CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lƣợng năng
lƣợng tiêu thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu
khí. Đối với Việt Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất
quan trọng, hàng năm đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những
năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong an ninh năng lƣợng và thu nộp
ngân sách cho đất nƣớc và là động lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện
đại hóa của đất nƣớc.
Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nƣớc đã nói đến thực trạng thiếu
nhân công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của
Việt Nam. Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nƣớc
ngoài. Nhƣng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải
đối mặt với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao;
Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lƣợng nhân lực của ngành dầu
khí cũng nhƣ tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng nhân lực
của ngành dầu khí nhằm đạt đƣợc mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở
thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm
dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập
khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và
quốc tế” theo chiến lƣợc phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và
tầm nhìn đến năm 2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính
chiến lƣợc. Đó cũng là lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao
chất lượng nhân lực Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận án tiến sĩ
kinh tế vừa có ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích
- Nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lƣợng

nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát
triển NL của một doanh nghiệp dầu khí. Một mặt, kết quả nghiên cứu của Luận
án đáp ứng đòi hỏi phát triển nhân lực, đảm bảo yêu cầu về chiến lƣợc phát
triển PVN đến năm 2025, mặt khác nhằm hoàn thiện công tác này trong thực
tiễn hoạt động của PVN.

2
- Đƣa ra phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN đến năm
2025 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác
này ở PVN góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động PVN trong giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Để thực hiện mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra:
- Tổng quan và đánh giá tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài;
- Hệ thống hoá và làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lƣợng nhân
lực ngành dầu khí;
- Phân tích và đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực và việc nâng cao
chất lƣợng nhân lực của PVN trong thời gian qua;
- Đề xuất các giải pháp và mô hình đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực,
chăm sóc sức khỏe và tinh thần nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực
PVN trong điều kiện CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề về nâng cao chất lƣợng
nhân lực của PVN nhƣ: thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lƣợng cao; đào tạo
bồi dƣỡng nhân lực; tạo động lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp kích thích
tinh thần ngƣời lao động, chăm sóc sức khỏe…
Phạm vi nghiên cứu: nhân lực đang làm việc cho PVN. Về thời gian từ
năm 2008 đến nay và đề xuất giải pháp định hƣớng tới năm 2025.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, Luận án đã sử dụng kết hợp nhiều phƣơng
pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng

pháp phân tích thống kê. Các phƣơng pháp khác đƣợc sử dụng trong Luận án là:
phƣơng pháp nghiên cứu mô tả, hệ thống và khái quát hóa. Ngoài ra, nghiên
cứu thông qua khảo sát của tác giả, phỏng vấn sâu và phƣơng pháp chuyên gia
đã đƣợc sử dụng có hiệu quả trong Luận án cùng với phƣơng pháp so sánh
nhằm phân tích sâu để nghiên cứu một cách có hệ thống các vấn đề về lý luận
và thực tiễn hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực cở PVN.
+ Đối tƣợng đƣợc lựa chọn để phỏng vấn sâu và tham khảo ý kiến chuyên
gia là các cán bộ quản lý đào tạo và phát triển nhân lực, các chuyên gia đầu

3
ngành về lao động, tiền lƣơng tại cơ quan Công ty mẹ - Tập đoàn và các đơn vị
tiêu biểu nhƣ: Vietsopetro; PVU, VPI…
- Số lƣợng phiếu khảo sát là 296 phiếu
- Mục đích khảo sát:
+ Lấy ý kiến của các chuyên gia về các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân
lực của PVN ;
+ Nắm tình hình chất lƣợng nhân lực của PVN trên tổng thể, theo giới
tính, theo lĩnh vực hoạt động;
5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án
Về lý luận:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực, chất lƣợng và nâng cao
chất lƣợng nhân lực trên các khía cạnh trí lực, tâm lực và thể lực; vai trò và tác
động của nó đối với tổ chức hay doanh nghiệp.
- Phân tích đặc điểm nhân lực và làm sáng tỏ đặc trƣng và các hoạt động
lao động chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung của nâng chất lƣợng nhân
lực trong một doanh nghiệp ngành dầu khí.
Về thực tiễn:
- Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện nâng cao chất lƣợng nhân
lực trong các doanh nghiệp dầu khí ở các nƣớc, Luận án đã rút ra các bài học có
giá trị áp dụng ở PVN.

- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lƣợng
nhân lực ở PVN chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế của
công tác này ở Tập đoàn thời gian qua.
- Thông qua phân tích chiến lƣợc và kế hoạch phát triển của PVN, xu thế
tái cơ cấu PVN và các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nhân lực của
PVN, Luận án đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng cao
chất lƣợng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và hoàn
thiện công tác này ở PVN.
6. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo luận án gồm 4 chƣơng,
13 tiết.

4
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

1.1. TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về vốn con ngƣời
1.1.2 Các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành dầu khí
1.2. CÁC NGHIÊN CỨU TRONG NƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.2.1 Các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung
1.2.2. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.3. Các nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp và ngành
1.2.4. Các nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
ngành dầu khí
1.3. NHỮNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐẠT ĐƯỢC VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA
1.3.1 Những kết quả đạt đƣợc từ các nghiên cứu
Qua nghiên cứu các tài liệu cho thấy đƣợc các vấn đề:

Thứ nhất, với nhân lực hay lao động với tƣ cách là nguồn vốn (vốn con
ngƣời/vốn nhân lực) nếu biết phát huy sẽ đóng góp rất lớn vào các doanh
nghiệp cũng nhƣ từng khu vực hay quốc gia.
Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lƣợng tốt thì thông qua hoạt động
đào tạo từ hoạt động đào tạo của quốc gia tới hoạt động đào tạo của từng tổ
chức, doanh nghiệp.
Thứ ba, bên cạnh hoạt động đào tạo nhằm tích luỹ kiến thức vào nhân lực thì
để phát huy nguồn vốn này cần có những chính sách nhƣ lƣơng thƣởng hay đãi ngộ
Thứ tƣ, đối với mỗi ngành, mỗi lĩnh vực quá trình nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực có những đặc thù của mỗi ngành, lĩnh vực riêng.
1.3.2. Những vấn đề đặt ra tiếp tục nghiên cứu làm rõ
Từ những kết quả nghiên cứu trên, cộng với thực tiễn công tác và nghiên
cứu khoa học của mình trong ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam, tác giả
nhận thấy cần phải có một công trình nghiên cứu để đánh giá một cách khách
quan, toàn diện chất lƣợng nhân lực của PVN.
Do đó, NCS mạnh dạn lựa chọn vấn đề chất lƣợng nhân lực của PVN làm
đề tài nghiên
cứu.


