HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM








LÊ TIẾN THỦY





HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM








LÊ TIẾN THỦY





HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG
TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH


Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ THANH HÀ




TP. Hồ Chí Minh - Năm 2011




LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã được sự quan tâm giúp đỡ của rất
nhiều đồng nghiệp, thầy cô, bạn bè và gia đình. Nhân đây tôi xin bày tỏ lòng cảm
ơn chân thành đến :
- PGS.TS.Lê Thanh Hà, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn về mọi mặt để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
- Các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế
TP.HCM đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong thời gian tôi học tập cũng
như các thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những ý kiến, góp ý về những
thiếu sót giúp luận văn được hoàn thiện hơn.
- Tập thể cán bộ công nhân viên và lãnh đạo Công ty TNHH Thời Trang
Hạnh đã cung cấp thông tin, tài liệu và dành chút thời gian tham gia khảo sát lấy ý
kiến, để tôi có những dữ liệu để phân tích, đánh giá.

- Và sau cùng tôi xin cảm ơn đến gia đình, người thân và bạn bè đã ủng hộ,
giúp đỡ tôi trong thời gian qua.















LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS.Lê Thanh Hà. Các số liệu và kết quả có được của luận văn tốt
nghiệp là hoàn toàn trung thực.

Tác giả luận văn


Lê Tiến Thủy

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ TRONG ĐỀ TÀI

Sơ đồ 1.1 . : Lợi ích của phân tích công việc 4

Bảng 2.1 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của nhóm nhân viên bán hàng 20
Bảng 2.2 : Kết quả khảo sát công tác trả lương với thời gian công tác 21
Bảng 2.3 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của nhóm nhân viên bán hàng 24
Bảng 2.4 : Kết quả chính sách thưởng với thời gian công tác 25
Bảng 2.5 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của công nhân sản xuất 26
Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của công nhân sản xuất 27
Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của cấp quản lý 29
Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của cấp quản lý 29

Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát công tác trả lương của lao động gián tiếp 32
Bảng 2.10 : Kết quả khảo sát chính sách thưởng của lao động gián tiếp 33
Bảng 2.11 : Kết quả khảo sát mức lương cùng ngành nghề 36
Bảng 2.12 : Kết quả khảo sát phương thức trả thưởng 36
Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát đánh giá năng lực làm việc 36
Bảng 2.14 : Kết quả khảo sát hình thức du lịch 37
Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát gắn bó lâu dài với Công ty 37
Sơ đồ 3.1 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức 41
Sơ đồ 3.2 : Bảng cơ cấu tổ chức các bộ phận 42
Sơ đồ 3.3 : Bảng xếp hạng thưởng 55







MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1

1.

Lý do chọn đề tài 1

2.

Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

3.

Mục tiêu nghiên cứu 2

4.

Phương pháp nghiên cứu 2

5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 2

6.

Nội dung, kết cấu của luận án 3

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 4

1.1.

Lý thuyết về phân tích công việc 4

1.1.1.

Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc 4

1.1.2.

Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc 5

1.1.3.

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 5

1.1.4.

Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc 6

1.1.4.1

Phỏng vấn 6

1.1.4.2

Bản câu hỏi 6

1.1.4.3

Quan sát tại nơi làm việc 7

1.1.5.

Nội dung chính của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc 7

1.1.5.1

Bản mô tả công việc 7

1.1.5.2

Bản tiêu chuẩn công việc 8

1.2.

Lý thuyết về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên 8

1.2.1.

Mục đích 8

1.2.2.

Nội dung, trình tự thực hiện 8

1.2.2.1

Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá 8

1.2.2.2

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp 9

1.2.2.3

Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên 9

1.2.2.4

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 9

1.2.2.5

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc 9

1.2.2.6

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá 9



1.2.2.7

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên 10

1.2.3.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 10

1.3.

Lý thuyết về trả công lao động 10

1.3.1.

