tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực dựa trên năng lực cốt lõi

Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực
dựa trên năng lực cốt lõi

Nguyễn Thị Hồng Vân

Trường Đại học KHXH&NV
Chuyên ngành: Khoa học Quản lý; Mã số:
Người hướng dẫn: TS. Hoàng Văn Luân
Năm bảo vệ: 2014


Abstract: Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển
dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi. Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế,
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty
Cổ phần MISA. Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi
tại Công ty cổ phần MISA.
Keywords: Khoa học quản lý; Quản lý nhân sự; Nguồn nhân lực; Công ty cổ phần MISA
Content
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, nhưng cũng đầy khó
khăn và thử thách. Thế kỷ XXI là thế kỷ của sự phát triển các tiềm năng về khoa học, công nghệ
thông tin, kỹ thuật,và công nghệ thông tin, kỹ thuật. Khoa học và công nghệ thông tin đã nó làm
thay đổi diện mạo phát triển của toàn cầu. Song người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không
thể thay thế được đó chính là con người.
Đối với doanh nghiệp, nguồn vốn con người được coi là tài nguyên vô giá. Nó không
những tạo ra giá trị gia tăng, mà còn tạo ra xã hội khổng lồ cho những ai quản lý GS.TS.Robert
Rich đã nói: “Tài nguyên duy nhất thật sự có tính chất quyết định là nhân công, năng lực trí tuệ
và óc sáng tạo của họ. Đó là những yếu tố sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”
1
. Bởi vì

lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh
thần của xá hội. Lao động có năng suất, chất lượng có hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát
triển của đất nước. “Nhân tố con người là một phạm trù lịch sử xã hội, nó biến đổi theo sự biến
động của các điều kiện lịch sử qua các thời đại”
2
. Suy cho đến cùng, người lao động là yếu tố
quyết định nhất trong lực lượng sản xuất. Chính con người với trí tuệ và những kinh nghiệm của
mình đó chế tạo ra các tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất.
Do vậy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tạo cơ chế nâng cao hiệu quả nguồn nhân
lực trong mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng các phương pháp, các phương tiện của khoa học
trong mối tương tác với phạm vi công việc. Một giám đốc kinh doanh người Nhật đã nói: Các
doanh nghiệp ngày nay khác nhau là do cách sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình,
phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh. Học vấn
kinh doanh cơ bản là: con người, tiền bạc, và công việc.
Tổ chức nào cũng muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao và quản lý có hiệu quả nguồn
nhân lực này nhưng thực tế cho thấy không phải tổ chức nào, đặc biệt là các doanh nghiệp Việt
Nam, cũng đạt được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực như mong muốn.Hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực của các tổ chức Việt Nam hiện nay còn rất thấp. Các tổ chức tìm mọi cách để sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực (phân công đúng năng lực, sở trường, nguyện vọng; trả lương theo
hiệu quả lao động…). Nhưng trên thực tế, các tổ chức vẫn lúng túng vì họ chưa nắm bắt được
chìa khóa của công tác quản lý nguồn nhân lực năng lực cốt lõi của nhân viên.
Thực tế qua thời gian làm việc tại MISA, tôi nhận thấy Công ty này cũng không tránh
khỏi thực trạng trên của các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng tại Việt Nam.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đưa ra đề tài nghiên cứu của mình về xây dựng bộ
năng lực cốt lõi và ứng dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, trong đó

1
Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching
2
T.S. Nguyễn Thị Phi Yến (2001), Tìm hiểu vai trò quản trị nguồn nhân lực nhà nước đối với việc phát huy

