nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại bưu điện tỉnh vĩnh phúc

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––





BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT





NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––




BÙI THỊ ÁNH NGUYỆT





NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HỢI



THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực, xuất
phát từ tình hình thực tế của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn



Bùi Thị Ánh Nguyệt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu,
Phòng Quản lý đào tạo và Sau đại học, cùng các thầy, cô giáo trong trường

Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tận tình giúp đỡ, tạo
mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Đình Hợi -
Giáo viên trực tiếp hướng dẫn đã tận tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu,
giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc, đồng nghiệp tại Bưu điện
tỉnh Vĩnh Phúc đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, đóng góp ý kiến và động
viên tác giả trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn!


Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn


Bùi Thị Ánh Nguyệt



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn 2
5. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG 4
1.1. Cơ sở lý luận 4
1.1.1. Khái niệm đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động 4
1.1.2. Vai trò của đội ngũ lao động và chất lượng của nó đối với quá
trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển của ngành Bưu
điện nói riêng 8
1.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ lao động 10
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động 13
1.2. Cơ sở thực tiễn 16
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số
nước trên thế giới 16
1.2.2. Bài học kinh nghiệm áp dụng cho Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 21


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 23
2.2. Các phương pháp nghiên cứu 23
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin 23

2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin 24
2.3. Các chỉ tiêu nghiên cứu 25
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh số lượng cán bộ 25
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng; kết hợp chỉ tiêu định lượng và
chỉ tiêu định tính 25
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC 26
3.1. Khái quát về Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 26
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 26
3.1.2. Cơ cấu tổ chức 27
3.2. Thực trạng đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu
điện tỉnh Vĩnh Phúc 33
3.2.1. Cơ cấu lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 33
3.2.2. Chất lượng đội ngũ lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 36
3.2.3. Các biện pháp mà Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện để nâng
cao chất lượng đội ngũ lao động 39
3.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh
Vĩnh Phúc 59
3.3.1. Những thành công bước đầu 59
3.3.2. Những điểm còn tồn tại 61
Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI
NGŨ LAO ĐỘNG TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH VĨNH PHÚC 64
4.1. Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 64

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


v
4.1.1. Quan điểm 64

4.1.2. Mục tiêu 65
4.1.3. Phương hướng 65
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh
Vĩnh Phúc 66
4.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn lao động 66
4.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên 71
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân viên 73
4.2.4. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của
người lao động 75
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi 76
4.2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với người lao động và
nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với sự phát triển của
ngành Bưu điện nói chung và đối với công việc được giao 77
4.3. Kiến nghị 78
KẾT LUẬN 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO 80
PHỤ LỤC 83

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐVHX : Bưu điện văn hóa xã
BHLĐ : Bảo hộ lao động
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
CNBCVT : Công nhân bưu chính viễn thông
CNTT : Công nghệ thông tin
TCCB - LĐ : Tổ chức cán bộ - Lao động

XDCB : Xây dựng cơ bản



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo giới tính 33
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo độ tuổi 34
Bảng 3.3: Cơ cấu nhân lực của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc theo trình độ
chuyên môn 35
Bảng 3.4: Mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu của các đơn vị 36
Bảng 3.5: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu doanh thu năm của người lao động 37
Bảng 3.6: Trình độ đào tạo của cán bộ theo kết quả điều tra 38
Bảng 3.7: Năng lực giải quyết công việc của cán bộ theo kết quả điều tra 38
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá về chất lượng phục vụ khách hàng theo
điều tra 39
Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng lao động tại Bưu điện Vĩnh Phúc 42
Bảng 3.10: Chi phí dành cho đào tạo của Bưu điện Vĩnh Phúc 46
Bảng 3.11: Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị 49
Bảng 3.12: Tình hình thu nhập của CBCNV Bưu điện Vĩnh Phúc 52
Bảng 3.13: Kính phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2013 55
Bảng 3.14: Bảng hệ số mức độ phức tạp chức danh của CBCNV Bưu điện
Vĩnh Phúc 58


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Hoạt động quản lý và sản xuất của Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc 28





Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Với xu thế phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung
cũng như nền kinh tế Việt Nam nói riêng, sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày càng trở nên gay gắt. Vì vậy, để doanh nghiệp có thể trụ vững và
tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng
chiếm lĩnh thị trường là một xu thế tất yếu khách quan.
Một doanh nghiệp có phát triển hay không phụ thuộc vào các yếu tố cơ
bản đó là tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Trong các yếu
tố cơ bản quan trọng này thì việc quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
đó chính là nhân tố con người, đây cũng chính là yếu tố đầu vào quan trọng
đối với mọi doanh nghiệp. Nếu trình độ của người lao động thấp thì tài
nguyên, vốn, công nghệ cũng sẽ trở nên lãng phí và tất yếu dẫn đến hiệu quả
kinh tế không cao. Đặc biệt trong xu thế hội nhập kinh tế hiện nay và nền tảng
khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát triển mạnh mẽ, đã và đang được
áp dụng rộng rãi ở khắp các ngành nghề, chất lượng lao động đòi hỏi phải
được không ngừng nâng cao, ngành bưu chính cũng không nằm ngoài ngoại
lệ đó. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn lao động có chất lượng một cách hợp lý
mới tạo nên sự đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

Tuy nhiên, xuất phát điểm của ngành Bưu chính là thấp, lực lượng lao
động có tuổi nghề cao, nhưng khả năng tiếp cận với khoa học công nghệ kém.
Vì vậy để có thể tạo bước phát triển vượt bậc trong bối cảnh nền kinh tế hội
nhập, có ngày càng nhiều các bên tham gia vào cạnh tranh trong lĩnh vực bưu
chính, ngành Bưu chính nói chung và Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng
cần có chiến lược để có thể nâng cao vị thế của mình, trong đó quan trọng
nhất là chất lượng lao động. Chính vì thế, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


2
cho luận văn của mình là "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động tại
Bƣu điện tỉnh Vĩnh Phúc".
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ lao động và chất
lượng đội ngũ lao động.
- Phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu
điện tỉnh Vĩnh Phúc.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn và giải pháp liên
quan đến chất lượng đội ngũ lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động.

- Phạm vi về không gian: Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc bao gồm Bưu điện
tỉnh và các bưu điện huyện, thị, xã.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2010 đến năm 2013.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
- Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá những lý luận cơ bản về đội ngũ
lao động và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động.
- Về thực tiễn: Giúp đánh giá khách quan thực trạng về đội ngũ lao
động và chất lượng đội ngũ lao động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc, giúp cho

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


3
cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận rõ hơn về chất lượng đội ngũ lao động, để
từ đó có cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động ở
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc hiện nay.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, bố cục của luận văn bao gồm 4 chương
- Chương 1: Cơ sở lý luận về đội ngũ lao động và chất lượng đội
ngũ lao động.
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
- Chương 3: Thực trạng đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao
động tại Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.
- Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại
Bưu điện tỉnh Vĩnh Phúc.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG VÀ CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm đội ngũ lao động và chất lượng đội ngũ lao động
Một số khái niệm liên quan đến đội ngũ lao động
Nguồn lao động và lực lượng lao động là khái niệm có liên quan trực
tiếp đến khái niệm đội ngũ lao động.
+ Nguồn lao động là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy
định của pháp luật có khả năng lao động, có nguyện vọng tham gia lao động
và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân.
Việc quy định cụ thể về độ tuổi lao động là khác nhau ở các nước, thậm

chí khác nhau ở từng giai đoạn của mỗi nước. Tuỳ thuộc vào trình độ phát
triển của mỗi nước. Đa số các nước quy định cận dưới (tuổi tối thiểu) của độ
tuổi lao động là 15 tuổi, còn cận trên (tuổi tối đa) có sự khác nhau (60 tuổi,
hoặc 64 tuổi ). Trị số tối đa về tuổi lao động là trùng với tuổi về hưu. Ví dụ,
ở Australia không quy định tuổi về hưu và không có giới hạn tuổi tối đa. Ở
nước ta, theo quy định của bộ luật Lao động (2002) độ tuổi lao động đối với
nam từ 15 tuổi đến 60 tuổi và nữ là từ 15 tuổi đến 55 tuổi. Nguồn lao động
luôn được xem xét trên 2 mặt biểu hiện đó là số lượng và chất lượng.
Theo khái niệm trên, nguồn lao động về mặt số lượng bao gồm:
- Dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


