chủ.
- Thứ hai, đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ trên cơ sở những
quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào
những tiêu chí cụ thể cho từng loại cán bộ, công chức.
Hiện nay, nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa,
nên việc quan trọng hơn hết là xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh để điều
chỉnh mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi hoạt động của cơ quan nhà nước,
công dân và công chức. Trên cơ sở đó để quản lý các tổ chức, công dân bằng
pháp luật và theo pháp luật. Đây là một nguyên tắc quan trọng nhằm hạn chế sự
tuỳ tiện của Nhà nước và công chức trong quản lý xã hội.
Mọi hoạt động của các cơ quan nhà nước ta đều phải đảm bảo nguyên tắc
Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý. Công tác đánh giá cán bộ, công chức cũng
không thể nằm ngoài sự điều chỉnh của pháp luật. Các nguyên tắc, cơ chế, tiêu
chí, quy chế đánh giá cần được thể chế hoá thành những văn bản, những quy
định có tính pháp lý cao nhằm làm kim chỉ nam cho công tác này.

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là một công việc khó khăn, phức tạp
và rất dễ mắc phải sai lầm. Trong thực tế những sai lầm ấy thường nảy sinh do
nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng có một nguyên nhân không thể xem nhẹ
đó là do không xác định một cách khoa học các tiêu chí đánh giá cán bộ, công
chức.
Khi đánh giá, việc quan trọng nhất là phải có được một tiêu chí đánh giá
cụ thể, rõ ràng và khoa học, sát hợp với đặc điểm công vụ. Nhưng, cán bộ, công
chức là danh từ chỉ chung cho những người làm việc trong cơ quan nhà nước,
nên không thể có một tiêu chí chung cho tất cả cán bộ, công chức để thực hiện
đánh giá. Điều quan trọng là xây dựng một cái khung, sau đó các ngành, các
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
cấp, các cơ quan tuỳ thuộc vào đặc trưng của mình mà linh hoạt, xây dựng
những tiêu chí cụ thể và sát hợp với cơ quan, ngành, cấp mình.
- Thứ ba, đánh giá cán bộ, công chức phải tuân theo nguyên tắc bình
đẳng, công bằng, công khai, công minh.
Cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan nhà nước không kể ở vị trí nào,
lãnh đạo hay thực hiện công tác chuyên môn đều phải phục vụ nhân dân, làm tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao. Khi đánh giá cán bộ, công chức phải dựa vào
hiệu quả thực hiện công việc được giao và tinh thần phục vụ nhân dân mà xếp
loại. Thông tin đánh giá cán bộ, công chức cần được công khai, thông tin ngược
cho cán bộ, công chức được biết, phải thực hiện thảo luận tập thể về những
thông tin đánh giá cán bộ, công chức để tập thể góp ý kiến. Tóm lại, công tác
đánh giá phải triệt để thực hiện nguyên tắc bình đẳng, công bằng và công khai.
- Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi
ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực.
Công chức là những người hoạt động trong hệ thống chính trị nên không
một nhà nước nào trên thế giới không đòi hỏi sự trung thành của cán bộ, công
chức nhà nước với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. Hệ thống pháp luật về công
vụ, công chức của các nhà nước đương đại đều ghi nhận vấn đề này. Ở nước ta,
quy định đó được thể hiện tại điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức. Vì vậy, trong

quản lý, đánh giá công chức phải quan tâm đến lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ.
Đánh giá cán bộ, công chức có hiệu quả cao khi gắn kết được các mối
quan hệ: cá nhân – tập thể, cộng đồng; trình độ, năng lực - đào tạo, bồi dưỡng;
đánh giá - bố trí, sử dụng; sự cống hiến và hưởng thụ. Giải quyết tốt các mối
quan hệ sẽ góp phần quan trọng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực. Gắn
kết các mối quan hệ trên tức là đặt cá nhân cán bộ, công chức trong các mối
quan hệ khi thực hiện công vụ. Điều này sẽ giúp cho hoạt động đánh giá cán bộ,
công chức có cái nhìn tổng quan về công chức và cho kết quả đánh giá chính
xác.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Thứ năm, đánh giá cán bộ, công chức phải tuân thủ những yêu cầu
đặt đối với quy trình đánh giá con người.
Để khắc phục tình trạng đánh giá còn mang nặng tính hình thức, ít có tác
dụng cho công tác quản lý hiệu quả của cơ quan, thì việc xây dựng một quy
trình đánh giá khoa học, hợp lý là điều cần phải tính đến trong công tác cải cách,
hiện đại hoá nền hành chính.
Trong khoa học quản lý nguồn nhân lực, gần đây các nhà nghiên cứu về
quy trình đánh giá con người đã kết luận rằng: cho dù đánh giá có theo mục tiêu
nào thì việc thực hiện quy trình đánh giá đều phải tuân theo một số các nguyên
tắc dưới đây.
Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng
cá nhân, nên phải tuân theo những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người.
Các biện pháp đánh giá phải được xây dựng dựa trên mục đích đánh giá. Ví dụ:
đánh giá về phẩm chất đạo đức cán bộ, công chức cần phải chọn các biện pháp
phù hợp như: quan sát hành vi, phỏng vấn, lấy ý kiến của tập thể, của nhân
dân… Đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức thì
không thể sử dụng duy nhất phương pháp quan sát hành vi, tố nhất là lựa chọn
và kết hợp nhiều phương pháp để đạt hiệu quả cao nhất, nhưng cũng cần xác
định phương pháp chủ yếu khi đánh giá
Khi đánh giá cần chú ý nguyên tắc cán bộ, công chức phải là một chủ thể

