Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Đức Long

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa quản trị nhân lực
  
Luận văn tốt nghiệp
Đề tài:
Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hệ thống
tiền lương tại Công ty
TNHH thương mại và sản xuất Đức Long
1 | P a g e
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
PHỤ LỤC
2 | P a g e
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nền kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn
cầu nên các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu….đồng loạt gặp
khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơ
giảm sút. Tuy nhiên hiện nay nền kinh tế đang có sự phục hồi và tăng trưởng hợp
lý, theo đó việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình
doanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng. Tiền lương là sợi dây gắn
kết người lao động với doanh nghiệp đồng thời cũng là công cụ để doanh nghiệp
giữ chân người lao động. Nếu không có những chính sách tiền lương phù hợp với
đặc điểm, tính chất nghành nghề kinh doanh thì sẽ không những không tuyển dụng
được những người có năng lực thật sự, có trình độ tay nghề cao mà ngày càng mất
dần đi những người lao động như vậy trong công ty. Tiền công là thu nhập của
người lao động nhưng lại là chi phí của doanh nghiệp nên đối với người lao động
luôn đòi hỏi mức lương cao còn đối với doanh nghiệp luôn muốn chi phí phải là
thấp nhất. Là nhà quản trị phải biết cân đối hai điều này để cùng hợp tác tăng năng
suất, hiệu quả làm việc cho công ty đồng thời phải hạ giá thành. Dệt may là một
trong những nghành có kim nghạch xuất khẩu lớn của Việt Nam. Qua việc tìm hiểu

tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất và Đức Long, sản xuất và cung ứng
các mặt hàng dệt may trong và ngoài nước, do tính chất đặc thù của công việc đòi
hỏi số lượng công nhân lớn thì công ty áp dụng những chính sách gì thì hợp lý và
còn những vướng mắc gì cần giải quyết, yêu cầu đặt ra trong tương lai là gì. Nhận
thức được tầm quan trọng của tiền lương. Do đó, em đã chọn đề tài: “Thực trạng
và giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương tại Công ty TNHH thương mại và
sản xuất Đức Long”, với những kiến thức đã được học ở trường cùng với sự hướng
dẫn nhiệt tình của cô giáo TS. PHẠM THỊ QUYÊN và sự giúp đỡ của các cô, chú
trong công ty đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Hy vọng sau khi kết thúc
khóa thực tập em sẽ hiểu sâu hơn về công tác tiền lương trong doanh nghiệp. Mặc
dù đã rất nỗ lực và cố gắng nhưng vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong những chỉ
bảo và đóng góp của cô để bài của em được hoàn thiện hơn về nội dung.
3 | P a g e
2. Mục tiêu nghiên cứu:
− Công ty sử dụng biện pháp định ra chất lượng và mức tiêu hao vật tư chuẩn
sẽ có tác dụng thúc đẩy các cán bộ, công nhân viên công ty tiết kiệm mà còn kích
thích họ nỗ lực tìm tòi và phát huy các sáng kiến kỹ thuật và nâng cao hiệu quả
quản lý…
− Người lao động cần được trả lương xứng đáng theo năng lực thao tác chứ
không phải theo số lượng sản phẩm làm ra nên trả lương theo sản phẩm vẫn chưa
khuyến khích công nhân cải tiến và nâng cao tay nghề năng lực thao tác mà còn
kích thích họ làm ẩu, chạy theo số lượng, theo thành tích cá nhân. Điều đó ảnh
hưởng không tốt đến năng suất của tập thể dẫn đến hàng bị hư hỏng nhiều, tỷ lệ phế
phẩm lớn.
− Ngoài các tiêu chí về trình độ chuyên môn và khả năng làm việc, công ty
còn phải đưa vào một loạt các tiêu chí nhằm đánh giá tinh thần cầu tiến, chẳng hạn
như: ý thức tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh, lòng say mê nghề nghiệp,ý thức học hỏi,
lòng quyết tâm cao và tính kiên trì, mối quan hệ rộng rãi.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh.

4. Phạm vi nghiên cứu.
Chính sách tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Em xin chân thành cảm ơn cô!
Kết cấu luận văn:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương hiện nay
trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại công ty.
Chương 3: Một số đề xuất hoàn thiện hệ thống tiền lương của công ty.
4 | P a g e
Chương 1: Cơ sở lý luận chung
1. Khái quát về tiền lương
1
.
1.1. Khái niệm chung.
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
sau một thời gian lao động nhất định hay sau khi hoàn thành một công việc nhất
định.
Tiền công và tiền lương có cùng bản chất đều là giá cả sức lao động nhưng
nguồn chi trả lại khác nhau do vậy tiền lương và tiền công được hiểu theo nghĩa
đồng nhất.
Thu nhập là tổng số tiền người lao động nhận được từ các nguồn khác nhau
trong một thời gian nhất định nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng và
các hình thức trả tiền khác nhưng đóng vai trò chính vẫn là tiền lương.
1.2. Phân loại.
Tiền lương được chia làm 2 loại:
− Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền tệ người sử dụng lao động trả cho
người lao động dựa vào kết quả lao động thông qua bản hợp đồng lao động đã được
ký kế giữa hai bên theo đúng quy định của pháp luật.
− Tiền lương thực tế: được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và
dịch vụ thông qua tiền ương danh nghĩa của người lao động. Tiền lương thực tế

không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào sự biến
động giá cả trên thị trường và được thể hiện như sau:
gc
tdn
tltt
I
I
I =

Trong đó:
:
tltt
I
là chỉ số tiền lương thực tế.

:
tldn
I
là chỉ số tiền lương danh nghĩa.

:
gc
I
là chỉ số giá cả.
Cái mà người lao động nhận được là tiền lương danh nghĩa nhưng người lao
động lại quan tâm đến lại là tiền lương thực tế. Để biết được mức sống của người
lao động thì cần biết được chỉ số tiền lương danh nghĩa và chỉ số giá cả biến động
như thế nào.
+ Nếu
tldn

I
tăng,
gc
I
tăng thì chưa thể kết luận được
tltt
I
biến động như thế nào
bởi lúc này cần phải xem xét tốc độ tăng của
tldn
I
và
gc
I
cái nào lớn hơn.
Tốc độ tăng của
tldn
I
> tốc độ tăng của
gc
I
→
tltt
I
tăng.
1
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
1
Tốc độ tăng của

tldn
I
< tốc độ tăng của
gc
I
→
tltt
I
giảm.
Tốc độ tăng của
tldn
I
= tốc độ tăng của
gc
I
→
tltt
I
không đổi.
+ Nếu
tldn
I
tăng,
gc
I
giảm thì
tltt
I
sẽ tăng. Điều này cho thấy cuộc sống của
người lao động đã tốt hơn trước.

