Nghiên cứu, hoàn thiện công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

1
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo
cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Các ngành kinh tế của nước ta vừa hội nhập vào quá trình phát triển của đất nước và
hòa nhập vào nền kinh tế thế giới. Với bối cảnh này, các hoạt động kinh doanh trên
nhiều lĩnh vực phải có nhiều chuyển biến, nhiều thay đổi nhằm thích ứng với bối
cảnh mới và đáp ứng những đòi hỏi mới của công cuộc phát triển. Là tế bào của nền
kinh tế, hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp có vị trí hết sức quan trọng,
được xem là xương sống của nền kinh tế, đóng vai trò rất to lớn trong việc thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế bền vững.
Để tiến hành một quá trình sản xuất kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp
phải hội đủ 3 yếu tố: lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động. Trong đó, lao
động là một trong những nhân tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Như
chúng ta đã biết “lao động là bỏ một phần sức lực (chân tay hay trí óc) nên nó cần
thiết phải được bù đắp để tái sản xuất sức lao động”. Sự thật đó được thấy dễ dàng
trong thực tế: mọi người lao động làm việc trong môi trường bình thường hay khắc
nghiệt đều mong muốn kiếm được nhiều tiền…nhằm đáp ứng nhu cầu chi tiêu cuộc
sống của họ. Vì lẽ đó, công tác quản lý lao động, tiền lương và các khoản thanh
toán cho người lao động dưới hình thức này hay hình thức khác là một vấn đề quan
trọng cần giải quyết và cần giải quyết nó một cách cân nhắc, cẩn thận, rõ ràng, thỏa
đáng.
Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, sự phát
triển lớn mạnh của nền kinh tế thế giới, một quốc gia nói chung hay một doanh
nghiệp nói riêng muốn hòa nhập được thì phải tạo động lực phát triển từ trong nội
bộ của doanh nghiệp. Xuất phát điểm chính của quá trình này là việc giải quyết một
cách hợp lý, công bằng, rõ ràng vấn đề về việc làm, phân công lao động, tiền lương
và các khoản trích theo lương cho người lao động. Dù dưới bất kỳ loại hình doanh
2
nghiệp nào, thì sức lao động của con người đều tồn tại và đi liền với thành quả của

doanh nghiệp. Vì thế, tổ chức lao động và tiền lương của người lao động là vấn đề
quan tâm của các doanh nghiệp hiện nay. Làm thế nào để có thể kích thích lao động
hăng hái sản xuất, nâng cao hiệu quả, chất lượng lao động, giảm chi phí nhân công
trong giá thành sản phẩm, tạo cho doanh nghiệp đứng vững trên môi trường cạnh
tranh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp… đang là một yêu
cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh. Xuất phát từ thực
tế trên, em đã chọn đề tài “Nghiên cứu, hoàn thiện công tác tổ chức quản lý lao
động và tiền lương tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai” làm đề tài cho luận văn
tốt nghiệp thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại
Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, đề xuất được các giải pháp nhằm góp phần hoàn
thiện công tác tổ chức lao động và tiền lương, nâng cao hiệu quả hoạt động của
Tổng Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Cao
su Đồng Nai qua 3 năm 2008 - 2010.
- Nghiên cứu công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Tổng Công
ty Cao su Đồng Nai.
- Đề xuất được một số ý kiến góp phần hoàn thiện công tác tổ chức quản lý lao
động và tiền lương tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Tổng Công ty Cao su
Đồng Nai, tỉnh Đồng Nai.
3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu kết quả của công tác quản lý lao động và
tiền lương của Tổng Công ty qua 3 năm 2008 – 2010

- Phạm vi không gian: Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, tỉnh Đồng Nai
- Phạm vi về nội dung:
+ Nghiên cứu công tác tổ chức lao động của Tổng Công ty.
+ Nghiên cứu tình hình trả lương của Tổng Công ty (trả lương gián tiếp và
trực tiếp cho công nhân cạo mủ).
4. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận
văn bao gồm 3 phần sau:
Phần I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phần II: Mục tiêu, đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu.
Phần III: Kết quả nghiên cứu.
4
Chương 1
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ, yếu tố lao động thường được
coi là quan trọng nhất, bởi vì nó quyết định phần lớn đến thành công hay thất bại
của doanh nghiệp. Lao động là yếu tố đầu tiên và cần thiết cho mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh.
Người lao động nhận được tiền công tương ứng với số lượng, chất lượng và
kết quả lao động mà họ đạt được, đó chính là tiền lương. Tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của người lao động, đồng thời là yếu tố chi phí, chiếm một phần
không nhỏ trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm cách nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, công tác tổ chức quản lý lao động và
tiền lương phải được quan tâm đúng mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy
tác dụng thậm chí không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng
mức và không thường xuyên được củng cố. Tầm quan trọng của công tác tổ chức
quản lý lao động và tiền lương xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định thành bại của