5
- Các nghiên cứu nƣớc ngoài có đƣa ra một số tiêu chí làm thƣớc đó chất
lƣợng NL (sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin
tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân ). Tuy nhiên, điều kiện và môi trƣờng áp
dụng giữa các quốc gia, các châu lục không giống nhau, do đó, các tiêu chí chủ
yếu để tham khảo;
- Xét trên bình diện tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về chất lƣợng nhân lực
trong nƣớc có đề cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ
nhƣng đều chƣa đƣa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thƣớc đo đánh
giá về chất lƣợng nhân lực một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;

- Xét trên phƣơng diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chƣa có một đề tài cụ
thể nào nói về chất lƣợng nhân lực của PVN cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng
quát hay chi tiết.
Do vậy, tác giả hy vọng đề tài nghiên cứu về chất lƣợng nhân lực của
PVN hiện đại này đƣợc xem xét, phân tích và quan tâm thông qua mô hình các
tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực của PVN.

Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ

2.1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm nhân lực
Từ những cách tiếp cận trên tác giả rút ra khái niệm nhân lực trong luận
án này là: Nhân lực là con người nằm trong lực lượng lao động (dân số trong độ
tuổi lao động) với những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tích luỹ trong mỗi
con người nhờ quá trình học tập, rèn luyện và lao động thể hiện khả năng
làm việc với một trình độ nhất định trong sản xuất.
2.1.2 Chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực
2.1.2.1 Khái niệm chất lượng nhân lực
Nhƣ vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và
năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông
tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Do đó,
khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nhân lực.

6
2.1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Từ những luận điểm về chất lƣợng nhân lực, có thể hiểu rằng: nâng cao
chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ

cấu nhân lực.
Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá
trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã
hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
2.1.3. Vai trò của chất lượng nhân lực với tổ chức, doanh nghiệp
- Chất lƣợng nhân lực góp phần thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh doanh nghiệp
- Chất lƣơng nhân lực giúp doanh nghiệp thực hiện nhiều chiến lƣợc kinh
doanh
2.1.4. Các tiêu chí xác định chất lƣợng nguồn nhân lực
Một là: Trí lực
Trí lực của nhân lực có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên
môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu
quả trong công việc của mỗi ngƣời.
Hai là: Thể lực.
Thể lực thể hiện sự dẻo dai của cơ thể nhân lực trong quá trình làm việc.
Thể lực hay sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh
thần.
Ba là: Tâm lực.
Tâm lực của nhân lực bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả
năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nhân lực.
2.2. ĐẶC TRƢNG CỦA NGÀNH CÔNG NGHIỆP DẦU KHÍ VÀ CÁC
HOẠT ĐỘNG LAO ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM
2.2.1 Đặc trƣng chung của ngành công nghiệp Dầu khí
 Đặc điểm sản phẩm và vị trí của ngành dầu khí
 Đặc điểm công việc và dây chuyền sản xuất
 Đặc điểm công nghệ sản xuất kinh doanh
2.2.2. Tóm lược các quá trình lao động sản xuất chủ yếu của ngành dầu khí
 Công tác thăm dò địa chất, địa vật lý
 Công tác khoan
 Công tác khai thác dầu khí

7
 Công tác vận chuyển dầu khí
 Công tác lọc hoá dầu
 Các hoạt động khác
2.3. QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM MỤC TIÊU NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DẦU KHÍ
2.3.1. Những nội dung cơ bản về nâng cao chất lƣợng
Thứ nhất, Nâng cao trí lực
Thứ hai, Nâng cao phẩm chất, đạo đức, tư tưởng và tác phong làm việc
công nghiệp, sự gắn bó với tổ chức
Thứ nhất, Nâng cao thể lực
2.3.2 Quản lý nguồn nhân lực với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
 Chính sách quản lý nhân lực và hoạt động quản lý nhân lực phải gắn
liền với chính sách ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động.
 Quản lý nhân lực phải tập trung vào chất lƣợng, tạo ra một lực lƣợng
lao động linh hoạt, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhằm tạo ra điều kiện để chiến lƣợc
sản xuất của tổ chức đƣợc thực hiện.
 Nhiều yếu tố đang làm cho các nhà quản lý tác nghiệp và quản lý nhân
lực phải hợp tác nhƣ: toàn cầu hoá, giảm quy mô, chất lƣợng lao động quốc tế.
2.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC NGÀNH DẦU KHÍ Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI
2.4.1. Một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.4.2. Một số bài học về nâng cao chất lƣợng nhân lực đối với Tập
đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam
Xuất phát từ thực tế xã hội và kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới,
chúng ta có thể rút ra một số nhận xét cơ bản về công tác đào tạo tại các doanh
nghiệp công nghiệp nhƣ sau:
- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp luôn tồn tại, và nhƣ một phần kéo

dài hữu cơ của hệ thống giáo dục chung của xã hội và có đặc điểm luôn và phải
gắn liền với quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung đào tạo về kỹ năng, kiến
thức chuyên sâu cần thiết nhằm thực thi nhiệm vụ cụ thể mà quá trình sản xuất
kinh doanh yêu cầu.
- Công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng nhằm chuyển tải, phổ biến
các kiến thức – kinh nghiệm, bí quyết công nghệ riêng biệt, … mà doanh

8
nghiệp đó tích luỹ đƣợc trong quá trình phát triển của mình cho các thế hệ cán
bộ kế tiếp. Đây là nội dung cơ bản của việc quản lý trí thức trong doanh nghiệp.
Ngoài ra nó cũng còn một số nhiệm vụ khác nhƣ đào tạo áp dụng công
nghệ, phƣơng thức quản lý mới …
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA CỦA
TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
3.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của PVN
- Tháng 8/2006, Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam đƣợc Thủ
tƣớng Chính phủ nƣớc CHXHCN Việt Nam quyết định là Công ty mẹ - Tập
đoàn Dầu khí Quốc gai Việt Nam. Tên giao dịch quốc tế là VIETNAM OIL
AND GAS GROUP; gọi tắt là Petrovietnam, viết tắt là PVN.
- Tháng 7/2010, chuyển tƣ cách pháp nhân của PVN thành Công ty
TNHH một
thành viên do Nhà nƣớc làm chủ sở hữu.

