giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần mediamart việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





PHẠM VĂN THÔNG







GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEDIAMART VIỆT NAM









LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



PHẠM VĂN THÔNG



GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MEDIMART VIỆT NAM


Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN HÙNG

Hà Nội – 2012


MụC LụC

Danh mục các chữ viết tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục hình vẽ iii
M U 1
CHNG 1: C S Lí LUN V QUN TR NGUN NHN LC
TRONG CC DOANH NGHIP 5
1.1.Khỏi nim, vai trũ v ý ngha ca Qun tr ngun nhõn lc trong cỏc doanh
nghip. 5
1.1.1.Khỏi nim v qun tr ngun nhõn lc. 5
1.1.2.Vai trũ v ý ngha ca cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc 7
1.2.Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca qun tr ngun nhõn lc. 8
1.3.Cỏc chc nng c bn ca Qun tr ngun nhõn lc. 11
1.3.1.Nhúm chc nng thu hỳt ngun nhõn lc 11
1.3.2.Nhúm chc nng o to, phỏt trin ngun nhõn lc 12
1.3.3.Nhúm chc nng duy trỡ ngun nhõn lc 12
1.4.nh hng ca mụi trng n cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc 14
1.4.1.Mụi trng bờn ngoi 14
1.4.2.Mụi trng bờn trong 20
1.5.Ni dung nghiờn cu c bn ca cụng tỏc qun tr ngun nhõn lc. 22
1.5.1.Hoch nh ngun nhõn lc. 23
1.5.2.Thit k v phõn tớch cụng vic. 25
1.5.3.Tuyn dng nhõn viờn 27

1.5.4.B trớ nhõn lc 30
1.5.5.o to v phỏt trin ngun nhõn lc 31
1.5.6.Chớnh sỏch ói ng 32
Ch-ơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực
tại công ty cổ phân mediamart 36
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần MEDIAMART 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 36


2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của công ty. 37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 38
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch phát triển kinh doanh trong thời
gian tới. 44
2.1.5. Định h-ớng phát triển hoạt động kinh doanh chính của công ty. 47
2.2. Đặc điểm quy mô, cơ cấu lao động ảnh h-ởng tới công tác quản lý nguồn
nhân lực ở công ty. 51
2.2.1. Số l-ợng lao động 51
2.2.2. Độ tuổi - Giới tính 54
2.2.4. Tỷ lệ đào tạo đúng ngành 57
2.3. Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 59
2.3.1. Cơ cấu phòng tổ chức lao động và chức năng nhiệm vụ 59
2.3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty 61
2.4. Đánh giá khái quát hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực và công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Mediamart. 65
2.4.1. Đánh giá về nguồn nhân lực của công ty . Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty65 71
2.4.3. Đánh giá mức độ ảnh h-ởng của qtnnl đến hoạt động của công ty71 74
Ch-ơng 3: hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần mediamart 76
3.1. Nâng cao công tác kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của

ng-ời lao động. 77
3.2. Thit lp v s dng cú hiu qu ngun kinh phớ o to v nõng cao hiu
qu cụng tỏc o to v bi dng nhõn lc 82
3.3. Tăng c-ờng giám sát công việc và bố trí tối -u lao động trong các địa điểm
kinh doanh của công ty. 90
3.4. Nõng cao cụng tỏc tuyn dng ngun nhõn lc. 92
3.5. Tạo động lực và môi tr-ờng công tác cho ng-ời lao động. 93
KT LUN 95
Tài liệu tham khảo 97
i

Danh mục các chữ viết tắt

Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
Tiếng anh
Tiếng việt
1
BMA
Business Management Administration

2
CLKD

Chiến l-ợc kinh doanh
3
CNTT

Công nghệ thông tin

4
CSĐN

Chính sách đãi ngộ
5
CTCP

Công ty cổ phần
6
DN

Doanh nghiệp
7
DNTM

Doanh nghiệp th-ơng mại
8
HRM
Human Resources Management

9
QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực
10
SXKD

Sản xuất kinh doanh

ii

Danh mục các bảng


Stt
Bảng
Nội dung
trang
1
Bảng 2.1
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
45
2
Bảng 2.2
Báo cáo tăng giảm lao động của công ty