tổ chức. Nguồn nhân lực chính là nguồn lực không thể thiếu trong mọi tổ chức.
Tiền lương và chính sách tiền lương luôn luôn chứa đựng trong nó tính thời
sự nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học
trong và ngoài nước giành thời gian và công sức nghiên cứu ở các giác độ khác
nhau.
* Nghiên cứu ở nước ngoài
Ở các nước, vấn đề tiền lương, cơ chế trả lương đã được các nhà khoa học, các
cơ quan nghiên cứu tiếp cận từ nhiều giác độ khác nhau. Có thể nêu một số công
trình có liên quan :
- Abowd,A (1982) : “ Tiền lương ảnh hưởng đến phân phối thu nhập ”. Trong
tài liệu này, tác giả đã phân tích vấn đề tiền lương tối thiểu, tiền lương ảnh hưởng
5
đến phân phối thu nhập, so sánh vấn đề này ở một số nước khác nhau.
- Cathrine Saget (2006) : “ Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước đang
phát triển ”. Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra mức lương tối thiểu
cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất các thang,
bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao động và hạn
chế sự tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động
* Nghiên cứu ở trong nước:
Trước năm 1992 đã có một số công trình nghiên cứu về tiền lương, nhưng
nghiên cứu có tính tổng thể nhất, có ảnh hưởng khá sâu sắc và trực tiếp đến người
lao động ở Việt Nam, đó là đề tài cấp Nhà nước “ Những vấn đề cơ bản đổi mới
chính sách tiền lương ở Việt Nam ”. Đề tài được nghiên cứu từ năm 1991 do Phó
Giáo sư - Tiến sĩ Trần Đình Hoan làm chủ nhiệm. Đề tài đã tổng kết tương đối toàn
diện những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung và bước đầu tiếp cận các khái niệm, đặc trưng, bản chất, vai
trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong đó đặc biệt chú trọng đến
vấn đề mức tiền lương tối thiểu. Trên cơ sở đó, đề tài đã xây dựng hệ thống thang,
bảng lương cho khu vực hành chính sự nghiệp, thang, bảng lương cho doanh nghiệp
Nhà nước. Từ những kết quả nghiên cứu của đề tài, năm 1993 Nhà nước đã tiến

hành đổi mới hệ thống tiền lương trong cả nước và trong Bộ Luật lao động (năm
1995) đã có những quy định về mức tiền lương tối thiểu theo cách tiếp cận của kinh
tế thị trường.
Kế thừa những kết quả nghiên cứu trước đó và tình hình thực tế những năm
đổi mới ở Việt Nam, năm 2000 một đề tài cấp nhà nước về tiền lương được nghiên
cứu là “ Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước ” do Tiến sĩ Lê
Duy Đồng làm chủ nhiệm. Dựa trên những bài học kinh nghiệm được rút ra từ các
cuộc khảo sát, tìm hiểu, học tập tại một số nước trong khu vực và trên thế giới, đề
tài đã tổng kết những vấn đề lý luận, những quan điểm về tiền lương tối thiểu, nêu
lên những định hướng cho việc hình thành cơ chế trả lương trong khu vực hành
chính nhà nước, khu vực doanh nghiệp trong nước, khu vực doanh nghiệp có vốn
6
đầu tư nước ngoài; Đề tài tiếp tục làm rõ hơn bản chất của tiền lương trong cơ chế
thị trường, vai trò điều tiết của nhà nước Đáng chú ý là đề tài đã đưa ra cơ chế trả
lương trong các loại hình doanh nghiệp; xác định tiền lương tối thiểu chung, tiền
lương tối thiểu cho doanh nghiệp trong nước và tiền lương tối thiểu cho doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Từ các mức lương tối thiểu này, các doanh
nghiệp có thể chủ động xây dựng thang, bảng lương cho mình
- Về tiền lương ngành cao su, khóa luận tốt nghiệp cử nhân của sinh viên
Cao Thị Mai Nga ( Tháng 3/2010 ) “ Kế toán tiền lương và các khoản trích theo
lương tại Công ty cao su Phú Riềng ”. Trong khóa luận này, tác giả tìm hiểu về Kế
toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty Cao su Phú Riềng thông
qua hình thức sổ kế toán và các chứng từ lao động tiền lương được áp dụng tại
Công ty
- Tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, Võ Thị Bích Thảo ( 2009 ) cũng đã chọn
đề tài “ Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Tổng Công Ty Cao Su
Đồng Nai ” . Đề tài đã tìm hiểu thực tế và mô tả lại công tác kế toán tiền lương và
các khoản trích theo lương tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, đồng thời nêu nhận
xét và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các
khoản trích theo lương tại đơn vị, tuân thủ đúng chế độ kế toán hiện hành, nâng cao

