Bài giảng môn khoa học quản lý: Sự phát triển của các tư duy quản lý

SỰ PHÁT TRIỂN CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ
Mục tiêu học tập
Sau khi học xong chương này, bạn có thể:
1. Nắm được một cách khái quát và có hệ thống quá trình phát triển các tư tưởng
quản lý trên thế giới gắn với điều kiện kinh tế - xã hội và lịch sử nhất định.
2. Tiếp thu có phê phán các tư tưởng quản lý của một số học giả tiêu biểu đại diện
cho các trường phái quản lý.
3. Bổ sung và nâng cao trình độ của người nghiên cứu, có cơ sở để vận dụng các
tư tưởng quản lý phù hợp vào hoạt động thực tiễn của mình.
Tổng quan của chương
Quản lý là một hoạt động đã có từ lâu đời nhưng quản lý học là một ngành
khoa học còn khá mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Trên thế giới đã tồn tại
nhiều lý thuyết quản lý khác nhau, ra đời trong những điều kiện kinh tế, xã hội và
lịch sử nhất định. Chương này sẽ nghiên cứu sự phát triển các tư tưởng quản lý từ
cổ đại, cổ điển đến đương đại, với cách tiếp cận theo trường phái quản lý.
Tư tưởng quản lý
cổ đại
Tư tưởng quản lý
cổ điển
Tư tưởng quản
lý theo trường
phái hành vi
Tư tưởng quản lý
hiện đại
• Tư tưởng quản
lý cổ đại Trung Hoa
• Tư tưởng quản lý
cổ đại phương Tây
• Thuyết
quản lý theo
khoa học

• Thuyết
quản lý hành
chính
• Thuyết tổ
chức xã hội và
kinh tế
• Các học thuyết
về mối quan
hệ con người
• Các học thuyết
về hành vi
• Trường phái khoa học
quản lý (định lượng)
• Lý thuyết hệ thống
• Trường phái văn hóa
quản lý
• Thuyết quản lý tổng
hợp và thích nghi
Ví dụ nhập chương
Công ty liên kết LMT
Mr. Đoàn Bình là Chủ tịch của LMT, một công ty liên kết lớn làm ra các
loại bánh xe, phanh hãm, lò xo, máy thu thanh và nhiều bộ phận khác cho các
công ty chế tạo ô tô. Công ty cũng có một chi nhánh tham gia vào việc phát triển
và chế tạo các bộ phận cho chương trình không gian. Các hoạt động thuộc chương
trình không gian của LMT ở chi nhánh này đứng đầu bởi một nhà quản lý chung,
Ms. Minh. Người quản lý nhân sự của bà là Mr. Long đã đề nghị rằng cách thức
57
để phát triển các nhà quản lý ở mọi cấp trong chi nhánh là giới thiệu cho họ
những bài giảng và những bài tập thực hành về tâm lý học và mối quan hệ con
người. Ông ta nêu ra luận điểm là, xét cho cùng thì quản lý là vấn đề “con người”

và chỉ có một cách mà con người có thể trở thành những nhà quản lý tốt, đó là
hiểu biết hoàn toàn về bản thân mình, về các nhà quản lý mình và những người
dưới quyền của họ.
Bà Thu Minh, có ấn tượng tốt với ý tưởng này, đã bảo ông Long tiến hành
chương trình. Nhà quản lý nhân sự đã làm điều đó một cách kiên quyết và tỉ mỉ.
Sau ít năm, mọi nhà quản lý từ trên xuống dưới của chi nhánh đã trải qua một số
lớn các bài giảng và luyện tập để tự hiểu mình và hiểu những người khác cũng
như hiểu về toàn bộ lĩnh vực quan hệ con người.
Nhưng sau đó bà Thu Minh đã nhận thấy rằng chất lượng quản lý trong chi
nhánh không hề được cải thiện, mặc dầu rõ ràng rằng con người đã hiểu biết nhau
tốt hơn. Thực tế, người ta thấy rõ rằng, xét theo quan hệ thực hiện nhiệm vụ thì
những chi nhánh khác của LMT đã thực hiện tốt hơn chi nhánh không gian nhiều.
Ông chủ tịch Đoàn Bình cũng quan tâm tới điều này và yêu cầu bà Thu Minh giải
thích xem chi nhánh của bà ta đã phát triển các nhà quản lý ra sao. Sau khi nghe
về thực chất của chương trình, ông Bình đã nói, “tôi không tin rằng bà đã đi theo
một đường lối đúng”.
1. Bạn nghĩ gì về tư tưởng quản lý được áp dụng tại chi nhánh không gian?
2. Nếu bạn là ông Bình, thì bạn sẽ gợi ý về điều gì mà bà Minh nên làm?
2.1. CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ CỔ ĐẠI
2.1.1. Tư tưởng quản lý cổ đại của Trung Hoa
Thời cổ đại, các nhà hiền triết của Trung Hoa đã có những đóng góp đáng
kể vào kho tàng tư tưởng quản lý, trong đó tiêu biểu nhất là hai trường phái “đức
trị” và “pháp trị” mà cho tới nay các tư tưởng đó vẫn còn đậm nét trong phong
cách quản lý của nhiều nước châu Á. Sau đây giới thiệu hai tác giả đại diện cho
hai trường phái trên là Khổng Tử với tư tưởng “đức trị” và Hàn Phi Tử với tư
tưởng “pháp trị”. Nói chung các tư tưởng quản lý cổ đại chủ yếu bàn về các vấn
đề của đời sống xã hội và phương pháp cai trị đất nước.
a. Tư tưởng đức trị của Khổng Tử
Có thể nói Khổng Tử là một nhà quản lý - cai trị xuất sắc. Những tư tưởng
quản lý của ông thể hiện một triết lý sâu sắc và nhân văn, được xem như nền tảng

văn hoá tinh thần cho hậu thế về quản lý xã hội ở nhiều quốc gia theo mô hình "ổn
định, kỷ cương và phát triển".
Tư tưởng quản lý của Khổng Tử xuất phát từ quan niệm con người có tính
thiện, có lòng nhân, từ đó “đức” là công cụ chủ yếu để cai trị xã hội; và các
phương pháp chủ yếu để quản lý con người là nêu gương và giáo dục họ.
58
Ông phân chia các giá trị xã hội thành ngũ thường: Nhân, Lễ, Nghĩa, Trí,
Dũng; chia các mối quan hệ xã hội thành tam cương, bao gồm quan hệ vua - tôi,
quan hệ cha - con và quan hệ thầy - trò. Đối với con người, ông chia thành hai
loại: quân tử và tiểu nhân. Quân tử là người hiểu biết, là kẻ sĩ. Người quân tử biết
tu thân, tề gia thì có thể trị quốc, bình thiên hạ, có thể làm người cai trị - quản lý,
giáo hóa người khác và do tu luyện về đạo đức, trí năng mà thành.
“Nhân” là biết yêu thương người khác, biết giúp đỡ người khác thành công
như mình. Dưới góc độ quản lý, "Nhân" trở thành nguyên tắc cơ bản, quy định
hoạt động của chủ thể quản lý trong quan hệ với chính mình và với đối tượng
quản lý. Trong ngũ thường, “Nhân” là yếu tố quan trọng nhất, quy định, chi phối,
ảnh hưởng đến các yếu tố khác. Tư tưởng về "Nhân" được Khổng Tử nâng lên
thành đạo, trở thành nguyên tắc chung cho toàn xã hội.
“Lễ” là hình thức của Nhân. “Điều gì mình không muốn ai làm cho mình thì
không nên làm cho ai". Thiếu Nhân thì Lễ chỉ là hình thức, giả dối: "Người không
có đức Nhân thì Lễ mà làm gì".
“Nghĩa” là thấy việc gì đáng làm là làm, không mưu tính lợi ích cá nhân.
Nghĩa gắn liền với Nhân. Theo ông, "cách ứng xử của người quân tử không nhất
định là như thế này mới được, cũng không nhất định là như thế kia thì không
được, cứ hợp nghĩa thì làm".
“Trí” là hiểu biết, có khả năng hành động có kết quả mà không bị người
khác lợi dụng; hiểu biết sáng suốt mới biết cách giúp người mà không hại cho
người và cho mình.
“Dũng” là kiên cường, quả cảm, dám hy sinh bản thân mình vì mục đích cao
cả, dám vượt qua khó khăn để đạt được mục đích. Dũng là biểu hiện, là bộ phận của

Nhân. Người Nhân ắt có Dũng, nhưng người Dũng chưa chắc đã có Nhân. "Hữu
dũng vô nhân" là nguyên nhân của loạn. Theo Khổng Tử, Nhân - Trí - Dũng là phẩm
chất cơ bản của người quân tử và cũng là tiêu chuẩn cơ bản của nhà quản lý - cai trị.
Đặc biệt, Khổng Tử bàn nhiều về Lợi. Khổng Tử không coi việc làm giàu,
tính toán lợi ích kinh tế là xấu, thậm chí ông còn đánh giá cao những người biết
làm giàu đúng lễ, nghĩa và coi thường kẻ giàu bất nhân. Ông khuyên các nhà quản
lý - cai trị phải nghiêm khắc với mình, rộng lượng với người, không ỷ chức quyền
mà tranh lợi với cấp dưới, có như thế xã hội mới đạt lợi ích lâu dài: chính trị - xã
hội ổn định, kinh tế thịnh vượng, tinh thần tốt đẹp. Nhà quản lý phải "khắc phục
tư dục", không nên cầu lợi cho bản thân, mà chuyên vào công việc thì "bổng lộc
tự khắc đến". Theo Khổng Tử, "tiên phú, hậu giáo", tức là trước hết làm cho dân
giàu, sau đó là giáo dục cho họ.
Khổng Tử nhìn nhận mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa các tầng lớp xã hội
bằng con mắt của nhà cai trị nhân đức và cố gắng điều hoà mâu thuẫn này, duy trì
59
ổn định xã hội bằng Đạo Nhân. Theo ông, cái gốc của loạn là người nghèo chưa
được giáo hoá. Phương thuốc mà Khổng Tử dùng để trị loạn cho xã hội là bằng
cách giáo hóa cho mọi người, cả người cai trị lẫn người bị cai trị, mong con người
ngày càng trở nên hoàn thiện.
Có thể nhận thấy, mặc dù còn một số hạn chế như tính bảo thủ, mơ hồ, ảo
tưởng, nhưng tư tưởng quản lý theo đức trị của Khổng Tử vẫn là một trào lưu tư
tưởng chính của Trung Hoa cổ đại, phù hợp với điều kiện xã hội bấy giờ, được lưu
truyền lại cho các thế hệ sau và có ảnh hưởng sâu sắc đến tư tưởng và phong cách
quản lý hiện đại, nhất là ở Phương Đông. Sự phát triển về kinh tế những năm qua
của nhiều nước châu Á như Hàn Quốc, Thái Lan, Singapore, Đài Loan có nhiều
nguyên nhân, nhưng có nét chung là sự vận dụng tư tưởng "phi kinh tế", coi trọng
tính nhân bản của Khổng Tử vào quản lý. Và điều đó đã làm nên nét đặc thù của
văn hoá quản lý Khổng giáo tại các nước này.
b. Tư tưởng pháp trị của Hàn Phi Tử
• Nội dung cơ bản

