đào tạo theo chuẩn chức danh tại công ty truyền tải điện 3 - tổng công ty truyền tải điện quốc gia

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




NGUYỄN TUẤN HÙNG










ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 - TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA






LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014
2


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ



NGUYỄN TUẤN HÙNG






ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH
TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 - TỔNG
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã số: 60 34 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ QUÂN







Hà Nội - 2014
3

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Luận văn “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại
Công ty Truyền tải điện 3 - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”, tôi đã
nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ của các Thầy (Cô), bạn bè và tập thể cán bộ
công nhân viên Công ty Truyền tải điện 3.
Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Lê Quân, ngƣời hƣớng dẫn khoa học
của Luận văn, đã hƣớng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thiện

Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các Thầy (Cô) Khoa Quản trị Kinh doanh -
Trƣờng ĐHKT đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện Luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị Lãnh đạo, lãnh đạo các Phòng ban chức
năng và các đơn vị trực thuộc Công ty Truyền tải điện 3 đã cung cấp thông
tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần
nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút thời gian để thực
hiện Phiếu điều tra khảo sát về chƣơng trình đào tạo để tôi có đƣợc các dữ
liệu phân tích, đánh giá bổ ích.
Cuối cùng để có đƣợc kiến thức nhƣ ngày hôm nay, cho phép tôi gửi
lời cảm ơn đến toàn thể các Thầy (Cô) Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức
quý báu và bổ ích.
Xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ LUẬN VĂN



4

MỤC LỤC

Trang
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO THEO CHUẨN
CHỨC DANH CÔNG VIỆC…………………………………………

1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo theo chuẩn chức
danh công việc
1.1.1. Khái niệm về đào tạo……………………………………………
1.1.2. Khái niệm về chức danh………………………………………
1.1.3. Khái niệm về chuẩn chức danh công việc …………………
1.1.3.1. Phẩm chất, thái độ nghề nghiệp……………………………
1.1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp…………………………………………
1.1.3.3. Kiến thức chuyên môn……………………………………….
1.1.4. Khái niệm về đào tạo theo chuẩn chức danh công việc…………
1.2. Vai trò của đào tạo theo chuẩn chức danh công việc … ………
1.2.1. Với Nhà nƣớc…………………………………………………
1.2.2. Với doanh nghiệp……………………………………………….
1.2.3. Với ngƣời lao động……………………………………………
1.3. Nội dung đào tạo theo chuẩn chức danh công việc…….…………
1.3.1. Đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ……………………
1.3.1.1. Đào tạo phẩm chất, thái độ nghề nghiệp………………………
1.3.1.2. Đào tạo kỹ năng nghề nghiệp…………………………………
1.3.1.3. Đào tạo kiến thức chuyên môn……………………………….
1.3.2. Hình thức đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ………….
i
ii
iii
1

10

10
10
10
11

11
12
13
13
14
14
14
15
15
15
15
16
16
17
5

1.3.2.1. Đào tạo tại nơi làm việc
1.3.2.2. Đào tạo xa nơi làm việc ………………………………………
1.4. Quy trình đào tạo theo chuẩn chức danh công việc ………………
1.4.1. Xác định vị trí chức danh ………………………………………
1.4.1.1. Bản mô tả công việc (Job description)………………………
1.4.1.2. Tiêu chuẩn công việc (specifications of job)…………………
1.4.2. Quy trình đào tạo……………………………………………….
1.4.2.1. Xác định chuẩn năng lực và yêu cầu theo chức danh………
1.4.2.2. Đánh giá ngƣời đảm nhận theo chức danh công việc……….
1.4.2.3. Xác định nhu cầu đào tạo……………………………………
1.4.2.4. Tổ chức đào tạo……………………………………………
1.4.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ……………………………………
1.5. Nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo theo chuẩn chức danh công việc.
1.5.1. Nhân tố khách quan…………………………………………….