hiệu quả hoạt động của Tổng Công ty.
Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh
tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật quản lý
nguồn nhân lực của các chủ doanh nghiệp, vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu
ở các phạm vi, cấp độ và những hướng tiếp cận khác nhau. Tuy vậy tại Việt Nam,
trong các ngành đặc thù như Cao su, Điện lực, Bưu chính viễn thông, Dịch vụ du
lịch hiện chưa có những công trình khoa học nghiên cứu toàn diện để có khả năng
làm rõ thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Không những thế, cùng với việc hình thành các
tập đoàn kinh tế từ các Tổng Công ty Nhà nước, đã xuất hiện nhiều vấn đề mới mẻ
thuộc cơ chế quản lý. Thật vậy, giờ đây, tập đoàn kinh tế không chỉ bao gồm các
7
doanh nghiệp thuần nhất sở hữu nhà nước mà còn có cả sở hữu tư nhân, sở hữu hỗn
hợp…Do đó cần có những thay đổi sâu sắc về tư duy quản lý, cơ chế điều hành và
tổ chức bộ máy trong đó có công tác quản lý tiền lương.
Từ những nhận định của các đề tài nghiên cứu trên, đề tài “Nghiên cứu, hoàn
thiện công tác tổ chức quản lý lao động và tiền lương tại Tổng Công ty Cao su
Đồng Nai, tỉnh Đồng Nai” đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động, tiền
lương, tiền thưởng, từ đó nêu lên thực trạng công tác tổ chức quản lý lao động, tiền
lương và đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại
Tổng Công ty Cao su Đồng Nai.
1.2. Một số lý luận cơ bản về tổ chức lao động và tiền lương trong doanh
nghiệp
1.2.1. Công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Khái niệm công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp
Tổ chức quản lý lao động là quá trình bao gồm các hoạt động tuyển chọn, bố
trí và sử dụng có hiệu quả nguồn lao động trong doanh nghiệp để đạt được các mục
tiêu trong kinh doanh.
1.2.1.2. Nhiệm vụ của công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp
- Phải đảm bảo không ngừng nâng cao năng suất lao động. Tăng năng suất

lao động trên cơ sở ngày càng nâng cao trình độ kỹ thuật sản xuất, áp dụng các
phương pháp lao động tiên tiến, tiến tới việc cơ giới hóa và tự động hóa quá trình
sản xuất.
- Phải quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Đảm
bảo các quyền lợi chính đáng của họ, khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ và yêu cầu
sản xuất. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo năng suất và kết quả lao động của
mỗi người.
- Có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, tổ chức và phân phối hợp lý lao động
trong ngành cũng như đối với từng đơn vị, bộ phận Luôn quan tâm đến việc giảm
nhẹ lao động nặng nhọc, cải thiện điều kiện làm việc cho họ.
8
1.2.1.3. Nội dung của công tác tổ chức lao động trong doanh nghiệp
a) Thu hút nguồn nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc thì trước hết doanh nghiệp cần phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó, tổ chức phải tiến
hành phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.
b) Đào tạo
Đào tạo nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên
trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng
lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật, công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
c) Sắp xếp hợp lý lực lượng lao động giữa các bộ phận trong doanh nghiệp
Hoạt động sản xuất trong doanh nghiệp bao gồm nhiều ngành nghề, nhiều