Các tác phẩm của Hàn Phi Tử tập trung giải quyết những vấn đề chính trị và
quản lý - cai trị dựa trên cơ sở triết học vững chắc, trong đó nổi bật lên hai tư
tưởng cơ bản: một là, bản chất con người có tính ác, mưu lợi cho bản thân; hai là,
lý luận phải tùy thời mới có ích.
 Về bản chất của con người
Trong khi Khổng Tử cho rằng bản chất của con người là "thiện" thì Hàn Phi
Tử cho rằng con người có tính “ác". Hàn Phi Tử chủ trương dùng hình phạt để
ngăn ngừa những hành động của dân có hại cho nước. Theo Hàn Phi Tử, chỉ có
một số rất ít thánh nhân có tính thiện, còn đại đa số vốn có tính ác: tranh nhau vì
lợi, sẵn sàng giết nhau vì miếng ăn hay chức vị, làm biếng, khi có dư ăn rồi thì
không muốn làm gì nữa, chỉ phục tùng quyền lực. Hơn 2000 năm sau, tư tưởng vị
lợi của Hàn Phi Tử được tái hiện trong tư tưởng "con người kinh tế" - cơ sở triết
học của thuyết Quản lý theo khoa học của Taylor và "con người lười nhác, ham
lợi" trong thuyết X của Mc. Gregor. Thực dụng và cực đoan hơn tư tưởng quản lý
thời Taylor, Hàn Phi Tử đã mở rộng bản chất vị lợi đến mọi mối quan hệ gia đình
và xã hội. Theo ông, quyền lực suy cho cùng cũng chỉ vì quyền lợi vật chất. Đặc
biệt ông đã vượt xa thời đại mình khi nêu ra tư tưởng đấu tranh sinh tồn và giải
thích nguyên nhân của nghèo khổ là do dân số tăng nhanh, vượt quá sự gia tăng
của sản xuất.
 Về sự phù hợp của lý luận và thời thế
Là người có đầu óc thực tế mạnh mẽ và hiểu biết sâu rộng về lịch sử, Hàn
Phi Tử đã sớm nhận ra những hạn chế của lý luận Nho gia. Ông phê phán nho gia
là thiếu hiểu biết khi bắt thực tế phải khuôn theo lý luận đã quá lạc hậu, làm cho
60
dân ngu, xã hội loạn.
Theo Hàn Phi Tử, lý luận phải phù hợp với thời thế thì mới có ích: "Việc phải
theo thời, biện pháp phải thích hợp, phong tục xưa và nay khác nhau, biện pháp cũ
và mới phải khác nhau". Hàn Phi Tử quan tâm nhiều đến khoảng cách, địa vị giữa
người cai trị và người bị trị, đồng thời ủng hộ chế độ chuyên chế phong kiến, cổ vũ
cho sự độc tài của các vua. Ông viết: "Người thi hành pháp luật mà cương cường thì

nước mạnh, người thi hành pháp luật mà nhu nhược thì nước yếu".
Hàn Phi Tử phê phán tư tưởng Nho gia coi "dân là gốc của nước”, cho đó là
mị dân. Theo ông, "làm chính trị mà mong vừa lòng dân đều là mối loạn, không
thể theo chính sách đó trị nước được".
Mặc dù vậy, Hàn Phi Tử là người đề cao chính sách dùng người. Tài năng
của nhà cai trị thể hiện ở việc dùng sức, dùng trí của người khác. "Sức một người
không địch nổi đám đông, trí một người không biết được mọi vật, dùng một người
không bằng dùng cả nước. Vua chúa bậc thấp kém dùng hết khả năng của mình,
bậc trung dùng hết sức của người, bậc cao dùng hết trí của người. Dùng hết trí của
người thì vua như thần". Đây là một tư tưởng hết sức sâu sắc về quản lý con người
của Hàn Phi Tử.
Về quan hệ vua - tôi, theo Hàn Phi Tử là quan hệ quản lý một chiều. Ông
khuyên vua dùng hết tài trí của dân nhưng không được gần gũi, tỏ lòng thương
dân. Đây là tư tưởng phản dân chủ, trong đó người dân chỉ là một thứ công cụ của
vua và phải tuyệt đối phục tùng người thống trị.
Tư tưởng đức trị của Khổng Tử cho rằng có sự thống nhất giữa công và tư,
giữa gia đình và xã hội. Ngược lại, Hàn Phi Tử cho rằng công - tư mâu thuẫn với
nhau, phải hy sinh tư cho công, gia đình phải phục tùng và hy sinh cho xã hội, lợi
ích quốc gia là tối thượng, quan trọng hơn dân. Về điểm này, mô hình quản lý của
Hàn Phi Tử có nét giống với “mô hình quan liêu" của Max Weber thuộc trường phái
hành chính cổ điển.
• Các khái niệm cơ bản trong quản lý - cai trị của Hàn Phi Tử
Hàn Phi Tử đưa ra ba khái niệm cơ bản trong quản lý - cai trị, đó là "thế"
(chỉ quyền lực), "pháp" (chỉ luật pháp) và "thuật" (chỉ phương pháp quản lý). Đây
là ba vấn đề cốt lõi của quản lý - cai trị, có liên hệ khăng khít với nhau, trong đó
"pháp" là yếu tố quan trọng nhất và có tính quyết định.
 "Thế" và tư tưởng trong thế
Hàn Phi Tử cho rằng vua không cần "hiền" mà cần "thế", vua phải biết dựa
vào thế của mình mà ban lệnh, buộc quan và dân phải răm rắp tuân theo. Theo
ông, "thế" không liên quan đến đạo đức và tài trí của con người. Ông đặt địa vị,

quyền thế lên trên tài, đức. Theo ông, chỉ cần tài, đức trung bình nhưng có quyền
thế là trị được nước. Là người trọng thế, trọng sự cưỡng chế của quyền lực, Hàn
61
Phi Tử chủ trương quyền lực phải được tập trung vào một người, đó là vua. Vua
phải nắm quyền thưởng, phạt khiến mọi người tuân thủ triệt để. Hàn Phi Tử khen
chính sách Đức trị của đạo Nho là đẹp nhưng chê là không thực tế, nên ông ra
lệnh rằng: hễ làm đúng phép thì thưởng, trái phép thì phạt. Hàn Phi Tử cho rằng
cách thưởng phạt là nguyên nhân làm cho quốc gia thịnh, suy, loạn lạc. Sự thưởng
phạt phải theo đúng phép nước, trị tội không chừa các quan và thưởng công không
bỏ sót dân thường. Hàn Phi Tử đề ra tính nghiêm khắc, công bằng của pháp luật
và khuyên vua, chúa phải vô tư, công minh khi sử dụng pháp luật. Song, chính
ông lại thừa nhận mọi người đều hành động vì tư lợi; và đó là điểm mâu thuẫn
trong học thuyết của ông.
 "Pháp" và các tiêu chuẩn của luật pháp:
Trái với tư tưởng của Nho giáo vốn cho rằng để quản lý xã hội thì dùng đức
trị, Hàn Phi Tử cho rằng cách tốt nhất để quản lý xã hội là dùng pháp luật. Hàn Phi
Tử coi pháp luật là những thứ dùng làm tiêu chuẩn để phân biệt đúng - sai, phải -
trái. Pháp không tách rời Thế và Thuật, mà cùng tạo nên cái kiềng ba chân. Vua có
quyền đặt ra luật pháp (lập pháp) nhưng không được tùy tiện mà phải hợp thời và
tuân theo những nguyên tắc nhất định. Pháp luật phải soạn sao cho dân dễ biết, dễ
thi hành, phải thống nhất, ổn định để cho dân hiểu, phải ban hành công khai, truyền
bá tới mọi người để không một người dân nào có thể viện cớ không biết luật pháp
mà lỡ phạm pháp. Ông yêu cầu vua, quan phải "lấy luật pháp mà dạy dân", phải
truyền bá luật pháp như một "phép công" điều khiển hành vi của mọi người. Nhìn
chung, pháp gia chủ trương mọi người đều bình đẳng trước pháp luật.
 "Thuật" và phương pháp thi hành quyền lực, pháp luật
Thuật của vua chủ yếu là trị quan chứ không phải trị dân. Chữ "thuật" của
Hàn Phi Tử có hai nghĩa: kĩ thuật và tâm thuật. Kỹ thuật là cách thức, biện pháp
để tuyển, dùng, kiểm tra khả năng của quan lại. Tâm thuật là mưu mô để chế ngự
quần thần không cho họ biết suy nghĩ thực của mình.