1.5.2. Nhân tố chủ quan………………………………………………
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CHUẨN
CHỨC DANH CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3 -
TỔNG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN QUỐC GIA…………………
2.1. Giới thiệu chung về Công ty Truyền tải điện 3……………………
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Truyền tải điện 3
2.1.2. Mục tiêu và nhiệm vụ chính của Công ty Truyền tải điện 3…….
2.1.3. Ngành, nghề kinh doanh…………………………………………
2.1.4. Cơ cấu tổ chức, quản lý của Công ty Truyền tải điện 3…….…
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức…………………………………………………
2.1.4.2. Quy mô quản lý vận hành…………………………………….
2.1.5. Cơ cấu lao động của Công ty Truyền tải điện 3………… ……
2.1.6. Đặc điểm về sản phẩm và quy trình công nghệ…………………
17
19
22
22
22
24
24
24
26
27
28
29
30
30
32

34
34
34
35
35
36
36
39
40
43
6

2.1.7. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Truyền tải
điện 3 từ năm 2010 đến năm 2012………………………………
2.2. Thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty Truyền tải điện 3.
2.2.1. Cơ sở để triển khai công tác đào tạo tại Công ty Truyền tải điện 3.
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc tại
Công ty Truyền tải điện 3 ……………………………………
2.2.3. Kết quả đào tạo đạt đƣợc trong những năm gần đây……………
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo chuẩn chức danh vận hành viên TBA
tại Công ty Truyền tải điện 3…………………… …………….
2.2.4.1. Xét về hình thức đào tạo……………………………………
2.2.4.2. Xét về nhu cầu đào tạo ………………………………………
2.2.4.3. Xét về việc đánh giá kết quả sau đào tạo…………………….
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3……………………………………
3.1. Quan điểm và mục tiêu
3.1.1. Quản điểm, mục tiêu và xu hƣớng phát triển của Tổng công ty
Truyền tải điện Quốc gia

3.1.2. Quản điểm, mục tiêu về đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Truyền tải điện 3 đến năm 2015
3.1.2.1. Quan điểm
3.1.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo theo chuẩn
chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3 đến năm 2015.
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào
tạo theo chuẩn chức danh công việc
3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lƣợc nguồn

44
47
47

48
55

59
59
60
60


64
64

64

66
66

66

68

68

7

nhân lực của Công ty Truyền tải điện 3
3.2.3. Nhóm giải pháp đào tạo chuẩn chức danh công việc bằng việc
áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực
3.2.3.1. Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho trạm
Trƣởng TBA 220kV & 500kV
3.2.3.2. Áp dụng phƣơng pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho đội
ngũ nhân viên vận hành TBA 220kV & 500kV
3.2.4. Nhóm giải pháp hoàn thiện chuẩn chức danh công việc tại Công
ty Truyền tải điện 3
3.2.5. Nhóm giải pháp hoàn thiện đánh giá nhân sự đáp ứng chuẩn
chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3…………….
3.2.6. Nhóm giải pháp hỗ trợ
3.2.6.1. Tổ chức đánh giá sau đào tạo
3.2.6.2. Thực hiện đúng quy trình bồi dƣỡng, đào tạo lại
3.3. Kiến nghị
KẾT LUẬN…………………………………………………………….
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………
PHỤ LỤC………………………………………………………………
69

72

75

81

85

89
91
92
92
94
95
97
100









8

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Stt
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1

Ban TCCB&ĐT
Ban Tổ chức cán bộ và đào tạo
2
Ban LĐTL
Ban Lao động - tiền lƣơng
3
CBCNV
Cán bộ, công nhân viên
4
CDCV
Chức danh công việc
5
CNH
Công nghiệp Hóa
6
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
7
EVNNPT
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia
8
HTĐ
Hệ thống điện
9
HĐH
Hiện đại hóa
10
OJT
Đào tạo tại nơi làm việc
11

OFF-JT
Đào tạo xa nơi làm việc
12
QLKT
Quản lý kinh tế
13
QLVH
Quản lý vận hành
14
QTVH
Quy trình vận hành
15
QTĐĐ
Quy trình điều độ
16
NNL
Nguồn nhân lực
17
NMĐ
Nhà máy điện
18
PTC3
Công ty Truyền tải điện 3
19
PPĐ
Phân phối điện
20
SXKD
Sản xuất kinh doanh
21

TBA
Trạm biến áp
22
TBĐ
Thiết bị điện
23
TTĐ
Truyền tải điện
24
TNHH MTV
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
25
VHV
Vận hành viên

9

DANH MỤC CÁC BẢNG
Stt
Tên bảng
Trang
1
Bảng 1.1: Danh mục năng lực và mức năng lực cần có
26
2
Bảng 1.2: Bảng tổng hợp vị trí việc làm
27
3
Bảng 2.1: Khối lƣợng quản lý vận hành đƣờng dây và trạm
biến áp

40
4
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động toàn Công ty theo trình độ
chuyên môn
41
5
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo nghề - lao động quản lý
42
6
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo nghề - công nhân sản xuất
43
7
Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010†2012
46
8
Bảng 2.6: Lập kế hoạch đào tạo hàng năm
53
9
Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đào tạo từ năm 2010†2012
55
10
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp phiếu khảo sát và thu thập ý kiến
61
11
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát và thu thập ý kiến
62
12
Bảng 3.1: Phân loại đối tƣợng, hình thức và quy trình đào tạo
70
13