loại công việc, vì vậy bố trí hợp lý lực lượng lao động giữa các ngành nghề, giữa
các bộ phận có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao năng suất lao động bình quân
trong toàn doanh nghiệp.
d) Phân công lao động nơi làm việc
Để nâng cao năng suất lao động của công nhân, điều đầu tiên là phải phân
công hợp lý ở ngay nơi làm việc. Phân công hợp lý phải đảm bảo các nguyên tắc
sau đây:
- Phân công lao động phải phù hợp với khả năng và sở trường của người lao
động. Khả năng và sở trường của người lao động phụ thuộc vào ngành nghề được
9
đào tạo, kinh nghiệm tích lũy được trong sản xuất, thâm niên công tác trong nghề,
trình độ thành thạo công việc.
- Phân công chuyên môn công nhân: Chuyên môn công nhân là phân chia
quá trình sản xuất thành những công việc nhỏ, sau đó bố trí mỗi người vào mỗi việc
một cách ổn định. Phân công chuyên môn sẽ làm cho người lao động mau chóng
nắm bắt được công việc, nâng cao trình độ thành thạo, do đó nâng cao được năng
suất lao động. Công việc phân chia càng nhỏ thì trình độ chuyên môn càng cao, do
đó năng suất lao động càng cao.
- Phải phân công rõ phạm vi trách nhiệm của mỗi người: Phân chia công việc
tỷ mỉ đòi hỏi phải quy định rõ phạm vi trách nhiệm của mỗi người, tránh những
trường hợp chồng chéo, hoặc có công việc mà không có người phụ trách.
1.2.1.4. Công tác định mức lao động
Định mức lao động là công việc xây dựng và quản lý các tiêu chuẩn về mức
sử dụng lao động trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hóa lao động, tổ
chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ SXKD của
doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng
suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động.
1.2.2. Công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Khái niệm về tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn
bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao
động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy
thực chất của tiền lương - tiền công là gì ? Ta có thể hiểu rằng : tiền lương hay còn
gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình
để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
10
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao
động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động và phù hợp với quan hệ cung cấp sức lao động trong nền kinh tế thị trường.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Như vậy : “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng
lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội”.
1.2.2.2.Ý nghĩa kinh tế của tiền lương
- Tiền lương với tư cách là một yếu tố chi phí đầu vào của quá trình sản xuất.
Sức lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình SXKD cùng với các yếu tố
khác để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho thị trường. Mục tiêu của các doanh nghiệp là
tìm kiếm lợi nhuận, càng cao càng tốt. Muốn vậy, mối quan tâm hàng đầu của các
doanh nghiệp là làm thế nào hạ được giá thành sản phẩm của mình bán trên thị
trường, mà giảm chi phí tiền lương là một trong ba yếu tố để hạ giá thành sản phẩm.
Bởi thế, các chủ doanh nghiệp phải tính toán để kiểm soát được đồng vốn của mình
khi đầu tư cho sản xuất như thế nào? với mức sản lượng sản xuất sẽ quy định thuê
bao nhiều lao động? mức trả lương thế nào để vừa thuê được lao động, vừa đảm bảo
được lợi nhuận của doanh nghiệp là lớn nhất.
Để nói lên tính chất đầy đủ của tiền lương là yếu tố chi phí cho một đơn vị sản
phẩm, người ta sử dụng khái niệm ''Mức chi phí tiền lương''.
Mức chi phí tiền lương là mức tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản

phẩm hoặc dịch vụ mà người lao động tạo ra trong một thời kỳ nào đó. Nó được đo
bằng tổng số tiền lương phải trả cho toàn bộ lao động được thuê chia cho số lượng
sản phẩm, dịch vụ mà những người đó tạo ra.
Tuy nhiên, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động phải tuân theo
các quy luật cung cầu, giá cả của thị trường sức lao động và Pháp luật hiện hành
11
của Nhà nước. Doanh nghiệp không thể trả lương quá thấp hoặc quá cao cho người
lao động mà phải trả một cách hợp lý, bởi lẽ nó còn liên quan đến việc thu lợi nhuận
của doanh nghiệp.
- Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu để đảm bảo ổn định và
nâng cao đời sống của người lao động.
Động cơ chủ yếu để người lao động làm việc ở doanh nghiệp nào đó là tiền
lương. Tiền lương chính là nguồn lợi ích kinh tế chủ yếu của người lao động. Người
lao động khi quyết định làm việc cho doanh nghiệp cũng là lúc họ xác định lợi ích
thu được từ tiền lương, song không phải là tiền lương danh nghĩa mà là tiền lương
thực tế. Bởi vì tiền lương thực tế là số tiền họ dùng để mua tư liệu sinh hoạt, các
dịch vụ cần thiết cho cuộc sống hàng ngày của họ và gia đình. Tiền lương là
phương tiện để đảm bảo cho người lao động những nhu cầu vật chất cần thiết hàng
ngày và cao hơn nữa là nhu cầu tinh thần.
1.2.2.3. Nguồn hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, các doanh
nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn bao
gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao ( Gia công , Thu mua, Dịch vụ vận tải )
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
1.2.2.4. Quản lý và sử dụng quỹ lương trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ,

hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao
động nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Doanh nghiệp phải
đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi
12
quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn
cho năm sau. Để bảo đảm được những điều đó, doanh nghiệp có thể quy định phân
chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương
sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương )
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác ( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền
lương)
1.2.2.5. Các hình thức trả tiền lương được áp dụng trong doanh nghiệp
Trong quan hệ lao động, công tác tổ chức trả công lao động cho người lao
động là một trong những yếu tố , điều kiện để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, kế
hoạch SXKD của mọi cơ quan, doanh nghiệp. Các chế độ tiền lương mới chỉ phản
ánh chủ yếu mặt chất lượng lao động mà chưa thể hiện được mặt số lượng lao động.
Do đó nghiên cứu các hình thức trả lương là nội dung quan trọng để thực hiện đầy
đủ, hiệu quả các chế độ tiền lương đối với người lao động.
Mỗi hình thức trả lương đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định, song
hiệu quả của trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất,
kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp mà lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương
nào cho thích hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động
và thực sự làm cho tiền lương là đòn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển. Trong
thực tiễn công tác tổ chức tiền lương tại các cơ quan, doanh nghiệp và thực tiễn các
quá trình quan hệ lao động, tồn tại các hình thức trả lương phổ biến sau :
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm
a
1

) Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả luơng cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm ( hay chi tiết sản phẩm )
mà người lao động làm ra. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp
13
sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương
đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.
- Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả
cho người lao động khi được hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc.
ĐG =
Q
L
0
hoặc ĐG = L
0
x T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày)
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
- Tiền lương của 1 công nhân được hưởng trong kỳ theo chế độ trả lương theo
sản phẩm được tính.
TL
spi
= ĐG x Q
i
TL
spi

: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được
Q
i
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
+ Ưu điểm: Chế độ trả lương này đơn giản, dể hiểu, dể tính, công nhân có thể
tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động,
năng suất, chất lượng lao động cá nhân. Từ đó khuyến khích công nhân tăng năng
suất lao động
+ Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, công nhân sẽ ít
quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất,
ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị. Trong một số trường hợp, công
nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
a
2
) Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm )
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá
14
tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Chế
độ này được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính
chất công việc ( hay sản phẩm ) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc
để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực
hiện.
Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau đây:
+ Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể:
- Công thức tính đơn giá:
ĐG
tt
=
SL

n
i
CB
M
PCL
∑
=
+
1
Hoặc ĐG
tt
=
)(
1
PCL
n
i
CBCV
+
∑
=
X M
TG
Trong đó: ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể
)(
1
PCL
n

i
CBCV
+
∑
=
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công
việc của cả tổ
n : Số công nhân trong tổ
M
SL
: Mức sản lượng của cả tổ
M
TG
: Mức thời gian của tổ
- Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức:
TL
sptt
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó: Q
tt
là sản lượng ( hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội )
+ Bước 2: Tính lương cho từng người
15
Sau khi xác định được tiền lương sản phẩm tập thể có thể áp dụng các phương
pháp khác nhau để chia lương sản phẩm tập thể cho từng công nhân. Có thể áp dụng
3 phương pháp sau:
* Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:

- Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
TL
tg thực tế CNi
= ML
tg CNi
x T
LVTT CNi
Trong đó: TL
tg thực tế CNi
: Tiền lương thực tế của công nhân i
ML
tg CNi
: Mức lương thời gian của công nhân i
T
LVTT CNi :
Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
- Tính hệ số điều chỉnh:
H
đc
=
∑
∑
=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt

TL
TL
1
1
Trong đó: H
đc
: Hệ số điều chỉnh
∑
=
n
i
sptt
TL
1

: Tổng tiền lương sản phẩm thực tế của tổ nhận được

∑
=
n
i
tgtt
TL
1

: Tổng tiền lương thời gian của tổ.
- Tính tiền lương cho từng công nhân : TL
sp CNi
= H
đc

x TL
tg thực tế CNi

* Phương pháp dùng thời gian hệ số: Để tiến hành chia lương sản phẩm tập
thể, ta tiến hành theo 3 bước sau:
- Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân ( hoặc thời
gian hệ số của từng công nhân ):
T
qđ CNi
= T
LVTT CNi
x H
LCB CNi
Trong đó: T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i
16
T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
H
LCB CNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
- Tính lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian quy đổi:
TL
1tghs
=
∑
∑
=

=
n
i
qdi
n
i
sptt
T
TL
1
1
Trong đó: TL
1tghs

: Tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi ( thời gian hệ số )
∑
=
n
i
sptt
TL
1

: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
∑
=
n
i
qdi
T

1

: Tổng thời gian quy đổi ( hệ số ) của tổ, nhóm
- Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân
TL
sp CNi


= TL
sp
/1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
* Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương: Thực chất của
phương pháp này là căn cứ vào năng suất, kết quả lao động của mỗi người lao
động, những người có trách nhiệm sẽ tiến hành bình bầu và cho điểm dùng để trả
lương. Trình tự tiến hành phương pháp này như sau:
- Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân:
Đ
qđ

CNi
= Đ
đb

CNi
x H
LCB CNi
Trong đó: Đ

qđ

CNi
: Điểm quy đổi của công nhân i
Đ
đb

CNi :
Điểm được bình của công nhân i
H
LCB CNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
- Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi:
17
∑
∑
=
=
=
n
i
qdcni
n
i
sptt
splđ
T
TL
TL
1

1
Trong đó: TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi
∑
=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

∑
=
n
i
qdcni
T
1
: Tổng điểm quy đổi của nhóm, tổ
- Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân: TL
spcni
= TL
sp1đ
x Đ
qđcni
Trong đó: TL
spcni
:

Tiền lương sản phẩm của công nhân i
TL
sp1đ
: Tiền lương của 1 điểm quy đổi
Đ
qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i
- Ưu nhược điểm của của chế độ trả lương sản phẩm tập thể như sau:
+ Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu
quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo
tổ tự quản.
+ Nhược điểm: Hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền
lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không phụ thuộc trực
tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ. Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm
không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động
a
3
) Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức trả lương theo sản phẩm gían tiếp là hình thức trả lương cho công
nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh, sửa chữa máy
móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm căn cứ
18
vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền
lương tính theo mức lao động của công nhân chính. Hình thức trả lương này có tác
dụng khuyến khích tính tích cực lao động và nâng cao kết quả lao động của công
nhân phục vụ, phụ trợ.
- Công thức tổng quát tính đơn giá tiền lương sản phẩm gián tiếp của công
nhân phục vụ, phụ trợ: ĐG

pi
= ( L
CBCNP
+ PC
p
) x M
tgi
x H
PVi
Hoặc ĐG
pi
=
SLi
PCBCNP
M
PCL +
x H
PVi
TL
SPCNP
=
∑
=
n
i 1
( ĐG
Pi
x Q
i
)

Trong đó: ĐG
pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân thứ i
L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ
PC
p
: Phụ cấp của công nhân phụ
M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân
phụ phục vụ
M
SLi
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân
phụ phục vụ
H
PVi:
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính
thứ i, đây là tỷ lệ thời gian mà công nhân phụ phục vụ công
nhân chính đó trong tổng số thời gian làm việc của công nhân phụ
TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ
Q
i
: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i
- Trong trường hợp công nhân phụ phục vụ 1 công nhân chính hoặc phục vụ

một nhóm công nhân chính có cùng định mức lao động như nhau thì áp dụng các
công thức sau:
19
* Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ, phụ trợ:
ĐG
P
= ( L
CBCNP
+ PCp ) x M
tg
Hoặc ĐG
p
=
SL
PCBCNP
M
PCL
+