3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của PVN:
3.1.2.1 Kết quả đạt được

Các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đạt kết quả cao: gia tăng trữ lƣợng dầu
khí tăng 25,2% so với thực hiện kế hoạch 2001-2005 (thực hiện 5 năm 2006-
2010 là 330 triệu tấn quy dầu/thực hiện KH 2001- 2005 là 263 triệu tấn quy
dầu); tổng sản lƣợng khai thác dầu khí tăng 5,1% so với thực hiện kế hoạch
2001-2005 (thực hiện 5 năm 2006- 2010 là 116,83 triệu tấn quy dầu/ thực hiện
KH 2001- 2005 là 111,14 triệu tấn quy dầu).
Trong năm 2010 PVN đã đạt doanh thu trên 48.000 tỷ đồng, tƣơng đƣơng
24 tỷ USD và chiếm khoảng 20% GDP. Năm 2011 tổng doanh thu của toàn tập
đoàn đạt 675.3 nghìn tỷ; lợi nhuận trƣớc thuế đạt 89,4 nghìn tỷ, nộp ngân sách
160,8 nghìn tỷ. 6 tháng đầu năm 2012, tổng doanh thu của PVN đạt 380,6 nghìn
tỷ đồng và nộp ngân sách 81,2 nghìn tỷ đồng.
3.1.2.2 Những hạn chế

9
- Công tác đầu tƣ lĩnh vực tìm kiếm - thăm dò – khai thác giai đoạn 2011-
2015 đạt thấp so với kế hoạch 5 năm ảnh hƣởng đến cơ cấu đầu tƣ của Tập đoàn.
- Với mô hình hoạt động công ty mẹ - công ty con, Công ty mẹ- PVN chủ
yếu đầu tƣ tài chính nên tầm vóc Công ty mẹ - PVN về doanh thu, lợi nhuận,
thu nộp NSNN trong toàn Tập đoàn còn hạn chế. - Tổ chức và hoạt động của
các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn đã đƣợc tái cấu trúc và đƣợc cải
thiện rất nhiều nhƣng quan hệ giữa công ty mẹ-công ty con còn mang tính hành
chính cấp trên cấp dƣới, chƣa tạo đƣợc cơ sở vững chắc và liên kết chặt chẽ
giữa các Doanh nghiệp/Đơn vị thành viên Tập đoàn;
- Trách nhiệm của Ngƣời đại diện Tập đoàn tại doanh nghiệp khác chƣa
phát huy đầy đủ do chƣa có tiêu chí, cơ chế đánh giá, kiểm điểm trách nhiệm rõ
ràng, nghiêm túc.
- Việc quản lý, giám sát của Tập đoàn đối với Doanh nghiệp/Đơn vị thành
viên hiệu quả chƣa cao.
3.2 HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA
VIỆT NAM

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực
3.2.1.1 Quy mô








3.2.1.2 Cơ cấu nhân lực theo tuổi, giới
 Về độ tuổi:
Phần đông cán bộ ở độ tuổi 30 -39 và độ tuổi dƣới 30 với các tỉ lệ tƣơng
đƣơng là 32,4% và 35,99%. Cơ cấu độ tuổi của lao động ngành dầu khí hầu nhƣ
không có biến động trong vòng 5-6 năm trở lại đây.

10
 Về giới tính:
Cơ cấu về giới tính của lực lƣợng lao động đƣợc hình thành từ đặc thù
SXKD của ngành nghề, lĩnh vực hoạt động. Nhân lực dầu khí là lao động nặng
nhọc, độc hại và có độ nguy hiểm cao, vì đa số hoạt động dầu khí diễn ra trên
các dàn khoan biển, nhà máy lọc hóa dầu, các công trình xây lắp chân đế dàn
khoan, nhà máy chế biến dầu khí … là những nơi thƣờng xuyên tiềm ẩn các rủi
ro cao, điều kiện lao động khắc nghiệt, cho nên số lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp,
khoảng từ 17-20% trong tổng số nhân lực dầu khí. Phần lớn lao động nữ tham
gia lao động gián tiếp, chiếm khoảng 35-37% trong số lao động gián tiếp. Trong
số lao động trực tiếp họ chỉ chiếm khoảng 8-10% lao động trực tiếp toàn ngành.
3.2.2 Trình độ chuyên môn
Nhân lực của PVN là một đội ngũ lao động đƣợc đào tạo cơ bản và ở cấp
độ đào tạo cao, so với mặt bằng lao động chung trong nƣớc và đối với các

ngành công nghiệp khác: tỷ lệ ngƣời lao động qua đào tạo ở xấp xỉ 90% và số
lao động có trình độ đại học trở lên là ở mức trên dƣới 50%.

Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát của tác giả trình độ chuyên môn của của
nhân lực của PVN là phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá về
mức độ phù hợp với công việc với chuyên môn đào tạo, có 98,3% ngƣời trả lời
câu hỏi, cụ thể: Rất phù hợp chiếm 12%; Phù hợp chiếm 65,6% ; Tƣơng đối
phù hợp 20,6% ; Không phù hợp 1,7%
3.2.3 Thực trạng tâm lực của nhân lực PVN
PVN là một trong những doanh nghiệp có sức hút đối với ngƣời lao động,
tỷ lệ chảy máu chất xám của PVN có xu hƣớng giảm
3.2.4 Thể lực
Theo kết quả khảo sát tiến hành thăm dò ý kiến của 300 lao động đang làm
việc trực tiếp trên các công trình dầu khí ngoài khơi (thuộc các công ty: Liên
doanh Việt – Nga, Công ty điều hành chung Cửu long, Công ty Petronas Carigali
Việt Nam và Trung tâm An Toàn và Môi trƣờng Dầu khí). Có 7 câu hỏi đƣợc đặt
ra khảo sát ý kiến ngƣời lao động trực tiếp về các thông số sức khỏe.
Với các thông số liên quan đến các vấn đề sức khỏe thường mắc phải, có
khoảng 2/3 ngƣời (tức 200 ngƣời) đƣợc hỏi xác nhận là chỉ số cơ thể (BMI),

11
các thông số liên quan đến tim mạch nhƣ nhịp tim, huyết áp; thính lực; viêm
gan siêu vi; các thông số xét nghiệm nƣớc tiểu và dấu hiệu liên quan đến bệnh
phổi. Kế đến là các vấn đề về thị lực từng mắt và 2 mắt, hàm lƣợng đƣờng trong
máu và các thông số về mỡ máu (có trên 150 ngƣời). Các thông số còn lại nhƣ
chiều cao, cận nặng nhƣ nhãn áp, thị trƣờng… không đƣợc cho là có liên quan
nhiều đến các vấn đề sức khỏe đang mắc phải của họ.
Với câu hỏi về các nguyên nhân chính dẫn đến tai nạn lao động trên các
công trình dầu khí mà họ biết, thì kết quả là: nguyên nhân do thính lực là cao
nhất (có trên 200 ngƣời xác định). Kế đến là các nguyên nhân về bệnh tim và

