Giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại khối văn phòng công ty TNHH một thành viên dược sài gòn

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH






PHM HOÀNG HNH





GII PHÁP HOÀN THIN
HOT NG DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI KHI VN PHÒNG CÔNG TY TNHH
MT THÀNH VIÊN DC SÀI GÒN
GIAI ON 2015 - 2017








LUN VN THC S KINH T

Thành ph H Chí Minh - Nm 2014



B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHÍ MINH







PHM HOÀNG HNH

GII PHÁP HOÀN THIN
HOT NG DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
TI KHI VN PHÒNG CÔNG TY TNHH
MT THÀNH VIÊN DC SÀI GÒN
GIAI ON 2015-2017






Chuyên ngành: Qun tr Kinh doanh
Mã s : 60340102



LUN VN THC S KINH T





NGI HNG DN KHOA HC: TS. NGUYN THANH VÂN

Thành ph H Chí Minh - Nm 2014




LI CAM OAN


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cu ca tôi. Các s liu thu thp
đc và kt qu nghiên cu trình bày trong đ tài là trung thc.
Các s liu, kt qu do tôi trc tip thu thp, thng kê và x lý. Các ngun
d liu khác đc s dng trong đ tài đu có ghi rõ ngun trích dn và xut x.

Thành ph H Chí Minh, ngày 13 tháng 11 nm 2014
Hc viên


Phm Hoàng Hnh

DANH MC CÁC BNG BIU
Bng 2.1: Kt qu hot đng SXKD ca Sapharco giai đon 2011 - 6 tháng 2014
28
Bng 2.2: Phân tích c cu lao đng ca Vn phòng Công ty Sapharco (nm 2012
- 6 tháng 2014) 29
Bng 2.3: Thng kê tình trng ngh vic ca CBCNV ti Khi Vn phòng Công ty
Sapharco (nm 2012 - 6 tháng 2014) 31
Bng 2.4: Bng mô t mu kho sát 34
Bng 2.5: Bng đánh giá s b hot đng đánh giá kt qu thc hin công vic
38
Bng 2.6: Tin lng và Thu nhp bình quân ca ngi lao đng 47
Bng 2.7: KPI t l lng/tng thu nhp ti Khi Vn phòng Công ty 47
Bng 2.8: ánh giá s b hot đng phân phi thu nhp lng, thng và phúc li
48
Bng 2.9: ánh giá s b v môi trng làm vic 52

DANH MC CÁC HÌNH V
Hình 1.1: Các hot đng ca duy trì ngun nhân lc 8
Hình 1.2: C cu h thng tr công trong các doanh nghip 14
Hình 2.1: S đ t chc Công ty TNHH MTV Dc Sài Gòn 27

DANH MC CH VIT TT
ATM Automated teller machine
BHYT Bo him y t
BHXH Bo him xã hi
CBCNV Cán b công nhân viên
CBQL Cán b qun lý
CBVC Cán b viên chc
ERP Oracle Phn mm qun tr doanh nghip tng th
HL Hp đng lao đng
GDP Good Distribution Practices - Thc hành tt phân phi thuc
GMP Good Manufacturing Pratice - Thc hành sn xut tt
GPP Good Pharmacy Practices - Thc hành tt qun lý nhà thuc
GSP Good Storage Practices - Thc hành tt bo qun thuc

KPI Key Performance Indicator - ch s đánh giá thc hin công
vic
QTNNL Qun tr ngun nhân lc
Sapharco Dc Sài Gòn
SPG Pharmacy Chui nhà thuc đt chun GPP ca Sapharco
SPSS Statistical Package for the Social Sciences
SXKD Sn xut kinh doanh
TNHH MTV Trách nhim hu hn mt thành viên

DANH MC PH LC
Ph lc 01: Danh sách chuyên gia và dàn bài tho lun vi chuyên gia
Ph lc 02: Phiu điu tra kho sát quan đim ca nhân viên v hot đng duy trì
ngun nhân lc ti Vn phòng Công ty TNHH MTV Dc Sài Gòn
Ph lc 03: Mã hóa thang đo
Ph lc 04: Thng kê mu kho sát
Ph lc 05: Xác đnh đ tin cy
Ph lc 06: Thng kê s b















