đãi ngộ phi tài chính

Lời mở đầu
Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Chính vì thế, mà các Doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng trước những khó khăn to lớn, đó là phải gánh trên vai một khối
lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại.
Đồng thời, hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp thường chỉ mang
tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức
tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự vì “mọi quản lý suy đến cùng đều là
quản lý con người”. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai
thác triệt để.
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh
hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và
mang yếu tố quyết định mục tiêu của Doanh nghiệp có đạt được hay không? Một
chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài
chính như: Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn
động viên lớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn
nữa.
Người lao động trong Doanh nghiệp không phải chỉ có động lực làm việc duy
nhất là kiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn
có giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vai trò
quan trọng trong công tác quản trị nhân sự, thực hiện tốt yếu tố này sẽ là tiền đề tạo
nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị, sự trung thành
và tâm huyết của đội ngũ lao động với Doanh nghiệp.
I. Lý luận chung về đãi ngộ phi tài chính
I.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính
- Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm
việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói
chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có giá trị khác để theo đuổi.
Chính vì vậy, để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì
cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự

đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong Doanh nghiệp.
- Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo đời sống tinh thần của người lao
động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh
thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao, như:
Niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp…
I.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính
I.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là
những hoạt động cần thiết mà tổ chức giao cho mà họ có nghĩa vụ phải hoàn thành,
đó là nhiệm vụ và trách nhiệm của NLĐ. Công việc mà NLĐ thực hiện có ý nghĩa
rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu NLĐ
được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay
nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽ làm cho họ có những hứng thú trong
công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. So với công việc họ đang làm
hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho NLĐ cảm thấy hài
lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay
cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thể hiện, được tôn trọng...) cũng được
thoả mãn đầy đủ. Khi đó, NLĐ sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong
việc thực hiện công việc, họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn.
Theo quan điểm của NLĐ, một công việc có tác dụng đãi ngộ sẽ thỏa mãn các yêu
cầu sau:
- Mang lại thu nhập (lương, thưởng,...) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra.
- Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.
- Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của NLĐ
- Có cơ hội để họ thăng tiến.
- Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo.
- Không ảnh hưởng sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công
việc
- Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.

I.2.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
- Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ như: tạo không khí làm việc, quy
định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc,
đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá và thể dục
thể thao,... sẽ góp phần tạo ra tinh thần làm việc thoải mái cho họ, giúp họ sẵn
sàng mang sức lực - trí tuệ để làm việc và cống hiến. Ngoài các hình thức nói trên,
thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp là một trong những
nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính và có tác động rất mạnh mẽ đến tinh
thần làm việc của tập thể người lao động. Sự quan tâm của NQT đến đời sống tinh
thần của NLĐ như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen thưởng,
thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình và giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một
món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia
buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn... sẽ được nhân viên đón nhận như
một sự trả công thực sự.
- Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự như trên,
doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến NLĐ,
phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh
nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng
lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm đường hướng và đích phấn đấu cho họ.
II. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính ở một số doanh nghiệp hiện
nay
2.1. Tổng quan tình hình đãi ngộ phi tài chính của các doanh nghiệp dệt
may Việt Nam hiện nay
Ngành dệt may của nước ta đã có lịch sử phát triển rất lâu đời. Tuy nhiên, dệt
may Việt Nam mới chỉ trở thành một ngành sản xuất thực sự quan trọng hơn chục
năm nay. Trong hơn mười năm qua xuất khẩu dệt may đã có những phát triển vượt
bậc vươn lên trở thành ngành luôn có kim ngạch xuất khẩu cao thứ hai, chỉ sau dầu
thô.
Dệt May hiện là ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động nhất. Lao động của
ngành Dệt May chiếm hơn 20% lao động trong khu vực công nghiệp và gần 5%

trong tổng lực lượng lao động toàn quốc. Nguồn nhân lực của ngành Dệt May Việt
Nam có đặc thù: gần 80% là lao động nữ, trình độ văn hoá của người lao động
tương đối cao chủ yếu là đã tốt nghiệp PTTH, PTCS. Lao động trực tiếp của ngành
đa số tuổi đời còn rất trẻ, tỷ lệ chưa có gia đình cao. Lực lượng lao động không ổn
định; Tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Nhiều DN
vừa tuyển được lớp công nhân mới, lại có lớp cũ bỏ đi làm chỗ khác. Những công
ty lớn, làm ăn ổn định thì tỷ lệ biến động lao động đã 15-20% như Nhà Bè, Việt
Tiến, Phong Phú, còn những doanh nghiệp nhỏ hơn thì tỷ lệ là 20-30%. Riêng trong
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) thì con số này là 40%”.
Một trong những nhiệm vụ của quản trị nhân sự là việc nâng cao chất lượng đời
sống vật chất tinh thần của người lao động từ đó góp phần đảm bảo thực hiện tốt
các nhiệm vụ khác. Đây chính là công tác đãi ngộ nhân sự. Khi xã hội ngày càng
phát triển, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi nhiều, tiền lương, tiền thưởng
không phải là vấn đề mà người lao động quan tâm nhiều nhất nữa mà các đãi ngộ
thông qua công việc và môi trường làm việc cũng đóng vài trò rất quan trọng, đặc
biệt là trong điều kiện nguồn lực tài chính là hữu hạn. Nhiều nhân viên làm việc
không hiệu quả hoặc từ bỏ công ty ra đi không hẳn chỉ bởi vì lương thấp mà còn bởi
ở đó nhu cầu đời sống tinh thần của họ chưa được đáp ứng đầy đủ.
Hiện nay, trong ngành dệt may Việt Nam, chính sách đãi ngộ phi tài chính so
với các ngành khác vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được cho nhu cầu của người lao
động. Vì vậy tình trạng công nhân bỏ việc vẫn đang diễn ra khá trầm trọng. Các
doanh nghiệp hiện nay đang có những chính sách để giữ chân người lao động bằng
cách thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ phi tài chính.
Mở rộng sản xuất nhưng vẫn chưa hoạt động được vì phải chờ lao động là tình trạng
chung của nhiều doanh nghiệp may mặc
Môi trường làm việc tốt cho công nhân ngoài việc không tăng ca, bữa ăn đảm
bảo, điều người lao động quan tâm đầu tiên là tiền lương. Sự bức xúc của công nhân
về tiền lương, về môi trường làm việc, nhất là công nhân nữ tại Công ty May Ánh
Sáng - Tấn Minh trước tết là một ví dụ điển hình về môi trường làm việc không tốt
của doanh nghiệp. Hàng loạt cửa nhà vệ sinh bị khóa, công nhân muốn “đi” phải xin