thị lực hai mắt (xấp xỉ 150 ngƣời xác định). Thấp hơn nữa là huyết áp, thị lực
từng mắt và viêm gan (xấp xỉ 100 ngƣời xác định) các nguyên nhân khác đƣợc
xác định ít hơn hoặc không đƣợc xác định.
Với câu hỏi về các thông số không đạt sẽ dẫn đến giảm năng xuất lao
động, các thông số đƣợc chọn nhiều nhất là thính lực, nhịp tim và huyết áp (xấp
xỉ 200 ngƣời xác nhận); kế đến là BMI và thị lực (trên 150 ngƣời xác định), tiếp
theo là các thông số nhƣ tần số hô hấp, chụp phổi, điện tim. Các thông số khác
ít đƣợc xác nhận hoặc xác nhận không đáng kể.
Với câu hỏi về các thông số không đạt sẽ dẫn đến tổn hại sức khỏe, các
thông số đƣợc chọn nhiều nhất là chức năng phổi (chụp phổi), thị lực, thính lực
và BMI, (trên 150 ngƣời xác nhận); kế đến là nhịp tim, huyết áp tâm trƣơng
(xấp xỉ 150 ngƣời xác định), tiếp theo là các thông số dung tích thở, thị lực từng
mắt và điện tâm đồ. Các thông số khác đƣợc xác nhận ít hoặc không đáng kể.
3.3. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẬP
ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
3.3.1. Thực trạng về hoạt động nâng cao trình độ nhân lực của PVN
Trong giai đoạn 2009-2012: công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và
các đơn vị thành viên đã tổ chức cho 277.544 lƣợt CBCNV tham gia các khoá
đào tạo ở nhiều loại hình nhƣ đào tạo sau đại học, đào tạo đại học, đào tạo
chuyên sâu, đào tạo về quản lý, đào tạo bồi dƣỡng thƣờng xuyên về chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác, đào tạo ngoại ngữ, đào tạo nâng bậc/ tái đào
tạo, đào tạo nội bộ, đào tạo dự án từ ngắn hạn đến dài hạn, ở cả trong và ngoài

12
nƣớc. Tổng chi phí thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong bốn
năm 2009 - 2012 của toàn Tập đoàn là 1.627 tỷ đồng.
Kết quả khảo sát cho thấy:
Thứ nhất, về mức độ đơn vị thƣờng xuyên tổ chức hoặc cử ngƣời đi đào
tạo, có 98,6% ý kiến trả lời, trong đó: Thƣờng xuyên 56,8 % ; Thỉnh thoảng
40,1 % ; Rất ít 3,1% ; Chƣa bao giờ 0%

Mức độ thiết thực của việc đào tạo bồi dƣỡng, có 97,3% ý kiến trả lời:
Rất thiết thực 18,8% ; Thiết thực 74,7% ; Ít thiết thực 6,6% ; Không thiết
thực 0%
Thứ hai, tình hình đào tạo, bồi dƣỡng trong 5 năm gần đây:
Về Đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ chính, có 99,7% ý kiến trả lời, cụ thể:
Không lần nào 41,7 % ; Từ 1 đến 4 lần : 46,4% ; Từ 5 đến 10 lần chiếm 11,6 % ;
Trên 10 lần 0,3%
Về Đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức bổ trợ, có 99,7% ý kiến trả lời, trong đó:
Không lần nào 24,7 % ; Từ 1 đến 4 lần : 56,5 % ; Từ 5 đến 10 lần chiếm 18,7 % ;
Về lý do tham gia đào tạo : Do yêu cầu của đơn vị 41,9% ; Để tăng lƣơng
69,9% ; Do yêu cầu của công việc 1,4% ; Để thăng chức 20,6% ; Do hứng thú
với khoa học chiếm 6,8%
Về mức độ áp dụng kiến thức đào tạo, bồi dƣỡng vào công việc, có 95,6%
ý kiến trả lời, trong đó : Áp dụng hoàn toàn 6,7% ; Áp dụng phần lớn 65,7% ; Ít
áp dụng 26,5% ; Không áp dụng đƣợc 1,1%
Lý do không áp dụng đƣợc : Thiếu kỹ năng 12,8% ; Thiếu nguồn lực,
phƣơng tiện 21,3% ; Bản thân không áp dụng đƣợc 1,7% ; Lý do khác 0,3%
3.3.2. Thực trạng về nâng cao tâm lực
 Chính sách thu hút, đãi ngộ, trọng dụng và tạo môi trường làm việc
đối với nhân lực chất lượng cao
PVN ngay từ ngày đầu thành lập đã rất quan tâm đến công tác đào tạo
phát triển nhân lực và xác định công tác thu hút nhân tài là nhiệm vụ quan
trọng. Ngoài các quy chế về đào tạo và phát triển nhân lực, Tập đoàn cũng đã
xây dựng và ban hành các quy chế, nhƣ Quy chế trả lƣơng kèm các chế độ phúc
lợi: nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau,…hay chế độ khuyến khích thu
hút cán bộ trình độ cao… đặc biệt công tác quản lý cán bộ, công tác quy hoạch,

13
bố trí, sử dụng lao động đƣợc quan tâm và thực hiện nghiêm túc, đúng theo các
quy định của Nhà nƣớc, đáp ứng kịp thời thực hiện nhiệm vụ sản xuất.