52
3
Bảng 2.3
Độ tuổi, giới tính của nhân viên công ty
54
4
Bảng 2.4
Trình độ lao động của nhân viên công ty
56
5
Bảng 2.5
Phân tích trình độ chuyên môn của nhân viên công ty
57
6
Bảng 2.6
Cơ cấu lao động tại các nơi làm việc
69

iii

Danh mục hình vẽ


Stt
Hình
Nội dung
trang
1
Hình 1.1
Các chức năng của Quản trị nguồn nhân lực
13
2
Hình 1.2
Quá trình hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực
23
3
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức của công ty

38
4
Hình 2.2
Cơ cấu doanh số cho từng mặt hàng
49
5
Hình 2.3
Cơ cấu phòng tổ chức lao động của công ty
59
6
Hình 2.4
Cơ cấu độ tuổi của nhân viên công ty
70
7
Hình 2.5
Cơ cấu về giới tính của nhân viên công ty
71
8
Hình 2.6
Trình độ nhân viên
72
9
Hình 3.1
Mô hình quản trị P-D-C-A
79

1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới. Việc
gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta,
tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản
phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Mặc dù vậy, đây cũng là những
thách thức lớn đối với các doanh nghiệp của Việt Nam, vì các doanh nghiệp hiện
nay đang phải đối đầu với những cạnh tranh gay gắt trên thị trường thế giới về
sản phẩm, chi phí, giá thành, vốn, lao động.
Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có
hướng đi thích hợp, phải có mục tiêu rõ ràng, hiệu quả, phải đưa ra được các
chính sách sản phẩm đáp ứng được nhu cầu thị trường trong và ngoài nước, các
doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản
phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp
hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan
trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính
là yếu tố con người trong các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện đang đóng vai trò của lực lượng sản xuất
và là động lực quan trọng để tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc
phòng an ninh. Trong những năm gần đây, vai trò của con người trong các hoạt
động ngày càng được nâng cao và coi trọng. Chính con người tạo ra của cải vật
chất cho xã hội, chính con người tạo ra các doanh nghiệp, điều hành hoạt động

của các doanh nghiệp, ra các quyết định, thực hiện các quyết định và kiểm tra
việc thực hiện các quyết định đó trong mọi hoạt động.
Chuyên ngành điện tử điện lạnh là một ngành khá đặc biệt, đây là ngành
tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của con người. Sản phẩm của ngành luôn
luôn phải gắn bó với tính hữu dụng, đảm bảo tính hiện đại, mới, cập nhật các
thiết kế mới… Để làm được được điều này đòi hỏi ngay từ khâu tìm kiếm hợp
tác với các hang đến khâu bảo hành đều phải kiểm soát chặt chẽ về mặt chất
2

lượng sản phẩm thì mới có tính cạnh tranh, tạo ra khác biệt cho thị trường. Vì
vậy, nguồn nhân lực trong ngành đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất định theo
quy định của pháp luật về hành nghề. Đây là ngành đòi hỏi phải sử dụng những
lao động có trình độ chuyên môn được đào tạo bài bản, có sự kiểm tra, đánh giá
chặt chẽ khi tuyển chọn và sử dụng lao động.
Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nói
chung và đối với Công ty cổ phần mediamart nói riêng là một vấn đề hết sức
quan trọng vì quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả sẽ góp phần quan trọng vào
việc tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị thế của
doanh nghiệp và khẳng định chỗ đứng của doanh nghiệp trên thị trường.
Với những lý do nêu trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “ Công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart” làm đề tài luận văn tốt nghiệp,
với mong muốn góp một phần công sức của mình vào việc hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart trong giai đoạn hiện tại
cũng như trong tương lai.

2. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Hiện nay Công ty cổ phần Mediamart đã hoạt động được 09 năm, hoạt
động trong lĩnh vực thương mại, mua bán, trong quá trình thành lập và phát triển
đã có rất nhiều những nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trưởng
thành từ chính hoạt động kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công

ty rất coi trọng và có các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, ban
giám đốc rất tạo điều kiện cho những nhân viên phát huy hết tính sáng tạo trong
công việc và có khen thưởng kịp thời, ban giám đốc luôn lắng nghe tâm tư
nguyện vọng của từng nhân viên và có những giải thích kịp thời cũng như đáp
ứng các yêu cầu chính đáng của họ. Những nhân viên không làm được việc mà
buộc phải nghỉ việc công ty luôn có chính sách hỗ trợ làm cho những nhân viên
ở lại rất hăng say, toàn ý, toàn tâm với công ty. Có thể nói Mediamart chưa lớn,
chưa to, nhưng mediamart đã dần tạo được uy tín và thương hiệu trong lòng
3

người dân Hà Nội là một phần nhờ vào chính từng nhân viên trong công ty và
công tác quản lý nguồn nhân lực của bộ phận lãnh đạo.
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích và đánh
giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Mediamart, từ đó
đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân
lực ở Công ty cổ phần Mediamart.