Khái niệm 10

1.3.1.1

Tiền lương 10

1.3.1.2

Tiền lương tối thiểu 11

1.3.2.

Cơ cấu thu nhập 11

1.3.2.1

Tiền lương cơ bản 11

1.3.2.2

Phụ cấp lương 11

1.3.2.3

Tiền thưởng 12

1.3.2.4

Phúc lợi 12

1.3.3.

Các hình thức tiền lương 13

1.3.3.1

Hình thức trả lương thời gian 13

1.3.3.2

Hình thức tiền lương theo nhân viên 13

1.3.3.3

Hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc 13

1.3.3.4

Hình thức trả lương theo sản phẩm 13

1.3.4.

Nội dung của tổ chức tiền thưởng 14

1.3.4.1

Xác định nguồn tiền thưởng 14

1.3.4.2

Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng 14

1.3.4.3

Lựa chọn các hình thức thưởng 15

1.3.4.4

Tổ chức xét thưởng và trả thưởng 15

1.4.

Kết luận chương I: 15

CHƯƠNG 2.

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG,
THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH 16

2.1.

Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH thời trang Hạnh 16

2.1.1.

Giới thiệu về Công ty 16

2.1.2.

Quá trình hình thành, phát triển của Công ty 16

2.2.

Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời
trang Hạnh 17

2.2.1.

Thực trạng về công tác tổ chức của Công ty thời trang Hạnh 17

2.2.2.

Thực trạng công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang
Hạnh 20



2.2.2.1

Nhóm nhân viên bán hàng 20

2.2.2.2

Nhóm nhân viên lao động trực tiếp 26

2.2.2.3

Nhóm cấp quản lý 28

2.2.2.4

Nhóm nhân viên lao động gián tiếp 32

2.2.2.5

Phần khảo sát theo yêu cầu của Công ty 36

2.2.3.

Đánh giá thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời
trang Hạnh 38

2.2.3.1

Nhóm nhân viên bán hàng 38

2.2.3.2

Nhóm nhân viên lao động trực tiếp 38

2.2.3.3

Nhóm cấp quản lý 38

2.2.3.4

Nhóm nhân viên lao động gián tiếp 39

2.2.3.5

Bộ máy tổ chức của Công ty 39

2.2.4.

Kết luận Chương 2 40

CHƯƠNG 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH 41

3.1.

Định hướng phát triển của Công ty 41

3.2.

Xây dựng cơ cấu tổ chức 42

3.3.

Thống kê các chức danh, vị trí công việc 43

3.4.

Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh 44

3.5.

Xây dựng cách tính lương cho từng nhóm nhân viên 45

3.5.1.

Lập kế hoạch quỹ lương trong năm 45

3.5.2.

Nhóm nhân viên lao động trực tiếp 46

3.5.2.1

Nhóm nhân viên tạo ra ra nhiều sản phẩm (công nhân thêu và công
nhân may, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải) 46

3.5.2.2

Nhóm nhân viên không tạo ra nhiều sản phẩm 47

3.5.3.

Nhóm nhân viên bán hàng 47

3.5.4.

Nhóm nhân viên kinh doanh 48

3.5.5.

Nhóm nhân viên thiết kế 49

3.5.6.

Nhóm nhân viên HC-NS, nhân viên kế toán, nhân viên KCS 49

3.5.7.

Trưởng phòng kinh doanh 49

3.5.8.

Trưởng phòng kỹ thuật 50

3.5.9.

Trưởng phòng HC-NS và Trưởng phòng Kế toán 50



3.5.10.

Quản đốc 51

3.5.11.

Thủ kho 51

3.5.12.

Nhóm nhân viên tạp vụ 51

3.5.13.

Tăng lương 52

3.6.

Xây dựng cách tính thưởng cho toàn Công ty 52

3.6.1.