+ Nếu
tldn
I
giảm,
gc
I
tăng thì
tltt
I
sẽ giảm. Điều này cho thấy cuộc sống của
người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn
lao động
Các doanh nghiệp và nhà nước cần phải phân tích rõ điều này để có sự điều
chỉnh cho hợp lý.
2. Cơ sở hình thành, hạch toán tiền lương.
2.1. Các nguyên tắc trả lương
2
.
2.1.1. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
− Cơ sở khoa học của nguyên tắc này là dựa vào nguyên tắc phân phối theo
lao động biểu hiện cụ thể vấn đề trả lương phải căn cứ vào số lượng và chất lượng
lao động đã hao phí để trả lương.
− Nội dung: Đòi hỏi vấn đề trả lương căn cứ vào công việc, năng suất, chất
lượng sản phẩm và hiệu quả công việc để trả lương không phân biệt giới tính, tuổi
tác, dân tộc…
Hiện nay, việc trả lương không chỉ căn cứ vào hao phí lao động của mỗi cá
nhân mà còn tính đến hao phí của cả một tập thể nữa thể hiện qua các yếu tố như ý
thức trách nhiệm, quan hệ…Do vậy lao động cá nhân như nhau nhưng tiền lương
nhận được khác nhau do lao động tập thể là khác nhau.
2.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc

độ tăng năng suất lao động.
Nguyên tắc này đảm bảo hiệu quả kinh tế của tiền lương, giúp doanh nghiệp
giảm giá thành sản phẩm
→
Tăng khả năng cạnh tranh. Được thể hiện thông qua
công thức sau:
0
1 d
I
I
Z
w
tl
×








−=
Trong đó:
:Z
là phần trăm giảm(-) hay (+) giá thành.

:
tl
I

chỉ số tiền lương bình quân.

:
0
d
tỷ trọng tiền lương tháng.

:
w
I
chỉ số năng suất lao động.
2
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
2
Nếu thực hiện tốt nguyên tắc này thì
w
I
>
tl
I
thì
:001 <→<









− Z
I
I
w
tl
Hạ
giá thành sản phẩm.
− Cơ sở khoa học của nguyên tắc:
(1) Đánh giá hiệu quả của tiền lương dựa vào chỉ tiêu:
+ 1 đồng tiền lương tạo ra được bao nhiêu doanh thu, lợi nhuận….
+ Tốc độ tăng năng suất lao động phải luôn luôn > tốc độ tăng của tiền lương
bình quân
→
Đây là nguyên tắc bất di bất dịch.
+ Các nguyên tố tác động:
Yếu tố W Tiền lương
Khách quan Tiến bộ kỹ thuật có yếu tố quyết định Chính sách của nhà nước
Chủ quan Trình độ lành nghề Trình độ lành nghề
Khi tham gia vào quá trình sản xuất cả 2 loại lao động
( )
vc +
đều tham gia vào
qua trình sản xuất nhưng người lao động chỉ nhận được phần ít hơn phần người lao
động làm ra.
(2) Điều kiện để tái sản xuất mở rộng.
+ Sản xuất ra giá trị sản xuất:
( )
mvc ++
khu vực 1.

+ Sản xuất ra giá trị tiêu dùng:
( )
mvc ++
khu vực 2.
Muốn tái sản xuất mở rộng được thì khu vực 1> khu vực 2.
Tổng sản phẩm xã hội:
( )
21+KV
là
( )
( )
  
w
mvc ++
>
( )
( )
  
TL
mvc ++
: khu vực 2
Lượng tiêu dùng phải giảm để tích lũy sản xuất nuôi sống những người mất khả
năng lao động, con cái, bố mẹ…
− Nội dung: Đòi hỏi các ngành, các tổ chức khi tiến hành trả công phải xem
xét mối quan hệ tốc độ tăng năng suất lao động vàtốc độ tăng tiền lương.
2.1.3. Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành
nghề và các vùng.
− Cơ sở khoa học của nguyên tắc. Có 2 lý do:
+ Do các nghành nghề khác nhau có mức độ phức tạp khác nhau, kỹ thuật sản
xuất bình quân khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động

trong những ngành nghề đó cũng khác nhau. Do đó, dẫn đến tiền ương cũng khác
nhau.
+ Do điều kiện sinh hoạt, lao động của các vùng khác nhau dẫn đến chi phí khác
nhau vì giá cả sản phẩm khác nhau. Điều này đòi hỏi phải có khoản bù đắp.
3
− Nội dung: Khi xây dựng tiền lương của từng vùng thì phải căn cứ vào điều
kiện sinh hoạt và tiêu dùng để xây dựng khoản bù đắp vào mặt bằng chung.
2.1.4. Nguyên tắc tổ chức tiền lương phải đảm bảo đơn giản, dễ hiểu.
− Tiền lương là một trong những nhân tố tạo động lực cho người lao động.
+ Thỏa mãn nhu cầu.
+ Tăng cường tính tích cực của người lao động.
+ Tạo sự kỳ vọng.
+ Đảm bảo sự công bằng.
− Bản thân nhà quản lý đưa ra chính sách phải được người lao động chấp nhận.
⇒
Đặc biệt cần quan tâm là 3 chính sách trên.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
3
.
− Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được rất khác nhau trong cũng một
tổ chức hay các tổ chức khác nhau thì việc trả lương cũng khác nhau do ngành nghề
kinh doanh ở từng thời kỳ là khác nhau.
2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.
− Tình hình cung cầu trên thị trường lao động.
− Luật pháp của chính phủ
→
mang tính chất quyết định, phải tuân thủ.
− Sự khác biệt về văn hóa, xã hội, phong tục tập quán của doanh nghiệp nơi
đặt trụ sở kinh doanh.
− Sự khác biệt về vùng địa lý và giá cả sinh hoạt, lạm phát tại nơi doanh

nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh.
− Sự thay đổi của nền kinh tế nói chung ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh
doanh thì doanh nghiệp sẽ có tác động đến thù lao.
2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong.
− Mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ.
− Khả năng tài chính của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
− Trình độ khoa học công nghệ doanh nghiệp đang sử dụng.
− Lĩnh vực kinh doanh của công ty.
− Triết lý của tổ chức trong vấn đề trả công.
2.2.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận.
− Kỹ năng: tự đánh giá thông qua trình độ giáo dục đào tạo, khả năng trong
công việc.
− Tính trách nhiệm: cao hay thấp và trách nhiệm liên quan đến vấn để gì.
− Yêu cầu mức độ cố gắng trong công việc.
3
Giáo trình Quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế
quốc dân, năm 2007.
4
+ Yêu cầu về hao tổn calo cho thể lực và trí lực.
+ Sự căng thẳng trong công việc.
+ Vấn đề bao quát thông tin trong công việc.
− Điều kiện làm việc: độc hại hay an toàn.
→
Tùy vào vị trí làm việc yếu tố thuộc công việc, tiền lương cao hay thấp sẽ
được trả ở từng yếu tố.
2.2.4. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
− Mức độ hoàn thành công việc.
− Trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao động.
− Thâm niên công tác.
− Thành viên trung thành.