5
- Và dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang
thất nghiệp, đang đi học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình, không có
nhu cầu việc làm và những người thuộc tình trạng khác (bao gồm cả những
người nghỉ hưu trước tuổi quy định).
Nguồn lao động xét về mặt chất lượng, cơ bản được đánh giá ở trình độ
chuyên môn, tay nghề (trí lực) và sức khỏe (thể lực) của người lao động.
+ Lực lượng lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tế
(ILO - International Labour Organization) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động. Theo quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp.
Ở nước ta hiện nay thường sử dụng khái niệm sau: lực lượng lao động
là bộ phận dân số đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp.
Lực lượng lao động theo quan niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt
động kinh tế (tích cực) và nó phản ánh khả năng thực tế về cung ứng lao động
của xã hội.
Cũng cần chú ý là trong lực lượng lao động, chỉ có một bộ phận những

người đang làm việc mới là những người trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập
cho xã hội.
Trong nền kinh tế nhiều thành phần thì việc quy định độ tuổi tham gia
lao động cũng rất đa dạng. Đối với thành phần kinh tế nhà nước, các cơ quan
quản lý nhà nước các cấp thì độ tuổi lao động hiện nay vẫn thực hiện theo quy
định của luật lao động hiện hành. Còn các thành phần kinh tế khác độ tuổi lao
động, nhất là độ tuổi nghỉ hưu ở mỗi đơn vị khác nhau có quy định khác nhau,
không nhất thiết tuân theo quy định của luật lao động. Vì vậy, việc thống kê
lực lượng lao động của các đơn vị khác nhau tùy thuộc vào quy định của đơn
vị đó.
Khái niệm đội ngũ lao động.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


6
Đội ngũ là khái niệm được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức như đội
ngũ CBCNV, đội ngũ cán bộ khoa học, đội ngũ nghệ sỹ….Khái niệm đội ngũ
được xuất phát từ thuật ngữ quân sự, đó là tổ chức gồm nhiều người tập hợp
thành một lực lượng hoàn chỉnh. Như vậy, đội ngũ có thể được hiểu là tập
hợp một số người có cùng chức năng, nhiệm vụ và nghề nghiệp.
Các quan niệm về đội ngũ tuy có khác nhau nhưng đều thống nhất ở
chỗ, đội ngũ là tập hợp một số người thành một lực lượng thực hiện một hay
một số chức năng, nhiệm vụ nhất định để đem về kết quả cụ thể nào đó.
Trong một tổ chức (một doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, một
đơn vi sự nghiệp.v.v.) đội ngũ lao động bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý và
đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động của tổ chức.
Đội ngũ lao động trong một tổ chức phải được phân thành các khâu,
các bộ phận với một số lượng, chất lượng, ngành nghề, giới tính và lứa tuổi
phù hợp. Ứng với mỗi bộ phận thì người lao động có chức năng quyền hạn

nhất định trong phạm vi tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động của một tổ chức không chỉ thể hiện ở trình
độ năng lực của từng cá nhân, mà còn thể hiện ở chỗ đội ngũ đó có đảm bảo
đủ số lượng theo yêu cầu công việc mà từng khâu từng, bộ phận đòi hỏi. Chỉ
khi có cơ cấu lao động hợp lý giữa các khâu và các bộ phận trong hoạt động
của một tổ chức mới đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi khâu, mọi bộ
phận đều hoạt động ăn khớp nhịp nhàng, hoạt động liên tục theo một hệ thống
đồng bộ và mới đảm bảo nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Chất lượng đội ngũ lao động trong một tổ chức còn thể hiện ở cơ cấu
lao động tối ưu giữa giữa bộ phận lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


7
+ Lao động trực tiếp: là đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình hoạt động của tổ chức như tạo ra sản phẩm, thực hiện các phần hành
công việc cụ thể theo yêu cầu của tổ chức.
+ Lao động gián tiếp: là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo trong bộ máy
quản lý của tổ chức, đòi hỏi cần phải có cơ cấu hợp lý, có trình độ cao, nhạy
bén trong kinh doanh, phản ứng kịp thời với những thay đổi của thị trường.
Ngoài ra, đội ngũ lãnh đạo còn phải quan tâm đến việc động viên tinh thần,
khuyến khích lợi ích vật chất, chính sách khen thưởng,… làm tốt công tác đãi
ngộ nhân sự góp phần tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ những yếu tố trên sẽ quyết định đến khả năng hoàn thành công việc
của người lao động hay chính là năng suất lao động của từng cá nhân trong tổ
chức. Là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ lao động của người lao động.
Năng suất lao động chính là kết quả biểu hiện chất lượng đội ngũ lao động
của công ty và phản ánh được kết quả kinh doanh của công ty. Năng suất lao

động phản ánh mức doanh thu bình quân một nhân viên thực hiện trong kỳ,
hoặc số lượng sản phẩm bình quân một nhân viên thực hiện được trong một
đơn vị thời gian. Vì vậy mà năng suất lao động được sử dụng để so sánh hiệu
quả sử dụng lao động hoặc hiệu quả hoạt động của tổ chức giữa các thời kỳ.
Khái niệm chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng của đội ngũ lao động được đánh giá thông qua các yếu tố
làm cho lao động có hiệu quả hơn.
Ở từng người lao động cụ thể, chất lượng lao động được thể hiện trên
các khía cạnh: sức khỏe; trình độ học vấn; kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh
nghiệm tích lũy được; ý thức, thái độ, tác phong của người lao động. Chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