1

PHN M U
1. Lý do chn đ tài
Ngun nhân lc là ngun lc quan trng quyt đnh s thành công và phát
trin bn vng ca doanh nghip. S thành công ca doanh nghip ph thuc rt
ln vào đi ng nhân viên, đc bit là nhng ngi tài nng. i ng nhân viên
gii giúp doanh nghip duy trì th cnh tranh và thm chí h là nhng ngi to ra
nhng đt bin cho s phát trin ca doanh nghip. Vì vy, doanh nghip không
ch quan tâm đn vic thu hút tài nng mà doanh nghip còn phi nhn mnh đn
các gii pháp nhm gi chân đi ng nhân viên gii, nht là trong tình hình cnh
tranh ngun nhân lc gay gt hin nay.
Làm sao đ gi chân nhân viên là mt vn đ thách thc đi vi các doanh
nghip. Xu hng chuyn vic ca nhân viên trong các công ty ngày càng gia tng
do nhng đ ngh hp dn t các công ty cnh tranh hoc do nhu cu ca nhân viên
cha đc tha mãn. c bit đi vi ngành dc phm, nhu cu v dc s, dc
tá, k thut viên… rt ln và không ngng tng lên. S thiu ht nhân lc ngành
dc ti các bnh vin và công ty dc phm trong nc càng tr nên trm trng
hn khi các công ty sn xut và cung ng thuc ca nc ngoài cng xác đnh rõ
chin lc xây dng thng hiu sn phm lâu dài ti Vit Nam. Các hãng thuc
ca nhiu quc gia đang thâm nhp th trng nc ta kèm theo nhu cu tuyn
dng, to ra c hi la chn phong phú cho các c nhân ngành dc. Do không
chu tác đng t các bin đng kinh t nhiu nh nhng ngành khác, dc phm, là
mt trong ba ngành có t l tng lng cao nht (hai ngành còn li là hàng tiêu dùng
và hóa cht) và là mt trong nhng ngành có t l ngh vic cao nht do s khan
him nhân lc gii.
Công ty Dc Sài Gòn là Công ty 100% vn nhà nc, do y ban nhân dân
thành ph H Chí Minh làm ch s hu, chuyn đi sang hình thc Công ty TNHH
mt thành viên t nm 2010. Khi chuyn đi hình thc, Công ty chu s tác đng,
chi phi ca Lut Doanh nghip, ca n
n kinh t th trng, phi cnh tranh khc
lit vi các loi hình doanh nghip khác cùng ngành ngh.

2



Giai đon t nm 2011 đn nm 2012, Công ty liên tc thua l, b máy t
chc thay đi. Tình trng cán b, công nhân viên, ngi lao đng ri b Công ty
ngày càng tng, làm sao đ gi chân nhân viên và lôi ḱo nhân viên  li làm vic
cho Công ty nhm đáp ng nhu cu trc mt và mc tiêu phát trin lâu dài ca
Công ty đó chính là lí do tác gi chn đ tài “Gii pháp hoàn thin hot đng duy
trì ngun nhân lc ti Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc
Sài Gòn giai đon 2015 - 2017”.
2. Mc tiêu nghiên cu
- Phân tích thc trng, đánh giá và nhn xét v hot đng duy trì ngun nhân
lc ti Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn.
-  xut bin pháp hoàn thin hot đng duy trì ngun nhân lc ti Khi
Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn giai đon 2015 - 2017.
3. i tng và phm vi nghiên cu
- i tng nghiên cu là hot đng duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn
phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn.
- i tng kho sát là các cán b công nhân viên, ngi lao đng ti Khi
Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn.
- Phm vi ca đ tài:  tài nghiên cu hot đng duy trì ngun nhân lc ti
Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn t đó đ ra nhng
gii pháp nhm hoàn thin hot đng duy trì ngun nhân lc ca Khi Vn phòng
Công ty giai đon 2015 - 2017.
Phn kho sát bng s dng bng câu hi đc thc hin vi quy mô khong
150 mu (Cán b, công nhân viên, ngi lao đng  Khi Vn phòng Công ty
TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn, mt s cán b qun lý, tr Ban Tng Giám
đc). Ni dung điu tra là các hot đng: đánh giá nng lc thc hin công vic; tr
công lao đng; quan h lao đng ti Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành

viên Dc Sài Gòn.


3



4. Phng pháp nghiên cu
- Nghiên cu và tng hp các tài liu lý thuyt v hot đng duy trì ngun
nhân lc t đó tin hành thu thp có h thng các s liu liên quan ti đ tài.
- Thc hin điu tra phng vn nhm kho sát mc đ hài lòng ca CBCNV,
ngi lao đng vi chính sách duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn phòng Công ty
TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn gm 2 bc:
Nghiên cu s b: s dng phng pháp đnh tính đ hoàn thin bng câu
hi.
Nghiên cu chính thc: s dng bng câu hi đ kho sát mc đ hài lòng v
chính sách duy trì ngun nhân lc t đó thng kê, phân tích mc đ hài lòng ca
CBCNV ngi lao đng đi vi chính sách duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn
phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc Sài Gòn.
5. Ý ngha thc tin ca đ tài
Kt qu nghiên cu cho các nhà qun lý bit đc thc trng ca hot đng
duy trì ngun nhân lc ca Khi Vn phòng Công ty TNHH mt thành viên Dc
Sài Gòn, t đó s cân nhc vic b sung thêm chính sách đ duy trì ngun nhân lc
ti Khi Vn phòng Công ty.
6. B cc ca đ tài
Ngoài phn m đu, kt lun, tài liu tham kho, ph lc lun vn gm 3
chng chính sau:
- Chng 1: C s lý lun v hot đng duy trì ngun nhân lc.
- Chng 2: Thc trng hot đng duy trì ngun nhân lc ti Khi Vn
phòng Công ty TNHH MTV D

c Sài Gòn.
- Chng 3: Gii pháp hoàn thin hot đng duy trì ngun nhân lc ti Khi
Vn phòng Công ty TNHH MTV Dc Sài Gòn.