− Tiềm năng của con người.
2.3. Các chế độ tiền lương
4
.
Khái niệm: Chế độ tiền lương là các văn bản quy định sự cụ thể hóa chính sách
tiền lương của nhà nước được các tổ chức vận dụng để trả lương cho người lao
động trong tổ chức mình.
2.3.1. Mục tiêu xác định chế độ tiền lương.
Có 2 mục tiêu được đặt ra:
− Phân biệt giá trị của các loại sức lao động, muốn phân biệt thông qua công
việc. Thực chất của sự phân biệt là quy đổi lao động phức tạp ra lao động giản đơn.
+ Tiền lương trên thị trường do thỏa thuận mà hình thành nên.
+ Lao động phức tạp( lao động nghề) = Lao động giản đơn nhân bội lên.
→
Mục tiêu tìm cách để quy đổi dựa trên giá trị công việc bên cạnh đó là trình
độ lành nghề.
− Xác định mức thù lao: Phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội, hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, hiệu quả kinh tế…
− Ngoài ra còn có thu nhập khác:
+ Thu nhập từ hoạt động tài chính.
+ Thu nhập từ hoạt động phi tài chính.
2.3.2. Chế độ tiền lương theo cấp bậc.
Khái niệm: là những văn bản quy định của nhà nước dùng để trả lương cho công
nhân căn cứ vào hệ thống các thang lương.
Các yếu tố trong tiền lương cấp bậc: có 3 yếu tố.
4
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
5
(1) Mức lương: Là lượng tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động để xác định mức
lương. Khi thiết kế mức lương căn cứ vào:
− Tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất. Tính chất phức tạp càng cao thì mức
lương càng cao.
− Căn cứ vào điều kiện lao động. Tùy từng ngành nghề khác nhau mà điều kiện
lao động khác nhau.
− Căn cứ vào vị trí ngành nghề đó trong nền kinh tế quốc dân. Có khoản ưu tiên
hay không.
→
3 yếu tố này không cố định thường xuyên thay đổi.
Thông thường nhà nước chỉ xác định mức lương tối thiểu
( )
tt
S
hoặc xuất lương
bậc1
( )
1
S
còn các suất lương khác
( )
ii
kSSS ×=
1
:
i
k
hệ số lương.
Trong nghề hoặc một nhóm nghề thông thường ta có thể thiết kế từ 1
→

3
1
S
.
Người công nhân làm nghề này trong điều kiện này khác người công nhân làm cùng
nghề trong điề kiện khác.
3
1
S
: Bình thường.
Nặng nhọc( độc hại).
Rất nặng nhọc( rất độc hại).
ángiêctrongthSôngàylàmv
ML
ML
tháng
ngày
=
ôtrongngàyêctheochêđSôgiolàmvi
ML
ML
ngày
giò
=
(2) Các thang lương: Công cụ dùng để trả lương cho công nhân trong cũng 1
nghề hoặc 1 nhóm nghề căn cứ vào trình độ lành nghề theo từng bậc thợ và điều
kiện lao động.
− Cấu trúc của thang lương bao gồm:
Một số bậc lương: Số ượng của bậc lương thông thường căn cứ vào điều kiện
lao động, tính chất công việc để thiết kế thang lương, số bậc lương không nên quá

nhiều không nên quá ít vì:
+ Nếu quá nhiều thì nó bị khống chế bởi bậc lương thấp nhất và cao nhất, giữa
bậc này và bậc khác chệnh lệch không lớn
→
không kích thích người lao động.
+ Nếu quá ít thì chênh lệch giữa các bậc lương sẽ quá lớn
→
không kích thích
người lao động.
− Hệ số lương: Cho biết mức lương của công nhân bậc 1 lớn hơn gấp bao
nhiêu lần lương công nhân bậc tối thiểu.
6
- Bội số lương: Khi thiết kế phải xác định bội số lương gắn với thị trường.
minmax
, LL
: tiền lương tối đa và tối thiểu.
− Nếu thiết kế bội số lương không gắn với điều tra mức lương trên thị
trường thì:
0
332211
T
TKTKTK
B
×+×+×
=
Trong đó:
:
1
T
là lượng thời gian cần thiết để người lao động có đủ kiến thức phổ thông

để có thể tiếp nhận 1 nghề.
:
2
T
là lượng thời gian cần thiết để người lao động có thể tiếp nhận 1 nghề nhất
định.
:
3
T
là lượng thời gian cần thiết để người lao động có thể đạt được mức độ cao
nhất của nghề đó.
0
T
: là lượng thời gian cần thiết để người lao động có được kiến thức phổ
thông và để đạt được trình độ bậc 1 của nghề đó.
:,,
321
KKK
Hệ số tương ứng của từng loại thời gian đó( trọng số của các loại thời
gian).
Hệ số tăng tuyệt đối
( )
011
: KKKK
tdtd
−=
Hệ số tăng tương đối
( )
( )
100:

0
01
1
×
−
=
K
KK
KK
tdtgd
− Khi xác định thang lương phải xem hệ số lương gắn với loại nào.
+ Thang lương lũy tiến( đều đặn): bao giờ cũng kích thích người lao động.
+ Thang lương lũy thoái: không kích thích người lao động: càng lên cao lương
càng giảm.
→
Cấu trúc lao động trong doanh nghiệp thợ bậc thấp nhiều, thợ bậc cao ít nên
dùng thang lương lũy thoái để kích thích người lao động bậc thấp.
(3) Yếu tố thuộc về tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
− Khái niệm: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là những văn bản quy định của nhà
nước hoặc 1 tổ chức về tính chất phức tạp của kỹ thuật sản xuất và yêu cầu về trình
độ lành nghề của người công nhân ở 1 bậc nào đó phải hiểu được gì về mặt lý
thuyết và làm được gì về mặt thực hành.
− Xác định giá trị công việc có nghĩa phân biệt xem công việc nào giá trị cao,
công việc nào giá trị thấp và từ việc xác định công việc đó rồi mới tiến hành trả
lương tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật bao gồm:
7
min
max
L
L