Nguyên tắc cơ bản của thuật dùng người là thuyết hình danh. Theo thuyết
này, muốn đánh giá con người phải xét cái sự thực đã làm (hình) và tên gọi của
công việc (danh) có phù hợp với nhau không. "Trong đời, kẻ có tài chưa nhất định
đã có đức, kẻ có đức chưa nhất định có tài, cho nên việc bổ nhiệm người nếu
không có thuật thì sẽ bại". Ông nhấn mạnh việc dùng người phải hết sức thận
trọng. Muốn vậy, phải có phương pháp nghe bề tôi nói; phải khảo sát nhiều mặt để
biết lòng bề tôi; phải xem lời nói của họ có giá trị không; cuối cùng là giao chức
cho họ, dùng thực tiễn kiểm tra thực lực của họ. Trong mỗi việc trên, ông đều có
những kĩ thuật tỉ mỉ nhằm đạt được hiệu quả cao.
Bàn về quản lý - cai trị, Hàn Phi Tử kế thừa tư tưởng vô vi của Nho và Đạo,
biến nó thành thuật cai trị. Hàn Phi Tử chủ trương vô vi, nhưng không phải nhằm
62
bớt đi sự điều hành, ngược lại, khuyên quan lại phải làm hết mình, cai trị gián tiếp
bằng thưởng, phạt công bằng, nghiêm khắc.
Có thể thấy, Hàn Phi Tử là người duy lý, duy lợi, theo chủ nghĩa thực dụng,
song ông có một trí tuệ sâu sắc và nhiệt thành yêu nước. Tư tưởng pháp trị của
Hàn Phi Tử đã tạo ra một phương thức giải quyết vững chắc và thực tế nhất trong
vấn đề trị quốc thời kì đó. Dựa trên tư tưởng pháp trị, Tần Thuỷ Hoàng đã thống
nhất Trung Quốc và xây dựng chế độ quân chủ chuyên chế trung ương tập quyền
đầu tiên tại Trung Quốc. Song pháp luật mà Hàn Phi Tử đề cao là thứ pháp luật hà
khắc, tàn bạo, thiếu tính nhân văn, khác xa với pháp luật ngày nay; mặt khác,
pháp luật dù ở vị trí thượng tôn, trên muôn dân, nhưng lại dưới một người (nhà
vua); đó là hạn chế của học thuyết pháp trị.
2.1.2. Tư tưởng quản lý cổ đại của phương Tây
Cũng như tư tưởng quản lý cổ đại của phương Đông, tư tưởng quản lý cổ
đại của phương Tây còn ở mức độ sơ khai, chưa thuần túy là tư tưởng quản lý, mà
chủ yếu được rút ra từ các tư tưởng về triết học, chính trị, pháp lý, đạo đức. Các
tác giả chủ yếu bàn về cách thức tổ chức và hoạt động của Nhà nước song cũng
bắt đầu xuất hiện tư tưởng quản lý vi mô. Sau đây là một số tác giả tiêu biểu.
a. Democrit (460- 370 TCN)

Theo ông, Nhà nước có nhiệm vụ quản lý mọi hoạt động của xã hội. Để
quản lý đất nước, có thể lựa chọn ba phương pháp cơ bản:
• Phương pháp dân chủ đối với con người;
•Phương pháp dùng hình phạt đối với các hành vi vi phạm chuẩn mực đạo
đức xã hội;
•Phương pháp tác động lên nhu cầu và lợi ích của con người, qua đó khiến
con người tuân thủ. Mãi đến những năm 50 của thế kỉ XX, phương pháp này mới
được các tác giả của trường phái hành vi tiếp cận một cách cụ thể.
Rõ ràng là cho đến ngày nay, các phương pháp trên vẫn được kế thừa và
phát triển, thể hiện qua các phương pháp quản lý như giáo dục thuyết phục, hành
chính cưỡng bức và kinh tế trong quản lý các tổ chức cũng như quản lý nhà nước
ngày nay.
b. Platon (427- 347 TCN)
Platon là nhà triết học cổ đại Hy Lạp, các tư tưởng triết học của ông được
nhiều nhà nghiên cứu đánh giá là có ảnh hưởng mạnh nhất trong lịch sử văn minh
cổ đại phương Tây, trong đó có nhiều nội dung liên quan đến quản lý nhà nước:
• Quan niệm về “Nhà nước lý tưởng”
Theo ông, cần xây dựng một Nhà nước lý tưởng, vì đó là công cụ duy nhất
có thể quản lý xã hội, làm cho mọi người dân luôn được sống hạnh phúc và thoả
mãn, của cải được phân chia đồng đều, tất cả lợi ích là vì xã hội.
• Quan niệm về con người trong xã hội
63
Platon cho rằng con người là nền tảng của bất cứ nền chính trị xã hội nào.
Trong quản lý xã hội, phải tìm kiếm và sắp xếp những người phù hợp vào các
công việc khác nhau tuỳ theo đặc điểm tâm lý mỗi người. Theo ông tâm lý con
người có ba phần cơ bản là lý tính, xúc cảm và cảm tính, chi phối hành vi con
người. Những người có phần lý tính mạnh, biết kiềm chế xúc cảm và cảm tính
thường là những người hiểu biết, có biểu hiện bề ngoài ôn hoà, là những người có
thể gánh vác công việc của nhà nước. Những người có phần xúc cảm mạnh, biết
kìm nén thú vui cảm tính, thường thích hợp với công việc bảo vệ nhà nước như

quân đội, cảnh sát. Những người có phần cảm tính mạnh, ít bị chi phối bởi lý tính
và xúc cảm, hợp với công việc lao động sản xuất, trực tiếp tạo của cải cho xã hội.
Mỗi một hạng người phải biết sống với tầng lớp của họ, phải làm tròn bổn phận và
trách nhiệm của mình. Đó là cách đóng góp tốt nhất cho xã hội.
• Về người lãnh đạo quản lý đất nước
Công việc trị nước vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, trong đó cần nhiều sự
tận tâm và kiến thức. Theo ông, chỉ có hạng người triết gia, nhân đức mới thích
hợp và đủ khả năng lãnh đạo đất nước, do đó cần chọn những vị minh triết, khôn
ngoan và đức hạnh và loại bỏ những người ngu dốt, bịp bợm trong việc trị nước.
• Các giải pháp quản lý xã hội:
 Phải giáo dục tất cả trẻ em và đưa chúng về vùng thôn quê. Trong quá
trình học sẽ có ba kỳ thi tuyển ứng với trình độ và ngành nghề sau này: thứ nhất là
nghề buôn bán, làm thợ, hay làm nông; thứ hai làm công tác phụ tá, sĩ quan, tham
mưu trong quân đội; thứ ba làm viên chức chính phủ. Nếu làm trọn vẹn quá trình
đào tạo như vậy sẽ bảo đảm được nội lực con người để xây dựng quốc gia.
 Phải xây dựng luật pháp, coi luật pháp là tối thượng, bất di bất dịch và
chiếm vai trò hàng đầu; đề cao tính tự nguyện, tự giác của mỗi người trong chấp
hành luật. Vấn đề an ninh đã được giai cấp chiến binh gìn giữ, nhưng thật ra biện
pháp giữ gìn trật tự hoàn hảo nhất là trật tự từ tâm hồn của mọi người.
 Phải tin vào một đấng tối cao mặc dù đấng tối cao theo ông chưa chắc là
có thật nhưng nó có tác dụng làm kích thích tinh thần của tất cả mọi người, khiến
họ có thể kìm nén lòng ích kỷ, sự đam mê mà phục vụ cho quốc gia.
 Về phát triển kinh tế, ông chú trọng vào nghề nông, vì cho rằng một nhà
nước lý tưởng không cần phát triển buôn bán vì nó tất yếu dẫn đến cướp bóc,
chiến tranh, chỉ phát triển về nông nghiệp và thủ công nghiệp là đủ. Tất nhiên đây
là một sai lầm lớn của ông.
c. Agristot (384- 322 TCN)
Trong số các nhà tư tưởng của phương Tây cổ đại, Agristot là người có tư
tưởng quản lý tương đối hiện đại và khá hoàn thiện. Các tư tưởng cơ bản có liên
quan đến quản lý của ông là:

64
• Ông quan niệm con người là loài sinh vật xã hội, mang bản tính loài, sống
cộng đồng. Do vậy tất yếu họ phải được quản lý theo một thể chế, thiết chế đặc
biệt – đó là Nhà nước. Quyền lực nhà nước có thể chia thành 3 nhánh: lập pháp,
hành pháp và phân xử. Đây là tư tưởng quan trọng để sau này hình thành quan
điểm nhà nước pháp quyền với “tam quyền phân lập”.
• Nhiệm vụ cơ bản của Nhà nước là làm cho mọi người sống hạnh phúc và
giữ gìn trật tự xã hội. Do đó tiêu chuẩn để đánh giá Nhà nước là phúc lợi mà Nhà
nước đem lại cho dân chúng và sự ổn định xã hội.
• Với hai tác phẩm tiêu biểu là “Gia quản học” (chủ yếu nói về quản lý kinh
tế trong gia đình, ông gọi đó là nghệ thuật kiếm tiền) và “Hoá tệ học” (chủ yếu
bàn về thương mại, buôn bán), ông là người đầu đầu tiên nói đến quản lý vi mô.
Trong hai tác phẩm đó, ông đề cập đến lập kế hoạch khi khẳng định vai trò của ý
thức trong việc dự đoán, lường trước công việc cần làm và hiệu quả của nó.
Đặc trưng của các tư tưởng quản lý thời cổ đại ở phương đông cũng như
phương tây là: nó được hoà trộn với các tư tưởng về triết học, chính trị, pháp lý,
đạo đức, chưa phải là khoa học độc lập về quản lý; nó đề cập chủ yếu đến cách
“trị nước”, vấn đề quản lý nhà nước nhưng còn ở mức độ sơ khai.
2.2. CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ CỔ ĐIỂN
Trường phái cổ điển là một khái niệm được dùng để chỉ những tư tưởng về
tổ chức và quản lý được đưa ra ở Châu Âu và Bắc Mỹ (Hoa Kỳ) vào những năm
cuối của thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, nhấn mạnh đến các yếu tố tổ chức và kĩ thuật
quản lý để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Trường phải cổ
điển bao gồm ba lý thuyết chính. Một là "Thuyết quản lý theo khoa học" ở Hoa Kì
của F.Taylor và các cộng sự của ông. Hai là "Thuyết quản lý hành chính tổng quát
" của Henry Fayol (ở Pháp), Luther Gulick và Lynda Urwich (ở Anh và Mỹ). Ba
là “Thuyết tổ chức xã hội và tổ chức kinh tế” của Max Weber (ở Đức) và Chester
Barnard (ở Mỹ). Trường phái cổ điển đã đặt nền móng đầu tiên cho Quản lý học
với những đóng góp có ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ hoạt động quản lý trong
xã hội công nghiệp, mà những tư tưởng cơ bản của nó vẫn có giá trị cho đến ngày