Bảng 3.2: Danh mục các nhóm năng lực
75
14
Bảng 3.3: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trƣởng TBA
220kV & 500kV.
78
15
Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trực chính TBA
81
16
Bảng 3.5: Xác định khe hở năng lực cho vị trí Trực phụ TBA
83
17
Bảng 3.6: Bảng năng lực cần đào tạo bổ sung cho nhân viên
vận hành
85
18
Bảng 3.7: Bảng mô tả công việc
86



10

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Stt
Tên hình vẽ
Trang
1
Hình 2.1: Mô hình tổng quan hệ thống điện

44
2
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của PTC3
39
3
Sơ đồ 2.2: Phƣơng pháp biên soạn quy trình vận hành
50
4
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức đào tạo của PTC3
51
5
Sơ đồ 2.4: Tiến trình đào tạo chức danh vận hành viên TBA
52

11

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất kỳ thời điểm nào của lịch sử phát triển, nguồn lực con ngƣời luôn
là vấn đề quan trọng bậc nhất và là mối quan tâm hàng đầu của mỗi quốc gia,
dân tộc vì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng quyết định sự tăng
trƣởng và phát triển kinh tế của đất nƣớc. Một nƣớc cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con
ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả
năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Bởi lẽ con ngƣời vừa là
ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ
để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản
thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực (NNL) phát huy đƣợc vai trò của nó
không phải do ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy vấn đề đào tạo
NNL đang trở thành vấn đề bức xúc ở mỗi quốc gia nói chung và các doanh

nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao
nhất, phát huy đƣợc khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao
động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội
nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nƣớc đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất
cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với
những khó khăn, thách thức mới. Trƣớc tình hình đó, để tồn tại và phát triển,
các doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi, điều đó đồng nghĩa với
doanh nghiệp phải đặt công tác đào tạo NNL lên hàng đầu. Một doanh nghiệp
có thể có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi
nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn
12

tại lâu dài và tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngƣời chính là yếu
tố tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp.
Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển, Tập đoàn Điện lực Việt
Nam (EVN) luôn chú trọng tới công tác đào tạo NNL của mình và đã xây
dựng đề án tổng thể phát triển NNL trên cơ sở “Quy hoạch phát triển điện lực
Quốc gia giai đoạn 2001 † 2010 có xét triển vọng đến năm 2020”, trong đó có
một bộ phận quan trọng là NNL sản xuất trực tiếp cần đƣợc đào tạo, nâng cao
năng lực quản lý, vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị ngành Điện lực.
Tuy công tác đào tạo đã có nhiều chuyển biến nhƣng vẫn còn nhiều điều bất
cập nên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển ngành Điện lực trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân.
Thực tế đã đặt ra cho EVN một thách thức to lớn về công tác đào tạo và
phát triển NNL. Trong đó, nhu cầu đào tạo có hệ thống theo chuẩn chức danh
về công tác vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị điện trở nên cấp thiết đặc
biệt là đối với các Công ty Truyền tải điện thuộc Tổng công ty Truyền tải điện
Quốc gia (EVNNPT). Nếu vấn đề này đƣợc giải quyết thì đó sẽ là yếu tố quan
trọng để EVNNPT có đủ NNL chất lƣợng cao để đầu tƣ xây dựng mới, quản

lý vận hành và sửa chữa các thiết bị điện đảm bảo an toàn, hiệu quả đồng bộ
với các dự án nguồn điện đáp ứng kịp thời tốc độ tăng trƣởng chung của
ngành Điện lực Việt Nam.
Truyền tải điện là lĩnh vực quan trọng trong dây truyền sản xuất điện
năng, đòi hỏi đội ngũ kỹ thuật viên làm công tác vận hành và bảo dƣỡng sửa
chữa thiết bị điện phải đƣợc đào tạo một cách có hệ thống và thƣờng xuyên
cập nhật kiến thức về các công nghệ mới nhằm đảm bảo công tác truyền tải
năng lƣợng điện đƣợc hiệu quả, an toàn và giảm thiểu tối đa các sự cố nhất là
các sự cố chủ quan, EVNNPT đã xác định điểm trọng tâm phải đột phá trong
thời gian tới là hƣớng tới con ngƣời. Bởi lẽ, các nhân viên vận hành sau khi
13