trong quy trình đánh giá. Kết quả đánh giá được sử dụng làm cơ sở cho việc đào
tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc…Và đương nhiên kết quả đánh giá
liên quan trực tiếp đến người cán bộ, công chức được đánh giá. Khi đánh giá cán
bộ, công chức thì việc lấy thông tin trực tiếp từ họ đảm bảo được tính chính xác.
Hơn nữa, thực hiện nguyên tắc dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công
chức cho phép cá nhân công chức phát biểu ý kiến của cá nhân. Mặt khác, cho
dù mục đích đánh giá khác nhau nhưng mục đích không thể thay đổi được khi
đánh giá là giúp cho cán bộ, công chức sửa chữa khuyết điểm, bổ sung những
mặt còn thiếu sót để thực thi công vụ có hiệu quả hơn.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Đánh giá cán bộ, công chức là công việc của người lãnh đạo phụ trách
trực tiếp. Đánh giá là một hoạt động cơ bản của công tác quản lý công chức, vì
thế không thể để một cán bộ ở trên cao, một người ở bên ngoài, một người
không trực tiếp làm việc trực tiếp với cán bộ, công chức đánh giá họ được. Vì
người lãnh đạo trực tiếp là người tiếp xúc hàng ngày với cán bộ, công chứ;, nhận
biết rõ những mặt mạnh, mặt yếu của cán bộ, công chức; đó cũng là người
chứng kiến những biến đổi, những tiến bộ của cán bộ, công chức. Vì vậy, dĩ
nhiên sẽ nêu lên những ý kiến những ý kiến thích đáng về cán bộ, công chức mà
họ quản lý, về hiệu suất, mức độ đóng góp của những người này trong các công
việc của cơ quan. Ngoài ra, người cán bộ phụ trách trực tiếp là những người có
trình độ chuyên môn sâu nên việc đánh giá liên quan đến chuyên môn thì sẽ có
được kết quả chính xác và chất lượng đánh giá cao hơn.
Khi đánh giá công chức phải chú ý giai đoạn trước và sau khi đánh giá
cũng quan trọng như giai đoạn đánh giá. Giai đoạn trước khi đánh giá là giai
đoạn chuẩn bị cho công tác đánh giá, giai đoạn này sẽ lựa chọn phương pháp
đánh giá, thời gian đánh giá…Giai đoạn sau đánh giá là việc sử dụng kết quả
đánh giá và quản lý hậu quả từ công tác đánh giá này.
5. Chủ thể đánh giá và khách thể đánh giá
Chủ thể và khách thể liên quan đến quá trình đánh giá, trả lời câu hỏi
những người nào tham gia vào quá trình đánh giá, tham gia ở mức độ nào và