4



Chng 1
C S LÝ LUN V HOT NG DUY TRÌ NGUN NHÂN LC
1.1. Khái quát v

Qu

n tr

ngu

n nhân l

c
1.1.1. Kh́i nim v qun tr ngun nhân lc
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá
nhân có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht
đnh. Các nhân viên có đc đim cá nhân khác nhau, có tim nng phát trin, có
kh nng hình thành nhóm hi, các t chc công đoàn đ bo v quyn li ca h.
H có th đánh giá và đt câu hi đi vi các hot đng ca các cán b qun lý,
hành vi ca h có th thay đi ph thuc vào chính bn thân h hoc s tác đng

vào môi trng xung quanh. Do đó qun tr ngun nhân lc khó khn, phc tp
và chi phí đt đ hn qun tr các ngun lc khác (Trn Kim Dung, 2011).
Qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lí, chính sách và hot đng chc
nng v thu hút, đào to - phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc nhm đt
đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên.
Theo mt cách nhìn khác , qun tr ngun nhân lc va là ngh thut va là
khoa hc làm cho nhng mong mun ca doanh nghip và m ong mun ca nhân
viên tng hp vi nhau c̀ng đt đn mc tiêu . Qun tr ngun nhân lc còn là
nhng hot đng mà ngi qun tr tin hành trin khai sp xp nhân lc nhm đt
đc các mc tiêu chin lc ca doanh nghi p; quy trình này gm các bc tuyn
dng, qun lý, tr lng, nâng cao hiu qu hot đng và sa thi nhân viên trong
doanh nghip.
1.1.2. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc
Nghiên cu qun tr ngun nhân lc giúp các nhà qu n tr hc đt đc mc
đích, kt qu thông qua ngi khác. Giúp nhà qun tr bit cách giao dch vi ngi
khác, bit tìm ra ngôn ng chung v à bit cách nhy cm vi nhu cu ca nhân viên ,
bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit lôi ḱo nhân viên say mê vi công vic ,
tránh đc các sai lm trong tuyn chn s dng nhân viên , bit cách phi hp thc
hin mc tiêu ca t chc và mc tiêu ca các cá nhân , nâng cao hiu qu ca t
5



chc và dn dn c ó th đa chin lc con ngi tr thành mt b phn hu c
trong chin lc kinh doanh ca doanh nghip . Nh vy, v mt kinh t, qun tr
ngun nhân lc giúp cho doanh nghip khai thác các kh nng tim tàng, nâng cao
nng sut lao đng và cnh tranh ca doanh nghip v ngun nhân lc (Trn Kim
Dung, 2011).
V mt xã hi , qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v
quyn li ca ngi lao đng , đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng , chú trng

gii quyt hài hòa mi quan h li ích gia t chc , doanh nghip và ngi lao
đng, góp phn làm gim bt mâu thun t bn - lao đng trong các doanh nghip.
1.1.3. Mc tiêu ca qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun n hân lc nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong
các t chc  tm vi mô và có hai mc tiêu c bn:
- S dng có hiu qu ngun nhân lc nhm tng nng sut lao đng và nâng
cao tính hiu qu ca t chc.
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên , to điu kin cho nhân viên
đc phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti
ni làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghip (Trn Kim Dung, 2011)
1.1.4. Ćc chc nng c bn ca qun tr ngun nhân lc
Hot đng qun tr ngun nhân lc liên quan đn tt c các vn đ thuc v
quyn li, ngha v và trách nhim ca nhân viên nhm đt hiu qu cao cho c t
chc ln nhân viên. Trong thc tin, nhng hot đng này rt phong phú và rt khác
bit t̀y theo các đc đim v c cu t chc, công ngh k thut, nhân lc, tài
chính, trình đ phát trin ca các t chc. Hu ht các t chc đu phi thc hin
các hot đng c bn nh: Xác đnh nhu cu nhân viên, lp k hoch tuyn dng, b
trí nhân viên, khen thng k lut nhân viên, tr công…
Qun tr ngun nhân lc có ba nhóm chc nng c bn:
• Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc.
Nhóm chc nng này chú trng vn đ đm bo có đ s lng nhân viên
vi các phm cht phù hp ca doanh nghip.  có th tuyn đc đúng ngi
6



đúng vic, trc ht doanh nghip phi cn c vào k hoch sn xut, kinh doanh và
thc trng s dng nhân viên trong doanh nghip nhm xác đnh nhng công vic
nào cn tuyn thêm ngi. Thc hin phân tích công vic s cho bit doanh nghip
cn tuyn thêm bao nhiêu ngi và yêu cu tiêu chun đt ra đi vi các ng viên là