nay.
2.2.1. Thuyết quản lý theo khoa học
a. Frederick Winslow Taylor (1856 - 1916)
• Các tư tưởng cơ bản
Với các công trình nghiên cứu “Quản lý ở nhà máy” (1903), “Những
nguyên lý quản lý theo khoa học” (Principles of scientific management. năm
1911), ông đã hình thành thuyết Quản lý theo khoa học, một học thuyết rất có giá
trị và ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ hoạt động quản lý ở Mỹ và châu Âu thời kì
xã hội công nghiệp, mở ra “kỷ nguyên vàng” trong quản lý. Tên tuổi của F.Taylor
65
gắn liền với thuyết Quản lý theo khoa học và ở Phương Tây người ta gọi ông là
cha đẻ của quản lý học.
Các tư tưởng chính của thuyết Quản lý theo khoa học của Taylor là:
 Tiêu chuẩn hóa công việc: Qua quan sát, phân tích các động tác của công
nhân, Taylor nhận thấy có những động tác thừa và mất nhiều sức khiến năng suất
lao động bị hạn chế; từ đó rút ra kết luận cần phải hợp lý hóa lao động trên cơ sở
định mức cụ thể với những tiêu chuẩn định lượng như một cách thức tối ưu để
phân chia công việc thành những công đoạn, những khâu hợp lý; định ra chuẩn
mực để đánh giá kết quả lao động.
Việc xây dựng định mức lao động chủ yếu được thực hiện bằng phương
pháp thực nghiệm: chọn công nhân khoẻ, hướng dẫn họ những thao tác chuẩn xác,
bấm giờ thực hiện từng động tác, lấy đó làm mức khoán chung. Đó là mức cao đòi
hỏi phải làm cật lực song được bù đắp bằng thu nhập từ tăng năng suất.
 Chuyên môn hóa lao động: Phân công lao động theo hướng chuyên môn
hóa trong nhằm đạt yêu cầu "tốt nhất" (do thành thục trong thao tác) và "rẻ nhất"
(do không có động tác thừa và do chi phí đào tạo thấp). Việc này trước hết phụ
thuộc nhà quản lý trong tổ chức sản xuất. Tổ chức sản xuất theo dây chuyền là hệ
quả của hướng chuyên môn hóa lao động, trong đó mỗi công nhân chỉ thực hiện
thường xuyên, liên tục một (hoặc vài) động tác đơn giản. Từ đó, việc đào tạo công
nhân hướng vào sự thành thạo hơn là tay nghề "vạn năng". Taylor nhấn mạnh phải

tìm những người thợ "giỏi nhất" theo hướng chuyên sâu, dựa vào năng suất lao
động cá biệt đó để xây dựng định mức lao động.
Việc chuyên môn hóa lao động kéo theo yêu cầu cải tiến công cụ lao động
theo hướng chuyên môn hóa (công cụ chuyên dùng cho từng động tác lao động đã
được chia nhỏ) để dễ sử dụng nhất, tốn ít sức nhất và đạt năng suất cao nhất.
 Cải tạo các quan hệ quản lý: Duy trì bầu không khí hợp tác giữa người
điều hành và thợ cũng là một yếu tố quan trọng của môi trường lao động. Quản lý
phải giải quyết mâu thuẫn gay gắt giữa chủ và thợ không chỉ bằng một hệ thống
các giải pháp kĩ thuật mà còn bằng phương thức quản lý khiến cả chủ và thợ có
thể gắn bó hợp tác với nhau trong một tổ chức để cùng đi tới mục tiêu chung là
nâng cao hiệu quả và năng suất lao động. Taylor cho đó là sự mở đầu "một cuộc
cách mạng tinh thần vĩ đại" nhằm thay đổi toàn bộ tinh thần, thái độ của cả đôi
bên trên cơ sở hòa giải, hợp tác và niềm tin cậy lẫn nhau. Taylor cũng thấy được
động cơ thúc đẩy lao động - mối quan tâm của cả đôi bên - là lợi ích kinh tế, phải
được xử lý hài hòa qua chế độ lương thưởng hợp lý; chỉ có như vậy các cách thức
tổ chức sản xuất một cách khoa học mới phát huy được tác dụng cao. Với nội
dung này, thuyết quản lý theo khoa học của Taylor nhấn mạnh vai trò của quản lý,
của năng lực tổ chức và nhân tố con người.
66
• Nhận xét
Thuyết Quản lý theo khoa học của Taylor không chỉ là một tập hợp các
nguyên tắc và biện pháp kĩ thuật thuần túy, mà là sự hợp tác, hài hòa những mối
quan hệ cơ bản giữa con người với máy móc, kĩ thuật; giữa người với người trong
quá trình sản xuất, đặc biệt giữa người quản lý và người lao động. Nhờ áp dụng
thuyết này tại các xí nghiệp công nghiệp ở Mĩ thời kì đó, năng suất lao động đã
tăng vượt bậc, giá thành hạ; kết quả cuối cùng là lợi nhuận cao để cả chủ và thợ
đều có thu nhập cao.
Thuyết Quản lý theo khoa học chủ yếu đề cập đến công việc quản lý ở cấp
cơ sở (doanh nghiệp) với tầm vi mô. Tuy nhiên, nó đã đặt nền móng rất cơ bản
cho lý thuyết quản lý nói chung, đặc biệt về phương pháp làm việc tối ưu (có hiệu

quả cao), tạo động lực trực tiếp cho người lao động và việc phân cấp quản lý. Từ
tinh thần cốt lõi đó, đã tạo ra một phong trào quản lý theo khoa học với “Hiệp hội
Taylor” thu hút nhiều nhà quản lý tài năng góp phần hoàn thiện và phát triển lý
thuyết này.
Tuy nhiên, mặt hạn chế của thuyết này là sự hiểu biết phiến diện và máy
móc về con người, bị chi phối bởi tư tưởng triết học "con người kinh tế" mà tác
giả tiếp nhận ở thời đại đó. Nhiều nhà phê bình cho rằng nói chung thuyết Quản
lý theo khoa học của Taylor chỉ chú ý đến khía cạnh kĩ thuật, thiếu tính nhân bản.
Thật vậy! Trước hết, với định mức lao động thường rất cao đòi hỏi công nhân phải
làm việc cật lực. Hơn nữa, phân công lao động và chuyên môn hóa quá chi tiết tuy
có làm năng suất lao động tăng lên nhưng khiến con người như một cái đinh ốc
trong cỗ máy gắn chặt với dây chuyền sản xuất, bị méo mó về tâm - sinh lý. Để
thực hiện các thao tác quá đơn giản trong suốt cuộc đời lao động, những người thợ
không cần phải được đào tạo phát triển nâng cao trình độ, cũng có nghĩa là không
có cơ hội thăng tiến và nhận được thu nhập cao hơn. Cũng có ý kiến cho rằng tư
tưởng của Taylor là sản phẩm của thời đại ông sống cuối thế kỉ XIX, đầu thế kỉ
XX, khi xã hội Mỹ đang muốn tìm cách tăng năng suất lao động của công nhân
bằng các tiến bộ kĩ thuật, khi chưa có những nghiên cứu về tâm lý học, xã hội học
để hiểu sâu sắc hơn bản chất con người như sau này.
F.Taylor là người đã có những đóng góp lớn trong phong trào quản lý theo
khoa học ở Mỹ đầu thế kỷ XX nhưng không phải là người duy nhất. Sau Taylor
một số tác giả khác đã nghiên cứu, phát triển, sáng tạo ra nhiều điểm mới nhằm
hạn chế tính cơ giới, đề cao tính tích cực sáng tạo của người lao động, nhân đạo
hóa quan hệ quản lý. Đóng góp đáng kể vào quá trình đó có công lao của Henry L.
Gantt (1861 - 1919) về hệ thống tiền thưởng; của Ông bà Gilbreth về việc loại bỏ
các động tác thừa và về cơ hội thăng tiến của người công nhân, v.v…
b. Henry Lawrence Gant (1861 - 1919)
67
Gantt đã đóng góp phát triển thuyết quản lý theo khoa học của Taylor qua
ba tư tưởng chính:

• Vấn đề dân chủ trong công nghiệp: coi trọng con người, đề cao quan hệ
hợp tác hòa hợp giữa người quản lý với công nhân; chú trọng sự công bằng về cơ
hội (mỗi cá nhân đều có cơ hội như người khác để phát huy năng lực của mình ở
mức cao nhất).
• Coi tiền thưởng là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy công việc (chứ không phải
là hình phạt, kỷ luật), Gantt cho rằng hệ thống trả lương theo sản phẩm do Taylor
đề xướng không có tác động nhiều đến sự kích thích công nhân. Do đó Gantt đã
bổ sung vào việc trả lương theo sản phẩm của Taylor bằng hệ thống tiền thưởng.
Theo hệ thống này, nếu công nhân vượt mức sản phẩm phải làm trong ngày, họ sẽ
được hưởng thêm một khoản tiền. Đặc biệt, trong trường hợp đó, cả người quản lý
trực tiếp công nhân cũng được thưởng.
• "Biểu đồ Gantt" nhằm kiểm tra việc thực hiện công việc theo kế hoạch.
Biểu đồ này cho thấy, sản lượng dự tính (số lượng đặt ra), tiến trình của công việc
(số lượng hoàn thành) và tỉ lệ giao hàng (số lượng xuất kho) theo dòng thời gian.
c. Lilian Gilbreth và Frank Gilbreth
Trong lúc F.Taylor tìm cách làm cho công việc được hoàn thành nhanh hơn
bằng cách tác động vào công nhân, thì Lilian Gilbreth (1878 - 1972) và Frank
Gilbreth (1868 - 1924) tìm cách gia tăng tốc độ bằng cách giảm các thao tác thừa.
Với quan niệm đó, ông bà Gilbreth đã khám phá ra rằng trong 12 thao tác mà
người thợ xây thực hiện để xây gạch lên tường có thể rút xuống còn 4 và nhờ đó
mỗi ngày một người thợ có thể xây được 2700 viên gạch thay vì 1000 mà không
cần phải hối thúc. Ông bà Gilbreth cũng cho rằng thao tác có quan hệ đến sự mệt
mỏi của công nhân, do đó bớt số lượng thao tác thì cũng giảm được sự mệt nhọc.
Lilian Gilbreth là một trong những người đầu tiên lưu ý đến khía cạnh tâm lý
trong quản lý với luận án tiến sĩ nhan đề "Tâm lý quản lý". Rất tiếc do sự kì thị
nam nữ ở Mĩ vào thời gian đó, tư tưởng khoa học của Lilian Gilbreth đã không được
quan tâm chú ý.
2.2.2. Thuyết quản lý hành chính
“Thuyết quản lý hành chính" là tên được đặt cho một nhóm các tư tưởng
quản lý của một số tác giả ở Mỹ, Pháp, Anh, Đức nêu lên vào những thập kỉ đầu