phép, tiền lương rất thấp.
Hoặc tình trạng các công nhân Công ty CP dệt may Nghệ An có địa chỉ tại Khu
công nghiệp bắc Vinh, nay đóng tại số 46 đường Phượng Hoàng Trung Đô, TP
Vinh (từ đây gọi tắt là Công ty dệt may) phản ánh tình trạng tăng ca, thêm giờ trong
bối cảnh thu nhập quá thấp ở Công ty dệt may Nghệ An một cách tuỳ tiện.
Một điều kiện làm việc tốt, không tăng ca, không thêm giờ, có nhà ở cho người
lao động, bảo đảm vệ sinh và an toàn lao động là ước mơ, nguyện vọng của người
lao động. Chỉ có thể thực hiện tốt những điều này, thì doanh nghiệp mới có thể giữ
chân được ngời lao đông ở lại với công ty.
Chính vì vậy, hàng loạt các chính sách đãi ngộ phi tài chính cụ thể nhằm giữ
chân người lao động đã được tập đoàn Dệt May Việt Nam triển khai.
- Các chương trình liên quan sẽ thỏa mãn 3 yếu tố là môi trường - điều kiện làm
việc, đời sống văn hóa tinh thần và thu nhập cho người lao động. Trên cơ sở đó,
công đoàn ngành sẽ xây dựng chương trình hành động gồm cả việc tổ chức những
hoạt động văn hóa tinh thần, nhà tập thể cho người lao động, chung cư , ký túc xá
cho công nhân hạn chế việc công nhân phải ở trong điều kiện không tốt tại các nhà
trọ tư nhân.
- Cụ thể, Tập đoàn đã chỉ đạo các doanh nghiệp khi xây dựng nhà máy mới cần
dành 1 phần đất để xây dựng ký túc xá cho công nhân, nhằm xây dựng văn hóa
trong CN. Hiện nay một số công ty như như Nhà Bè, Hanosimex... đã làm được.
Đây sẽ là nơi để tập hợp lực lượng lao động có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp và toàn ngành.
Dẫu biết rằng việc đầu tư một dự án nhà ở không phải là chuyện dễ dàng với tất
cả các doanh nghiệp trong ngành nhưng trong bối cảnh tuyển dụng lao động ngày
càng khó, ngoài việc cố gắng tăng năng suất, đãi ngộ bằng lương, thưởng thì để tính
chuyện ổn định lâu dài, an cư cho người lao động là vấn đề doanh nghiệp buộc phải
tính tới.
- Ngoài đầu tư xây dựng nhà ở, một số doanh nghiệp còn xây dựng thêm nhà trẻ,
để công nhân có chỗ gửi con cái, yên tâm làm việc
Theo ông Vũ Hải Nam, Giám đốc Nhà máy Sợi Hà Nam, lao động đang là bài

toán đau đầu với phần lớn các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như dệt may,
giày dép. Tại Nhà máy sợi Hà Nam, với mức lương bình quân 3 triệu
đồng/người/tháng, được xem là mức tương đối khá, nhưng doanh nghiệp vẫn
thường xuyên bị thiếu hụt từ 200-300 lao động.
Ông Nam cho biết, đặc thù của lao động ở khu vực này là không muốn gắn bó
với doanh nghiệp mà có xu hướng làm việc theo mùa vụ. Để ổn định lao động trong
dài hạn, tạo động lực để doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, từ 2 năm trước,
Nhà máy sợi Hà Nam đã đặt vấn đề xin đất để tính chuyện xây dựng nhà ở cho công
nhân.
- Với số lượng gần 3.000 lao động làm việc thường xuyên, ty TNHH MTV may
mặc Bình Dương được đánh giá là doanh nghiệp có số lượng lao động ổn định tại
địa bàn vốn có nhiều nhà máy hoạt động. Để có được kết quả này, từ nhiều năm
nay, ngoài vấn đề lương, thưởng được đảm bảo, công ty đã có chính sách chăm lo
cho người lao động bằng việc đầu tư xây dựng ký túc xá công nhân.
- Với gần 4.000 công nhân, trong đó chủ yếu là công nhân nữ, Tổng công ty CP
May Sài Gòn luôn đau đầu với việc nữ công nhân phải nghỉ việc sau khi sinh con vì
không có nhà giữ trẻ. Nhằm giải quyết khó khăn này, năm 2007, Tổng công ty đã
khởi công xây dựng khu nhà ở miễn phí cho công nhân gần nhà máy tại Tân Thành,
Bà Rịa-Vũng Tàu, trong đó có cả nhà giữ trẻ. Ban lãnh đạo Tổng công ty CP May