nh th nào. Nhóm chc nng tuyn dng thng có các hot đng nh: d báo và
hoch đnh ngun nhân lc, phân tích công vic, phng vn, trc nghim, thu thp,
lu gi và x lý các thông tin v ngun lc ca doanh nghip.
• Nhóm chc nng đào to, phát trin.
Nhóm chc nng này chú trng đn vic nâng cao nng lc ca nhân viên,
đm bo nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit
đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc phát
trin ti đa các nng lc cá nhân. Nhóm chc nng này thng thc hin các hot
đng nh hng nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công nhân; bi
dng nâng cao trình đ lành ngh và cp nht kin thc qun lý, k thut công
ngh cho cán b qun lý và cán b chuyên môn nghip v.
• Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc.
Nhóm chc nng này chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu
ngun nhân lc trong doanh nghip; kích thích, đng viên nhân viên và duy trì, phát
trin các mi quan h lao đng tt đp trong doanh nghip.
Giao cho nhân viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân
viên bit s đánh giá ca cán b lãnh đo v mc đ hoàn thành công vic ca nhân
viên đi vi hot đng ca doanh nghip; tr lng cao và công bng, kp thi khen
thng các cá nhân có sáng kin, ci tin k thut, có đóng góp làm tng hiu qu
kinh doanh, uy tín ca doanh nghip; hoàn thin môi trng làm vic và các mi
quan h công vic … là nhng bin pháp hu hiu đ thu hút và duy trì đc đi
ng lao đng cho doanh nghip (Trn Kim Dung, 2011).
7



1.2. C s ĺ lun v duy tr̀ ngun nhân lc
1.2.1. Kh́i qút v duy tr̀ ngun nhân lc
Duy trì ngun nhân lc nói chung là tìm mi cách đ gi chân nhân viên và
lôi ḱo nhân viên  li làm vic cho doanh nghip nhm đáp ng nhu cu trc mt

và mc tiêu phát trin lâu dài ca doanh nghip , là điu kin quyt đnh đ các t
chc có th đng vng và thng li trong môi trng cnh tranh.
1.2.2. Ti sao phi duy tr̀ ngun nhân lc?
Bt k doanh nghip nào cng cn phi duy trì ngun nhân lc vì:
- Công vic không đc hoàn thành theo đúng d kin do nhân viên b vic.
- Nng sut và hiu qu làm vic b gim sút do tâm lý bt an và mt lòng tin.
- Chi phí tuyn dng và đào to ngi thay th tng lên.
Do vy:
Doanh nghip không ch  thu hút mà còn phi to đng lc và gi chân các
nhân viên có nng lc. Tuy nhiên, không phi trong mi trng hp chúng ta đu có
th gi chân đc nhân viên bi vì:
- Vic nhân viên chuyn đi môi trng làm vic , đc bit đi vi nhân viên
gii là mt h qu tt yu ca s phát trin kinh t . Chúng ta không th tìm cách
ngn h li mà cn phi hn ch t l nhân viên b vic  mc có th chp nhn
đc đi vi tình hình hin ti ca doanh nghip.
- Tình hình th trng lao đng hin nay cho thy doanh nghip cn phi
nhn ra rng hu nh nhân viên , đc bit là nhân viên gii chn la doanh nghip
hn là doanh nghip chn la h , và tin lng không ph i lúc nào cng là yu t
duy nht đ thu hút nhân viên gii hay khin h quyt đnh  li làm vic lâu dài .
1.2.3. Hot đng duy tr̀ ngun nhân lc
Theo Trn Kim Dung (2013), nhng vn đ quan trng nht cn áp dng đ
có th duy trì hiu qu đi ng lao đng là đánh giá nng lc thc hin công vic
ca nhân viên, tr công lao đng và quan h lao đng.


8

Hình 1.1: Các hot đng ca duy trì ngun nhân lc
1.2.3.1. ánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên
a. Khái nim:
ánh giá nhân viên hay còn gi là đánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên
là quy trình đã đc chun hóa đ thu thp thông tin t các cp bc qun lý v hành
đng và ng x trong chuyên môn nghip v ca toàn b nhân s.
Các nhà qun tr thng gp phi khó khn trong vic đánh giá và so sánh
nng lc thc hin công vic ca các nhân viên khác nhau, nht là nhng nhân viên
hng lng theo thi gian. Vì:
- Trong nhiu doanh nghip không có tiêu chun mu v đánh giá nng lc
thc hin ca nhân viên.
- Nhng tiêu chun mu nu có cng chung chung không rõ ràng.
- Trên nhng góc đ khác nhau vic đánh giá các ch tiêu cng có quan đim
khác nhau.
Vic đánh giá không chính xác v nhân viên gây ra nhng hu qu:
- Gây thc mc hiu lm trong nhân viên mi khi cn bình bu khen thng,
tuyn chn, hay x́t nâng lng.
- Không đng viên khuyn khích nhân viên tích cc phn đu vn lên, t
rèn luyn đ hoàn thành tt hn nhim v đc giao.
b. Mc tiêu đánh giá nhân viên:
- Mc tiêu hành chính: Kt qu ca vic đánh giá nhân viên đc s dng đ
ra các quyt đnh nhân s liên quan đn cá nhân nh: tng lng, đ bt, sa thi,
hoc to c hi đào to và phát trin.
Tr công lao đng
Quan h lao đng
Duy trì ngun