nhân tố con người, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội

có nhấn mạnh đến việc ứng dụng công tác này vào ba hoạt động chính của quản lý nguồn nhân
lực là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá. Sở dĩ, tôi chọn ba hoạt động này để phân tích việc ứng
dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực vì đây là ba hoạt động chính có tính
quyết định đến thành công của tổ chức. Đồng thời, thông qua ba hoạt động này giúp cho chúng ta
hình dung rõ ràng hơn về việc ứng dụng năng lực cốt lõi của công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong bất cứ loại hình tổ chức
nào. Do vậy, cũng từ lâu xoay quanh các vấn đề của quản lý nguồn nhân lực có rất nhiều công
trình nghiên cứu.Trên bình diện lý luận, vấn đề nguồn nhân lực và năng lực cốt lõi nguồn nhân
lực đã được đề cập ở một số khía cạnh sau:
Các công trình tiếp cận nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô, nguồn
nhân lực được coi như là nguồn vốn của xã hội . Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế
học tư sản trước Mác, chẳng hạn như Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của cải vật chất.
Trong Biện chứng của tự nhiên, Ph. Angghen khẳng định rằng lao động đúng là như vậy, nhưng
nếu chỉ như vậy thì chưa đủ sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động trong sự kết hợp với giới
tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho lao động, mới tạo ra mọi của cải vật chất.Theo đó, vai
trò của nguồn nhân lực con người được thể hiện vừa là với tư cách là chủ thể vừa là với tư cách
là khách thể của quá trình kinh tế xã hội. Vì vậy,lao động với cách tiếp cận này, tại Việt Nam đã
có nhiều công trình nghiên cứu như: Đoàn Thanh Thủy, Học viện chính trị với công trình Vấn đề
phát triển nguồn nhân lực trong Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI; PGS.TS Phạm Văn
Đức,Viện Triết học Việt Nam với công trình Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công
nghiệp hóa và hiện đại hóa Việt Nam hiện nay.
Trong các công trình nghiên cứu kể trên, các tác giả đều khẳng định nguồn lực là yếu tố
quyết định đến sự thắng lợi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nươc.
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong
điều kiện phát triển kinh tế- xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhất là trí lực là điều rất cần thiết. Hơn nữa, nguồn nhân lực được coi là điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế. Việt Nam là nước không thực sự giàu có, cộng thêm những hậu quả nặng nề của mấy

cuộc chiến tranh và những sai lầm của cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp CNH, HĐH nhằm đưa
Việt Nam trở thành nước công nghiệp, Việt Nam không có con đường nào khác đó là con đường
phát huy nội lực.
Một số công trình đề cập công tác quản lý nguồn nhân lực ở cách tiếp cận vi mô trong
các tổ chức như: Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, GS.TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Học
viện hành chính Quốc gia, Hà Nội, 2010; Quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Nhật Bản
và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, TS. Phạm Quý Long, NXB Khoa học xã hội,
Hà Nội, 2008; Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, TS. Nguyễn Hữu Lam,
bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese- Japanese Economic and Human Resources
Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh và Kansai Doyukai Nhật
Bản, ngày 10/03/2010… Các công trình này đều nói lên vai trò và chức năng của công tác quản
lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung
quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ
chức đối với nguồn nhân lực vì mục tiêu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, nhằm đạt được
các mục tiêu chung đặt ra của doanh nghiệp. Nội dung chủ yếu của công tác quản lý nguồn nhân
lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp thông qua
tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khi đề cập tới công tác quản lý nguồn
nhân lực trong phạm vi một tổ chức, các tác giả đề cập đến 4 nội dung chính của công tác này
bao gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức, tuyển dụng nhân lực cho tổ chức, đánh
giá nhân sự trong tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Hiện nay, trên bình diện lí luận cũng đã xuất hiện nghiên cứu chuyên sâu về các vấn đề
của công tác quản lý nguồn nhân lực như vấn đề đào tạo, tuyển dụng, đánh giá, tiền lương, có thể
kể đến một số công trình sau: Ths. Nguyễn Duy Hà, Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bắc Ninh trong
bài viết Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, Đỗ Văn Dũng - Đại học sư phạm kỹ thuật
TP.HCM và Nguyễn Thị Thu Trang- Đại học công nghiệp TP. HCM với bài viết Đánh giá hiệu
quả đào tạo tại doanh nghiệp bằng phương pháp Kirkpatrick…
Như vậy, thông qua tìm hiểu những công trình nghiên cứu và bài viết trên của các tác giả
đã nói lên vai trò quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực với tổ chức. Mặt khác, các
công trình nghiên cứu cũng đã chỉ ra được nhiều giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác

quản lý nguồn nhân lực. Bên cạnh những mặt ưu điểm ở trên, tôi nhận thấy các tác giả vẫn còn
một hạn chế như việc đưa ra các giải pháp chỉ mang tính nhỏ lẻ và không xâu chuỗi được thành
một công cụ để có thể giải quyết được các khó khăn của tất cả các công việc trong công tác quản
lý nguồn nhân lực. Do vậy, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc đưa ra một công cụ thống nhất
để có thể phát triển hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức là một điều rất
cần thiết.
Và với việc tôi tập trung đưa ra giải pháp xây dựng bộ năng lực cốt lõi trong doanh
nghiệp là giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong ba công tác
chính của hoạt động quản lý nguồn nhân lực là tuyển dụng, đào tạo và đánh giá. Đây được tôi
cho rằng đó là điểm mới của đề tài tác giả.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, từ đó hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Nhiệm vụ:
Để đạt mục tiêu trên, luận văn thực hiện một số nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào
tạo, đánh giá và năng lực cốt lõi.
Tìm hiểu những mặt đã đạt được, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA.
Đề xuất giải pháp tuyển dụng, đào tạo, đánh giá dựa trên năng lực cốt lõi tại Công ty cổ
phần MISA.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng Quản trị nguồn nhân lực, Văn phòng Tổng Công ty, Công
ty Cổ phần MISA.
Phạm vi về thời gian quan sát đối tượng: từ năm 2004 đến 2012.
Khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần MISA từ tháng
12/2010 đến tháng 6/2012.
Phạm vi thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu: từ tháng 01/2011 đến tháng 06/2013.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Xem xét công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong

hệ thống công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần MISA từ đầu năm 2004 đến năm
2013.
Mẫu khảo sát
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong quản lý nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần MISA.
Mẫu khảo sát: Chọn 100 người thực hiện khảo sát, cơ cấu mẫu khảo sát thực hiện khảo
sát như sau: 50 người thực hiện khảo sát thuộc Trung tâm kinh doanh; 40 người thuộc Trung tâm
Phát triển phần mềm; 10 người thuộc khối hỗ trợ. Sở dĩ , tôi chọn mẫu khảo sát 100 người, tập
trung lại chủ yếu vào khối sản xuất và kinh doanh là vì hiện tại MISA ở khu vực phía bác có
khoảng 200 người. Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và nhân
viên để đảm bảo có cách nhìn đa chiều. Như vậy chọn 100 người trong tổng số hơn 200 người thì
có thể đảm bảo được tính đại diện. Đồng thời, mẫu khảo sát của tôi lại tập trung chủ yếu vào đối
tượng sản xuất kinh doanh vì đây là những đối tượng chính được tạo ra doanh thu và lợi nhuận
cho công ty. Vì vậy, đội ngũ này được coi là đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng
năng lực cốt lõi cho MISA.
Câu hỏi nghiên cứu
Giải pháp nào để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá quản lý nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần MISA?
Giả thuyết nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực dựa trên bộ năng lực cốt lõi là giải pháp hoàn thiện công tác
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty cổ phần MISA
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát thực tế:
Trong quãng thời gian làm việc, tôi có cơ hội được trực tiếp làm việc tại ba mảng việc:
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MISA.
Đây cũng là ba mảng việc quan trọng hàng đầu của công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần MISA.
Do vậy, quá trình quan sát tham dự giúp tôi có cái nhìn tổng quát và thấu hiểu sâu sắc về
hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực để từ đó phân tích và đưa ra giải pháp tại Công ty cổ
phần MISA.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Để thực hiện luận văn của mình, tôi chọn mẫu
khảo sát là 100 người như tôi đã trình bày ở phía trên. Mục đích của việc dùng phương pháp
điều tra bằng bảng hỏi để thu thập những ý kiến của các đối tượng mẫu về hiện trạng công
tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá của MISA hiện nay.
Căn cứ trên kết quả thu thập được qua bảng hỏi thì tôi sẽ đưa ra những đánh giá, phân
tích, tổng hợp và so sánh - đối chiếu về hiện trạng và từ đó nêu lên giải pháp cho ba vấn đề trên
của công tác quản lý nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nói
riêng.
Phương pháp nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu: Để thực hiện được đề tài nghiên
cứu này, tác giả đã nghiên cứu các tài liệu ở sách giáo trình, sách tham khảo về quản trị, tạp chí,
webiste có liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nguồn nhân lực. Bênh cạnh đó là
những tài liệu của Công ty cổ phần MISA về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên,
những báo cáo đánh giá về thực trạng của ba công tác trên.
Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các tài liệu, giúp tôi có cái nhìn vừa tổng quan vừa chi tiết
về công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực tại MISA, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ
ra những ưu điểm và hạn chế, các nguyên nhân của những hạn chế trong ba công tác trên để đưa
ra để đưa ra giải pháp thích hợp.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn tốt nghiệp được
kết cấu thành 3 phần chính:
Phần mở đầu
Phần nội dung: bao gồm 3 chương chính:
Chương 1. Khái luận về nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và năng lực cốt
lõi của nhân lực
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty Cổ phần MISA
Chương 3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá tại Công ty cổ phần MISA
bằng việc xây dựng và áp dụng năng lực cốt lõi
Phần kết luận