thế kỉ XX. Nếu các thuyết quản lý theo khoa học tập trung vào việc nâng cao năng
suất lao động theo hướng vi mô, thì thuyết quản lý hành chính tập trung sự chú ý
vào những nguyên tắc quản lý lớn áp dụng cho những cấp, bậc tổ chức cao hơn.
Các tác giả tiêu biểu của thuyết quản lý hành chính là Henry Fayol của Pháp, Max
Weber của Đức, Chetster Barnard của Mỹ.
a. Henry Fayol (1841 - 1925)
68
Henry Fayol là người đưa ra thuyết quản lý hành chính ở Pháp, được đánh
giá là một “Taylor của Châu Âu" và là "người cha thực sự của lý thuyết quản lý
hiện đại".
H.Fayol phân loại hoạt động của một hãng kinh doanh cũng như của bất kì
tổ chức nào thành 6 nhóm: 1. Kĩ thuật; 2. Thương mại; 3. Tài chính; 4. Bảo vệ an
ninh về người và tài sản; 5. Hạch toán, thống kê; 6. Quản lý hành chính.
Ông cho rằng nhóm 6 (quản lý hành chính) có liên quan tới cả 5 nhóm hoạt
động bên trên và là sự tổng hợp bao trùm để tạo ra sức mạnh tổng hợp của một tổ
chức. Chức vụ càng cao thì đòi hỏi khả năng quản lý hành chính càng lớn; còn ở
cấp dưới thì khả năng chuyên môn là quan trọng nhất.
H.Fayol định nghĩa: Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ
chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Ông là người đầu tiên nêu một cách rõ
ràng các yếu tố của quá trình quản lý, cách thức phân tích một quá trình quản lý
phức tạp thành các chức năng tương đối độc lập và mang tính phổ biến đối với các
tổ chức, gồm:
Dự đoán - lập kế hoạch; là nội dung quan trọng hàng đầu của quản lý hành
chính. Công tác kế hoạch là cần thiết vì nó tránh được sự do dự, lường trước
những thay đổi, những khó khăn. Tuy nhiên ông cũng chỉ ra tính tương đối của
công cụ kế hoạch là không thể dự đoán trước được tất cả những sự việc bất ngờ có
thể xảy ra, do đó kế hoạch cần phải có tính linh hoạt để ứng phó.
Tổ chức; toàn bộ chức năng này có thể chia thành hai bộ phận chính: tổ
chức vật chất và tổ chức con người. Đóng góp nổi bật của ông là đưa ra trật tự thứ
bậc trong bộ máy quản lý với sơ đồ tổ chức quản lý gồm ba cấp cơ bản. Cấp cao

nhất là Ban giám đốc chỉ đạo mọi hoạt động trong tổ chức; cấp giữa là các nhà
quản lý bậc trung - những người lập kế hoạch, tuyển chọn nhân viên, chỉ đạo các
bộ phận, tổ chức thực hiện mục tiêu đề ra. Cấp thấp nhất là các nhà quản lý cơ sở,
mang tính tác nghiệp. Trật tự đó thể hiện sự phân phối quyền hạn và trách nhiệm
với ranh giới rõ ràng.
Điều khiển; muốn làm được nhiệm vụ này, người quản lý phải động viên và
thúc đẩy hành động của con người, đề cao tính tích cực, sáng tạo, tính kỉ luật và
sự trung thành của cấp dưới.
Phối hợp; chức năng này nhằm đạt được sự thống nhất bằng cách: Kết hợp
hài hòa tất cả các hoạt động; Cân bằng hợp lý các khía cạnh vật chất, xã hội và các
chức năng; Duy trì cán cân tài chính; Áp dụng mọi biện pháp thích đáng để mọi
hoạt động đều hướng vào mục đích chung.
Kiểm tra là chức năng cuối cùng. Đó là giám sát việc thực hiện kế hoạch,
cung cấp các thông tin một cách chính xác và thường xuyên để các cấp quản lý kịp
thời điều chỉnh và rút kinh nghiệm.
69
Fayol cũng cho rằng, có những nguyên tắc quản lý hành chính chung cho
các loại hình tổ chức khác nhau. Các nguyên tắc này không cứng nhắc, tuyệt đối
mà sự vận dụng nó phải căn cứ vào hoàn cảnh cụ thể, phải linh hoạt như một nghệ
thuật, đòi hỏi ở nhà quản lý trí thông minh, kinh nghiệm và sự quả quyết. Các
nguyên tắc đó là:
1. Phân công lao động và chuyên môn hóa, nhằm tạo ra năng suất lao động
cao. Phân công phải phù hợp, rõ ràng và tạo sự liên kết.
2. Quyền hạn: người quản lý phải có quyền hạn chính thức để ra quyết định,
đồng thời phải có uy tín cá nhân (có được từ năng lực, kinh nghiệm và phong
cách). Quyền hạn phải đi đôi với trách nhiệm.
3. Kỉ luật: người lao động phải tự nguyện tuân thủ nội quy của tổ chức. Kỷ
luật tốt là nhờ tổ chức quản lý có hiệu lực, nhờ công bằng hợp lý trong đãi ngộ,
nhờ thưởng phạt công minh.
4. Chỉ huy thống nhất: mỗi cấp dưới chỉ nhận mệnh lệnh từ một cấp trên.

5. Chỉ đạo nhất quán: lập một cơ quan quản lý chỉ đạo duy nhất, có năng
lực, có khả năng đưa ra được những quyết định dứt khoát, rõ ràng, chính xác.
6. Hài hòa lợi ích: cá nhân phục tùng lợi ích chung, bộ phận phục tùng lợi
ích toàn bộ tổ chức. Quản lý phải xử lý hài hòa khi có mâu thuẫn, xung đột lợi ích.
7. Thù lao hợp lý, trả công thỏa đáng và sòng phẳng.
8. Tập trung quyền lực quản lý: có hệ thống quyền lực thông suốt từ cao
nhất đến thấp nhất. Việc ra quyết định phải tập trung vào cấp có quyền cao nhất.
9. Trật tự: vật nào chỗ nấy.
10. Sự hợp tình hợp lý: những người lao động cần được đối xử một cách
công bằng và hợp tình hợp lý.
11. Ổn định chức trách: hạn chế việc thuyên chuyển, đổi việc; tạo điều kiện
học tập và tích lũy kinh nghiệm.
12. Kiểm tra tất cả mọi công việc.
13. Sáng tạo: trao đủ quyền chủ động cho cấp dưới, thúc đẩy óc sáng tạo và
sự hứng thú trong công việc.
14. Tinh thần đồng đội: tăng cường ý thức tập thể, sự thống nhất và đoàn kết
hỗ trợ giữa những người lao động trong một tổ chức.
Khác với Taylor xem xét mối quan hệ quản lý từ cấp thấp nhất của quản lý,
Fayol xem xét quản lý từ trên xuống, tập trung vào việc tổ chức bộ máy lãnh đạo
của các hãng lớn; và ông đi đến kết luận rằng thành công của người quản lý không
phải nhờ những phẩm chất cá nhân mà nhờ những phương pháp được áp dụng và
những nguyên tắc chỉ đạo hành động của người quản lý đó. Nhấn mạnh vai trò
70
quan trọng của các phương pháp và nguyên tắc khoa học là điểm chung giữa
Taylor và Fayol trong cách tiếp cận về quản lý.
Tóm lại, thuyết quản lý của Fayol đã chỉ ra chức năng và nguyên tắc quản lý
mang tính thống nhất đối với mọi loại hình tổ chức, không phân biệt mục tiêu và
tính chất của tổ chức. Nó có ưu điểm là tạo kỉ cương trong tổ chức, song chưa chú
trọng đầy đủ đến các mặt tâm lý và môi trường xã hội của người lao động, chưa
đề cập đến mối quan hệ giữa xí nghiệp với khách hàng, thị trường, các đối thủ

cạnh tranh và các ràng buộc nhà nước. Quá trình quản lý của ông có vẻ cứng nhắc,
chuẩn mực chứ không đa dạng như trên thực tế. Tuy vậy, sự đóng góp của ông
cho Quản lý học vẫn rất độc đáo và có giá trị.
b. Luther Gulick và Lyndal Urwick
Luther Gulick và Lyndal Urwich là hai tác giả đã có một tuyển tập các bài
viết về lý thuyết tổ chức và hành chính công, căn cứ trên kinh nghiệm quản lý
công nghiệp và chính quyền. Có thể nói các bài viết của Luther Gulick và Lyndal
Urwick về quản lý hành chính đã khẳng định thêm sự tiến triển của Quản lý học
trên thế giới.
Hai ông đã đưa ra thuật ngữ "POSDCORB" nổi tiếng, viết tắt bằng những
chữ cái đầu của tiếng Anh thể hiện các chức năng cơ bản của nhà quản lý, đó là:
Planning - Lập kế hoạch; Organizing - Tổ chức; Staffing - Công tác cán bộ;
Directing – Chỉ huy; Coordinating - Phối hợp; Reporting - Báo cáo; Budgeting –
Lập ngân sách.
Theo Gulick và Urwick, các chức năng quản lý nêu trên có tính phổ biến
cho mọi tổ chức và được xem như kĩ thuật tổng quát của quản lý. Theo thời gian,
những chức năng trên đã trở thành “các nguyên tắc khoa học cẩm nang” trong tâm
trí của nhiều học giả và các nhà quản lý thực hành. Thực ra, những chức năng đó
về bản chất không phải là những thực tế bất biến, song nó đơn giản và dễ hiểu để
hình dung các hoạt động quản lý cần phải có của bất kì một tổ chức nào.
Trong một bài viết về quản lý xuất bản năm 1937, Gulick và Urwich còn
nhấn mạnh đến 8 yếu tố mang tính nguyên tắc sau đây: 1. Phải bố trí đúng người
vào bộ máy tổ chức; 2. Phải có một nhà quản lý cao cấp nhất trong một tổ chức
nắm giữ nguồn gốc của quyền hành; 3. Phải tuân thủ triệt để nguyên tắc thống
nhất điều khiển; 4. Phải có các nhân viên chuyên môn cùng với các nhân viên
tổng hợp; 5. Phải thành lập các đơn vị nhỏ trong tổ chức căn cứ theo mục tiêu,
tiến trình và địa điểm; 6. Phải ủy quyền; 7. Phải cân đối giữa quyền hành và trách
nhiệm; 8. Phải xác định tầm quản lý thích hợp, sử dụng công thức để xác định số
lượng tối thiểu và tối đa cấp dưới mà một người quản lý có thể giám sát một cách
hiệu quả.