nhân lc
ánh giá nng lc thc hin
công vic
9



- Các mc tiêu phát trin: Kt qu ca vic đánh giá nhân viên đc d̀ng đ
cung cp các thông tin ngc cho nhân viên v hiu qu công vic ca h. Vic
cung cp thông tin ngc này nhm cng c các hành vi lao đng trong mong mun
ca nhân viên, hng dn và khuyn khích vic ci thin thái đ và tác phong làm
vic.
- Mc tiêu điu hành: Trong trng hp này, kt qu đánh giá đc d̀ng đ
điu hành cht lng ca lc lng lao đng chung và đánh giá hiu qu ca các
hot đng qun lý nhân lc nh: tuyn chn nhân viên, hun luyn, phát trin, tr
lng theo hiu qu.
c. Trình t thc hin đánh giá nng lc thc hin công vic.
Các doanh nghip thng áp dng nhiu cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên
phn ln các doanh nghip thng thc hin đánh giá theo trình t sau:
Bc 1: Xác đnh các yêu cu c bn cn đánh giá
Bc 2: La chn phng pháp đánh giá thích hp.
Bc 3: Hun luyn các nhà lãnh đo và nhng ngi làm công tác đánh giá
v k nng đánh giá thc hin công vic ca nhân viên.
Bc 4: Tho lun vi nhân viên v ni dung, phm vi đánh giá.
Bc 5: Thc hin đánh giá theo tiêu chun mu trong thc hin công vic.
Bc 6: Tho lun vi nhân viên v kt qu đánh giá.
Bc 7: Xác đnh mc tiêu và kt qu mi cho nhân viên.
d. H thng đánh giá v c bn phi đm bo các yêu cu sau đây:
-  tin cy: H thng đánh giá hiu qu công vic phi đa ra đc vic xp
loi hiu qu theo thi gian và do nhng ngi đánh giá khác nhau. Ngha là theo

thi gian nhng ngi đánh giá khác nhau s cho kt qu không quá khác bit vi
mt đi tng cn đánh giá. iu này đòi hi mt s rõ ràng trong các tiêu thc,
tiêu chí đ đánh giá.
- Giá tr: H thng đánh giá nhân viên cn phi đánh giá chính xác hiu qu
làm vic ca nhân viên. iu này đòi hi phi hn ch đn mc ti thiu nhng sai
lm trong đánh giá nhân viên.
10



- Tính nhy: H thng đánh giá hiu qu làm vic ca nhân viên phi có kh
nng phân bit mt cách chính xác mc đ khác nhau ca hiu qu cá nhân ca
nhân viên (cho mc đích hành chính) và cung cp nhng thông tin đc bit v các
cá nhân (cho mc đích phát trin).
- Tính chp nhn đc và tính công bng: H thng đánh giá nhân viên phi
đc gii qun lý chp nhn sao cho h cm thy thun li khi ra các quyt đnh
da trên kt qu ca vic đánh giá.
H thng đánh giá nhân viên d chp nhn hn đi vi các nhà qun lý và
nhân viên nu h nhn thy h thng đó công bng. Tính công bng trong đánh giá
luôn là mi quan tâm ca mi nhân s trong h thng ca t chc.
S nhn thc ca các nhà qun lý và nhân viên v s công bng v mt th
tc ca quá trình đánh giá nhân viên s đc nhn mnh khi h thy rng:
Nhng nhân viên b nh hng bi kt qu / quyt đnh ca quá trình đó có
mt vài đóng góp vào chính quá trình đó. Ngha là h cng đc tham gia xây dng
các tiêu chí đánh giá bn thân h.
Các nhà qun lý s dng các s liu chính xác đ xác đnh mc đ hiu qu
làm vic ca nhân viên.
Các nhà qun lý đánh giá mi nhân viên theo c̀ng mt cách thc.
Các nhân viên có phng tin đ chng li nhng quyt đnh đa ra t nhng
th tc mà h cho là không công bng.

- Tính thc t:
H thng đánh giá nhân viên cn phi d s dng đ các nhà qun lý s dng
chúng. iu này đòi hi trên thc t các phng tin đánh giá phi đn gin, d
hiu và d s dng không ch đi vi ngi qun lý mà ngay c vi ngi lao đng.
- nh hng:
Các quyt đnh nhân s cn da mt cách chính xác vào đim đánh giá, nu
không ý ngha hay nh hng ca vic tin hành đánh giá hiu qu làm vic ca
nhân viên s b mt hoàn toàn.
e. Các phng pháp đánh giá kt qu thc hin công vic
11



Phng pháp đánh giá có th chia làm 3 nhóm:
ánh giá theo phm cht:
- u đim: R khi xây dng; d s dng; có các thông tin c th v các
phm cht ca nhân viên.
- Nhc đim: Không rõ ràng, rt d có sai lch khi đánh giá; d thiên v;
khó xác đnh phm cht nào là tt nht cho công vic; hng vào cá nhân hn là
bn thân kt qu công vic; không hu ích cho t vn vi ngi lao đng; không
hu ích cho vic trao phn thng; không hu ích cho vic đ bt.
ánh giá theo hành vi:
- u đim: S dng các yu t thc hin c th; d chp nhn cho ngi
lao đng và nhng ngi thc hin tuyt ho; rt hu ích cho vic cung cp các
thông tin phn hi; là công bng cho các quyt đnh khen thng và đ bt.
- Nhc đim: Có th rt tn ḱm thi gian đ xây dng và thc hin; có
th rt tn ḱm đ phát trin; có nhng tim nng ca sai lch khi cho đim.
ánh giá theo kt qu công vic:
- u đim: Rõ ràng v tiêu chun đánh giá; loi tr bt yu t ch quan và
thiên v; to ra s linh hot; d chp nhn cho ngi lao đng và nhng ngi