Thu nhập bình quân toàn ngành dầu khí năm 2012 là hơn 10,5 triệu. Với
mức lƣơng và chế độ hấp dẫn nói trên, đây là những ngành nghề có mức thu
nhập cao nhất tại nƣớc ta và là niềm mơ ƣớc của bất kỳ ngƣời lao động nào trên
lãnh thổ Việt Nam.
Bên cạnh các chính sách nội bộ nêu trên, PVN cũng tích cực làm việc với
Bộ LĐTB&XH để thỏa thuận mức phụ cấp thu hút nhân lực cho ngƣời lao động
có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao làm việc tại các Ban quản lý dự án của
Tập đoàn ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn.
Mức phụ cấp đối với nhân lực chất lƣợng cao đƣợc thỏa thuận từ 50-70% mức
lƣơng theo ngạch bậc tùy theo tính chất đặc thù của từng dự án. Ngoài ra, đối với
các cán bộ, tri thức, nhân lực chất lƣợng cao là chuyên gia đầu ngành, có tình độ
chuyên môn, kỹ thuật và kinh nghiệm nhƣng đã hết tuổi lao động, Tập đoàn vẫn
thƣờng xuyên xin ý kiến, mời và ký hợp đồng tham gia vào các hội đồng tƣ vấn
cho từng lĩnh vực cụ thể để phát huy kho tàng trí tuệ dầu khí, đảm bảo tính bồi
dƣỡng, kế thừa kinh nghiệm giữa các thế hệ ngƣời lao động dầu khí.
 Phúc lợi tự nguyện.
Đối với những lao động có hoàn cảnh khó khăn, công đoàn có nhiều chế
độ quan tâm chăm lo, đặc biệt là vào các dịp lễ, tết. Năm nào cũng vậy, cứ vào
dịp tết Nguyên đán Công đoàn Dầu khí đều thống kê và hỗ trợ cho CNVC-NLĐ
có hoàn cảnh khó khăn, thu nhập thấp, tổ chức các đoàn thăm hỏi, động viên,
chúc tết và tặng quà cho CNVC-NLĐ các đơn vị tại các địa phƣơng, nhất là số
CNVC-NLĐ làm việc tại các công trình trọng điểm, trên các giàn khoan. Mỗi
năm, Công đoàn Dầu khí Việt Nam đã chi khoảng 1,2-4 tỉ đồng cho các hoạt
động này. Đối với những cán bộ làm việc ở nƣớc ngoài, công đoàn lại có chế độ
quan tâm đặc biệt. Công đoàn tổ chức đi thăm, tìm hiểu đời sống vật chất, tinh
thần và điều kiện làm việc cũng nhƣ động viên, tặng những món quà mang đậm
hƣơng vị quê hƣơng và khen thƣởng cho những thành tích của CBCNVC-LĐ
làm việc xa Tổ quốc tại Algeria vào tháng 5/2010, tại Nga vào tháng 6/2012 và
tại Uzbekistan vào tháng 7/2012.

14
Để bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động một cách thiết thực hơn, hàng
năm, Công đoàn Dầu khí Việt Nam đã phối hợp với Tập đoàn chỉ đạo, hƣớng
dẫn, đôn đốc các đơn vị tổ chức đại hội CNVC, hội nghị ngƣời lao động. Từ các
diễn đàn này, CNVC-NLĐ đƣợc trực tiếp tham gia vào việc xây dựng nội quy,
quy chế của đơn vị, đặc biệt là đƣợc trực tiếp tham gia vào việc thƣơng lƣợng
và ký kết thỏa ƣớc lao động tập thể cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị
và đảm bảo quyền lợi nhất cho ngƣời lao động.
Ý kiến đánh giá của các cá nhân về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi :
Tiền lƣơng : Phù hợp 72,0 % ; Chƣa phù hợp 28,0%
Tiền thƣởng : Phù hợp 72,7 % ; Chƣa phù hợp 27,3 %
Phúc lợi : Phù hợp 82,3 % ; Chƣa phù hợp 17,7 %
Về ý kiến đề nghị tăng lương có 69 người (23,3 %), trong đó: Đề nghị tăng 10
%- 20% có 36,2 % ý kiến ; tăng từ 21% -40 % có 30, 3 % có ý kiến ; tăng từ 41% -
100% có 26 % ý kiến ; tăng trên 100% có 1,4 % ý kiến.
Về ý kiến đề nghị tăng thưởng có 49 người (16,6%), trong đó: Đề nghị tăng
10 %- 20% có 28,5 % ý kiến ; tăng từ 21% -40 % : có 46,8 % có ý kiến ; tăng từ
41% - 100% có 36,7 % ý kiến ; tăng trên 100% có 2,0 % ý kiến.
 Tổ chức các phong trào thi đua tạo động lực cho người lao động
Công đoàn ngành dầu khí đã thƣờng xuyên, tích cực vận động đội ngũ
đoàn viên và ngƣời lao động hăng hái trong lao động sản xuất kinh doanh với
phƣơng châm “đồng tâm hiệp lực, hiện đại hội nhập, phát triển bền vững” bằng
việc phát động các phong trào “Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo", “Việc
hôm nay không để đến ngày mai”, “Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,
quyết định kịp thời”…
 Xây dựng Văn hóa Dầu khí nhằm xây dựng nền tảng tinh thần bền
vững cho đội ngũ người lao động
Chăm lo đời sống tinh thần cho CNVC-NLĐ, Công đoàn Dầu khí Việt
Nam và các công đoàn trực thuộc đã tổ chức nhiều hoạt động văn hoá, văn
nghệ, thể dục, thể thao.

15
3.3.3 Thực trang hoạt động đảm bảo thể lực – sức khỏe nhân lực
Phƣơng châm hàng đầu của ngành Dầu khí là “An toàn để sản xuất”, nên
lãnh đạo chuyên môn đã phối hợp với Công đoàn cơ sở làm tốt công tác tuyên
truyền, giáo dục luật pháp về lao động đối với Cán bộ viên chức lao động.
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
3.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Một là, nhờ chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, đƣợc rèn luyện, làm
việc trong môi trƣờng quốc tế, đội ngũ cán bộ và ngƣời lao động trong PVN
trƣởng thành nhanh cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Hai là, PVN luôn chú trọng đến việc đảm bảo hài hòa lợi ích của ngƣời
lao động, quan tâm đến đời sống ngƣời lao động và thực hiện các chính sách an
sinh xã hội trong nội bộ PVN.
Ba là, công tác ATSKMT của Tập đoàn trong những năm qua đã có nhiều
đổi mới, cải tiến về nội dung, phƣơng thức hoạt động, hiệu quả ngày càng nâng cao.
3.3.2. Một số hạn chế, trở ngại và những nguyên nhân chủ yếu
Thứ nhất, chất lƣợng lao động của PVN vẫn còn kém so với các Tập
đoàn Dầu khí quốc gai khác hoạt động trong khu vực.
Thứ hai, đã xuất hiện tình trạng “chảy máu chất xám” của nhân lực của PVN.
Thứ ba, nhân lực hiện tại và trong tƣơng lai gần bổ sung cho ngành chủ
yếu là đƣợc đào tạo trong nƣớc, chất lƣợng chƣa cao, phần nhiều nặng về lý
thuyết, ít gắn liền với thực tế sản xuất.
Thứ tư, nhân lực vẫn gặp nhiều vấn đề về sức khỏe nhƣ bệnh nghề
nghiệp, an toàn lao động.
* Nguyên nhân của hạn chế

(1) Một phần đội ngũ cán bộ đƣợc đào tạo và trƣởng thành trong nền kinh
tế kế hoạch hoá, trong cơ chế đƣợc bao cấp
(2) Môi trƣờng sản xuất kinh doanh đặc thù: Dầu khí là một ngành công
nghiệp nặng nhọc, độc hại và luôn tiềm ẩn nhiều rủi ro, đòi hỏi nhân lực ngành
dầu khí phải hội đủ các yếu tố chuyên môn cao, chuyên ngành sâu qua quá trình
đào tạo lâu dài và tốn kém

16
(3) Chƣa có sự gắn kết giữa Chiến lƣợc phát triển của PVN/các đơn vị với
Chiến lƣợc phát triển nhân lực:
(4) Hệ thống quản trị nhân sự không thống nhất giữa các đơn vị, chƣa đáp ứng
chuẩn mực quốc tế, không phát huy và tận dụng tối đa năng lực ngƣời lao động.