71
Hai tác giả cho rằng các nguyên tắc trên là quan trọng, nhưng lại không chú
ý đến nơi có thể áp dụng những nguyên tắc đó. Vì quá chú trọng đến nguyên tắc
mà một số vấn đề mấu chốt của quản lý chưa đưa ra được.
2.2.3. Thuyết tổ chức xã hội và kinh tế
a. Max Weber (1864 - 1920)
Max Weber là một nhà xã hội học người Đức, người khởi xướng thuyết tổ
chức xã hội và kinh tế trong quản lý. Ông đã xây dựng và phát triển khái niệm bộ
máy quan liêu (thư lại) - một bộ máy quản lý có tính chuyên nghiệp cao với hàng
loạt các quy tắc và thủ tục chặt chẽ, thống nhất và công bằng. Theo ông, mô hình
quan liêu là một hình thức tổ chức đặc biệt có các đặc điểm chủ yếu sau:
• Bộ máy quyền lực theo hình tháp, trong đó trách nhiệm và quyền hạn gắn
với mỗi chức vị được xác định rạch ròi. Nghĩa là các cơ quan và nhân sự được sắp
xếp theo hệ thống thứ bậc về quyền lực, trong đó cấp dưới chịu sự kiểm soát của
cấp trên.
• Những mối quan hệ và việc thực thi quyền lực không mang tính cá nhân;
mỗi thành viên trong tổ chức hành động không phải với tư cách một cá nhân cụ
thể nào.
• Các hoạt động được tổ chức theo những nguyên tắc rõ ràng và được áp
dụng một cách thống nhất.
• Phân công lao động hợp lý dẫn đến chuyên môn hoá cao, tinh thông nghề
nghiệp.
• Việc tuyển chọn nhân viên được thực hiện dựa trên cơ sở năng lực chuyên
môn, không xem xét tới các mặt khác như địa vị xã hội, lòng trung thành hay sự
ủng hộ của họ. Việc thăng tiến được quyết định theo các tiêu chí khách quan:
thành tích, thâm niên.
• Hệ thống quy tắc, thủ tục được viết chính thức bằng văn bản, chi phối các
hành động một cách nhất quán. Các quy tắc này phù hợp với các quy định pháp
luật của Nhà nước, và được tuân thủ nghiêm ngặt.
• Quyết định được đưa ra hợp lý theo những tiêu chí chung.

Weber đã dựa trên giả thuyết cho rằng đó là một mô hình lý tưởng và nếu
áp dụng mô hình đó sẽ thu được hiệu quả tối đa. Tuy nhiên mô hình hành chính
quan liêu còn nhiều điểm phi thực tế như: quyền hạn và trách nhiệm không phải
lúc nào cũng được xác định một cách hoàn toàn rạch ròi; quan hệ giữa các thành
viên không phải lúc nào cũng mang tính tổ chức mà trước hết mang tính cá nhân;
các nguyên tắc còn thiếu rõ ràng; công tác tuyển chọn không chỉ dựa trên khả
năng chuyên môn mà còn dựa vào những khả năng khác của cá nhân; quyết định
thường mang tính chủ quan.
72
b. Chester Barnard (1886 - 1961)
Chester Barmard nghiên cứu các mối quan hệ giữa cơ cấu tổ chức chính
thức và không chính thức; vai trò, chức năng của cán bộ; quá trình ra quyết định
quản lý.
Barnard định nghĩa tổ chức như là một "hệ thống các hoạt động hay tác
động có ý thức của hai hay nhiều người" - một định nghĩa được coi là nổi tiếng
nhất về tổ chức. Quan niệm tổ chức như là một hệ thống của Barnard mang tính
cách mạng, bởi vì: (i) Nó vạch ra những mối liên hệ giữa các yếu tố, các bộ phận
với hệ thống và giữa hệ thống này với hệ thống khác; (ii) Theo nguyên tắc "tính
trồi" của hệ thống, một tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh lớn hơn tổng số các bộ phận
của nó.
Ông cho rằng, ba yếu tố phổ biến của một tổ chức là:
• Sự sẵn sàng hợp tác giữa các cá nhân, trong đó chú ý mối quan hệ giữa
đóng góp (cống hiến) và nhận lại (hưởng thụ). Sự thỏa mãn khi "nhận lại" tạo ra
động lực thúc đẩy tốt, với bốn kiểu động cơ phổ biến tác động tới hành vi của con
người, đó là: sự hấp dẫn của công việc; sự thích ứng của các phương pháp và điều
kiện làm việc; cơ hội để tham gia rộng rãi vào các sự kiện lớn, đôi khi liên quan
đến sự ưu đãi và danh tiếng; sự đồng thuận, đoàn kết trong tổ chức.
• Có mục đích chung của tổ chức để thực hiện được sự hợp tác của cá nhân
vì lợi ích chung. Mục đích của tổ chức và động cơ cá nhân chỉ đồng nhất khi mục
đích chung trở thành nguồn gốc của sự thỏa mãn cá nhân.

• Thông tin đầy đủ, chính xác, kịp thời để mục đích chung được hiểu biết rõ,
đảm bảo tính thống nhất trong tổ chức. Các nguyên tắc thông tin chính thức là:
Công khai; Rõ ràng; Trực tiếp và ngắn gọn; Thường xuyên, không ngắt quãng;
Xác thực, đúng quyền hạn.
Thuyết tổ chức của Chester Barnard đặc biệt coi trọng chức năng ra quyết
định quản lý. Các kiểu quyết định có quan hệ tới trật tự thứ bậc của tổ chức: ở
cấp cao, các quyết định liên quan tới các mục tiêu chung; ở cấp trung, liên quan
tới các mục tiêu cụ thể và các vấn đề chuyên môn, công nghệ; ở cấp thấp nhất,
liên quan trực tiếp tới sự chỉ đạo thực hiện về kĩ thuật, nghiệp vụ trong hoạt động.
Quá trình ra quyết định và đánh giá quyết định là một nghệ thuật đòi hỏi tư
duy logic, đó là: không ra quyết định về vấn đề không còn thích hợp; không ra
quyết định vội vàng, khi vấn đề chưa đủ chín; không ra quyết định thiếu hiệu lực
thi hành; không ra quyết định thuộc trách nhiệm, quyền hạn của người khác.
Thuyết này còn quan tâm một số vấn đề quan trọng khác như: hệ thống chức
vị; yếu tố quyền hành; sự thuyết phục và khuyến khích; đạo đức của người quản
lý
73
Nội dung sâu sắc trong thuyết tổ chức của Barnard là sự phản ánh các yếu tố
tinh vi, phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, trong
đó ông không chỉ chú ý đến các yếu tố kinh tế, kĩ thuật và chuyên môn của tổ
chức mà còn coi trọng yếu tố đạo đức, tinh thần của tổ chức.
2.2.4. Nhận xét chung về các tư tưởng quản lý cổ điển
• Các tư tưởng quản lý cổ điển dựa trên tiền đề căn bản là con người thuần
tuý kinh tế, do đó không chú ý yếu tố tâm lý- xã hội của con người trong quản lý.
Lợi ích kinh tế được xem là nguồn động lực duy nhất của người lao động và để có
năng suất cao, công việc cần được chuyên môn hóa, người lao động cần được
hướng dẫn chu đáo và áp dụng thưởng, phạt.
• Các tác giả trong trường phái cổ điển, từ Taylor đến Fayol đều nhấn
mạnh các nguyên tắc khoa học để nâng cao năng suất và hoàn thành mục tiêu của
tổ chức một cách có hiệu quả: chuyên môn hóa nhiệm vụ; hợp lý hoá công việc;

xây dựng tổ chức theo hệ thống cấp bậc với quyền hạn và trách nhiệm được xác
định rõ ràng.
• Trường phái cổ điển cho rằng tổ chức là một hệ thống cơ học, được
hoạch định và kiểm soát bằng quyền hành của các nhà quản lý. Có thể tăng hiệu
quả trong quản lý bằng cách tổ chức, sắp xếp hợp lý và kiểm tra công việc của
mọi người.
• Các nhà quản lý, thông qua một cơ cấu tổ chức chặt chẽ, có vai trò quyết
định đối với việc hội tụ sức mạnh của các thành viên trong tổ chức để hướng tới
mục tiêu chung.
Trường phái quản lý cổ điển bị một số ý kiến phê phán sau đây:
• Các học thuyết cổ điển đã xem tổ chức là những hệ thống khép kín, không
thấy được ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đối với tổ chức và nhiều khía
cạnh nội bộ khác.
• Các học thuyết cổ điển đã có những quan niệm thiếu thực tế về nguồn gốc
hành vi của con người. Các tác giả March và Simon đã gọi các lý thuyết cổ điển là
"mô hình máy móc". Warren Bennis, một nhà tâm lý học quản lý, cho rằng lý
thuyết cổ điển đã đưa ra những nguyên tắc quản lý “những tổ chức không có con
người”.
• Các học thuyết cổ điển có những nguyên tắc tự mâu thuẫn với nhau, ví dụ
nguyên tắc chuyên môn hóa và nguyên tắc thống nhất chỉ huy; quyền hành theo
phân cấp và quyền hành theo kiến thức chuyên môn.
• Hầu hết các tác giả của trường phái cổ điển về quản lý là các nhà quản lý
thực tế, nên lý thuyết của họ đều xuất phát từ kinh nghiệm và thiếu cơ sở vững
chắc của sự nghiên cứu khoa học.
74
Mặc dù có những hạn chế nhất định, các học thuyết cổ điển về quản lý vẫn
có vai trò to lớn trong việc hình thành và phát triển của quản lý học hiện đại. Trên
cơ sở những tư tưởng quản lý cổ điển, quản lý học đã phát triển mạnh mẽ, khắc
phục những mặt hạn chế của các học thuyết cổ điển (chẳng hạn, các học thuyết
quản lý hành vi đã bổ sung khía cạnh nhân bản) và mở rộng những tư tưởng ban