thc hin tuyt ho; gn vic thc hin nhim v ca cá nhân vi mc tiêu ca t
chc; rt tt cho các quyt đnh khen thng và đ bt.
- Nhc đim: Rt tn thi gian đ xây dng và thc hin; chy theo kt
qu có th bng mi cách; không khuyn khích s hp tác; có th s dng các
tiêu chí không tính đn các điu kin thc hin nhim v.
V cách thc hin so sánh đ đánh giá cng có 2 phng pháp:
So sánh tng đi:
- u đim: Buc ngi đánh giá phi tìm ra s khác bit v kt qu gia
các nhân viên thông qua vic xp hng h.
- Nhc đim: Không rõ khong cách khác bit; không cung cp các thông
tin tuyt đi v u nhc đim ca nhân viên.
So sánh tuyt đi:
12



- u đim: Có th so sánh các cá nhân gia các nhóm; thông tin phn hi
c th và hu ích; tránh các mâu thun trc tip gia nhân viên.
- Nhc đim: Xu hng bình quân hóa; khó xác đnh các mc chun.
1.2.3.2. Tr công lao đng
a. Khái nim
Bn cht ca tin lng là giá c sc lao đng đc hình thành trên c s giá
tr sc lao đng. Tin lng có nhng chc nng sau đây:
- Chc nng thc đo giá tr sc lao đng : Tin lng biu th giá c sc lao
đng có ngha là nó là thc đo đ xác đnh mc tin công các loi lao đng, là cn
c đ thuê mn lao đng , là c s đ xác đnh đn giá sn phm .
- Chc nng tái sn xut sc lao đng: Thu nhp ca ngi lao đng di
hình thc tin lng đc s dng mt phn đáng k vào vic tái sn xut gin đn
sc lao đng mà h đã b ra trong quá trình lao đng nhm mc đích duy trì nng
lc làm vic lâu dài và có hiu qu cho quá trình sau. Tin lng ca ngi lao

đng là ngun sng ch yu không ch ca ngi lao đng mà còn phi đm bo
cuc sng ca các thành viên trong gia đình h. Nh vy tin lng cn phi bo
đm cho nhu cu tái sn xut m rng c v chiu sâu ln chiu rng sc lao đng.
- Chc nng kích thích: Tr lng mt cách hp lý và khoa hc s là đòn by
quan trng hu ích nhm kích thích ngi lao đng làm vic mt cách hiu qu.
- Chc nng tích ly: Tin lng tr cho ngi lao đng phi đm bo duy trì
đc cuc sng hàng ngày trong thi gian làm vic và còn d phòng cho cuc sng
lâu dài khi h ht kh nng lao đng hay gp ri ro.
Liên quan đn tin lng  Vit nam còn có mt s khái nim nh: Tin
lng (dng ý ch lng c bn), ph cp, tin thng và phúc li.
Tin lng c bn đc tr c đnh cho ngi lao đng do đã thc hin các
trách nhim công vic c th. Lng c bn đc tính theo thi gian làm vic
(gi, ngày, tháng, nm) hoc theo đn giá sn phm và không bao gm các khon
đc tr thêm nh lng ngoài gi, lng khuyn khích… Lng c bn thng
đc ghi trong hp đng lao đng. Tin lng c bn thng đc xác đnh trên
13



c s mc đ phc tp ca công vic, điu kin làm vic, trình đ nng lc ca
ngi lao đng và giá th trng.
Trong khu vc Nhà nc Tin lng c bn đc xác đnh nh sau:
Tin lng c bn = Tin lng ti thiu * H s lng
Tin lng ti thiu: Là tin lng tr cho lao đng gin đn nht trong
điu kin bình thng ca xã hi. Tin lng ti thiu đc pháp lut bo v.
Tin lng ti thiu có nhng đc trng c bn sau đây:
+ c xác đnh ng vi trình đ lao đng gin đn nht.
+ Tng ng vi cng đ lao đng nh nhàng nht trong điu kin lao
đng bình thng.
+ m bo nhu cu tiêu d̀ng  mc đ ti thiu cn thit.

+ Tng ng vi giá t liu sinh hot ch yu  v̀ng có mc giá trung
bình.
Tin lng ti thiu là c s là nn tng đ xác đnh mc lng tr cho các
loi lao đng khác. Nó còn là công c đ nhà nc qun lý và kim tra vic trao
đi mua bán sc lao đng. Tin lng ti thiu còn nhm điu tit thu nhp gia
các thành phn kinh t. Tin lng ti thiu còn đc d̀ng làm cn c đ tính các
mc lng cho các loi lao đng khác, thc hin chính sách BHXH và tính tr cp
xã hi.
Ph cp là tin tr công ngi lao đng ngoài tin lng c bn. Nó b
sung cho lng c bn, b̀ đp cho ngi lao đng khi h phi làm vic trong
nhng điu kin không n đnh hoc không thun li mà cha đc tính đn khi
xác đnh lng c bn nh ph cp đc hi, nguy him, làm vic ngoài gi… Tin
ph cp có ý ngha kích thích ngi lao đng thc hin tt công vic trong nhng
điu kin khó khn, phc tp hn bình thng.
Tin thng là mt loi kích thích vt cht vi tác dng rt tích cc đi vi
ngi lao đng trong vic phn đu thc hin công vic tt hn. Thng có rt
nhiu loi. Trong thc t các t chc, doanh nghip có th áp dng mt s hoc tt
c các loi thng sau đây: Thng nng sut, cht lng; thng tit kim;
14