B
=
+ Phân tích công việc.
Mô tả lại công việc.
Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc
→
Tính toán, đánh giá quá trình làm việc.
+ Các văn bản quy định mức độ phức tạp kỹ thuật sản xuất thông qua cấp bậc
công việc, công việc nào có giá trị cao xếp vào cấp bậc cao, công việc nào có giá trị
thấp xếp vào cấp bậc thấp.
+ Tương ứng với cấp bậc công việc là trình độ lành nghề của công nhân thông
qua cấp bậc của công nhân. Để xác định cấp bậc của công nhân phải đánh giá kiến
thức và kỹ năng.
+ Thiết kế công việc để trả lương.
− Có 2 loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật:
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thống nhất là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật dùng cho
những ngành phổ biến trong nền kinh tế quốc dân hoặc những ngành chung.
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật đặc thù: Áp dụng cho những ngành nghề riêng
biệt.
− Để xác định cấp bậc công việc: dùng phương pháp cho điểm.
− Để xác định cấp bậc giá trị công việc:
+ Xác định các yếu tố cấu thành giá trị công việc: hình thức, kỹ năng, điều
kiện lao động ….Mỗi yếu tố này góp vào giá trị công việc chiếm khoảng % ( tỷ
trọng) khác nhau.
+ Phân chia mức độ của từng yếu tố một.
2.3.3. Chế độ tiền lương theo chức vụ.
− Khái niệm: là chế độ tiền lương dùng để trả cho cán bộ viên chức thông qua 1
hệ thống các bảng lương.
Về mặt nguyên tắc xây dựng hệ thống bảng lương giống thiết kế thang lương.

− Hệ thống thang lương:
+ Thang lương trong sản xuất kinh doanh: trả lương cho công nhân, viên chức.
+ Hệ thống dân cử: lương để trả cho chủ tịch xã….
+ Hệ thống lương trả cho lực lượng vũ trang….
2.4. Vai trò của việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
Để tiền lương phát huy được hết tác dụng của nó thì mỗi một doanh nghiệp trước
hết phải làm sao để đảm bảo tiền lương của doanh nghiệp mình phải thực hiện tốt
chức năng ở mức thấp nhất và quan trọng nhất là người lao động đảm bảo đủ chi
phí để tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó mỗi doanh nghiệp phải tiết kiệm được
chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách phải sử dụng quỹ tiền lương
8
của mình có hiệu quả bằng việc xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ tiền lương. Việc
trả lương cho người lao động được thực hiện thường xuyên vào mỗi tháng do đó
tiền lương chưa được sử dụng đến phải được dùng một cách hiệu quả trong sản
xuất. Muốn làm tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạch
quản lý nguồn vốn tạm thời của mình, nếu làm tốt được công tác này sẽ làm tăng
hiệu quả sử dụng nguồn vốn cao cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
đơn vị mình.
Trong điều kiện hiện nay, việc quản lý và xác định quỹ lương cho các doanh
nghiệp có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Phải có sự kết hợp
giữa toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo sức lao động trong sản xuất. Để người
lao động gắn bó lâu dài với công việc, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần
trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có những phương pháp quản lý
hiệu quả, điều này có vai trò hết sức to lớn bời việc trả lương cho người lao động sẽ
khuyến khích họ đem lại lợi ích ngày càng tăng cho chính doanh nghiệp. Trong điều
kiện kinh tế thị trường hiện nay thì nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp
nữa mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán riêng, do vậy sản phẩm sản xuất phải tự
tìm kiếm thị trưòng để tiêu thụ nên cần nâng cao hơn nữa năng suất lao động để hạ
giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh được thị trường. Tiền lương là
một yếu tố rất quan trọng nên yêu cầu đặt ra với các doanh nghiệp là không ngừng

hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
2.5. Lập kế hoạch quỹ lương
5
.
Các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương như sau:
2.5.1. Phương pháp dựa vào tổng thu trừ tổng chi.
Công thức:
khkhkh
CPDTQL −=
Trong đó:
:
kh
QL
Qũy lương kế hoạch.

:
kh
DT
Doanh thu kế hoạch.

:
kh
CP
Chi phí kế hoạch( không bao gồm chi lương).
− Ưu điểm: Khuyến khích doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí.
− Nhược điểm: Không đảm bảo được quỹ lương theo kế hoạch vì doanh thu và
chi phí dễ biến động.
2.5.2. Phương pháp dựa vào mức lương hiện tại trên thị trường lao động.
− Ưu điểm: Thể hiện được việc tăng lương với năng suất lao động.
− Nhược điểm:

+ Không phải mặt hang nào doanh nghiệp sản xuất cũng có mặt trên thị
trường.
5
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
9
+ Gía cả sức lao động trên thị trường không thống nhất và tự phát.
2.5.3. Phương pháp dựa vào chi phí( đơn giá) tiền lương cho một đơn vị hàng
hóa.
Xác định quỹ ương kế hoạch như sau:
− Bước 1: Xác định một đơn vị hàng hóa được tiêu thụ kỳ báo cáo sẽ có mức chi
phí tiền lương là bao nhiêu.
Trong đó:
:
0
M
Là mức chi phí tiền
lương của 1 đơn vị hang hóa được tiêu thụ kỳ báo cáo.

:
0
QL
Là quỹ tiền lương thực tế đã được chi trả kỳ báo cáo.

:
0
Q
Là doanh thu của kỳ báo cáo.
− Bước 2: Xác định mức chi phí tiền lương của kỳ kế hoạch.
w

tl
I
I
MM ×=
01
Trong đó:
:
1
M
Mức chi phí tiền lương của kỳ kế hoạch.

:
tl
I
Là chỉ số của chi phí tiền lương bình quân.

:
w
I
Là chỉ số của năng suất lao động kỳ kế hoạch.
− Bước 3: Xác định quỹ lương của kỳ kế hoạch.
111
QMQL ×=
Trong đó:
:
1
QL
Qũy lương của kỳ kế hoạch.