8
lượng đội ngũ lao động còn thể hiện kết quả thực hiện công việc được giao
đúng thời gian, tiến độ và theo tiêu chuẩn chất lượng quy định.
Ở tổng thể đội ngũ lao động, chất lượng lao động không chỉ xem xét
dưới góc độ cá nhân từng người lao động, mà còn thể hiện ở cơ cấu của đội
ngũ lao động xét theo ngành nghề và cơ cấu lao động trong từng ngành cụ thể,
cũng như cơ cấu xét theo tính chất lành nghề của chất lượng chuyên môn
(theo cấp bậc hay trình độ đào tạo) và trình độ tổ chức của lao động.
1.1.2. Vai trò của đội ngũ lao động và chất lượng của nó đối với quá
trình phát triển kinh tế - xã hội và đối với sự phát triển của ngành Bưu
điện nói riêng
Xét trên góc độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà
khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc
trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền
kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao
động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra

của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là
những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất
lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp
tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài
nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp
thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn
chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật
vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh
làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


9
nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc
trưng sau đây:
- Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành
lực lượng sản suất hàng đầu.
- Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ
tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và
quốc gia.
- Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát
triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, yếu tố
con người cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần
thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong
điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ
và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn
vật chất trước đây thì con người càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý
thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự

tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng”
con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển” - (Nghị quyết đại
hội VII). “Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất
nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá” - (Nghị quyết đại hội VIII).
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là
sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết
lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia
gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển con người. Vì vậy, đặt ra

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


10
chính sách và chiến lược phát triển con người phụ thuộc vào mục tiêu trước
mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc
gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.
Đối với ngành Bưu chính nói riêng, việc nâng cao chất lượng lao động
đánh giá khả năng nâng cao năng suất lao động trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh. Nó giúp cho ngành ngày càng phát triển không chỉ về chiều
rộng mà cả về chiều sâu.
1.1.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đội ngũ lao động
Để đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ta cần phải xây dựng các tiêu
chí đánh giá. Chất lượng đội ngũ lao động được thể hiện qua các tiêu chí chủ
yếu như: Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe, ý thức,
thái độ, tác phong của người lao động, kết quả thực hiện công việc và năng
suất lao động.
Trình độ văn hóa.
Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như:
- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ.

- Tỷ lệ người có trình độ tiểu học.
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông cơ sở.
- Tỷ lệ người có trình độ phổ thông trung học.
- Tỷ lệ người có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học.
Trình độ văn hoá của dân số hay nguồn lực lao động là chỉ tiêu hết sức
quan trọng phản ánh chất lượng của lao động và có tác động mạnh mẽ tới phát
triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học và công nghệ, những kinh
nghiệm vào thực tiễn.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


11
Người lao động sản xuất – kinh doanh phải có trình độ chuyên môn, kỹ
năng và tay nghề ở cấp độ nhất định. Họ phải có kiến thức về lĩnh vực mình
tham gia lao động sản xuất, có khả năng làm việc độc lập, sáng tạo trong công
việc, có tinh thần năng say học tập nâng cao tay nghề.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý
một công việc chuyên môn nhất định.
Trong mỗi chuyên môn có thể chia thành những chuyên môn nhỏ hơn
như Đại học bao gồm kĩ thuật, kinh tế, ngoại ngữ Thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của
người lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, biểu hiện thông qua các
chỉ tiêu:
+ Tỷ lệ lao động được đào tạo và lao động phổ thông.

+ Tỷ lệ người có bằng kỹ thuật và không có bằng.
+ Tỷ lệ lao động có tay nghề theo cấp bậc đào tạo.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau
thông qua chỉ tiêu số lượng lao động được đào tạo và không được đào tạo
trong từng thời kỳ.
Sức khỏe của người lao động
Sức khỏe là vốn quý của con người, là tài sản vô giá của con
người.Người lao động phải đảm bảo sức khỏe tốt để hoàn thành công việc
được giao.Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