thng sáng kin; thng theo kt qu hot đng kinh doanh chung ca doanh
nghip; thng tìm ni cung ng, tiêu th, ký kt đc hp đng mi; thng
đm bo ngày công; thng v lòng trung thành, tn tâm vi doanh nghip.
Các loi phúc li mà ngi lao đng đc hng rt đa dng và ph thuc
vào nhiu yu t khác nhau nh quy đnh ca Chính ph, tp quán trong nhân dân,
mc đ phát trin kinh t, kh nng tài chính và các yu t, hoàn cnh c th ca
doanh nghip. Phúc li th hin s quan tâm ca doanh nghip đn đi sng ca
ngi lao đng, có tác dng kích thích nhân viên trung thành, gn bó vi doanh

nghip. D̀  cng v cao hay thp, hoàn thành tt công vic hay ch  mc đ
bình thng, có trình đ lành ngh cao hay thp đã là nhân viên trong doanh
nghip thì đu đc hng phúc li. Phúc li ca doanh nghip gm có: Bo him
xã hi và bo him y t; hu trí; ngh ph́p; ngh l; n tra do doanh nghip đài
th; tr cp ca doanh nghip cho các nhân viên đông con hoc có hoàn cnh khó
khn; quà tng ca doanh nghip cho nhân viên vào các dp sinh nht, ci hi,
mng th cha m nhân viên… Các khon tin bo him xã hi, tin hu trí, tin
lng khi ngh ph́p, ngh l thng đc tính theo quy đnh ca Chính ph và
theo mc lng ca ngi lao đng.










Hình 1.2: C cu h thng tr công trong các doanh nghip
(Ngun: Trn Kim Dung, 2011)
C cu h
thng tr
công
Thù lao
phi vt
cht
Thù lao
vt cht
Ph cp lng

Tin thng
Phúc li
Công vic thú v
C hi thng tin
iu kin làm vic
Lng c bn
15



b. Các yu t nh hng đn tin lng
Có th chia các yu t nh hng đn tin lng làm 4 nhóm nh sau:
b.1. Nhóm các yu t thuc v bn thân công vic:
- S phc tp ca công vic: Các công vic phc tp đòi hi trình đ và k
nng cao mi có kh nng gii quyt đc s buc phi tr lng cao. S phc
tp ca công vic đc phn ánh qua các khía cnh sau đây:
+ Yêu cu v trình đ hc vn và đào to.
+ Yêu cu các k nng cn thit đ hoàn thành công vic.
+ Các phm cht cá nhân cn có.
+ Trách nhim đi vi công vic.
- Tm quan trng ca công vic: Phn ánh giá tr ca công vic. Các công
vic có tm quan trng cao s có nh hng mnh m đn hiu qu hot đng ca
t chc.
- iu kin đ thc hin công vic. Các điu kin khó khn nguy him
đng nhiên s đc hng mc lng cao hn so vi điu kin bình thng. S
phân bit đó đ b̀ đp nhng tn hao sc lc và tinh thn cho ngi lao đng
cng nh đng viên h bn vng vi công vic.
b.2. Nhóm các yu t thuc v bn thân nhân viên:
- Trình đ lành ngh ca ngi lao đng.
- Kinh nghim ca bn thân ngi lao đng.

Kinh nghim đc coi nh mt trong nhng yu t quan trng nh hng
đn lng bng ca cá nhân. Hu ht các c quan t chc trên th gii đu da
vào yu t này đ tuyn chn và tr lng.
- Mc hoàn thành công vic.
Thu nhp tin lng ca mi ngi còn ph thuc vào mc hoàn thành
công vic ca h. Cho d̀ nng lc là nh nhau nhng nu mc đ hoàn thành
công vic là khác nhau thì tin lng phi khác nhau. ó cng là s phn ánh tt
yu ca tính công bng trong chính sách tin lng
- Thâm niên công tác.
16



Ngày nay trong nhiu t chc yu t thâm niên có th không phi là mt
yu t quyt đnh cho vic tng lng. Thâm niên ch là mt trong nhng yu t
giúp cho đ bt, thng tin nhân viên.
- S trung thành. Nhng ngi trung thành vi t chc là nhng ngi gn
bó làm vic lâu dài vi t chc. Tr lng cho s trung thành s khuyn khích
nhân viên lòng tn ty tn tâm vì s phát trin ca t chc. S trung thành và
thâm niên có mi quan h vi nhau nhng có th phn ánh nhng giá tr khác
nhau. Các t chc ca ngi Hoa đ cao các giá tr trung thành còn ngi Nht
đ cao giá tr thâm niên trong tr lng.
- Tim nng ca nhân viên.
Nhng ngi có tim nng là nhng ngi cha có kh nng thc hin
nhng công vic khó ngay, nhng trong tng lai h có tim nng thc hin đc
nhng vic đó. Tr lng cho nhng tim nng đc coi nh đu t cho tng lai
giúp cho vic gi chân và phát trin tài nng cho tim nng ca tng lai .Có th
có nhng ngi tr tui đc tr lng cao bi vì h có tim nng tr thành
nhng nhà qun tr cp cao trong tng lai.
b.3. Nhóm các yu t thuc v môi trng Công ty