thi đạt chức danh, đạt bậc thợ phần lớn đều có tâm lý chủ quan, thỏa mãn
không tự trau dồi kiến thức dẫn đến khi thực hiện các công việc thƣờng đi vào
lối mòn, ít tƣ duy suy ngẫm vấn đề. Vì vậy, việc nâng cao ý thức thực hiện kỷ
cƣơng, kỷ luật vận hành, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội
ngũ nhân viên trực tiếp quản lý vận hành đƣợc đặt lên hàng đầu, với lý do trên
tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại Công ty
Truyền tải điện 3 - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia” làm đề tài luận
văn tốt nghiệp Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh và đƣa ra một số
giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề trên.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài:
Hiện nay, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo NNL trong các danh
nghiệp và các tổ chức kinh tế lớn trong nƣớc. Nhƣng chƣa có đề tài nào
nghiên cứu về “Đào tạo theo chuẩn chức danh tại Công ty Truyền tải điện 3 -
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia”. Do vậy, tác giả nghiên cứu về đề tài
này một mặt nhằm hoàn thiện cơ sở lý thuyết về đào tạo theo chức danh công
việc, đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo theo
chuẩn chức danh công việc với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt
động nhằm góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động sản xuất kinh

doanh của Công ty Truyền tải điện 3 nói riêng và của Tổng công ty Truyền tải
điện Quốc gia nói chung. Các công trình công bố có liên quan đến luận văn:
+ “Xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính
- Kinh nghiệm từ các nước châu Á”, tác giả Ths. Lê Mai Lan, Phó giám đốc
Trung tâm Nhân lực Quốc tế - Đại học Quốc gia thực hiện năm 2012. Tác giả
chỉ ra sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh và gia tăng sức ép cạnh tranh đã
khiến thị trƣờng nhân lực ngân hàng tài chính Việt Nam xuất hiện nhiều thách
thức mới. Để có giải pháp trƣớc thách thức này, việc xây dựng chuẩn mực
trong đào tạo và phát triển NNL ngân hàng là hết sức cần thiết. Chuẩn mực
14

này tạo cơ sở cho việc đào tạo NNL đúng theo yêu cầu xã hội, góp phần đƣa
ra tiêu chí để đánh giá năng lực cán bộ, thiết kế việc sắp xếp lại cán bộ, luân
chuyển cán bộ. Đồng thời đƣa ra kiến nghị về việc xây dựng chuẩn mực đào
tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính tại Việt nam trên cơ sở tham khảo
thực tế xây dựng chuẩn năng lực ngành ngân hàng tài chính tại Singapore
theo mô hình FICS.
+“Một số vấn đề cần trao đổi xung quanh nhiệm vụ đào tạo nhân lực
đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Ths. Trần Công
Chính, Hiệu trƣởng Truờng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu thực hiện năm 2011.
Tác giả đã chỉ ra thế nào là đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo đáp ứng
theo nhu cầu xã hội là chủ trƣơng đúng đắn nhƣng vấn đề đúng hơn là phải
quan tâm xác định trách nhiệm đào tạo theo nhu cầu xã hội không phải chỉ có
một chủ thể là Nhà trƣờng quyết định đƣợc, mà phải là vấn đề của xã hội mà
trƣớc hết là Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ, ngành có liên quan và địa
phƣơng phải cùng nhau chia sẻ, hợp tác để thực hiện. Để làm đƣợc điều này
thì cần phải đƣa ra cách thức để xây dựng và công bố chuẩn đầu ra đồng thời
đƣa ra các giải pháp cho đào tạo theo nhu cầu của xã hội nhƣng chƣa đi sâu
vào từng lĩnh vực cụ thể.
+ “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả Võ

Xuân Tiến - Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5. 2010.
Tác giả đƣa ra định nghĩa NNL là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị
là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng lại. Bởi vậy,
các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn lực của
mình, biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển NNL.
+ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần bảo hiểm Pertrolimex”, tác giả Nguyễn Thị Vân Anh thực hiện
15