Thưởng định kỳ hàng tháng 52

3.6.1.1

Trưởng phòng kinh doanh 52

3.6.1.2

Nhân viên bán hàng 53

3.6.1.3

Nhân viên kinh doanh 53

3.6.1.4

Trưởng phòng kỹ thuật 54

3.6.1.5

Nhân viên thiết kế 54

3.6.1.6

Quản đốc 54

3.6.1.7

Công nhân sản xuất hưởng lương theo sản phẩm (công nhân may,
công nhân thêu, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải) 55

3.6.1.8

Đối với các nhóm nhân viên còn lại 55

3.6.1.9

Thưởng tiết kiệm vật tư 55

3.6.2.

Thưởng cuối năm 55

3.7.

Các chế độ phúc lợi khác 58

3.8.

Kết luận chương III: 58

KẾT LUẬN 59

TÀI LIỆU THAM KHẢO 61

Phụ lục 1.

Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH thời trang Hạnh 1

Phụ lục 2.

Tình hình nhân sự Công ty TNHH thời trang Hạnh 3

Phụ lục 3.

Thiết kế phiếu khảo sát và mẫu điều tra 4

Phụ lục 4.

Phiếu khảo sát 6

Phụ lục 5.

Thống kê các vị trí công việc trong Công ty 8

Phụ lục 6.

Phiếu thăm dò ý kiến 10

Phụ lục 7.

Mẫu Bản mô tả công việc 15

Phụ lục 8.

Bản mô tả công việc trưởng phòng HC-NS 18

Phụ lục 9.

Bản mô tả công nhân viên HC-NS 23

Phụ lục 10.

Bản mô tả công việc trưởng phòng Kinh doanh 27



Phụ lục 11.

Bản mô tả công việc nhân viên kinh doanh 32

Phụ lục 12.

Bản mô tả công việc Nhân viên bán hàng 36

Phụ lục 13.

Bản mô tả công việc trưởng phòng Kỹ thuật 39

Phụ lục 14.

Bản mô tả công việc nhân viên thiết kế 44

Phụ lục 15.

Bản mô tả công việc trưởng phòng kế toán 48

Phụ lục 16.

Bản mô tả công việc nhân viên kế toán 53

Phụ lục 17.

Bản mô tả công việc Quản đốc 57

Phụ lục 18.

Bản mô tả công việc công nhân may 62

Phụ lục 19.

Bảng hệ số lương 65

Phụ lục 20.

Bảng tính thưởng doanh thu tháng 67

Phụ lục 21.

Bảng tính thưởng cuối năm 68

Phụ lục 22.

Tiêu chuẩn khen thưởng 70

1



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, nhân tố con người có yếu tố quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của Công ty trong việc cạnh tranh với các đối thủ khác.
Các Công ty đã bắt đầu quan tâm đến việc quản lý nguồn nhân lực để tạo thế mạnh
cho đơn vị của mình. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì yếu tố trả công lao
động có một vai trò hết sức quan trọng vì nó là một yếu tố thỏa mãn nhu cầu cũng
như tạo sự gắn kết của nhân viên với Công ty. Một cơ chế trả công lao động hợp lý
sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi cũng như kích thích
và động viên tinh thần của nhân viên.
Sau khi gia nhập WTO các doanh nghiệp thời trang vừa và nhỏ của Việt Nam
phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc kinh doanh sản phẩm của mình như
việc có nhiều Công ty thời trang của nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt
Nam, đặc biệt là sự tràn gập hàng thời trang từ Trung Quốc với kiểu dáng đa dạng,
giá rẻ do họ tự sản xuất nguồn nguyên liệu và sử dụng nguồn lao động với giá rẻ.
Để có thể cạnh tranh với các sản phẩm thời trang của Trung Quốc các doanh nghiệp
thời trang vừa và nhỏ của Việt Nam cần phải tạo ra một sản phẩm có kiểu dáng đẹp,
chất liệu tốt và có giá cạnh tranh mới có thể tồn tại được.
Công ty TNHH thời trang Hạnh là một trong số các Công ty thời trang đang
phải đối mặt với các thách thức từ việc cạnh tranh trong thị trường thời trang hiện
nay. Với chủ trương là tạo ra các sản phẩm thời trang nữ đẹp, bắt mặt, chất liệu tốt
nhằm đáp ứng nhu cầu mặc đẹp của phái nữ, các sản phẩm của Công ty đã mang lại
cho người tiêu dùng một cảm giác tự tin, thoải mái khi sử dụng các sản phẩm thời
trang của Công ty. Để đạt được điều này, Công ty đã xây một đội ngũ nhân viên