đầu của học thuyết cổ điển (chẳng hạn, lý thuyết hệ thống đã triển khai khía cạnh
thuần túy trong hoạt động quản lý của lý thuyết cổ điển). Về mặt ứng dụng thực
tế, không thể phủ nhận rằng nhờ những đóng góp của lý thuyết cổ điển, việc quản
lý các cơ sở sản xuất kinh doanh cũng như các cơ quan chính quyền ở các nước
phương Tây, đã được nâng cao một cách rõ rệt trong nhiều thập kỷ đầu thế kỷ
XX. Với việc ứng dụng các nguyên tắc và kĩ thuật quản lý, công tác quản lý đã
được đưa vào nề nếp, khắc phục tình trạng luộm thuộm, tùy tiện, từ đó phát triển
những cách thức tốt hơn, nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý.
2.3. CÁC TƯ TƯỞNG QUẢN LÝ THUỘC TRƯỜNG PHÁI HÀNH VI
Trường phái hành vi (hay tâm lý - xã hội) trong quản lý nhấn mạnh đến vai
trò của yếu tố tâm lý và hành vi con người - là những yếu tố mà trường phái cổ
điển chưa đề cập đến. Trường phái này có thể chia thành hai nhóm lớn:
Các học thuyết về mối quan hệ con người. Các học giả tiêu biểu là Hugo
Munsterberg với tác phẩm “Tâm lý học và hiệu quả công nghiệp” (1913); Mary
Parker Follet với các tác phẩm “Nhà nước mới” (1920), “Kinh nghiệm sáng
tạo” ; Elton Mayor với ý niệm “con người xã hội” thay vì “con người thuần tuý
kinh tế”; Abraham Maslow với lý thuyết về năm cấp nhu cầu của người lao động.
Các học thuyết về hành vi. Các tác giả nổi bật là Douglas Mc. Gregor với
thuyết X và thuyết Y; Herbert Simon Simon với thuyết hành vi trong quản lý.
2.3.1. Các học thuyết về mối quan hệ con người
a. Hugo Munsterberg: nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố tâm lý quản lý
Giáo sư Stephen Robbins cho rằng chính Hugo Munsterberg là người đã lập
ra một ngành khoa học mới là ngành tâm lý học công nghiệp. Trong tác phẩm
nhan đề "Tâm lý học và hiệu quả trong công nghiệp" xuất bản năm 1913,
Munsterberg đặt vấn đề nghiên cứu một cách khoa học về hành vi con người để
tìm ra những chuẩn mực chung và những điểm khác biệt. Ông cho rằng năng suất
lao động sẽ tăng lên nếu công việc phù hợp với tâm lý người lao động và đề ra
nhiệm vụ nghiên cứu, phân tích các đặc điểm tâm lý của họ. Munsterberg đề nghị
dùng các bài trắc nghiệm tâm lý để tuyển chọn nhân viên, và phải tìm hiểu tác
phong con người trước khi đi tìm những kĩ thuật thích hợp để kích thích họ làm

việc. Khi Munsterberg còn sống, những ý kiến ấy đã không được giới quản lý chú
ý nhưng ngày nay lại đang được ứng dụng nhiều.
b. Elton Mayo (1880 - 1949): Tập trung vào các mối quan hệ con người
75
Xét về mặt khoa học, cuộc nghiên cứu ở nhà máy Hawthornes thuộc Công
ty Điện lực miền Tây (Western Electric Company) ở gần Chicago là một sự kiện
lớn trong lịch sử phát triển của lý thuyết quản lý. Tại đây, năm 1942, đã có một
cuộc nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ
nóng v.v ) đến năng suất lao động của hai nhóm nữ công nhân. Kết quả cho thấy
khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao động đã nâng cao hơn. Tuy
nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất
lao động của công nhân vẫn tiếp tục tăng cho dù các điều kiện vật chất đã bị hạ
thấp xuống như lúc khởi đầu.
Elton Mayo - một giáo sư về tâm lý học của trường Harvard - đã nghiên cứu
và giải thích hiện tượng nghịch lý này. Trong 5 năm (1927 - 1932), Mayo đã tiến
hành nhiều cuộc nghiên cứu khác nhau và có nhiều khám phá quan trọng làm nền
tảng cho quản lý. Trong ba cuộc nghiên cứu liên tục, ông lần lượt phát hiện ra:
ánh sáng không gây ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân; các điều
kiện làm việc cũng không có hoặc ít có quan hệ với năng suất; tiền lương và tiền
thưởng cũng không tạo ra tác động nào đáng kể trong năng suất lao động của tập
thể. Trái lại, những yếu tố chủ yếu có can dự đến năng suất lại là những yếu tố phi
vật chất. Ông rút ra một số kết luận: (i) tâm lý và hành vi của con người có quan
hệ rất chặt chẽ với nhau; (ii) khi con người làm việc trong nhóm, thì nhóm có ảnh
hưởng lớn đến hành vi của cá nhân; (iii) với tư cách thành viên của một nhóm,
công nhân có xu hướng tuân theo các qui định của nhóm, kể cả những qui định
không chính thức, hơn là chịu sự tác động của các yếu tố kích thích bên ngoài.
Những khám phá này đưa đến nhận thức mới về yếu tố con người trong
quản lý. Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp được áp
dụng, công trình của Mayo tại nhà máy Hawthornes đã mở ra một kỉ nguyên mới
cho quản lý học, được gọi là "phong trào quan hệ con người", đối nghịch lại với

"phong trào quản lý theo khoa học" của Taylor trước đó. Với sự nhấn mạnh mối
quan hệ con người trong quản lý, các nhà quản lý phải tìm cách gia tăng sự thỏa
mãn tâm lý và các nhu cầu tinh thần của nhân viên, phải tạo lập và duy trì mối
quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong nhóm, giữa người quản lý - giám sát và
người lao động, đó là những nhân tố quan trọng nhất để tăng năng suất lao động.
c. Mary Parker Follet: Tập trung vào sức ảnh hưởng nhóm
Là một nhà nghiên cứu lý thuyết quản lý cùng thời với nhiều tác giả của
phong trào quản lý theo khoa học, Mary Parker Follet (1868 - 1933) là một trong
rất ít người lưu ý tới khía cạnh tâm lý xã hội trong hoạt động quản lý. Tư tưởng
quản lý của Mary Parker Follet thể hiện qua các nội dung chủ yếu sau:
•Mâu thuẫn và cách giải quyết mâu thuẫn
76
M.P.Follet quan niệm mâu thuẫn không phải là sự tranh chấp, mà chỉ là sự
khác biệt về ý kiến, quan niệm. Nó cũng có mặt tốt, nên cần biết vận dụng nó.
Theo bà trong quản lý có 3 phương pháp chủ yếu để giải quyết mâu thuẫn, đó là:
áp chế, thỏa hiệp và thống nhất. Áp chế thường đem lại thắng lợi dễ dàng cho
nhà quản lý là người có quyền lực hơn, nhưng không làm cho người lao động tự
nguyện chấp nhận và có thể để lại hậu quả lâu dài. Thỏa hiệp là khả năng nhượng
bộ của mỗi bên về vấn đề mâu thuẫn; phương pháp này thường được các Công
đoàn thực hiện song chỉ là chấp nhận tạm thời. Thống nhất là cách tốt nhất vì nó
dựa trên cơ sở phối hợp nhau giữa hai đối tác để cả hai bên cùng có lợi, giải quyết
được triệt để mâu thuẫn, đem lại giá trị cao hơn tổng giá trị của hai bên và cái mới
về chất. Cần công khai mâu thuẫn, xem xét ý muốn của mỗi bên, tìm ra “tiếng nói
chung” như là nhu cầu chung cần đạt. Tuy nhiên trong thực tế xã hội, thống nhất
mâu thuẫn là phương pháp không dễ dàng bởi những trở ngại trong đời sống tập
thể như: thói quen thích áp chế người khác, thích khẳng định mình; tâm lý muốn
giành quyền lực tuyệt đối mà quên mất quyền lực liên kết; Vì vậy nhà quản lý
cần tạo ra bầu không khí tâm lý tốt giữa mọi người, đặc biệt giữa người quản lý và
người bị quản lý.
• Ra mệnh lệnh

Theo Follet, ra mệnh lệnh là việc cần thiết trong quản lý, song không coi đó là
sự áp đặt theo “chủ nghĩa ông chủ” khiến người chấp hành thụ động, thiếu tự nguyện,
tạo ra tâm lý bị thúc ép miễn cưỡng thậm chí là chống đối. Ra mệnh lệnh phải đạt tới
sự thống nhất, phù hợp với đối tượng, trong đó họ nhận thức được sự cần thiết và
phần trách nhiệm chung. Thảo luận các quyết định chính là con đường có thể đi đến
sự thống nhất trong mệnh lệnh giữa cấp trên và cấp dưới. Bà còn đưa ra quy luật của
tình huống, ở đó mệnh lệnh không phải là từ người khác mà từ tình huống.
• Quyền lực và thẩm quyền
Follet phân biệt quyền lực do tổ chức “ban” cho với thẩm quyền (quyền
hạn) được sử dụng để thực thi một chức năng, nhiệm vụ nào đó. Nhà quản lý cần
tập trung vào thẩm quyền (quyền lực liên kết) xuất phát từ chức năng thay vì
quyền lực tuyệt đối gắn với chức vị. Cần tăng cường các mối quan hệ ngang (quan
hệ phối hợp, cộng tác) thay vì chỉ sử dụng mối quan hệ dọc (quan hệ giữa quyền
lực - phục tùng).
• Người lãnh đạo và quan hệ quản lý
Quyền điều khiển thuộc về người lãnh đạo. Người đó phải có hiểu biết sâu
rộng nhất về ra quyết định; phải có năng lực thuyết phục; phải tạo điều kiện và rèn
luyện cho cấp dưới biết cách tự điều khiển, tự ra quyết định và chịu trách nhiệm.
Theo Follet, hoạt động quản lý là một tiến trình mang tính chất quan hệ xã
hội, ở đó mỗi cá nhân đều chịu ảnh hưởng từ tập thể, tập thể mới là quan trọng bởi
77
vì trong tập thể, mỗi cá nhân mới có thể tìm thấy được lợi ích thực sự của mình.
Bà cho rằng xã hội mới dựa trên nguyên tắc tập thể chứ không phải dựa trên chủ
nghiã cá nhân. Trong quan hệ quản lý, bà cho rằng người lãnh đạo cần quan tâm
đến đời sống kinh tế, tinh thần và tình cảm của người lao động, đề cao sự hợp tác,
thống nhất giữa người quản lý với những người lao động, giữa những người lãnh
đạo và quản lý với nhau nhằm phát triển các quan hệ con người tốt đẹp như là một
nguồn lực để tăng năng suất và hiệu quả lao động.
Đánh giá công lao của Follet, nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, mặc dù mới
chỉ đề cập một số nội dung cụ thể, chưa đủ khái quát để trở thành một học thuyết