Chƣơng 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

4.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, CÁC CHỈ TIÊU CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN
TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2011 - 2025.
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của PVN
4.1.1.1. Quan điểm
“mục tiêu chiến lược là phát triển ngành Dầu khí trở thành ngành kinh tế
- kỹ thuật quan trọng, đồng bộ, bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác, vận
chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất, nhập khẩu. Xây dựng
Tập đoàn Dầu khí Việt Nam trở thành một Tập đoàn dầu khí mạnh, kinh doanh
đa ngành trong nước và quốc tế”
4.1.1.2. Các chỉ tiêu kế hoạch của chủ yếu của PVN giai đoạn 2015 - 2030
Với quan điểm, mục tiêu xây dựng PVN thành Tập đoàn kinh tế năng
động, có năng lực cạnh tranh trong nƣớc và quốc tế, đạt hiệu quả cao trong sản
xuất kinh doanh bằng cách tối ƣu hóa mọi nguồn lực sẵn có, đẩy mạnh hoạt

động và tập trung đầu tƣ vào 5 lĩnh vực chính là Thăm dò - khai thác, lọc hóa
dầu, công nghiệp khí, công nghiệp điện và dịch vụ kỹ thuật dầu khí. Trong đó,
lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò và khai thác là cốt lõi.
4.1.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu nâng cao chất lƣợng
nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
4.1.2.1 Các quan điểm cơ bản nâng cao chất lượng nhân lực ngành
dầu khí Việt Nam
* Nâng cao chất lượng NL đảm bảo đáp ứng nhu cầu của ngành Dầu khí
Việt Nam để đảm bảo yêu cầu hội nhập và đảm bảo tính quốc tế cao của ngành
công nghiệp Dầu khí:

17
* Phát huy sức mạnh tổng hợp của nội bộ ngành và của đất nước để nâng
cao chất lượng nhân lực Dầu khí Việt Nam:
* Việt Nam chủ động nâng cao chất lượng nhân lực Dầu khí:
* Nâng cao chất lượng nhân lực dầu khí phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu
quả:
* Tổ chức hợp lý cơ sở đào tạo dầu khí theo hướng tập trung, quản lý
thống nhất để tạo ra động lực mạnh:
4.1.2.2 Phương hướng
Hỗ trợ cho phƣơng hƣớng đột phá phát triển nhân lực nêu trên, trƣớc mắt,
PVN cần ƣu tiên phát triển các lĩnh vực thuộc về thế mạnh của mình và các lĩnh
vực cốt lõi của hoạt động dầu khí, bao gồm:
- Các lĩnh vực thuộc về phát triển công nghệ E&P với mục tiêu PVN có
thể tự lực và làm chủ toàn bộ các quá trình của công tác tìm kiếm, thăm dò và
khai thác dầu khí ở trong nƣớc và nƣớc ngoài.
- Sản xuất, chế tạo các thiết bị dầu khí; quản lý và tổ chức thực hiện các
công trình dầu khí với mục tiêu PVN có thể chủ động trong công tác lập quy
hoạch, thiết kế (cơ bản, chi tiết), thi công, chế tạo và vận hành.
- Các Dịch vụ kỹ thuật chuyên ngành dầu khí với mục tiêu đảm bảo cung

cấp dịch vụ có chất lƣợng quốc tế đối với các hoạt động dầu khí ở trong nƣớc
và nƣớc ngoài.
- Quản trị chiến lƣợc với mục tiêu điều phối và sử dụng hiệu quả nhất các
nguồn lực về con ngƣời, tài chính, khoa học công nghệ, thƣơng mại để thực
hiện các mục tiêu chiến lƣợc của PVN.
4.1.2.3 Mục tiêu về chất lượng nhân lân lực PVN
* Đến năm 2020:
- Toàn bộ lao động quản lý, kỹ thuật của PVN sử dụng thành thạo tiếng
Anh; phong cách làm việc chuyên nghiệp theo các chuẩn mực quốc tế.

18
- Lao động của PVN có năng lực làm chủ toàn bộ hoạt động tìm kiếm,
thăm dò và khai thác dầu khí trong nƣớc; Cạnh tranh với các Công ty dầu khí
quốc tế trong các hoạt động dầu khí ở nƣớc ngoài.
- Đội ngũ nhân lực của PVN có đủ khả năng thiết kế, sản xuất, chế tạo
đồng bộ phần lớn các thiết bị dầu khí chuyên ngành; Tham gia trên 70% giá trị
khối lƣợng công việc của các công trình dầu khí.
- Lao động PVN có đủ năng lực tham gia đấu thầu, cung cấp và thực hiện
các dịch vụ dầu khí, dịch vụ tƣ vấn, giám sát trong khu vực và quốc tế.
- Có đội ngũ chuyên gia giỏi về các lĩnh vực nghiên cứu khoa học, kinh
tế, kỹ thuật, làm chủ đƣợc các công nghệ tiên tiến, quy trình quản lý hiện đại
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM
4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nhân lực
4.2.1.1. Tích hợp chiến lược phát triển nhân sự phù hợp đối với từng
lĩnh vực, ngành nghề.
Kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của doanh
nghiệp: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm
nhìn và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch
nhân sự thƣờng thụ động và “đi sau”.

4.2.1.2. Hoàn thiện hệ thống tổ chức - nhân sự - đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực từ các đơn vị cơ sở đến Tập đoàn theo các bước sau đây:
Việc kiện toàn, xây dựng, hoàn thiện hệ thống mạng lƣới làm công tác
đào tạo và phát triển nhân lực từ các đơn vị đến Tập đoàn là rất quan trọng, nó
giúp cho lãnh đạo ngành nắm bắt đƣợc diễn biến cụ thể của của NL toàn Tập
đoàn, từ đó có những quyết sách chính xác về công tác tổ chức – nhân sự cũng
nhƣ điều hành môi hoạt động của ngành.
4.2.1.3. Lựa chọn các mô hình đào tạo và hệ thống đào tạo nguồn nhân
lực Dầu khí của PVN
* Mô hình đào tạo - phát triển cho cán bộ quản lý, chuyên môn


19
Bảng 4.2: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực Dầu khí

Nhóm Chuyên
viên/Kỹ sƣ
Mô hình ĐT &
PT
Nội dung đào tạo
Hình thức đào tạo
Nhóm III
(CVCC)
Đào tạo Phát
triển chuyên sâu

Trọng tâm là đào tạo
chuyên môn sâu, phát
triển nghề nghiệp,
Đào tạo lấy bằng cấp….

