MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT ĐỨC MẠNH

Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT ĐỨC MẠNH
Do tính chất cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt hơn
nhất là khi nước ta chuẩn bị gia nhập vào wto, nhận thức được điều đó
công ty đã đề ra kế hoạch và hướng đi cho mình để có thể tồn tại và phát
triển trong tương lai . trong đó, công tác quản lý nhân sự được công ty quan
tâm và chú trọng mà cụ thể là tuyển dụng thêm nhân lực và nâng cao tay
nghề và nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong công ty nhằm giải
quyết triệt để số công nhân dư thừa và nâng cao năng suất lao động. như
vậy, công tác quản lý nhân sự trong công ty luôn phải được nâng cao chất
lượng bằng cách áp dụng các biện pháp phù hợp cùng với trang thiết bị kỹ
thuật tiên tiến nhằm phục vụ tốt nhất trong quá trình quản lý nhân lực ở
công ty để mang lại hiệu quả cao nhất. sau đây là một số đề xuất nhằm
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở công ty tnhh sản xuất và thương mại
Đức Mạnh :
3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng chặt chẽ, hiệu quả, tìm được ứng viên đáp
ứng được yêu cầu công việc về trình độ, nguồn lực, phẩm chất, công ty nên
áp dụng những công việc sau:
Bước 1: chuẩn bị tuyển dụng : xác định các thành viên tham gia hội
đồng tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn tuyển dụng như trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm, quá trình làm việc, sức khoẻ, tính tình, nguyện vọng…
Bước 2: thông báo tuyển dụng: công ty nên thông báo qua báo chí
vì đây là nguồn cung cấp rộng rãi. nội dung thông báo phải nêu được yêu
cầu và nhiệm vụ của vị trí cần tuyển. công ty nên dưa ra thời gian nhận hồ
sơ là 30 ngày kể từ ngày thông báo.
Chuyên đề tốt nghiệp 2 Lê Xuân Tuấn - k36
Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý
Bước 3: nhận và xét hồ sơ xin việc: phân loại hồ sơ xin việc và loại

bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu.
Bước 4: phỏng vấn sơ bộ: phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ ngay những
ứng viên nào không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng
viên khác mà khi xem xét hồ sơ không phát hiện ra.
Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm: công ty nên thực hiện hình thức kiểm
tra trắc nghiệm để chọn những ứng viên xuất sắc nhất qua những nội dung
về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành, khả năng thực hành, tiếng
anh, tin học…
Bước 6: phỏng vấn sâu: nếu có những ứng viên có những đánh giá
ngang nhau, hội đồng tuyển dụng có thể tiến hành nhiều câu hỏi phụ như
tính cách, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân để lựa chọn ra được những ứng
viên thích hợp với công việc, với công ty.
Bước 7: kiểm tra sức khoẻ: để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ
lâu dài thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và
đánh giá thể lực của ứng viên xem có đảm bảo được sức khoẻ cho công
việc không.
Bước 8: thử việc: thời gian thử việc là hai tháng.
Bước 9: ra quyết định tuyển dụng chính thức: sau khi thử việc nếu
ứng viên hoàn thành tốt công việc, công ty nên ra quyết định chính thức
tiếp nhận ứng viên đó. nếu không đáp ứng, loại bỏ ứng viên đó và tiếp tục
lặp lại bước 4.
Bước 10: bố trí công việc: bố trí công việc và giúp nhân viên mới
đáp thích ứng với môi trường làm việc mới, qua việc giới thiệu về công ty,
về cán bộ công nhân viên trong công ty và về công việc mà nhân viên mới
sẽ thực hiện.
Chuyên đề tốt nghiệp 2 Lê Xuân Tuấn - k36
Đại học Kinh tế Quốc dân Khoa Khoa học quản lý
Sơ đồ : Quy trình tuyển dụng