thiết kế giỏi được đào tạo bài bản, một quy trình sản xuất hợp lý cũng như một đội
ngũ nhân viên bán hàng chuyên nghiệp. Với định hướng mở rộng sản xuất, tăng khả
năng cạnh tranh và phát triển trong tương lai, một vấn đề mà Công ty đang hết sức
coi trọng là việc phát triển nguồn nhân lực mà công việc trước mặt là xây dựng một
2

cơ chế trả công lao động hợp lý nhằm duy trì sự ổn định nguồn nhân lực hiện có
làm tiền đề để phát triển cho tương lai.
Từ mục tiêu đó, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả
thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh“.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương, thưởng tại các doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời
trang Hạnh
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại Công ty
TNHH thời trang Hạnh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính:
+ Nghiên cứu sơ bộ:
Được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận
nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng
câu hỏi phỏng vấn chính thức.
+ Nghiên cứu chính thức:
Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn
trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích
các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS for Windows 16.0 để đánh
giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lương, thưởng của
Công ty hiện nay. Từ đó, tác giá tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng trả

lương, thưởng của Công ty và đề xuất các giải pháp.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài có thể áp dụng thực tiễn vào công tác trả lương, thưởng tại
Công ty TNHH thời trang Hạnh.

3

6. Nội dung, kết cấu của luận án
Nội dung kết cấu của luận án gồm có phần mở đầu, ba chương nội dung chính
và phần kết luận
Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; mục
tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về trả công lao động
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng trả lương, thưởng tại Công
ty TNHH thời trang Hạnh.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại
Công ty TNHH thời trang Hạnh.
Phần kết luận tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện của đề tài.


4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1.1. Lý thuyết về phân tích công việc
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
[4,68]

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế
nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc,
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo sơ đồ sau:









Sơ đồ 1.1: Lợi ích của phân tích công việc
“Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống
kê“[4,70]

Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
Đào tạo, huấn
luyện
Đánh giá
nhân viên
Xác định giá

trị công việc
Trả công,
khen thưởng
5

1.1.2. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
• Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: điều kiện tổ chức
hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương, bổng, khen thưởng, tầm quan trọng
của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động,
sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong
quá trình làm việc,
• Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm
việc, như: các phương pháp làm việc, các mới quan hệ trong thực hiện công
việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp với các nhân viên
khác, cách thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các
loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
• Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có,
như: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc,
tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm
cá nhân cần có khi thực hiện công việc,
• Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
• Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân
viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc. [4,70]
1.1.3. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau:
• Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.

• Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ
chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh
nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình nghệ và bản mô tả công
việc cũ (nếu có).
6

• Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong
thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
• Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân
tích công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát.
• Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác
và đầy tủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh
đạo, có tránh nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
• Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
[4,71]
1.1.4. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
1.1.4.1 Phỏng vấn
Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với
từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ
phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu
hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá
năng lực thực hiện của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của
công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các
mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không
thể tìm ra.

1.1.4.2 Bản câu hỏi
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ
trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết các câu hỏi của
7

nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các
công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
1.1.4.3 Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi
thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực
hiện công việc.
1.1.5. Nội dung chính của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.1.5.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau:
• Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp
bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình
hình thực hiện công việc; người thực hiện công việc và người phê duyệt bản
mô tả công việc.
• Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh
nghiệp.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Nên liệt kê từng chức năng
nhiệm vụ chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong
nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.
• Quyền hành của người thực hiện công việc: Nên xác định rõ ràng quyền
hạn hay quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.

• Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Nên chỉ
rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản
phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng,
mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,
8

• Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca
ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,
1.1.5.2 Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường được đề cập trong
bản tiêu chuẩn công việc là:
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác
có liên quan đến công việc như biết ghi tốc ký, đánh máy,
• Kinh nghiệm công tác.
• Tuổi đời.
• Sức khỏe.
• Hoàn cảnh gia đình.
• Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc, như: tính
trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện
vọng cá nhân,
1.2. Lý thuyết về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
1.2.1. Mục đích
• Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc.
• Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v
1.2.2. Nội dung, trình tự thực hiện

1.2.2.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong quá trình, đánh giá, các nhà lãnh đạo cách xác định các
lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Thông thường, những yêu
9

cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn
hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác
nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên
khác nhau bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
1.2.2.3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu
chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng,
lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do
đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
1.2.2.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân
viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giả. Tuy nhiên, trước khi
thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung,
phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực
hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn
nhân viên.
1.2.2.5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên

với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng
đến kết quả đánh giá.
1.2.2.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những
điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt
10

cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân
viên.
1.2.2.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương
hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
Để bảo đảm rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem
nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía Công ty và nhân viên có các
chương tình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để đánh giá nhân viên, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp, tính chất công việc,
mục tiêu đánh giá mà doanh nghiệp có thể chọn một hoặc nhiều phương pháp. Một
số phương pháp mà doanh nghiệp có thể tham khảo dùng để đánh giá nhân viên như
sau:
• Phương pháp xếp hạng luân phiên.
• Phương pháp so sánh cặp.
• Phương pháp bảng điểm.
• Phương pháp lưu giữ.
• Phương pháp quan sát hành vi.
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
• Phương pháp phân tích định lượng.
1.3. Lý thuyết về trả công lao động
1.3.1. Khái niệm
1.3.1.1 Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế
giới. Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập
lao động, v.v Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tốt trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ
cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993,
“tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử
11

dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường“. “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc“. [5,75]
1.3.1.2 Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao
động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị
trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiều cần
bảo đảm nhu cầu tối thiều về sinh học và xã hội học, mức lương tối thiểu được ấn
định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động.
Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy sản xuất sức lao động
mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động“.
Mức lương tối thiểu được Chính phủ quy định từ 01/10/2005 là 350.000
đồng/tháng. Mức lương tối thiểu được định kỳ thay đổi phù hợp với tình hình thực
tế. Mức lương này được sử dụng để tính lương cho các mức lương khác của hệ
thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả công cho những người
làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường.
1.3.2. Cơ cấu thu nhập
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.

1.3.2.1 Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu
cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
1.3.2.2 Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
12

những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác
định lương cơ bản. Các loại phụ cấp lương: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại,
nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích
thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức
tạp hơn bình thường.
1.3.2.3 Tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Một số loại thưởng
mà doanh nghiệp có thể áp dụng:
• Thưởng năng suất, chất lượng.
• Thưởng tiết kiệm.
• Thưởng sáng kiến.
• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp.
• Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới.
• Thưởng bảo đảm ngày công.
• Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.3.2.4 Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sử quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao
động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có
trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được

hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế; Hưu trí; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; Trợ cấp của
doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; Quà tặng
của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ
nhân viên,v.v