năm 2010. Đề tài đã hệ thống hóa lại kiến thức về đào tạo và phát triển NNL,
đánh giá đƣợc hiệu quả NNL qua công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Pertrolimex, đồng thời đƣa ra một số khuyến nghị giúp Công ty có thể
hoàn thiện hơn công tác đào tạo của mình trong thời gian tới.
+ “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp hiện nay”, tác giả Ths. Quách Thị Hồng Liên, Ngân hàng Công
thƣơng Việt Nam thực hiện năm 2009. Tác giả đã chỉ ra sự cạnh tranh gay gắt
không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn với các doanh nghiệp
nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản
lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau
mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và
phát triển NNL là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Mặc dù các
doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và
phát triển NNL nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát huy tốt vai
trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là
nhiều danh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi
dƣỡng NNL một cách bài bản, hệ thống, phần lớn hoạt động đào tạo còn
mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị
trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan. Đồng thời, tác giả
cũng đã chia sẻ và trao đổi về phƣơng pháp tổ chức công tác đào tạo và phát

triển NNL nhằm hƣớng tới tính hiệu quả cao hơn.
+ “Nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức
danh”, tác giả Nguyễn Thanh Xuân, Viện khoa học Tổ chức Nhà nƣớc, thực
hiện từ năm 2005 † 2006. Đề tài nghiên cứu về cơ sở khoa học và thực tiễn
công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, đồng thời
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dƣỡng cán bộ, công chức trong thời gian tới.
16

Về các đề tài và dự án liên quan đến công tác đào tạo NNL cho ngành
Điện lực Việt Nam thời gian gần đây có:
+ Đề tài “Chiến lược đào tạo nâng cao năng lực vận hành và sửa chữa
thiết bị điện lực của Tổng công ty Điện lực Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực
Việt Nam)”, tác giả PGS.TS. Đàm Xuân Hiệp và cộng sự, Trƣờng Đại học Điện
Lực [4] thực hiện năm 2004. Tác giả đã đƣa ra thực trạng công tác đào tạo về
vận hành và bảo dƣỡng sửa chữa thiết bị điện lực của Tổng công ty Điện lực
Việt Nam (nay là Tập đoàn Điện lực Việt Nam-EVN) trên cơ sở các trƣờng trực
thuộc EVN mà chủ yếu đào tạo công nhân, kỹ thuật viên thực hành những
ngƣời trực tiếp tham gia vào sản xuất. Đào tạo trực tiếp tại đơn vị sản xuất
trên cơ sở thiết bị, công nghệ của chính đơn vị dƣới sự hƣớng dẫn của cán bộ
quản lý hoặc cán bộ kỹ thuật của chính đơn vị mình. Tuy nhiên, việc xây
dựng giáo trình, tổ chức giảng dạy không theo một quy định chung nào, mỗi
đơn vị thực hiện theo một cách riêng của mình, chƣa có tài liệu chính tắc để
giảng dạy chuyên môn và cập nhật công nghệ mới.
+ Đề tài “JICA-EVN Case Study: Establishing a Systematic Training
System at Uong Bi Thermal Power company” do nhóm tƣ vấn Công ty Điện
lực Tokyo - Nhật Bản (TEPCO) và tƣ vấn trong nƣớc (Công ty Hƣng Việt)
thực hiện năm 2005. Đây là một nghiên cứu nhằm hỗ trợ cho dự án “Đào tạo
giáo viên/hƣớng dẫn viên ngành Điện lực” (Dự án JICA-EVN) do tổ chức
JICA - Nhật Bản tài trợ để đào tạo ngắn hạn theo vị trí công việc về 5 lĩnh vực

kỹ thuật cho EVN [3]. Tuy nhiên, nghiên cứu điển hình trong giai đoạn này
tại nhà máy Nhiệt điện Uông Bí mới chỉ mang tính ví dụ, khuyến cáo EVN áp
dụng chƣa đƣa ra đƣợc các công cụ hoàn chỉnh. Mặt khác, các biểu mẫu và
tiêu chuẩn đƣa ra trong Dự án nêu trên mới chỉ dừng lại ở mức chung chung
đối với mô hình nhà máy Nhiệt điện chƣa đi vào chi tiết cho từng vị trí công
việc cụ thể tại Nhà máy Nhiệt điện Uông Bí.
17

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện cơ sở lý luận về đào
tạo theo chuẩn vị trí chức danh của một tổ chức điện lực. Một mặt, kết quả
nghiên cứu của luận văn đáp ứng đòi hỏi về công tác đào tạo NNL đảm bảo
yêu cầu truyền tải điện (TTĐ) theo “Quy hoạch phát triển điện lực Quốc gia
giai đoạn 2011†2020 có xét đến năm 2030”.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu, khái quát hóa về đào tạo theo chức danh công việc. Phân
tích nhằm bổ sung hoàn thiện những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đào tạo trong một tổ chức điện lực.
- Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo theo chuẩn chức danh
công việc, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo chuẩn chức danh công việc trong lĩnh vực quản lý và vận hành trạm biến
áp tại Công ty Truyền tải điện 3 (PTC3) - Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia (EVNNPT).
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tương nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn đƣợc xác định là công tác đào tạo
chuẩn chức danh công việc của PTC3. Đây là quá trình nâng cao trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ quản lý trực tiếp tham gia vào dây truyền
sản xuất tại PTC3 để mỗi ngƣời đảm nhận tốt vị trí của mình.

+ Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu về một Công ty với các chức danh quản lý: Trực chính,
trực phụ, trạm trƣởng trạm biến áp (TBA) 220kV & 500kV.
18

Thời gian nghiên cứu đề tài tập trung vào đánh giá kết quả đào tạo
chuẩn chức danh công việc tại PTC3 giai đoạn 2010 † 2012 và đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3
cho giai đoạn 2013 † 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để đạt đƣợc các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác đào
tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3 bằng cách xem xét thực tế, phối hợp
kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị.
- Phƣơng pháp thống kê: Thu thập số liệu về đào tạo theo chức danh
công việc tại PTC3.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm
hiểu về công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc, sẽ tiến hành đánh giá và
phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của
những hạn chế trong công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại PTC3, từ
đó đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn chức danh
công việc của PTC3.
- Các đối tƣợng đƣợc lựa chọn để phỏng vấn và tham khảo ý kiến
chuyên gia là các cán bộ làm công tác đào tạo, cán bộ quản lý, trƣởng các
TBA 220kV & 500kV trực thuộc PTC3 và các đơn vị liên quan.
6. Những đóng góp mới của Luận văn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản và làm rõ công tác đào tạo chuẩn
chức danh công việc trong một tổ chức điện lực, áp dụng vào công tác đào tạo
vận hành viên trạm biến áp 220kV & 500kV tại Công ty Truyền tải điện 3.

19

Trên cơ sở phân tích làm rõ ở các khía cạnh thực trạng, yếu tố ảnh
hƣởng, các hạn chế và chỉ ra đƣợc các nguyên nhân, Luận văn đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo theo chuẩn chức danh công việc tại
Công ty Truyền tải điện 3 đến năm 2015, cụ thể:
+ Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo theo chuẩn chức
danh công việc.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty
Truyền tải điện 3.
+ Đào tạo chuẩn chức danh công việc bằng việc áp dụng phƣơng pháp
đào tạo theo khe hở năng lực.
+ Hoàn thiện chuẩn chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3.
+ Hoàn thiện đánh giá nhân sự đáp ứng chuẩn chức danh công việc tại
Công ty Truyền tải điện 3.
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kiến nghị, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
2 phụ lục, Luận văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo theo chuẩn chức danh công việc
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo chuẩn chức danh công việc tại
Công ty Truyền tải điện 3- Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo chuẩn
chức danh công việc tại Công ty Truyền tải điện 3.






20

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO THEO CHUẨN CHỨC DANH
CÔNG VIỆC
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đào tạo theo chuẩn chức
danh công việc
1.1.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [2].
Đào tạo là làm cho con ngƣời trở thành ngƣời có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định [7].
Nhƣ vậy, đào tạo chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho ngƣời lao
động học tập, nhằm giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu của mình bằng việc tăng
cƣờng năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là
đối với ngƣời lao động. Đào tạo tác động đến con ngƣời trong tổ chức, nhằm
nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho ngƣời lao động
ở những vị trí công việc hiện tại, làm cho ngƣời lao động có thể làm việc tốt
hơn, cho phép sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực
làm việc của mình.
1.1.2. Khái niệm về chức danh
Chức danh là chức phận về danh tính của một ngƣời đƣợc xã hội công
nhận; Là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi chức vụ
trong hệ thống tổ chức, có vị trí công tác thƣờng xuyên, ổn định trong bộ máy
cơ quan, đơn vị. Xét về bản chất, chức danh cũng nhằm chỉ vai trò và vị trí
của một ngƣời trong một doanh nghiệp.
21