- Chính sách tin lng ca Công ty
- Kh nng tài chính ca Công ty
- Nng sut lao đng
b.4. Nhóm các yu t thuc v môi trng xã hi
- Tình hình cung cp sc lao đng trên th trng
- Mc sng trung bình ca dân c
- Tình hình giá c sinh hot
- Sc mua ca công chúng
- Công đoàn, xã hi
- Nn kinh t
- Lut pháp
Khi xây dng h thng tin lng ngi ta có xu hng trc tiên da vào
17



công vic sau đó s dng các yêu cu v k nng và kt qu làm vic đ xác đnh
mc lng cho mi nhân viên:
Cn c vào kt qu
làm vic
Cn c vào công vic
Cn c vào k nng
Ngha là da vào kt qu
làm vic ca nhân viên đ
tr lng.
Da vào tm quan trng
ca công vic mà nhân viên
đm nhn đ tr lng.
Doanh nghip tr lng
cho nhân viên theo nng

lc ca h ch không theo
tên công vic.
u đim:
- Thúc đy nhân viên quan
tâm đn kt qu công vic
- Nhân viên quan tâm đn
nâng cao trình đ k nng,
kinh nghim đ hoàn thành
kt qu tt hn
u đim :
- Nhân viên hng đn các
công vic có t
m quan
trng cao hn.
u đim:
- Thúc đy nhân viên nâng
cao trình đ KH-
KT, rèn
luyn các k nng.
Nhc:
- Hi chng: Ch làm
nhng công vic đc tr
lng.
- nh hng đn tinh thn
hp tác
- Khó khn trong đánh giá
kt qu
- Cng th
ng và không
tha mãn v công vic

Nhc:
- Không xem xét bn cht
công vic và các vn đ dc
thù ca công vic
- Quá trình xác đnh mc
lng c đnh có tính ch
quan.
- Khó áp dng gi
i pháp
này khi các bn mô t công
vic không c th
- Có xu h
ng máy móc
quan liêu
- V trí cha là kt qu, đa
v cha phi là s đóng góp
Nhc:
- Mt s nhân viên có th
có k nng cao nhng
cha chc h đã hoàn
thành tt công vic (Kin
thc, k nng cha hn là
kt qu)
- Khó khn trong vic xác
đnh chính xác đâu là k
nng quan trng (Kin
thc, k nng nào)
- Khó khn trong đánh giá
mc đ kin thc k nng.
c. Mc tiêu ca chính sách lng

Ngày nay, t chc nào cng mun to ra đc đi ng nhân viên gii và
duy trì đi ng nhân viên này. Duy trì đi ng nhân viên gii có th đc thc
hin bng nhiu gii pháp khác nhau, nhng vai trò ca tin lng là ht sc đáng
18



k.
- Kích thích đng viên nhân viên nâng cao nng sut lao đng
- Kim soát đc chi phí.
Chi phí lao đng chim mt t l khá ln trong tng chi phí ca mt t
chc, nên chúng s nh hng trc tip đn giá c hàng hóa, dch v mà t chc
đó cung ng cho xã hi. Chi phí lao đng phi đc xác đnh  mc cho ph́p t
chc đó tng ti đa hiu sut ca mình trong sn xut hàng hóa và dch v. Ngha
là vn bo đm kh nng cnh tranh ca hàng hóa và dch v v mt giá c.
Trong thc t các doanh nghip kinh doanh phi gim thiu chi phí lao
đng và các chi phí khác đ có th làm cho sn phm ca mình có giá cnh tranh.
Ngi lao đng ngc li luôn mun ti u hóa sc mua ca đng lng.
- áp ng các yêu cu lut pháp
Quc gia nào cng d̀ng lut pháp đ can thip vào tin lng vi mc
đích bo v li ích cho ngi lao đng và cân bng các mi quan h trong xã hi.
iu này buc các nhà qun tr khi xây dng chính sách tin lng phi tuân th
các quy đnh ca lut pháp liên quan đn t chc tin lng. Các vn đ mà nhà
làm lng phi tính đn  góc đ lut pháp có th là: sut lng ti thiu, gi làm
vic bình quân trong tun, các ch đ phúc li bt buc… ôi khi nhng ràng
buc v lut pháp đã cn tr nhng c gng ca doanh nghip nhm vào các mc
tiêu c th trong các chính sách tin lng.
Các mc tiêu cng là nhng tiêu chun đ đi chiu đánh giá s thành
công ca h thng tin lng đó.
d. Các yêu cu c bn ca chính sách tin lng

- Tr lng cho nhân viên phi theo mc thng lng bình đng.
Yêu cu này đòi hi tin lng phi bình đng cho lao đng nam và n,
không đc phân bit gii tính, chng tc hay tôn giáo.
- Tr lng phi bo đm s công bng (trong ni b và công bng vi bên
ngoài).
Nh vy vi công vic nh nhau, thì tin lng phi bng nhau. Công vic