Trong đó: ĐG
P
: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp (của công nhân
phụ, phụ trợ)
L
CBCNP
: Lương cấp bậc của công nhân phụ
PCp : Phụ cấp lương của công nhân phụ, phụ trợ được tính
vào đơn giá ( nếu có )
M
tg

, M
SL
: Mức thời gian, mức sản lượng của công nhân chính mà
công nhân phục vụ, phụ trợ phục vụ
* Công thức tính tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ:
TL
SPP
= ĐG
P
x Q
p
- Ưu nhược điểm của của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp như sau:
+ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt
động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân
chính.
+ Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả
làm việc thực tế của công nhân chính mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của
các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
a
4
)Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay
một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền
lương được quy định trong hợp đồng giao khoán. Chế độ trả lương này áp dụng
trong trường hợp mà sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả
khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một
20
thời gian xác định, với chất lượng nhất định. Đối tượng khoán có thể là cá nhân hay
một nhóm lao động.
- Tiền lương sản phẩm khoán được tính:

TL
SPK
= ĐG
K
x Q
K
Trong đó:
TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
Đ
GK
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc hoặc cũng có
thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc
Q
K
: Số lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
Xác định đơn giá khoán là một trong những vấn đề quan trọng của chế độ trả
lương sản phẩm khoán. Đơn giá khoán được tính toán dựa vào sự phân tích từng
khâu công việc hoặc toàn bộ công việc, công trình. Yêu cầu của hình thức trả lương
này là đơn giá phải được tính toán chặt chẽ và phải có hợp đồng giao khoán
- Ưu nhược điểm của của chế độ trả lương sản phẩm khoán như sau:
+ Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao
động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để tối ưu
hoá quá trình làm việc, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước
thời gian và đảm bảo chất lượng như trong hợp đồng giao khoán.
+ Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán đòi hỏi phải phân tích kỹ, tính
toán phức tạp. Nếu công tác kiểm tra, nghiệm thu thực hiện thiếu chặt chẽ sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm.
a

5
) Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết
hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt các tiêu chuẩn thưởng
quy định. Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một
đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành
21
vượt mức các chỉ tiêu thưởng. Tiền lương sản phẩm có thưởng được xác định như
sau: TL
spt
= L +
100
).( hmL
Trong đó: TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
L : Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
m : Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng
h : Tỷ lệ phần trăm vượt mức chỉ tiêu thưởng.
- Ưu nhược điểm của của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng như sau:
+ Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ
tích cực học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng.
+ Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định
không hợp lý làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương
b) Hình thức trả lương theo doanh thu
Lương doanh thu là hình thức trả lương mà trong đó thu nhập của người lao
động phụ thuộc trực tiếp vào mức lương theo công việc đảm nhiệm và doanh thu
thực hiện được trong kỳ.
Hình thức trả lương theo doanh thu là một dạng biến tướng của lương sản
phẩm.

TL
dt
= ĐG
dt
x DT
tt
ĐG
dt
=
dt
cv
ĐM
ML
Trong đó :

TL
dt
: Lương theo doanh thu trả cho người lao động
ĐG
dt
: Đơn giá doanh thu, có nghĩa cứ tạo ra một đơn vị doanh thu người
lao động được hưởng bao nhiêu tiền lương.
ML
cv
: Mức lương quy định trả cho công việc đảm nhiệm
ĐM
dt
: Định mức doanh thu (tương tự như định mức lao động)
22
Tiền lương theo doanh thu cũng có nhiều hình thức tương tự như lương sản

phẩm, có thể áp dụng trả cho từng cá nhân cũng có thể trả cho một tổ nhóm đơn vị.
Lương doanh thu thường được áp dụng chi trả cho những bộ phận hoặc doanh
nghiệp kinh doanh mang tính chất tổng hợp, sản phẩm đa dạng khó có thể xác định
mức cụ thể theo sản lượng hoặc những doanh nghiệp kinh doanh mang tính chất
thương mại và dịch vụ.
c) Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày công ( giờ công ) thực tế đã
làm.
Công tức tính như sau: TL
TG
= ML x T
LVTT
Trong đó :
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương ( mức lương giờ, ngày, tháng )
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công
tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở
những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất
nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm
không đem lại hiệu quả thiết thực.
Tùy theo điều kiện và trình độ quản lý thời gian lao động, hình thức trả lương