tham gia vào thời gian nào của quy trình đánh giá công chức; trả lời câu hỏi ai
là người đánh giá? và ai là người được đánh giá?
Hoạt động đánh giá cán bộ, công chức là một công việc khó khăn và phức
tạp. Các chủ thể và khách thể tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức
bao gồm: bản thân cán bộ, công chức; tập thể đơn vị mà công chức đang công
tác; thủ trưởng trực tiếp lãnh đạo công chức và đơn vị quản lý cán bộ, công chức
trực tiếp (Phòng Nội vụ, Sở Nội vụ); ngoài ra, có thể có ý kiến đánh giá của
công dân hoặc những người ở ngoài đơn vị mà công chức công tác.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tất cả các chủ thể liệt kê trên đều là những người sẽ tham gia đánh giá và
người được đánh giá là cá nhân cán bộ, công chức.
Đánh giá của cá nhân cán bộ, công chức: đây là hình thức đánh giá phổ
biến trong các cơ quan hành chính nước ta và một số nước trên thế giới. Hàng
năm, bản thân người cán bộ, công chức tự đánh giá mình bằng cách trả lời
những bảng câu hỏi, cho điểm vào bảng điểm gồm các tiêu chí đánh giá mẫu
cho trước; hoặc tự đánh giá bằng cách viết bản tự kiểm điểm cá nhân. Ý kiến tự
đánh giá của cán bộ, công chức sẽ là nguồn thông tin tham khảo cho quá trình
đánh giá.
Đánh giá của tập thể: là hình thức tập thể tổ chức họp góp ý kiến, nhận
xét về những hoạt động, cống hiến, những hành vi của cá nhân cán bộ, công
chức cho tập thể; ngoài ra, có thể thông qua hình thức bình bầu, bỏ phiếu kín…
Đây là nguồn thông tin có ý nghĩa rất quan trọng đối với quá trình đánh giá. Tuy
nhiên, tuỳ theo những trường hợp cụ thể mà độ tin cậy của thông tin lấy từ tập
thể là rất khác nhau.
Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp: thông thường đây là đánh giá
quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp ý kiến đánh giá của cá nhân và của tập thể.
Đánh giá của thủ trưởng có thể thông qua việc cho điểm và nhận xét vào phiếu
xếp loại cán bộ, công chức theo mẫu cho trước hoặc là những báo cáo tổng hợp
về công vụ của từng cá nhân, cũng có thể là thông qua báo cáo thành tích của
đơn vị để đánh giá công chức cấp dưới.

Đánh giá của đơn vị quản lý nhân sự (cụ thể là Phòng Nội vụ, Sở Nội
vụ): đơn vị quản lý nhân sự sẽ làm công tác tổng hợp chung nhiều ý kiến, thông
thường đơn vị quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước tập trung làm
công tác đánh giá tập thể nhiều hơn là đánh giá cá nhân. Đây là chủ thể quan
trọng trong quá trình đánh giá, là nơi trực tiếp chỉ đạo công tác đánh giá, lựa
chọn phương pháp đánh giá phù hợp và tổng hợp ý kiến đánh giá, lưu hồ sơ cán
bộ, công chức ý kiến đánh giá…
6. Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Nội dung của công tác đánh giá cán bộ, công chức trả lời câu hỏi đánh
giá cái gì? Cần phải biết rõ điều cần đánh giá ở cán bộ, công chức, ở tập thể mới
thực hiện tốt công tác đánh giá. Nội dung đánh giá cán bộ, công chức gồm: đánh
giá công vụ của cán bộ, công chức; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn của
cán bộ, công chức; đánh giá tiềm năng của cán bộ, công chức; đánh giá động cơ
làm việc của cán bộ, công chức.
- Đánh giá hoạt động công vụ (đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của
cán bộ, công chức):
Đây là một nội dung cần đượcthực hiện nghiêm túc và trung thực, đánh
giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức sẽ cho thấy năng lực thực sự của
cán bộ, công chức. Đây là hoạt động phân tích công vụ được thực hiện để đối
chiếu, so sánh với mục tiêu đã đề ra, đồng thời để so sánh với cán bộ, công chức
khác cùng thực hiện một nội dung công vụ đó. Tuy nhiên, hiệu quả công việc
trong cơ quan hành chính nhà nước là một khái niệm mang tính chất tương đối
và rất khó phân tích, khó định lượng. Do đó, đánh giá công vụ của cán bộ công
chức thực sự là công tác khó khăn. Ngoài ra, do đặc thù công việc của cơ quan
hành chính nhà nước là cung cấp dịch vụ công và giải quyết những vướng mắc
của nhân dân – là những công việc rất nhỏ lẻ, thường xuyên, liên tục nên để
đánh giá công vụ của cán bộ, công chức là một việc không phải dễ thực hiện.
- Đánh giá trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức:
Năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức là một khái niệm

rất khó định lượng, khó phân tích chi tiết để đánh giá. Cần phân biệt rõ giữa
bằng cấp đào tạo và năng lực, chuyên môn của người cán bộ, công chức được
hình thành qua thực tiễn thực thi công vụ. Ngày nay, trong công tác đánh giá cán
bộ, công chức thường hay sử dụng nhầm lẫn hai khái niệm này. Việc đó đã gây
ra những hậu quả tai hại là đánh giá không thực chất năng lực, kỹ năng của cán
bộ, công chức; những kết quả đánh giá được dựa trên bằng cấp đào tạo không
đảm bảo được khả năng thực hiện công việc thực tế của công chức.