4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Mediamart
- Thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến năm 2012.

5. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị
nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart bằng cách xem xét thực tế, phối

hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
- Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty cổ phần
Mediamart.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm
hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích
những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn
chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart, từ đó
xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty.

4

6. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
- Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Mediamart, từ đó đưa ra một
số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phần Mediamart.
- Đề tài này giúp cho các cán bộ quản lý điều hành có thể đưa ra được những
quyết định về công tác quản trị nguồn nhân lực một cách chính xác và hiệu quả.
7. NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn được
chia làm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Mediamart
Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Mediamart trong thời gian tới.

5

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Trong chương này, nội dung chủ yếu là hệ thống hóa những lý luận cơ bản
có liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Từ cơ sở này sẽ dùng để phân
tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần (CTCP) Mediamart.
Là một nhà quản lý, muốn quản lý tốt nguồn nhân lực thì phải hiểu biết các chức
năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động của nó. Trong chương
này chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm, vai trò, ý nghĩa, chức năng của quản trị
nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và
các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của Quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Nhân lực là gì.
Nhân lực là nguồn lực của con người cụ thể, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực là gì.
Bất kỳ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
hay doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
hay doanh nghiệp đó. Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người

mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.
6

Trong quản lý và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con
người thì đến một thời điểm nào đó sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt. Nhưng nếu
khai thác về mặt trí lực của con người thì chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi trí lực
của con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc.
Quản trị nguồn nhân (QTNNL)lực là gì.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, khái niệm quản
trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau :
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Quản trị nguồn nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, các
hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức
nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
Theo Giáo sư người Mỹ Dinnock : « Quản trị nguồn nhân lực bao gồm
toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp có liên quan đến một loại công việc nào đó. »
Còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng : « Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt được tới mục đích tối đa có thể
được. »
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm
lại thì : Quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu là hệ thống các triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
7

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu
quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Quản trị
nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực
giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ
chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người
lao động.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ
chức tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ về mọi mặt như
hiện nay. Chính điều này đã cho thấy, quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực
thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng góp vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm
quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức được xuất phát từ
chính vai trò quan trọng của con người trong các hoạt động. Con người là yếu tố

cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên
quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác như tư liệu sản xuất, phương thức
sản xuất cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân
lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với các tổ chức
ngày càng tăng vì những lý do sau đây:
8

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc họ phải cải tổ lại tổ chức của mình theo hướng tinh
giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi
vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn
đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết cách thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
được quan tâm hàng đầu.
Tóm lại, nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản
trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách
lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá
nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh
được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.2. Quá trình hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực.
Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung
cổ khi lao động còn tồn tại ở những hình thức tự nhiên. Sau khi xã hội tiến thêm
một bước nữa, những người lao động thủ công đã biết tập hợp nhau lại thành
phường hội, tự tổ chức lao động, đứng đầu nhóm là thợ cả hoặc tộc trưởng.

Đến giai doạn phát triển công trường thủ công thì người ta đã biết kết hợp
các xưởng thủ công độc lập và đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình
sản xuất. Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa
người nắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hóa và người làm thuê.
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII – XIX, từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng sản xuất,
đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã hội hóa lao động.
Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con người, là đối tượng của
quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy móc riêng lẻ được kết hợp lại.
9

Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy móc, làm theo nhịp điệu
và chức năng của máy móc. Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển sự chú ý
trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất, làm hạn hẹp đi sự tự quản lý.
Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản lý
nhân sự theo kiểu truyền thống. Đó là tách lao động sản xuất và lao động quản lý
riêng rẽ, dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hóa công
nhân, công xưởng, định hướng hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ
lao động. Các nhà quản lý cũng không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới, các
phương pháp quản lý mới để quản lý lao động ngày một tốt hơn.
Sự phát triển mạnh mẽ của công nghiệp cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX
theo hướng tập trung hóa sản xuất, độc quyền hóa tư bản ở Mỹ, Anh, Đức và
nhiều nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp; đông đảo quần chúng,
công nhân gồm nhiều nghành nghề khác nhau, làm những công việc chuyên môn
hóa đòi hỏi ít về trình độ lành nghề; quản lý trực tuyến đã trở lên phức tạp và
khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu để nâng cao sức khỏe, an
toàn cho người lao động. Việc quản lý bằng kinh nghiệm chuyển sang quản lý
bằng khoa học, cần phải tăng cường nghiên cứu các phương pháp, các thao tác
làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến
khích, nâng cao khả năng làm việc của người lao động. Rất nhiều nghiên cứu về