Chức danh là từ chuyên ngành trong quản lý nhân sự, hiện có thể chƣa
phổ biến lắm, nhất là với các doanh nghiệp nhà nƣớc nhƣng nó là danh từ
chỉ chung tất cả các cấp bậc, vị trí trong cả một hệ thống nhân sự, từ chức
danh Chủ tịch, Tổng giám đốc, Giám đốc, Trƣởng phòng tới chuyên viên,
nhân viên bình thƣờng hay lễ tân, bảo vệ, tạp vụ đều là các chức danh.
Có 03 loại chức danh: Chức danh lãnh đạo; Chức danh làm công tác
chuyên môn, nghiệp vụ; Chức danh kỹ thuật, hành chính.
1.1.3. Khái niệm về chuẩn chức danh công việc
Tiêu chuẩn chức danh trong đó quy định rõ mỗi chức danh cần có
những Đơn vị kiến thức/kỹ năng nào, làm đƣợc những công việc gì, tới mức
độ nào.
1.1.3.1. Phẩm chất, thái độ nghề nghiệp (A)
Nghề nghiệp là một thuật ngữ dùng để chỉ một hình thức lao động trong
xã hội theo sự phân công lao động mà con ngƣời sử dụng lao động của mình
để tạo ra sản phẩm vật chất, tinh thần đóng góp cho xã hội. Qua hoạt động
nghề mà duy trì, phát triển đời sống của cá nhân.
Thái độ nghề nghiệp là thuộc tính phức hợp của nhân cách, đƣợc biểu
hiện ở ý thức, tính cách, động cơ, tình cảm, ý chí, của chủ thể đối với hoạt
động nghề nghiệp thông qua các đánh giá chủ quan về mặt nhận thức, tình
cảm và hành động với đối tƣợng có liên quan đến việc thỏa mãn nhu cầu nghề
của chủ thể.
Thái độ nghề nghiệp là một trong những phẩm chất quan trọng của
ngƣời lao động, chỉ khi nào con ngƣời có đƣợc những nhận thức đúng đắn,
đầy đủ về nghề nghiệp thì mới hình thành nên những tình cảm sâu sắc, gắn bó
với nghề, tạo nên những động lực hoạt động nghề nghiệp mạnh mẽ, bền vững
và bởi thế ngƣời ta mới khắc phục đƣợc những khó khăn trở ngại trong quá
trình hoạt động nghề nghiệp, có khả năng lao động sáng tạo, tích lũy đƣợc
22

nhiều kinh nghiệm quý báu để hoàn thành nhiệm vụ của mình và không

ngừng nâng cao chất lƣợng nghề nghiệp. Mặt khác, chính tình cảm nghề
nghiệp và quá trình hoạt động nghề nghiệp lại củng cố nhận thức của con
ngƣời ngày càng đầy đủ và sâu sắc, đồng thời có thêm những hiểu biết mới
đối với nghề nghiệp.
1.1.3.2. Kỹ năng nghề nghiệp (S)
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một
hoặc nhiều khía cạnh nào đó đƣợc sử dụng để giải quyết tình huống hay công
việc nào đó phát sinh trong cuộc sống.
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận
đƣợc vào thực tế nghề nghiệp; đó là những kỹ năng cần thiết giúp ngƣời lao
động trở nên chuyên nghiệp hơn, biết cách thể hiện những điểm mạnh của cá
nhân trƣớc nhà tuyển dụng, tìm kiếm việc làm một cách dễ dàng và nhanh
chóng thích ứng đƣợc với môi trƣờng làm việc, bổ trợ cho công việc của
ngƣời lao động một cách thuận lợi và thành công.
Dựa trên phƣơng diện nghề nghiệp ngƣời ta phân chia kỹ năng thành 2
loại là: Kỹ năng cứng và Kỹ năng mềm.
- Kỹ năng cứng là những kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn, giúp
con ngƣời thực thi những công việc cụ thể đạt đƣợc những tiêu chuẩn nhất
định. Kỹ năng cứng thƣờng gắn liền với các tiêu chuẩn kỹ thuật hoặc tuân
theo các trình tự, thủ tục hành chính nhất định của từng tổ chức và có thể đo
đƣợc. Các kỹ năng cứng mà chúng ta có thể thấy rõ trong xã hội nhƣ: kỹ năng
hàn, kỹ năng lái ô tô; kỹ năng đánh máy, kỹ năng vẽ thiết kế, kỹ năng làm báo
cáo tài chính… Những kỹ năng cứng này thƣờng đƣợc quy chuẩn theo những
quy trình và nguyên tắc cụ thể và đƣợc đào tạo ở những trƣờng lớp chính quy.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng giúp con ngƣời tự quản lý, lãnh đạo
chính bản thân mình và tƣơng tác với những ngƣời xung quanh để cuộc sống
23

và công việc thật hiệu quả. Kỹ năng mềm bao gồm các kỹ năng nhƣ: Kỹ năng
giao tiếp và ứng xử, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng tự học và thích nghi, kỹ năng