:

1
Q
Tổng doanh thu của kỳ kế hoạch.
+ Ưu điểm: Việc xây dựng kế hoạch lao động và kế hoạch tiền lương có mối
quan hệ gắn bó và tác động qua lại lẫn nhau.
+ Nhược điểm: Do dựa vào mức chi phí thực tế để xác định mức kế hoạch nên
nếu chi tiêu quỹ lương thực tế không hợp lý thì sẽ làm tăng mức lương kế hoạch.
Ngoài ra có thể tính đơn giá tiền lương kế hoạch bằng phương pháp sau:
− Đơn giá tiền lương được tính trên tổng doanh thu.
Trong đó:
:
đb
L

Số lao động định biên của doanh nghiệp.
:
ch
L
Lao động chính định biên.

:
pv
L
Lao động phụ trợ, phục vụ định biên.
10
0
0
0
Q
QL

M
=
( )
[ ]
∑
+×++××=
kh
tlld
đtpccbđbđg
T
V
thangVHHMLLV 12
min
qbspvchđb
LLLLL
+++=

:
bs
L
Lao động bổ sung định biên để thực hiện chế độ ngày, ngày nghỉ
theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ,
phục vụ.

:
ql
L
Lao động quản lý định biên.

:

min
ML
Mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp lựa chọn.

:
min
TL
Mức lương tối thiểu chung.

:
đc
K
Hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung.

:
cb
H
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân.

:
pc
H
Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương.

:
đt
V
Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả
lương.

tlld
V
: Tiền lương được tính thêm khi làm việc vào đêm.

:
∑
kh
T
Tổng doanh thu kế hoạch.
+ Đơn giá tiền lương được tính từ tổng doanh thu trừ tổng chi phí.
( )
[ ]
∑
−
+×++××
=
khkh
tlldđtpccbđb
đg
CT
VthángVHHMLL
V
12
min
:
∑
kh
C
Tổng chi phí của kế hoạch.
− Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.

( )
[ ]
kh
tlldđtpccbđb
đg
P
VthángVHHMLL
V
+×++××
=
12
min
:
kh
P
Lợi nhuận kế hoạch.
2.5.4. Xây dựng quỹ lương kế hoạch theo bộ lao động TBXH.
khcdkhdhkh
VVV +=
∑
Trong đó:
:
∑
kh
V
Tổng quỹ lương kế hoạch.

:
khdh
V

Qũy lương kế hoạch theo đơn giá của tiền lương.
sxkdgkhdh
CVV ×=

:
dg
V
Đơn giá tiền lương.

:
sxk
C
Tổng doanh thu.

:
khcd
V
Qũy lương kế hoạch theo chế độ hiện hành.
pspckhcd
VVV +=

:
pc
V
Các khoản phụ cấp không tính trong đơn giá.
11
( )
đcDN
KTLTL
+×=

1
minmin

:
bs
V
Qũy lương bổ sung. Chỉ áp dụng với doanh nghiệp tính đơn giá
tiền lương theo đơn vị sản phẩm.
2.6. Các hình thức trả lương
6
.
Hiện nay tiền lương được trả dưới 2 dạng hình thức sau:
2.6.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
+ Khái niệm: là tiền lương trong đó tiền lương của người lao động nhận được
phụ thuộc vào suất lương cơ bản và thời gian công tác thực tế của họ.
− Phụ thuộc vào:
+ Số lượng lao động: căn cứ vào số ngày, tháng, giờ làm việc để trả lương.
→
Không gắn thu nhập của người lao động với kết quả người lao động làm
được( đạt tiêu chuẩn hay không đạt tiêu chuẩn….).
+ Chất lượng lao động: là suất lương cấp bậc được lấy trong thang lương, bảng
lương do 2 bên ký kết hợp đồng với nhau.
Công thức:
TSL
cbtg
×=
Trong đó:
:
tg
L

Lương được trả theo thời gian.

:
cb
S
Mức lương cấp bậc.

:T
Thời gian làm việc thực tế.
+ Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý cho cả người lao động và nhà quản lý.
+ Nhược điểm: Không khuyến khích được người lao động làm việc.
− Khắc phục: Trả lương theo thời gian có thưởng:
)(thuongLLL
ttgtgt
+=
Đặt ra các chỉ tiêu về năng suất lao động và do tiết kiệm nguyên vật liệu.
2.6.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
− Khái niệm: Là lượng tiền người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá
của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Công thức:
spspsp
SPĐGTL ×=
Trong đó:
:
sp
TL
Tiền lương theo sản phẩm.

:
sp

ĐG
Đơn giá sản phẩm.

:
sp
SP
Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Đơn giá là lượng tiền dùng để trả cho 1 sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Công thức:
hay
M
ML
ĐG
sl
sp
=
tgsp
MMLĐG ×=
Trong đó:
:
sl
M
Mức sản lượng.

:ML
Mức lương cấp bậc công việc hay cấp bậc công nhân.
6
Giáo trình kinh tế nguồn lao động. PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh., NXB ĐH kinh
tế quốc dân, năm 2008.
12

:
tg
M
Mức thời gian.
− Ưu điểm: Gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ,
chính vì thế nó kích thích người lao động làm việc.
− Nhược điểm: Người lao động dễ chạy theo số lượng sản phẩm, dẫn đến:
+ Bỏ qua chế độ quy trình phẩm.
+ Bỏ qua chế độ an toàn lao động.
→
Dễ dẫn đến việc làm tăng các sản phẩm hỏng, chính vì thế tạo ra các điều
kiện nhất định để trả lương theo sản phẩm.
− Điều kiện để trả lương theo sản phẩm:
+ Phải có hệ thống các mức lao động chính xác
→
Đảm bảo đơn gí được xác
định một cách chính xác.
+ Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc: máy móc thiết bị dây chuyền bố trí theo
quy trình phù hợp với khoảng không gian để người lao động làm việc
→
Để đảm
bảo cho số lượng sản phẩm tăng, đúng mức quy định sẽ đảm bảo được tiền lương
ngày làm việc, có cơ hội nâng cao số lượng sản phẩm.
+ Kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm: Đo lường quá trình sản xuất đối chiếu với
tiêu chuẩn và xem những sản phẩm nào đũng quy cách cả về số lượng lẫn chất
lượng. Vì trong quá trình sản xuất gồm nhiều công đoạn khác nhau để đảm bảo
công đoạn sau đúng quy cách cả về kỹ thuật và mỹ thuật.
2.6.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
(1) Chế độ trực tiếp cá nhân.

− Áp dụng: Đối với những công việc chỉ cần có 1 người có thể thực hiện được.
− Đơn giá:
sl
cv
sp
M
ML
ĐG =
Trong đó:
:
sp
ĐG
Đơn giá sản phẩm.

:
sl
M
Mức sản lượng.