các trường phái quản lý ra đời như Gilbret, Taylor, Emerson, Elton Mayo…và đã
trở thành cơ sở quản lý hiện đại, nó định hướng đường lối lãnh đạo cho các hình
thức sản xuất thời bấy giờ.
Những năm 1930 – 1940, quá trình tập trung hóa sản xuất, vai trò của nhà
nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm thuê được
nâng cao, nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao động và tư bản
trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu và Nhật Bản, phổ biến
là phương pháp sản xuất theo dây chuyền, công nhân là yếu tố quan trọng để
nâng cao hiệu quả sản xuất. Do đó, công tác tuyển chọn, đào tạo và nâng cao tay
10

nghề cho công nhân là yếu tố quan trọng, nó mở ra một kỷ nguyên mới trong
công tác quản lý, là quản lý con người.
Những năm 1950 – 1960, có một sự biến đổi trong công tác quản lý. Đó là
sự tham gia tích cực vào việc bàn bạc, quyết định, đóng góp ý kiến của người lao
động với bộ máy quản lý, góp phần làm tăng năng suất lao động rất nhiều từ khi
bộ máy quản lý chú ý đến người lao động.
Những năm 1960 – 1970, đã chú trọng đến chiến lược « nguồn tiềm năng
về tổ chức và tri thức của con ngƣời », khuyến khích tìm kiếm những hình
thức như hợp tác lao động, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian lao
động hợp lý. Xuất hiện hình thức hợp đồng tập thể, hội đồng xí nghiệp và ủy ban
nhà máy đã dẫn đến thỏa thuận thống nhất hoạt động giữa công nhân, công đoàn
và lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970 – 1980 đã làm cho các nhà sản xuất
thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là nhân lực,
là chỗ cần tăng cường để nâng cao tính tích cực của con người, sử dụng những
khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
Từ những năm 1980 đến nay quản lý nhân lực có sự thay đổi tận gốc rễ là
một cuộc cách mạng trong quản lý nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về
cung cách quản lý. Từ quản trị nhân viên thành quản trị nguồn nhân lực, có

nghĩa là chiến lược con người được coi là bộ phận quan trọng hàng đầu trong
chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại được thắng thế vào cuối
những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận
một cung cách quản lý nhân lực mới: từ quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là
lực lượng thừa hành phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu
đã và đang chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện để con người phát huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng
lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một
cách tối ưu.
11

1.3. Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị
nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của
thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động.
Và tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành
ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây :
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn thực hiện
được nhóm chức năng này, tổ chức phải tiến hành thực hiện việc kế hoạch hóa
nhân lực ; thiết kế, phân tích công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng

các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế
và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và
yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ,
tuyển chọn, đào tạo và thù lao lao động.
Biên chế nhân lực là quá trình tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp
ứng yêu cầu công việc, bố trí đúng người đúng việc vào các vị trí khác nhau
trong tổ chức.
Mặt khác, muốn thu hút được nguồn nhân lực bản thân tổ chức phải tạo ra
được sự hấp dẫn của công việc đối với người lao động thông qua việc công khai
12

hóa các ưu đãi khi tuyển dụng và sử dụng lao động như hình thức trả lương,
thưởng, chế độ làm việc, môi trường làm việc, điều kiện về an toàn lao động, bố
trí công việc, như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp
ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức.
1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được
phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình
hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định được năng lực thực
tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như :
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân ; bồi dưỡng
nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ

cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó bao gồm các hoạt động như đánh giá
năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên ; duy trì và phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân
viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác đây là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp. Hoạt động này được thực hiện thông qua việc đánh giá sự thực
hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động,
thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội.
13

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công
việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc như ký kết hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể ; giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao
động, giải quyết kỷ luật lao động ; cải thiện điều kiện làm việc ; chăm sóc y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động.
Tóm lại, ba nhóm chức năng : thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì
nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh
hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Ba
nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan hệ giữa các nhóm
chức năng không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một chức năng đều có quan hệ
chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân
kiềng khép kín phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. Mối quan hệ này
được mô tả trong hình 1.1.