13

1.3.3. Các hình thức tiền lương
1.3.3.1 Hình thức trả lương thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế. Công thức tính như sau:
TLTG = ML x TLVTT (1.1)
Trong đó:
+ TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
+ ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương (mức
lương giờ, ngày, tháng).
+TLVTT : Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm trong kỳ,
tuần, tháng ).
1.3.3.2 Hình thức tiền lương theo nhân viên
Việc trả lương theo nhân viên nhằm kích thích nhân viên nâng cao trình độ
lành nghề. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằng
chứng đã nâng cao trình độ tay nghề cần thiết cho công việc, họ đều được tăng
lương. Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên học
thêm được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến,
làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp.
1.3.3.3 Hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc
Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được tiền
lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có nhiều hình thức tiền lương
theo kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm lũy

tiến, khoán tiền lương theo nhóm,v.v Hình thức tiền lương này có tác dụng kích
thích, động viên nhân viên rất tốt.
1.3.3.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn
thành.
14

Trong hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao động nhận
được nhiều hay ít tuỳ thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng, chất lượng của sản
phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc đã hoàn thành.
Nếu những người lao động cùng làm một loại sản phẩm thì tiền lương của họ
nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm được nghiệm thu.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
• Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
• Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm )
• Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp
• Hình thức trả lương sản phẩm khoán
• Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
• Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến
1.3.4. Nội dung của tổ chức tiền thưởng
1.3.4.1 Xác định nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định dùng để trả thưởng cho các cá
nhân, tập thể (tổ, đội ) và đơn vị có thành tích, được hình thành chủ yếu từ các
nguồn sau:
• Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị mới sáng tạo ra.
• Nguồn tiền thưởng từ giá trị tiết kiệm hay giá trị làm lợi.
• Nguồn tiền thưởng từ các quỹ khuyến khích, bao gồm.
• Nguồn tiền thưởng từ quĩ phúc lợi.
1.3.4.2 Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng

Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Căn cứ vào
chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của mỗi cá nhân, bộ phận công tác, thủ
trưởng đơn vị quyết định các chỉ tiêu và điều kiện thưởng với nội dung cụ thể sao
cho thể hiện rõ cả số lượng và chất lượng.
Thông thường các chỉ tiêu thưởng phản ánh mặt số lượng, còn điều kiện
thưởng phản ánh mặt chất lượng trong sự ràng buộc với mặt số lượng.
Hình thành điều kiện thưởng phải hướng vào xác định các tiền đề để thực hiện
15

khen thưởng cũng như để kiểm tra, đánh giá việc đúng đắn thực hiện các chỉ tiêu
xét thưởng.
1.3.4.3 Lựa chọn các hình thức thưởng
Căn cứ vào yêu cầu của sản xuất, công tác và nguồn tiền thưởng được xác
định, đơn vị có thể lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau:
• Thưởng hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuất, công tác.
• Thưởng tăng năng suất lao động.
• Thưởng tiết kiệm vật tư.
• Thưởng sáng kiến, sáng chế.
• Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm.
• Thưởng cho các ý tưởng sáng tạo, chiến lược.
1.3.4.4 Tổ chức xét thưởng và trả thưởng
Khi xét thưởng phải căn cứ vào qui chế thưởng và cần tiến hành phân hạng
thành tích theo A, B, C qui định hệ số thành tích của từng hạng. Trong trường hợp
hoàn thành chỉ tiêu thưởng nhưng không đạt điều kiện thưởng thì có thể không được
xét thưởng hoặc giảm mức thưởng, hạng thưởng.
Thời gian xét thưởng và trả thưởng có thể thực hiện theo tháng, quí, 6 tháng,
một năm tuỳ theo tình hình cụ thể của thực tiễn sản xuất, công tác.
1.4. Kết luận chương I:
Qua cơ sở lý thuyết của chương I, để có cơ sở thực hiện công tác trả lương,
thưởng cho nhân viên trong công ty cần phải tiến hành các công việc như sau:

• Phân tích công việc các vị trí chức danh trong Công ty.
• Lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá công việc cho từng vị trí
chức danh trong Công ty.
• Xây dựng phương thức trả lương, trả thưởng cho toàn bộ các vị trí chức
danh phù hợp với bản mô tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá công việc.