Chuyên đề tốt nghiệp 2 Lê Xuân Tuấn - k36

Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Những
người
không
đáp
ứng
nhu
cầu
Nhận và xét hồ sơ xin việc
Phỏng vấn sơ bộ
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sâu
Bố trí công việc
Thử việc
Kiểm tra sức khoẻ
3.2. Tăng cường đào tạo nhân lực
Công ty cần đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
của cán bộ quản lý, tay nghề của công nhân viên ở từng khâu, trên cơ sở đó
xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể về nghiệp vụ cho từng cán bộ, nhân
viên để xác định nhu cầu đào tạo. đào tạo là một trong những giải pháp
quan trọng cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực nhưng nên tránh đào tạo ồ ạt chi phí cao mà đem
lại hiệu quả thấp. vì vậy, công ty cần phải có một kế hoạch đào tạo và đào
tạo lại nhân sự trong một dài hạn để hoạch định tốt hơn trong công tác sản
xuất kinh doanh. công ty nên sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý
để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhưng cần phải đảm bảo được kế
hoạch kinh doanh của công ty.
Với mỗi nội dung đào tạo thường tương ứng với phương pháp đào
tạo thích hợp nhất định . lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào

tạo phải phù hợp với từng đối tượng ở công ty nên lựa chọn một số phương
pháp sau:
3.2.1. Đối với cán bộ, người quản lý
Cử những cán bộ có khả năng triển vọng đi học các lớp quản lý,
tham gia các cuộc hội thảo trong ngành, tham quan học tập kinh nghiệm ở
các doanh nghiệp có nhiều biện pháp quản lý tiên tiến để nâng cao trình độ,
nghiệp vụ chuyên môn, có thể theo kịp được sự phát triển của khoa học kỹ
thuật về khoa học kỹ thuật và thích nghi được những biến động của môi
trường.
Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận
phòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về tin học, ngoại ngữ , ứng xử giao
tiếp để phục vụ cho công việc của mình.
Công ty cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho cán
bộ tuyển dụng bằng cách cử họ đi học khoá học về công tác tuyển mộ,
tuyển dụng.
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 4 Lª Xu©n TuÊn - K36
Ngoài ra, công ty cần tổ chức tập huấn, phổ biến các chủ trương,
chính sách, văn bản mới của nhà nước, các quy định, quy chế của công ty
cho các cán bộ quản lý.
3.2.2. Đối với công nhân
Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, nghiệp vụ cho công nhân.
công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo và tổ chức kèm cặp tại chỗ, người
hướng dẫn là cán bộ kỹ thuật, công nhân lâu năm có nhiều kinh nghiệm, có
trình độ tay nghề, và có khả năng truyền đạt kiến thức. hình thức này áp
dụng đối với công nhân tay nghề yếu, công nhân mới qua giai đoạn học
nghề, thử việc; trong quá trình kèm cặp phải thường xuyên lắng nghe và
giải thích thắc mắc, chỉ bảo tỉ mỉ, kiểm tra sát sao quá trình làm việc, học
hỏi, trao đổi của họ. bằng cách hỗ trợ cho nhân viên về thời gian và một
khoản ưu đãi vật chất nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu
đãi đối với những người có kết quả tự đào tạo cao.

Đối với công nhân kỹ thuật ngoài phương pháp là đào tạo tại chỗ,
đào tạo trong công việc, công ty cần gửi các công nhân có trình độ và có
năng lực tới các trường đào tạo kỹ thuật như khoa điện của trường đh bách
khoa hay khoa cơ khí của trung tâm dạy nghề số 6 ở thị trấn đông anh để
học nâng cao trình độ tay nghề.
Đào tạo lại những công nhân dư dôi do tổ chức lại cơ cấu nhân sự để
chuyển sang những bộ phận phù hợp, hoặc là những công nhân không còn
đủ kỹ năng để đảm nhận công việc mới mà công ty giao cho. việc đào tạo
lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và rất cần thiết đối với công
ty.
3.3. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng hợp lý
Chế độ tiền lương, tiền thưởng đúng đắn, hợp lý sẽ là một động lực
lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện
các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. vì vậy, công tác trả lương cần
phải được thúc đẩy để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất,
Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 5 Lª Xu©n TuÊn - K36