HÌNH 1.1: CÁC CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
(Nguồn: TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực)
Thu hút nguồn
nhân lực
Duy trì
nguồn nhân
lực
Đào tạo –
phát triển
nguồn nhân
lực
Mục tiêu của
quản trị
nguồn nhân
lực
14

1.4. Ảnh hƣởng của môi trƣờng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi
với tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn đó là
chuẩn bị đối phó với sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi cho phù hợp với
những sự thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc sự thay đổi của các yếu tố
môi trường là một nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và đối
với những người thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
Việc quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả như thế nào phụ thuộc vào sự am
hiểu tường tận các điều kiện môi trường môi trường mà một doanh nghiệp, một tổ
chức đang phải đương đầu. Các yếu tố môi trường có một ảnh hưởng sâu rộng vì
chúng ảnh hưởng đến toàn bộ các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế,
khi thực hiện công tác quản trị nguồn nhân cần phải xác định một cách chính xác sự
ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến các hoạt động của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, tổ chức.
Có nhiều phân loại các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực nhưng vấn đề cơ bản có hai loại môi trường có thể tác động mạnh mẽ tới
các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là môi trường bên ngoài và môi trường
bên trong.
1.4.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm hai loại môi trường là môi trường vĩ
mô và môi trường vi mô như các yếu tố : Kinh tế - dân cư, luật pháp của nhà nước,
văn hóa – xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, trong nội dung
này chỉ tiến hành phân tích một số yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức.
1.4.1.1. Môi trường vĩ mô:
- Các yếu tố về kinh tế:
Các yếu tố về kinh tế tương đối rộng như chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh
doanh, tỷ lệ lạm phát, chính sách tài chính, tiền lương. Nên tổ chức phải xác định
một cách chính xác sự ảnh hưởng của yếu tố này đến công tác quản trị nguồn nhân
15

lực của tổ chức. Giả sử như chu kỳ kinh tế và kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản trị nguồn nhân lực. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, công ty một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Tổ chức phải quyết định giảm giờ
làm, cho nhân viên nghỉ việc tạm thời hoặc giảm phúc lợi.
Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng đi ổn định, tổ chức lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn
luyện nhân viên.Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm lao
động có chất lượng đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức, tổ chức có thể tăng
lương, đưa ra mức lương cao, tăng phúc lợi để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện
làm việc để tạo ra mức hấp dẫn của công việc đối với người lao động.
Tại Việt Nam, trong những năm gần đây việc thu hút lao động trong các
doanh nghiệp đã tăng lên ở tất cả các loại hình doanh nghiệp thông qua các ưu đãi
khi làm việc như tăng lương, tăng các khoản phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc.
Đây là kết quả của chính sách mở cửa, vì có sự hình thành nhiều các doanh nghiệp
mới hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau, đó cũng chính là dấu
hiệu của một nền kinh tế đang có chiều hướng đi lên. Chính vì sợ mất nhân tài nên
ngay cả trong các doanh nghiệp nhà nước cũng thực hiện nhiều chế độ ưu đãi đối
với người lao động. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng
rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Các yếu tố về dân số:
Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng
không nhỏ đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Nhất là khi, Việt Nam là một nước
nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần tiến đến nền kinh tế thị trường có sự
điều tiết của nhà nước. Nhìn chung kinh tế Việt Nam chưa thể phát triển mạnh để
trở thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực
lượng lao động hàng năm cần việc làm càng ngày càng đông.
Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến nhu cầu về vật chất và các loại dịch
vụ tăng lên điều này sẽ dẫn tới sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm
16

cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân
với nhau ngày càng trở lên khốc liệt hơn. Vì vậy, khi dân số tăng lên sẽ ảnh hưởng
lớn đến việc bố trí việc làm cho người lao động, kéo theo đó cũng tăng nguy cơ có
một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được nhu cầu sản xuất bị thải loại
ra khỏi các tổ chức.
- Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước:
Các yếu tố này có ảnh hưởng ngày càng to lớn đối với hoạt động sản xuất -
kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nói riêng. Doanh nghiệp phải tuân theo các quy định có liên
quan đến nguồn nhân lực như thuê mướn lao động, an toàn lao động, bảo hiểm, điều
kiện làm việc.
Trong điều kiện ở Việt nam hiện nay, Luật Lao Động đã được ban hành và
đưa vào sử dụng sẽ là điều kiện ràng buộc các tổ chức trong quá trình sử dụng lao
động. Ngoài ra các ngành luật khác cũng phần nào đó ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực như Luật doanh nghiệp, Luật kế toán.
Sự ảnh hưởng của luật pháp đến quản trị nguồn nhân lực ở đây chính là việc
vận dụng các quy định của các ngành luật vào các hoạt động của tổ chức như lập kế
hoạch về nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động, điều kiện làm việc trong tổ chức.
Khi một số ngành luật ra đời hoặc có một số ngành luật được điều chỉnh, bổ sung
cũng tác động đến nhận thức và ứng dụng pháp luật vào quá trình hoạt động của tổ
chức, nhất là đối với việc sử dụng lao động.
- Các yếu tố văn hóa – xã hội :
Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực.
Trong một nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang nên các giá trị xã hội,
không theo kịp với đà phát triển của thời đại, nó có thể gây sự kìm hãm việc cung
cấp nhân tài cho tổ chức. Chẳng hạn như tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về
phong kiến, người chủ gia đình – mà chủ yếu là người chồng, người cha hầu như
quyết định mọi việc, gây ra tình trạng thụ động cho các thành viên khác trong gia
đình. Ngay tại một số tổ chức cũng vậy, vẫn có những người đứng đầu tổ chức còn

17

mang tư tưởng và hành vi của chế độ phong kiến, luôn thích ra lệnh cho người dưới
quyền, không biết tận dụng khả năng và chất xám của người lao động, chưa thực sự
biết cách sử dụng nhân tài.
Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước cũng tạo ra các thách đố cho
công tác quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các hoạt động
xã hội ngày càng tăng. Lập luận cũ là “ nam làm việc, nữ ở nhà” đã thay đổi nhiều
trong những thập kỷ gần đây. Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối
với phụ nữ trong quá trình làm việc, phải tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm
lý và sức khỏe của lao động nữ…
Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ
chức. Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa
sang khu vực dịch vụ như ngành giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh
như quảng cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính ngân hàng. Như
vậy, về mặt nào đó nó sẽ có tác động đến cơ cấu lao động, số lượng lao động, trình
độ lao động trong tổ chức. Khi có sự thay đổi đó, các tổ chức phải biên chế lại lao
động, bố trí lại lao động trong các đơn vị của tổ chức.
- Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ :
Chúng ta đang sống và lao động trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ
sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đã phải cải
tiến kỹ thuật, cải tiến máy móc, thiết bị của mình. Sự thay đổi này ảnh hưởng không
nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là thách thức đối với tổ chức,
họ phải bồi dưỡng, nâng cao trình độ của người lao động, đào tạo nhân viên theo
kịp sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ dòi
hỏi tổ chức phải thêm nhân viên mới có khả năng sử dụng những kỹ thuật công
nghệ mới vào công việc và việc tuyển dụng được những nhân viên này không phải
là dễ dàng đối với tổ chức.
Khi kỹ thuật công nghệ thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng

không cần thiết nữa. Do đó, tổ chức càn phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại
18

của mình và phải lập kế hoạch đào tạo mới thêm lực lượng lao động phù hợp với
công việc. Sự thay đổi của kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ
cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, có chất lượng cao
hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa
của tổ chức.
1.4.1.2. Môi trường ngành (Vi mô):
Trong quản trị chiến lược, môi trường vi mô được xem xét bởi 5 lực lượng
cạnh tranh là cạnh tranh giữa các đối thủ hiện tại, quyền lực nhà cung cấp, quyền
lực của người mua, áp lực của sản phẩm thay thế và áp lực lực từ đối thủ tiềm tàng.
Riêng đối với quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố trong môi trường vi mô
được xem là có ảnh hưởng rõ nhất đến công tác quản trị nguồn nhân lực là sự cạnh
tranh giữa các đối thủ hiện tại, yếu tố khách hàng và yếu tố nhà cung cấp.
- Đối thủ cạnh tranh:
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức không chỉ cạnh
tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển, không còn con đường nào khác là thực hiện quản trị nguồn nhân lực có hiệu
quả, vì quản trị nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công trong hoạt
động của doanh nghiệp và tổ chức, nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất trong
tổ chức.
Khi đã coi là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức phải giữ gìn, duy trì và
phát triển nguồn tài nguyên đó. Để thực hiện được việc này, các tổ chức phải có các
chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, phải
tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó. Ngoài ra tổ chức phải có một chế độ chính
sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường
làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi. Nếu không thực hiện được tổ chức có thể mất
đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp

và thu hút nhân tài của tổ chức. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn
đề lương bổng, phúc lợi mà nó còn tổng hợp nhiều vấn đề khác.