theo thời gian có thể áp dụng theo hai cách: trả lương theo thời gian đơn giản và trả
lương theo thời gian có thưởng.
23
* Trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời
gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở
những nơi khó xác định định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương được tính theo công thức : TL
TG
= ML x T
LVTT
Có hai hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, đó là hình thức trả lương
tháng và hình thức trả lương ngày.
+ Hình thức trả lương tháng: là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp
bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. Hình thức trả lương này được áp
dụng chủ yếu đối với viên chức làm việc trong khu vực Nhà nước.
Công thức tính:
ML
tháng
= ML
cb,cv
+ PC = H
hsl
x TL
min
+ PC
Trong đó :
ML
tháng

: Mức lương tháng
ML
cb,cv
: Mức lương cấp bậc, chức vụ
H
hsl
: Hệ số lương
TL
min
: Tiền lương tối thiểu
PC : Các khoản phụ cấp ( nếu có )
Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương Nhà nước ban
hành hoặc theo mức lương thỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động. Lương
tháng có thể trả lương cả tháng 1 lần, nhưng thường thì trả làm 2 kỳ trong tháng là
đầu tháng và giữa tháng hoặc cuối tháng
24
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dể tính nhưng có nhược
điểm là còn mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu quả sản xuất
của mỗi người.
+ Hình thức trả lương ngày: là hình thức trả lương tính theo mức lương ( cấp
bậc hoặc chức vụ ) ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Hình thức trả
lương ngày được áp dụng đối với công nhân viên chức trong các cơ quan, đơn vị mà
có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày công cho mỗi người được cụ thể, chính
xác. Mức lương ngày được xác định như sau:
ML
ngày
= ML
tháng
+ PC
N

cđ
Trong đó : ML
ngày
: Mức lương ngày
N
cđ
: Số ngày chế độ của tháng
PC : Các khoản phụ cấp ( nếu có )
Tiền lương thời gian tháng của người lao động được xác định theo công thức:
TL
tg tháng
= ML
ngày
+ N
tt
Trong đó : TL
tg tháng
: Tiền lương thời gian tháng của người lao động
N
tt
: Số ngày làm việc thực tế
Mức lương ngày dùng để trả đối với lao động theo hợp đồng thời hạn 1 tháng
trở lên, thường thì cơ quan hợp đồng lao động hay doanh nghiệp tổ chức chấm công
theo ngày và trả gộp 15 ngày 1 lần cùng kỳ với người hưởng lương tháng. Đối với
lao động làm công nhật hoặc làm công việc có tính tạm thời theo mùa vụ, làm công
việc thời hạn dưới 3 tháng thì có thể trả ngay sau mỗi ngày làm việc nhưng phải
tính thêm cho họ khoản bảo hiểm xã hội, ít nhất 15% vào tiền lương, để người lao
động tự lo vấn đề bảo hiểm cho mình
Ưu điểm của hình thức trả lương ngày là giảm bớt được tính bình quân trong
trả lương, có tác dụng khuyến khích việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian lao

25
động trong tháng nhưng có nhược điểm là chưa phản ánh được hiệu quả lao động
trong ngày làm việc
+ Ngoài hai hình thức trả lương trên, trên thực tế còn có chế độ trả lương tuần
và trả lương giờ. Các hình thức này được áp dụng chủ yếu ở khu vực phi Nhà nước.
Mức lương tuần trả cho một tuần làm việc được xác định như sau:
ML
tuần
= ML
tháng
x 12 ( tháng )
52 ( tuần )
Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc được xác định như sau:
ML
giờ
=
ML
ngày
h
cđ
Trong đó : h
cđ
: Giờ chế độ/ ngày
Đối với công việc có điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường
thì giờ công quy định là 8 giờ/ngày. Đối với công việc có điều kiện lao động và môi
trường lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì giờ công quy định là 6
giờ/ngày.
Theo khoản 2, Điều 58, Bộ Luật Lao động quy định: Người lao động hưởng
lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm công việc ấy hoặc
được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

* Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương này là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian
đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số
lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng đã quy định. Chế độ trả lương này
thường áp dụng đối với những bộ phận sản xuất hoặc những công việc chưa có điều
kiện trả lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính
xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hóa , tự động hóa