:
cv
ML
Mức lương cấp bậc công việc hay cấp bậc công nhân.
− Thanh toán lương:
spspsp
SPĐGTL ×=

:
sp
SP

Số lượng sản phẩm sản xuất ra đúng quy cách.
Phải dùng lương theo cấp bạc công việc mà không dùng lương theo cấp bậc công
nhân vì trả theo công việc mà người lao động làm.
(2) Chế độ lương sản phẩm gián tiếp.
− Đối tượng áp dụng: Những công nhân phụ phục vụ trực tiếp cho công nhân
chính
→
Gắn với sản phẩm.
13
− Đơn giá:
SM
L
ĐG
s
f
sp
×
=
Trong đó:
:
s
M
Mức sản lượng của công nhân chính.
S: Số công nhân chính mà công nhân phụ phục vụ.
− Thanh toán lương:
spspspđp
SPĐGTL ×=
− Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ cho công nhân chính tốt
hơn.

+ Nhược điểm: Nếu công nhân phụ phục vụ không tốt mà ảnh hưởng nhiều
đến công nhân chính thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy
khi áp dụng cần thông qua chỉ tiêu: thời gian phục vụ, chất lượng phục vụ…
(3) Chế độ lương sản phẩm tập thể.
− Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc phải nhiều người mới có thể
thực hiện được.
− Đơn giá:
sltt
cv
tt
M
ML
ĐG
∑
=
hay
tgttcvtt
MMLĐG ×=
∑
Trong đó:
:
∑
cv
ML
Tổng mức lương cấp bậc công việc.

:
sltt
M
Mức sản lượng tập thể.

:
tgtt
M
Mức thời gian tập thể.
Thanh toán lương cho từng công nhân: có 2 phương pháp chia lương.
− Phương pháp hệ số điều chỉnh(h).
+ Tính(h):
∑
=
cb
tt
TL
TL
h
:
∑
cb
TL
Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ.
+ Tính lương cho từng công nhân:
hTLTL
cbicni
×=
− Phương pháp chia theo giờ - hệ số(
)
1
d
.
+ Tính

:
1
d

∑
=
1
1
T
TL
d
tt
:
1
∑
T
Tổng số giờ đã quy đổi.
+ Tính
:
gio
TL

822
min
×
×
=
kTL
TL
gio

k: Hệ số được chọn để quy đổi.
− Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Gắn tiền lương của từng cá nhân voqis kết quả làm việc của tập
thể cho nên hướng người lao động vào mục đích chung.
14
+ Nhược điểm: Khi tụ tập với số lượng đông người xuất hiện cơ hội có sức ỳ
bản năng của con người. Trong trường hợp áp dụng phương pháp này cần gắn với 1
số điều kiện: chỉ tiêu về giờ công, ngày công và năng suất lao động.
(4) Chế độ lương sản phẩm khoán.
− Đối tượng áp dụng: Khoán cho các cá nhân hoặc tập thể.
− Khác các lương sản phẩm khác:
+ Quy định thời gian bắt đầu và kết thúc công việc.
+ Quy định khối lượng sản phẩm.
− Lương sản phẩm khoán khác khoán quỹ lương.
+ Khoán quỹ lương chưa chắc đã là ương sản phẩm khoán.
+ Lương sản phẩm khoán có thể dẫn đến khoán quỹ lương.
− Ưu, nhược điểm:
+ Ưu điểm: Do quy định về thời gian nên tiến độ sản phẩm sản xuất nhịp
nhàng, cân đối đáp ứng được tiến độ sản xuất.
+ Nhược điểm: Nếu khoán không chính xác về mặt thời gian khối lượng thì sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng công việc.
(5) Chế độ lương sản phẩm kết hợp với thưởng.
− Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng cho các cá nhân hoặc tập thể.
− Công thức:
mhTLTL
SPĐGTL
TLTLTL
spthuong
ttsp
thuongsptt

××=
×=
×=
Trong đó: h: Phần trăm vượt mức các chỉ tiêu.
m: tỷ lệ thưởng cho1% vượt mức các chỉ tiêu thưởng.
− Có các dạng cơ bản sau:
+ Tiết kiệm nguyên vật liệu, giá trị tiết kiệm phải dùng được
→
Nguồn tiền
thưởng lấy từ giá trị tiết kiệm nguyên vật liệu đưa lại.
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị tăng thêm
do chất lượng sản phẩm đưa lại.
+ Nâng cao tỷ lệ chính phẩm. Nguồn tiền thưởng lấy từ giá trị chênh lệch.
+ Hoàn thành kế hoạch sản xuất do nâng cao năng suất lao động. Nguồn tiền
thưởng lấy từ: Số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định.
− Trong các chi phí để tính giá thành gồm có:
+ Chi phí trực tiếp.
+ Chi phí gián tiếp: Thay đổi và cố định lương của cán bộ quản lý.
Do tăng năng suất lao động tiết kiệm được bộ phận tiền lương cố định của cán bộ
quản lý
→
Lấy phần trăm này làm tiền thưởng. Nguồn tiền thưởng này không được
15
lấy ra hết để làm tiền thưởng vì mục đích của doanh nghiệp là lợi nhuận và giữ chân
người lao động. Do vậy khi có tiền tiết kiệm được đưa vào 2 bộ phận trên để tái sản
xuất mở rộng và tạo ra lợi nhuận siêu ngạch.
(6) Lương sản phẩm lũy tiến.
Là tiền lương người lao động nhận được, được tính như sau:
( )
011

QQkĐGQĐGTL
cdcdtt
−××+×=
Trong đó:
:
cd
ĐG
Đơn giá cố định.

:
0
Q
Số sản phẩm ở mức khởi điểm.

:
1
Q
Mức sản lượng thực tế đạt được.

:k
Tỷ lệ đơn giá hợp ý được tính theo %.

:kĐG
cd
×
Đơn giá lũy tiến.
1
%
d
td

k
kcd
×
=
Trong đó:
:
cd
d
Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm.

:
k
t
Tỷ lệ trích từ số tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng làm nguồn tiền thưởng.