hoàn chỉnh, nhưng những ý kiến của bà đã là những giả thuyết khoa học giúp ích
nhiều cho các nhà nghiên cứu quản lý sau này, đặc biệt đã được người Nhật tin
tưởng và áp dụng trong quản lý các xí nghiệp Nhật Bản.
d. Abraham Maslow: Tập trung vào nhu cầu con người
Maslow đặt ra giả thiết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống
nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau: nhu cầu tự nhiên như ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu
thể xác khác; nhu cầu an toàn như an toàn về thân thể, công ăn việc làm, môi
trường sống; nhu cầu xã hội như nhu cầu giao tiếp, liên kết, tình cảm; nhu cầu về
danh dự gồm các yếu tố như lòng tự trọng, tự chủ, thành tích, địa vị, được công
nhận, được tôn trọng; và cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện như tự chủ, sáng tạo,
phát triển được năng lực, đóng góp cho xã hội…Những nhu cầu này có thể được
phát triển trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát
triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Theo ông, khi một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách căn
bản thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó nhu cầu bậc cao tiếp theo sẽ xuất
hiện và trở thành động lực của con người.
Học thuyết về nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi trong quản
lý do tính logic và đơn giản của nó, mặc dù nó quá chung chung để áp dụng cho
tất cả mọi người (vì mỗi người có các mức độ nhu cầu khác nhau). Song thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow đã đưa ra một gợi ý quan trọng đối với các nhà quản
lý, đó là muốn động viên nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu một cách
chính xác người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó
cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của
người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu chung của tổ chức. Hệ
thống thứ bậc nhu cầu này vì vậy được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ
hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3.2. Các học thuyết về hành vi
a. Douglas Mc Gregor: Thuyết X và thuyết Y
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) đã dành cả cuộc đời mình nghiên cứu
hành vi của con người trong tổ chức và đã đưa ra hai hệ thống giả thiết trái ngược

78
nhau về bản chất và quản lý con người, đó là thuyết X và thuyết Y.
Thuyết X:
• Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thể được;
• Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình
phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức; nghĩa là người quản lý phải sử
dụng quyền lực tuyệt đối đối với người lao động bất cứ lúc nào và ở đâu;
• Hầu hết người lao động chỉ muốn an phận, ít tham vọng, làm việc thụ
động, nên nhà quản lý phải chỉ dẫn công việc cho họ một cách tỉ mỉ.
Thuyết Y:
• Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng
về thể lực và tinh thần trong công việc;
• Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe doạ bằng hình phạt không phải là biện
pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Trong
điều kiện nhà quản lý quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ
động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không chỉ
chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình;
• Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với
thành tích của họ;
• Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một
phần. Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn
đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở
những nhà quản lý.
Rõ ràng hai hệ thống giả thiết này có sự khác nhau cơ bản về cách nhìn nhận
và quản lý con người. Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực và biện
pháp quản lý nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó là phương thức
quản lý truyền thống, tập trung và chuyên quyền. Trái lại, Thuyết Y là thuyết lạc
quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất và hành vi của người lao động.
Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra
những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu

của chính mình một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt
được. Người quản lý phải giao phó công việc cho những người đáng tin cậy, thu
hút họ tham gia vào việc ra quyết định, giao cho họ những công việc có tính thách
thức, thúc đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác và ý thức trách nhiệm đầy đủ. Có
thể nói Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng trong tư tưởng quản lý của
Gregor.
Gregor cho rằng, hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận
trực giác mà thôi, không phải là những điều bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến
79
lược quản lý, mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế. Đa số các nhà
quản lý và bản thân Gregor thì tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lý hơn
thuyết X; và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quản lý các tổ
chức và quản lý xã hội. Tuy nhiên không thể chỉ có một sự lựa chọn để áp dụng ở
mọi nơi, mọi lúc. Khi ủng hộ thuyết Y, vẫn có thể cần ứng xử theo thuyết X nếu
thấy cần thiết.
b. Herbert Simon: Lý thuyết hành vi
Quan điểm của Herberb Simon (1916 - 2001) có vẻ ít mang tính kinh tế mà
mang tính hành vi nhiều hơn. Ông cho rằng "việc ra quyết định là nội dung cốt lõi
của quản lý", sau đó mới là hành động thực hiện quyết định. Ông chia các quyết
định của tổ chức thành hai nhóm lớn: một là những quyết định về mục tiêu cuối
cùng của tổ chức; là những xem xét có giá trị bao quát hơn; hai là những quyết
định liên quan tới việc thực hiện các mục tiêu (với các yếu tố thực tế, khả thi),
được gọi là "những đánh giá thực tế".
Hai loại quyết định "giá trị" và "thực tế" có liên quan với nhau. Sự kết hợp
hai nhóm đó là trọng tâm của công việc quản lý, trong đó nhóm 1 bao quát hơn và
nhóm 2 đặc trưng hơn. Suy cho cùng, các quyết định quản lý là các quyết định tổ
hợp có sự đóng góp của nhiều người. Điều quan trọng là có các quyết định hợp lý
- khách quan phù hợp với thực tế, chứ không phải là các quyết định hợp lý - chủ
quan (tối ưu, hoàn hảo); và tính hợp lý là có hạn. Việc lựa chọn hay ra quyết định
không phải chỉ hạn chế ở cấp quản lý cao nhất, mà thông qua tất cả các cấp quản lý

với sự thay đổi về tính chất và phạm vi các quyết định. Từ đó Simon đề xuất quá
trình ra quyết định mang tính nhân bản hơn, trong đó xem xét ảnh hưởng của môi
trường và các yếu tố tâm lý xã hội.
Các mục tiêu của quyết định phụ thuộc bởi các mục đích xa hơn và được
sắp xếp thành một hệ thống cấp bậc, trong đó mỗi cấp bậc là mục tiêu cấp dưới và
là phương tiện của mục tiêu cấp trên nó. Chính thông qua hệ thống mục tiêu - mà
hoạt động của tổ chức được thực hiện thống nhất. Để hiểu được các quyết định
được đưa ra như thế nào trong một tổ chức, cần phải xem xét cấp dưới chịu ảnh
hưởng ra sao bởi các quyết định, bởi việc đào tạo, và bởi việc kiểm tra của người
ra quyết định, đồng thời phải nghiên cứu các kênh thông tin đến với người ra
quyết định.
Trong các phương sách để thúc đẩy các quyết định, cần kể đến việc lập kế
hoạch và việc kiểm tra. Lập kế hoạch là một phương pháp kĩ thuật, nhờ đó những
người lành nghề có thể đóng góp kĩ năng của họ và tham gia vào quá trình ra
quyết định mà không có những khó khăn nảy sinh do vi phạm quyền hạn trong tổ
chức. Quá trình kiểm tra giúp cho các cấp cao hơn xem xét, đánh giá được cấp
dưới trong việc thực hiện: Mục tiêu có đạt được không? Công việc có đáp ứng các
yêu cầu về chất và lượng không? Các thủ tục của hoạt động có được tuân thủ
80
không? Việc kiểm tra có ảnh hưởng lớn đối với việc ra quyết định, giúp cho cấp
trên nhận biết khả năng ra quyết định và việc thực hiện quyết định của cấp dưới;
giúp cho việc điều chỉnh các quyết định đã ra; đồng thời nó giúp cho tổ chức tuân
thủ các luật lệ của mình để hoàn thành kế hoạch đã đặt ra; và cuối cùng nó còn
giúp cho việc thực hiện quyền hành có hiệu lực. Quá trình kiểm tra có thể tiến tới
tập quyền hoặc phân quyền. Simon ủng hộ xu hướng phân quyền vì điều đó có lợi
hơn cho tổ chức, không hạn chế quyền tự chủ của cấp dưới, tạo ra "vùng chấp
thuận" hợp lý đối với quyền hành giữa các cấp quản lý. "Vùng chấp thuận" là một
phạm vi, trong đó cá nhân ứng xử "có tổ chức" khi các mệnh lệnh, quyết định của
tổ chức hòa hợp hoặc không xung đột với lợi ích cá nhân. Tiêu chuẩn để xem xét
hành vi của cá nhân đúng hay sai trong một tổ chức, đó là vấn đề hiệu quả. Simon

xác định rằng, tiêu chuẩn cơ bản của quyết định quản lý phải là tiêu chuẩn hiệu
quả. Người quản lý phải tối đa hóa các giá trị xã hội với nguồn tài nguyên có giới
hạn.
Simon cũng đã có những đóng góp mới khi xem xét vai trò của thông tin
trong quản lý. Theo ông, thông tin và tri thức là đầu vào cần thiết trong quá trình
ra quyết định và nó phải chuyển từ các điểm khác nhau của tổ chức hoặc từ các
nguồn của tổ chức tới các trung tâm quyết định. Ngoài phương tiện thông tin
chính thức (cơ cấu chính thức) còn phải có hệ thống thông tin không chính thức
(cơ cấu không chính thức). Thông tin là một quá trình hai chiều truyền qua cả
kênh chính thức lẫn kênh không chính thức. Trong quá trình chuyển thông tin, nó
có thể bị xuyên tạc, không xác đáng hoặc không thích hợp. Khi cấp trên giấu
thông tin với cấp dưới, thậm chí sử dụng nó để duy trì quyền hành của mình, đó là
dấu hiệu về sự thiếu năng lực và tình trạng không an toàn.
2.3.3. Nhận xét chung về trường phái hành vi trong quản lý
Trường phái hành vi là một bước tiến về chất trong quá trình phát triển của
Quản lý học và tạo ra những thay đổi căn bản trong quản lý thực hành.
Trước hết trường phái này đã nhấn mạnh đến con người và nhu cầu xã hội
của con người như là những yếu tố quyết định nhất trong tổ chức, một điều mà lý
thuyết cổ điển không đề cập đến.
Thứ hai, trường phái hành vi trong quản lý đã bổ sung cho các thuyết quản
lý cổ điển một điểm quan trọng, đó là năng suất không chỉ tuần tuý là vấn đề kỹ
thuật. Các tác giả của trường phái này đều cho rằng năng suất lao động phụ thuộc
chủ yếu vào các yếu tố tâm lý và hành vi của con người.
Thứ ba, trường phái hành vi đã tác động đến việc cải tiến cách thức và
phong cách quản lý khi nêu lên các phương pháp cải thiện mối quan hệ con người
và môi trường tâm lý xã hội; dân chủ hoá quá trình ra quyết định; v.v là những
yếu tố có ảnh hưởng tới thái độ lao động và năng suất.
81