REFERENCES

1. Nguyễn Hùng Cường, Từ điển năng lực- Core competency, ,
ngày cập nhật 29.10.2012
2. Nguyễn Hùng Cường, Phương thức phát triển năng lực cốt lõi, , ngày
cập nhật 20.01.2013
3. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương (1996), Các học thuyết Quản lý, NXB Chính trị quốc
gia, Hà Nội, tr.105
4. Phạm Tất Dong (1989), Giúp bạn chọn nghề, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội, tr. 97
5. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Hiệu quả sử dụng nguồn lực con người Việt Nam, NXB Lao
động xã hội, Hà Nội
6. Nguyễn Thị Thanh Giang, Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tập đoàn bưu chính viễn
thông Việt Nam, , ngày cập nhật 09.07.2011
7. Ths.Nguyễn Duy Hà, Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp,
, ngày cập nhật 15.10.2010
8. GS. Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ phát triển
kinh tế xã hội, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.325
9. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội
10. Nguyễn Hữu Thái Hòa, Năng lực cốt lõi FPT- Định hướng phát triển năng lực cá nhân,
, ngày cập nhật 15.03.2013
11. PGS.TS. Nguyễn Thanh Hội (1997), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
12. Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự,
NXB Lao động xã hội, Hà Nội
13. Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH
đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội
14. Nguyễn Thị Nam Phương, Lại nói thêm về năng lực cốt lõi, ngày cập nhật
01.06.2011
15. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
16. TS.Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
17. Kim Thủy, Đánh giá nhân viên- sao cho vẹn đôi đường, , ngày cập nhật
22.12.2008

18. Mạc Văn Trang (2000), Thử đề xuất một quan niệm về nhân cách trong cơ chế thị trường,
Tạp chí Tâm lý học, số 04/2000, tr.18- tr.20
19. PGS.TS. Đinh Ngọc Vượng (1998), Từ điển Bách Khoa toàn thư Việt Nam, NXB Viện hàn
lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội, tr.68
20. Vũ Dung Yên (2007), Năng lực- yếu tố thành công của con người, Tạp chí Tâm lý học, số
05/2007, tr.38
21. T.S. Nguyễn Thị Phi Yến (2001), Tìm hiểu vai trò quản trị nguồn nhân lực nhà nước đối với
việc phát huy nhân tố con người, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
22. Susan David (1996), Core Competencies: Strategic Thinking about the work we choose to do,
Journal of Academic Librarianship, pg.301
23. Harold Kootz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich (1992), Những vấn đề cốt yếu của quản lý,
NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, tr.19
24. Robert Reich (1992), The works of Nation, Mac Hall Publicsching