:
1
d
Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm.
Do nâng cao năng suất lao động dẫn đến thay đổi
→
1
,dd
cd
thay đổi
k
t
− Ưu điểm: Làm cho tốc độ tăng tiền lương lớn hơn rất nhiều tốc độ tăng năng

suất lao động( vi phạm vào nguyên tắc trả lương). Vì vậy chỉ áp dụng trong thời
gian ngắn và phạm vi hẹp( một vài bộ phận mang tính chất quyết định mà lại là
khâu yếu).
− Nhược điểm: Nếu không khéo, tính đơn giá sẽ dẫn đến tính đơn giá tăng
không có giới hạn.
2.7. Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
7
.
2.7.1. Các quyết định.
− Quyết định về mức trả công trong doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ trả bao
nhiêu tiền trong mối quan hệ so sánh, các cá nhân tổ chức khác nhận được khi họ
nhận được công việc tương tự nhau trong lĩnh vực tương tự nhau.
− Quyết định về cấu trúc tiền công: trả lời câu hỏi 1 người sẽ nhận được bao
nhiêu tiền khi họ nhận được 1 công việc nhất định trong hệ thống công việc của tổ
chức trong mối tương quan so sánh khi nhận công việc khác đảm nhận được.
7
Giáo trình Quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, , NXB ĐH kinh tế
quốc dân, năm 2007.
16
− Quyết định về tiền công cá nhân: trả ời cho câu hỏi 1 cá nhân nhận được bao
nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh trong tổ chức khi họ cùng thực hiện 1 công
việc.
2.7.2. Đánh giá công việc.
− Khái niệm: là việc xác định các giá trị hoặc giá trị tương đối của từng công
việc trong mối tương quan so sánh các công việc khác của tổ chức nhằm xác định ra
1 hệ thống thứ bậc các công việc theo mức độ giá trị từ thấp đến cao làm cơ sở để
xây dựng hệ thống trả công và cơ sở xây dựng hệ thống trả công là cấu trúc tiền
công cho doanh nghiệp một cách hợp lý loại bỏ sự không công bằng do vấn đề xác
định giá trị không đúng. Điều kiện:
+ Phải có 1 hệ thống bẳng mô tả và yêu cầu.

+ Phải có 1 hội đồng đánh giá, người am hiểu về công việc.
+ Phải lựa chọn được phương pháp khoa học phù hợp với lựa chọn mục tiêu quản
lý của công ty.
− Quy trình đánh giá trải qua 5 bước:
+ Bước 1: Tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích công
việc( phân tích tất cả các công việc trong doanh nghiệp).
+ Bước 2: Viết bản mô tả công việc tất cả các công việc trong tổ chức.
+ Bước 3: Bản yêu cầu công việc do người thực hiện công việc cho tất cả các
công việc cho tổ chức.
+ Bước 4: Tiến hành so sánh các công việc với nhau( do hội đồng tiến hành,
sử dụng các phương pháp đã được lựa chọn)
→
thường quy thành điểm để dễ xắp
xếp.
+ Bước 5: Dựa vào giá trị được xác định, hội đồng đánh giá sẽ tiến hành xắp
xếp các công việc thành 1 hệ thống giá trị đã được ấn định.
 Các phương pháp đánh giá công việc: có 4 phương pháp.
− Phương pháp 1: Xếp hạng công việc: hội đồng đánh giá sẽ tiến hành xắp xếp
các công việc theo trình tự từ thấp đến cao nhìn vào tổng thể sự khác biệt công việc,
không nhìn vào yếu tố thành phần.
+ Ưu điểm: Đơn giản, dễ làm.
+ Nhược điểm: Đo lường chung chung không khoa học, không nhìn độ chênh
lệch là bao nhiêu lần, chủ quan của hội đồng đánh giá. Khó sử dụng trong tổ chức
lớn( 1 vài nghìn người).
− Phương pháp 2: Phân loại công việc.
+ Họ sẽ phải xác định ngạch tiền lương trước sau đó dựa vào tính tương tự các
công việc xếp vào ngạch tương ứng.
17
+ Quy trình thực hiện:
(+) Xác định ngạch trước: do khả năng quản lý. Tùy thuộc vào công ty.

(+) Viết bản mô tả hạng ngạch đã được chọn, viết theo yếu tố thù lao quy định ở
mức chung.
(+) So sánh bản mô tả công việc, yêu cầu công việc với bản mô tả hạng ngạch đã
được xây dựng thấy tương tự thì xếp vào ngạch lương tương ứng.
+ Ưu điểm: Dùng trong phạm vi lớn, nhiều công việc, đôi khi dùng trong ĩnh
vực cả quốc gia.
Tiêu chuẩn hóa, dễ quản lý.
+ Nhược điểm: Do tính ổn định lớn làm giảm khả năng thích ứng của hệ thống
với các yếu tố khác biệt về vùng và thị trường lao động.
− Phương pháp 3 : So sánh các yếu tố thuộc công việc.
Mỗi công việc được so sánh nhiều lần, mỗi lần so sánh theo một yếu tố thù
lao,tổng hợp kết quả các lần so sánh sẽ xác định được giá trị của công việc cần đánh
giá.
+ Ưu điểm: Độ chính xác cao, hệ thống rất công bằng.
+ Nhược điểm: Khó, phức tạp, đòi hỏi thông tin về thù lao trên thị trường phải
rõ ràng.
− Phương pháp 4: Phương pháp cho điểm: Họi đồng đánh giá sẽ xác định cho
mỗi công việc 1 tổng điểm nhất định dựa vào đặc trưng của chúng.
− Quy trình trải qua các bước:
+ Bước 1: Xác định các công việc then chốt: là công việc có giá trị ổn định mà có
thể dùng nó để so sánh và có thể điều tra thông tin các thù lao công việc đó có trên
thị trường.
+ Bước 2: Xác định các yếu tố thù lao: yếu tố dùng để trả công theo các tiêu thức
đó gồm 4 yếu tố xác định công việc.
+ Bước 3: Xác định trọng số cho các yếu tố phụ thuộc vào mức độ quan trọng
của các yếu tố đó, tính hiệu quả của tổ chức.
Trọng số chiếm cao nhất khoảng tầm 45%
+ Bước 4: Xác định tổng số điểm tối đa 1 công việc có thể đạt tới và tổng số cấp
độ mà 1 yếu tố thù lao có thể chia ra.
Tiến hành xây dựng các khái niệm của từng cấp độ.