Đào tạo nâng cao, cập
nhật, quản lý
Đào tạo theo dự án.
Hội thảo quốc tế
Hội nghị chuyên đề
Lớp tập trung,
Tự học dài hạn
OJT, VN , NN
Luân chuyển công
việc, vị trí công tác
cho cán bộ nguồn
Nhóm II (CVC)
Nhóm I (CV)
Tuyển dụng
Chƣơng trình
đào tạo trƣớc /
sau Tuyển dụng
Tiếng Anh, nhập môn
ngành dầu khí, chuyên
ngành cơ bản
Nội bộ, cơ sở đào tạo
CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHUNG CHO CÁC NHÓM TẠI ĐƠN VỊ
Nhóm I + II +
III
Các chƣơng
trình phổ cấp
Các chƣơng trình đào
tạo bổ sung kiến thức
liên quan đến chuyên
môn nghiệp vụ, qui

trình, qui phạm và thực
tế của đơn vị nhƣ : các
chính sác, chiến lƣợc,
luật pháp, văn hoá v.v…
Nội bộ cơ quan, đơn vị
Nhóm II + III
và LĐ
Các chƣơng
trình chuyên
quản lý trong
nƣớc và quốc tế
Các đào tạo chuyên đề
về quản lý - điều hành
doanh nghiệp trong nƣớc
và quốc tế
Hội thảo - Hội nghị -
Diễn đàn v.v

20
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ VẬN HÀNH
VẬN HÀNH
ĐÀO TẠO
TẠI CÔNG
TRƢỜNG
OJT
NN
THỰC TẬP
VN
CHUYÊN
MÔN

CƠ BẢN
ĐÀO TẠO
TIẾNG ANH
CÔNG TÁC
TUYỂN
DỤNG
CHUYÊN
NGHIỆP
AN TOÀN
HIỆU QUẢ
Thực tập & OJT
-Quy trình vận hành
-Công nghệ - Thiết bị
-Vận hành & bảo dƣỡng
Đào tạo tại công trường
-Lắp đặt thiết bị
-Nguyên tắc vân hành
Tuyển dụng
-Theo mô tả chức danh CV
-Phù hợp với chuyên ngành
đƣợc đào tạo
-Ngoại ngữ tối thiểu
Tiếng Anh
-Phù hợp với trình độ ngƣời
học
-Phù hợp với vị trí công tác
Chuyên môn
-Cơ bản
-Chuyên sâu
-Tăng cƣờng trên Simulator

Vận hành độc lập
-An toàn
-Vận hành thiết bị
- Xử lý sự cố
-Bảo dƣỡng thƣờng xuyên
*Mô hình đào tạo đội ngũ cán bộ vận hành các công trình Dầu khí











Hình 4.4: Các giai đoạn đào tạo nhân sự vận hành cho công trình dầu khí
4.2.1.4. Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo của PVN
PVN chủ trƣơng phát triển NL dài hạn thông qua Hệ thống đào tạo dầu
khí ở mọi cấp độ từ Công nhân kỹ thuật - Cao đẳng - Đại học - Sau đại học, tập
trung cao độ vào các chuyên ngành sâu phục vụ cho các hoạt động dầu khí.
Hệ thống đào tạo của PVN bao gồm:
1. Trƣờng cao đẳng nghề Dầu khí;
2. Trƣờng ĐH Dầu khí;
3. Viện Dầu khí - VPI
4. Các cơ sở đào tạo chuyên sâu (hiện có) phục vụ cho nhu cầu
chuyên biệt của các đơn vị thành viên.
PVN không khuyến khích các đơn vị thành lập cơ sở đào tạo riêng. Quan
hệ kinh tế giữa Tập đoàn, các đơn vị thành viên và các cơ sở đào tạo sẽ đƣợc

thực hiện trên cơ sở hợp đồng kinh tế, hợp đồng đào tạo đặt hàng.
Mục tiêu đến năm 2015, hệ thống mạng lƣới các cơ sở đào tạo của PVN
có thể hoàn toàn đáp ứng đƣợc nhu cầu nhân lực cho ngành Dầu khí, cho các
nhà thầu dầu khí hoạt động ở Việt Nam và góp phần thoả mãn nhu cầu học tập
của xã hội, một phần nhân lực có trình độ cao (chuyên ngành dầu khí) có thể
xuất khẩu ra nƣớc ngoài.

21
4.2.1.5. Xây dựng và nâng cao nhận thức về công tác đào tạo - nâng
cao nguồn nhân lực
Mỗi cán bộ công nhân viên, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
phải nhận thức đƣợc công tác đào tạo và phát triển nhân lực là khâu đột phá và
là nền tảng lâu dài đảm bảo cho sự phát triển bền vững và nâng cao năng lực
cạnh tranh của PVN và các đơn vị thành viên.
4.2.1.6. Xây dựng và kiện toàn đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và
phát triển nhân lực chuyên nghiệp.
Các đơn vị cần thực hiện các việc sau đây:
- Ở mỗi đơn vị cần có cán bộ/bộ phận chuyên trách làm công tác đào
tạo và phát triển nhân lực.
- Xem xét bố trí cán bộ phù hợp làm công tác đào tạo và phát triển
nhân lực. Bản thân các cán bộ làm công tác đào tạo cũng phải đƣợc đào tạo cơ
bản trong lĩnh vực này.
4.2.1.7.

Đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ.
Tập đoàn/đơn vị cần xây dựng các hƣớng dẫn phát triển nghề nghiệp cán
bộ trên cơ sở năng lực, mục tiêu của cá nhân và tổ chức, ngay từ khi cán bộ mới
bƣớc vào ngành dầu khí. Các hƣớng dẫn này sẽ giúp cho cán bộ định hƣớng
mục tiêu phát triển của mình, bổ sung các kiến thức, kỹ năng còn thiếu, phát
huy đƣợc các thế mạnh, tiềm năng phục vụ cho công tác của đơn vị.

4.2.1.8. Một số biện pháp khác
* Xây dựng chiến lược đào tạo và kế hoạch phát triển nhân lực
* Lập quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cao cấp, chuyên gia đầu
ngành, cán bộ nghiên cứu khoa học kỹ thuật giỏi đạt trình độ của PVN (Chuyên
gia PVN) và tiến tới trình độ quốc tế.
* Xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn theo từng lĩnh vực, chuyên ngành.
* Tăng cường hợp tác với các nhà thầu Dầu khí, liên doanh với nước
ngoài trong công tác đào tạo - phát triển nhân lực.
* Bố trí và tổ chức sử dụng hợp lý nhân lực hiện có.
* Phát huy nội lực trong công tác đào tạo - phát triển nhân lực
* Mở rộng và có chiến lược hợp tác với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước.
* Đổi mới công tác đào tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài.