tƣ duy sáng tạo, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lập
kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng đàm
phán Kỹ năng mềm thƣờng khó quy chuẩn, phụ thuộc rất nhiều vào đối
tƣợng tƣơng tác và khó có thể đo đƣợc.
Mỗi ngƣời học nghề khác nhau thì có các kỹ năng khác nhau nhƣng các
kỹ năng sống là các kỹ năng cơ bản thì bất cứ ai làm nghề gì cũng cần phải
có.
1.1.3.3. Kiến thức chuyên môn (K)
Kiến thức là hiểu biết về một vấn đề nào đó.
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất và
kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ chuyên môn
nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định.
Kiến thức và trình độ chuyên môn có đƣợc do đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng
ở các trƣờng lớp tạo nên cho con ngƣời đó một thế giới quan khoa học, óc
nhận xét, khả năng tƣ duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật,
đúng mức độ và thời điểm. Kiến thức cơ bản của một ngƣời thể hiện ở bằng
cấp chuyên môn đƣợc đào tạo ở các trƣờng lớp. Ngƣời có bằng cấp chuyên
môn thuộc lĩnh vực nào có nghĩa cá nhân đó có trình độ kiến thức ở lĩnh vực
đó càng nhiều và kiến thức đó đƣợc nhà nƣớc công nhận qua việc cấp văn
bằng.
1.1.4. Khái niệm về đào tạo theo chức danh công việc
Đào tạo theo chức danh công việc là trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng
pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho từng chức danh.
Mỗi vị trí việc làm đƣợc bồi dƣỡng những kiến thức và kỹ năng phù hợp,
thiết thực với công việc đang đảm nhận, các chƣơng trình cụ thể nhƣ: kỹ
24

năng, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) làm công tác nhân sự,
cải cách tiền lƣơng, văn thƣ lƣu trữ, thực hành văn bản; ứng dụng công nghệ
thông tin; xử lý tình huống

Việc thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng CBCNV theo chức danh công việc cần
phải bảo đảm nguyên tắc: làm việc gì, đảm nhận chức danh nào phải đƣợc
học, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng của việc làm và
chức danh ấy.
1.2. Vai trò của đào tạo theo chức danh công việc
1.2.1. Với Nhà nước
Hiện nay nƣớc ta đang tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất
nƣớc trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Trƣớc tình hình đó đòi
hỏi nƣớc ta phải có NNL đƣợc đào tạo một cách bài bản, đảm bảo cho đội ngũ
này có trình độ chuyên môn, tay nghề đáp ứng yêu cầu công việc.
Đào tạo và phát triển năng lực của ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển Kinh tế - Xã hội của một quốc gia.
Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ có vai trò to lớn trong sự nghiệp cách mạng
của Đảng, Nhà nƣớc, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý nhà nƣớc,
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội.
1.2.2. Với doanh nghiệp
- Giảm bớt đƣợc sự giám sát vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo theo
công việc họ có thể tự giám sát đƣợc, sử dụng tốt những ngƣời có năng lực
làm việc cho doanh nghiệp;
- Giảm bớt tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế
của con ngƣời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay
những hạn chế về điều kiện làm việc; tạo thái độ tán thành và tăng sự hợp tác
tốt hơn giữa những ngƣời lao động với nhau;
25

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; Ổn định
và nâng cao chất lƣợng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vƣợt trội so với các đối thủ trong và
ngoài ngành;
- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận,
làm nòng cốt cho doanh nghiệp trong giai đoạn mới;
- Lợi ích của ngƣời lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi ngƣời lao động với doanh
nghiệp.
1.2.3. Với người lao động
- Góp phần đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao
động;
- Giúp ngƣời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức phù hợp với
công việc; Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn mới tƣ duy mới cơ sở để phát
huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trƣờng hiện tại và các
biến động trong tƣơng lai.
1.3. Nội dung đào tạo theo chuẩn chức danh công việc
1.3.1. Nội dung đào tạo theo chuẩn chức danh công việc
1.3.1.1. Đào tạo phẩm chất, thái độ nghề nghiệp (A)
- Lập trƣờng, tƣ tƣởng đúng đắn, vững chắc;
- Có đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức, kỷ luật lao động;
- Có tinh thần trách nhiệm, đƣợc thể hiện qua cách thực hiện các công
việc đƣợc giao;
- Có ý thức học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tinh thần vì cái chung, vì mọi ngƣời, không có tƣ tƣởng cục bộ, tính
toán cá nhân; muốn gắn bó lâu dài với đơn vị