+ Bước 5: Xây dựng bảng điểm.
+ Bước 6: So sánh, mô tả, yêu cầu của từng công việc với các khái niệm thù lao
để xác định mức điểm tương ứng của từng công việc và cộng tổng điểm của các yếu
tố lại với nhau, xác định điểm cho từng công việc.
18
 Các bước tiến hành xây dựng hệ thống trả lương.
− Bước 1: Nghiên cứu mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước để hệ
thống các doanh nghiệp không làm trái với quy định.
Xác định mức lương tối thiểu trong công ty, trong doanh nghiệp.
− Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.
+ Khảo sát công việc then chốt.
+ Khảo sát mức lương thịnh hành, mức lương trung bình.
− Bước 3: Đánh giá công việc. Để xắp xếp ra hệ thống thứ bạc từ thấp đến
cao.
− Bước 4: Xác định các ngạch tiền công: việc lập nhóm các công việc có giá
trị tương tự nhau thành 1 nhóm nhằm đơn giản hóa thủ tục ấn định lương, quản lý
lương trong doanh nghiệp giá trị tương tự nhau trong 1 ngạch được hưởng cùng
mức lương.
− Bước 5: Xác định tiền công cho từng ngạch.
+ Nếu như công ty dùng phương pháp xếp hạng phân loại thì mỗi một ngạch
chọn 1 công việc then chốt và xác định tiền công cho công việc then chốt đó làm
công việc chính và tính tiền công các công việc khác theo công việc then chốt.
+ Nếu dùng phương pháp cho điểm: Xác định đường tiền công, được hiểu là
đường biểu diễn mối quan hệ giữa mức tiền công hiện hành và điểm các công việc
then chốt. Sau khi xác định đường tiền công, hội đồng đánh giá sẽ xác định đường
xu hướng là đường max và đường min, chênh lệch giữa max và min trên trục tung
gọi là khoảng tiền công, khoảng càng rộng thì độ khuyến khích càng cao và ngược
lại( ngạch phức tạp là do công việc phức tạp, có giá trị cao).
− Bước 6: Mở rộng ngạch thành nhiều bậc.
Mỗi một người lao động được nhận mức lương khác nhau dựa vào mức độ hoàn

thành, thâm niên công tác và khả năng hoàn thành công việc.
19
Chương 2: Thực trạng về hình thức trả lương tại công ty
TNHH Thương mại và sản xuất Đức Long
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
1.1. Qúa trình hình thành.
− Căn cứ nghị định số 50/CP ngày 28 tháng 8 năm 1997 của Chính phủ về
việc thành lập, tổ chức lại, giải thể và phá sản Doanh nghiệp Nhà nước.
− Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Đức Long (dưới đây gọi là “Công
ty”) được thành lập theo quyết định số 3197/QĐ - BTM ngày 30/12/2006 của Bộ
trưởng bộ thương mại: Chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Xí nghiệp may Đức Long
thành Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Đức Long.
− Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty là cơ sở pháp lý cho Công ty cổ
phần Sản xuất và Thương mại Đức Long hoạt động, được Đại hội đồng cổ đông
thành lập thông qua ngày 08 tháng 04 năm 2007 tại Hà Nội, đã được sửa đổi, bổ
sung tại Đại hội cổ đông thường niên lần thứ I thông qua ngày 15 tháng 04 năm
2008, có hiệu lực cùng ngày.
− Tên hợp pháp của Công ty bằng tiếng Việt:
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI ĐỨC LONG.
− Tên đăng ký hợp pháp của Công ty bằng tiếng Anh:
Duclong Production and Trade Joint Stock Company.
− Tên viết tắt: Đức Long
− Công ty là Công ty cổ phần có tư cách pháp nhân phù hợp với pháp luật Việt
Nam.
− Trụ sở đăng ký của Công ty là:
− Địa chỉ : Văn phòng giao dịch: 39/20/432 Đội Cấn- Ba Đình- Hà Nội
− Địa chỉ xưởng SX: Số 1 Tân Lập-Đình Bảng-Từ Sơn-Bắc Ninh.
Tại thời điểm Đại hội cổ đông thành lập (ngày 08 tháng 04 năm 2007), vốn điều
lệ của Công ty là 30.000.000.000 đồng. Tổng số vốn điều lệ của Công ty được chia
thành 3.000.000 cổ phần, với mệnh giá mỗi cổ phần là 10.000 đồng Việt Nam.

Công ty có thể thành lập Chi nhánh và Văn phòng đại diện tại địa bàn kinh doanh
để thực hiện các mục tiêu kinh doanh của Công ty trong phạm vi Pháp luật cho
phép.
1.2. Mục đích sản xuất kinh doanh chủ yếu.
1.2.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty.
Lĩnh vực sản xuất và kinh doanh của Công ty bao gồm:
20
− Tổ chức sản xuất, gia công hàng may mặc để xuất khẩu và tiêu dùng trong
nước.
− Liên doanh, liên kết và tổ chức lắp ráp xe máy và sản xuất phụ tùng xe máy
để tiêu dùng trong nước.
− Kinh doanh các mặt hàng: nông, lâm, thuỷ, hải sản, lương thực, thực phẩm,
rượu, bia, hàng tiêu dùng, điện, điện tử, hàng thủ công mỹ nghệ, sắt, thép, các loại
hoá chất, phân bón, nhựa và các sản phẩm nhựa, cao su và các sản phẩm cao su,
máy móc, các loại thiết bị phụ tùng, nguyên, nhiên liệu phục vụ sản xuất và tiêu
dùng.
− Kinh doanh dịch vụ : sửa chữa, bảo hành ô tô, xe máy.
− Kinh doanh và dịch vụ các nghành nghề, mặt hàng khác Nhà nước không
cấm.
1.2.2. Phạm vi kinh doanh và hoạt động.
− Công ty được quyền tiến hành tất cả các hoạt động kinh doanh như quy định
trong Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh và các Điều lệ của Công ty phù hợp với
quy định của Pháp luật, và thực hiện các biện pháp thích hợp để đạt được các mục
tiêu của Công ty.
− Công ty được quyền tiến hành các hoạt động kinh doanh khác mà Pháp luật
cho phép nếu Hội đồng quản trị xem xét thông qua.
1.2.3. Mục tiêu hoạt động.
− Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thương mại và dịch vụ trong
các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty nhằm tối đa hoá lợi nhuận cho các
Cổ đông, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao thu nhập cho người lao động,

thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước, phát triển Công ty ngày càng
lớn mạnh và bền vững.
− Các mục tiêu chủ yếu:
+ Giữ vững và phát triển doanh thu xuất khẩu.
+ Tập trung phát triển thị trường nội địa.
+ Đầu tư mở rộng ngàng nghề kinh doanh.
− Chiến lược phát triển:
+ Chuyên môn hóa các nhà máy, xây dựng mặt hàng chủ lực.
+ Mở rộng thị phần kinh doanh nội địa.
+ Kinh doanh ngành nghề khác.
1.2.4. Một số lĩnh vực ưu tiên bao gồm:
+ Gia tăng số lượng và tăng cường đào tạo đội ngũ thiết kế thời trang có năng lực
nhằm sáng tạo ra nhiều sản phẩm mới với thiết kế và kiểu dáng độc đáo.
21