22
4.2.2. Các giải pháp nâng cao tâm lực cho nhân lực của PVN
4.2.2.1. Ban hành các chế độ, chính sách ưu đãi đối với người lao động
 Ban hành các chính sách nhằm đảm bảo cho ngƣời lao động suốt đời
an tâm công tác, có môi trƣờng làm việc tốt, điều kiện làm việc đầy đủ, khuyến
khích và tạo điều kiện cho lao động sáng tạo, xây dựng niềm tin, lòng yêu nghề,
say mê công việc từ đó ngƣời lao động sẽ tự giác, tận tâm làm việc vì ngành, vì
mình và sẵn sàng truyền thụ những kinh nghiệm, bí quyết nghề nghiệp cho các
thế hệ sau vì mục tiêu phát triển của ngành Dầu khí.
 Khuyến khích và tạo điều kiện cho ngƣời lao động không ngừng
học tập, học tập suốt đời để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
thực hành và tính chuyên nghiệp trong lao động nhằm tích lũy nguồn vốn con
ngƣời ngày càng lớn, tạo ra năng suất lao động cao.
4.2.2.2. Xây dựng bản đồ năng lực (Competancy map) của người lao
động, tổ chức, sử dụng hợp lý nhân lực hiện có:
Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và bố trí lao động hợp lý PVN trên cơ
sở định hƣớng chiến lƣợc phát triển nhân lực và đánh giá thực trạng nhân lực

của ngành hiện nay để giao cho các đơn vị tự xây dựng cho mình bản đồ năng
lực của từng đơn vị, làm cơ sở cho ngành xây dựng bản đồ năng lực nhân lực
toàn ngành.
Có làm đƣợc việc này thì quá trình đào tạo và phát triển của từng lao
động, của từng đơn vị và toàn ngành mới cụ thể, thiết thực và không sa vào
hình thức chung chung. Hệ thống bản đồ năng lực sẽ cho các nhà quản lý biết
chính xác ai? cần đào tạo cái gì? bao lâu? và ở đâu? Tại từng thời điểm họ sẽ
biết NL cần đào tạo, bổ sung, thay thế nhƣ thế nào. Hệ thống quản lý cũng sẽ
thông báo số lƣợng, chất lƣợng từng loại lao động, từ đó giúp cho các nhà quản
lý ra quyết định một cách chính xác, kịp thời về đào tạo và phát triển nhân lực.
Khi giải pháp này đƣợc thực hiện tốt sẽ nâng cao năng lực sản xuất và hiệu
quả kinh tế do: NL đƣợc bố trí hợp lý để tránh đƣợc lãng phí sức lao động, ngƣời
lao động thoải mái về tinh thần để lao động sáng tạo, chất lƣợng nhân lực đƣợc tăng
lên thông qua việc đánh giá để đào tạo bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời lao động.
Nhƣ vậy, cũng nhân lực đó, nếu biết khai thác tốt và tổ chức sử dụng một cách hợp

23
lý sẽ giúp nâng cao năng suất lao động, tạo ra sự tăng trƣởng bền vững cho doanh
nghiệp.
4.2.2.3. Đột phá trong tư duy sử dụng lao động, phương thức
quản trị nhân sự theo các chuẩn mực quốc tế nhằm tạo động lực trong
lao động sản xuất.
* Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự theo chuẩn mực quốc tế:
* Tiêu chuẩn hoá và nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động:
* Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng lao động:
* Đổi mới công tác bổ nhiệm và sử dụng cán bộ:
* Xây dựng chính sách, biện pháp thu hút lao động trình độ cao:
4.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực - cải tiến hệ thống sức khỏe
cho nhân lực của PVN


Thực hiện giám sát môi trường lao động, bệnh nghề nghiệp, báo cáo
tình hình sức khỏe, môi trường lao động và bệnh nghề nghiệp.

Tăng cường công tác đào tạo, thông tin và tuyên truyền.

Tiếp tục tục xây dựng và phát triển văn hóa an toàn; thường xuyên
tổ chức đánh giá, duy trì, củng cố hoạt động của hệ thống quản lý ATSKMT;



24

KẾT LUẬN
Trong những năm tới Dầu khí vẫn sẽ là ngành đóng góp to lớn cho ngân
sách, góp phần tích cực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Mặt khác, Dầu khí là ngành công nghiệp mang tính quốc tế cao, sử dụng công
nghệ - kỹ thuật tiên tiến và mức độ rủi ro rất cao, nên yêu cầu nguồn nhân lực
trình độ cao ngang bằng với mặt bằng chung của thế giới. Đây là nhiệm vụ hết
sức nặng nề đang đặt ra cho PVN làm sao phải giải đƣợc bài toán về nguồn
nhân lực chất lƣợng cao cho tƣơng lai phát triển của ngành.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu chất lƣợng nhân lực của PVN nhằm đáp
ứng yêu cầu mới là một đòi hỏi cấp bách, vừa cơ bản. Do đó việc nghiên cứu
này cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên và trên nhiều phƣơng diện nhằm phát huy
cao nhất vai trò của yếu tố con ngƣời trong sự phát triển của ngành dầu khí.
Xuất phát từ quan điểm nâng cao chất lƣợng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển của ngành, luận án đã đạt đƣợc những mục tiêu sau:
- Hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và nâng cao chất
lƣợng nhân lực: Hệ thống và phân tích đƣợc một số khái niệm liên quan đến
nâng cao chất lƣợng nhân lực nhƣ khái niệm về nhân lực, chất lƣợng nhân lực,
hệ thống hoá các chỉ tiêu chất lƣợng nhân lực ngành dầu khí và kể ra một số

nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng tới việc nâng cao chất lƣợng nhân lực, kinh nghiệm
nâng cao chất lƣợng nhân lực của ngành dầu khí ở một số quốc gia.
- Phân tích thực trạng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN
trên các khía cạnh đào tạo nâng cao kỹ năng tay nghề, tạo động lực kích thích
tinh thần ngƣời lao động, sức khỏe Chỉ rõ những điểm mạnh và những thành
tựu đạt đƣợc, những hạn chế của nâng cao chất lƣợng nhân lực của PVN trong
những năm gần đây.
- Căn cứ vào các mục tiêu chiến lƣợc về PTNNL và lao động việc làm,
bối cảnh, chủ trƣơng và định hƣớng phát triển của ngành Dầu khí, xu hƣớng
phát triển nhân lực; từ đó đƣa ra một hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của PVN trong những năm tới.