12
trực tiếp hoặc gián tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng
tập trung cao vào công việc.
Kết quả thực hiện công việc
Chất lượng của đội ngũ lao động được đánh giá qua kết quả thực hiện
công việc. Chất lượng đội ngũ lao động cao hay thấp được đo bằng kết quả
công việc mà người lao động thực hiện và hoàn thành theo đúng tiến độ được
giao với chất lượng đảm bảo, không làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện
công việc của người khác cũng như không làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt
động của tổ chức.
Năng suất lao động.
Đây là tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượng đội ngũ lao động của
một tổ chức hay của một ngành kinh tế, một quốc gia.
Năng suất lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh trình độ lao động của
người lao động. Năng suất lao động chính là kết quả biểu hiện chất lượng đội
ngũ lao động của tổ chức và phản ánh được kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Năng suất lao động phản ánh mức doanh thu bình quân một nhân viên thực

hiện trong kỳ, hoặc số lượng sản phẩm bình quân một nhân viên thực hiện
được trong một đơn vị thời gian. Vì vậy mà năng suất lao động được sử dụng
để so sánh hiệu quả sử dụng lao động hoặc hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chất lượng đội ngũ lao động còn được thể hiện thông qua chỉ số
phát triển con người HDI
Chỉ số này được tạo bởi 3 yếu tố:tuổi thọ bình quân, thu nhập bình quân
trên đầu người, trình độ học vấn.
Như vậy, HDI không chỉ đánh giá phát triển con người về mặt kinh tế
mà còn nhấn mạnh tới chất lượng cuộc sống và sự công bằng tiến bộ xã hội.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


13
Một số chỉ tiêu khác
Ngoài những chỉ tiêu trên có thể lượng hoá được chúng ta còn xem xét
chỉ tiêu năng lực sản xuất của người lao động. Chỉ tiêu này phản ánh mặt định
tính mà khó có thể định lượng được. Nội dung của chi tiêu này được xem xét
thông qua các mặt.
- Ý thức kỷ luật.
- Thái độ và tác phong của người lao động.
Nói chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của
người lao động, đặc biệt là chỉ tiêu ý thức thái độ của người lao động.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động
Chất lượng đội ngũ lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, làm cho
đội ngũ lao động thay đổi không ngừng cả về số lượng và chất lượng. Có thể
phân nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động như sau:
Trình độ phát triển kinh tế đất nƣớc.
Trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia thể hiện ở cơ chế vận hành
nền kinh tế, phạm vi tham gia phân công, hợp tác lao động, mức độ tiêu dùng,

nhu cầu xã hội Hiện nay ở nước ta, với cơ chế thị trường, yêu cầu hội nhập,
mức độ tiêu dùng và nhu cầu xã hội ngày càng tăng, những nhân tố này đã
ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn lao động.
Trình độ phát triển kinh tế của một quốc gia hay một địa phương là kết
quả của việc khai thác và sử dụng các nguồn lực kinh tế, trong đó có nguồn
lực lao động, đồng thời, nó cũng là cơ sở cho nguồn lao động phát triển.
Nghĩa là, trình độ phát triển kinh tế vừa là nguyên nhân vừa là kết quả của
chất lượng nguồn lao động. Sự phát triển trí tuệ, kỹ năng lao động, đời sống
người lao động phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển kinh tế.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


14
Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo.
Giáo dục - Đào tạo là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ lao động trong từng tổ chức nói riêng.
Giáo dục – đào tạo phát triển thì trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn kỹ
thuật, trình độ tay nghề của người lao động càng cao, nâng cao năng lực và
phẩm chất của đội ngũ lao động, tạo cho họ khả năng thích ứng được với
những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho họ có đủ năng lực
trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Giáo dục - đào tạo có ảnh hưởng rất quyết định đến việc nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động khi có sự thống nhất của cả hệ thống giáo dục - đào
tạo với các tổ chức trực tiếp sử dụng lao động.
Chính sách tuyển dụng lao động.
Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động là công việc tìm kiếm những
người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố
trí,sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong một tổ chức.
Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách

là rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học.
Vai trò của đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài
phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc.Tuy nhiên phải tìm hiểu đúng vị
trí và mối quan hệ giữa đức và tài,tránh tuyệt đối hoá từng mặt riêng biệt.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cần phải trả lời
tốt các câu hỏi: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện như thế nào? Kiến
thức và kỹ năng cần thiết là gì?
Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải đảm bảo các yêu cầu:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


15
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn, cụ thể hoá tiêu chuẩn đối với từng vị trí
công việc cho từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ
tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm.
- Phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng lao động để tổ chức
lựa chọn chính xác, đúng người, đúng việc.
- Lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động phải bình đẳng,công khai.
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng đội ngũ lao động cho doanh
nghiệp phụ thuộc vào công tác quy hoạch phát triện đội ngũ lao động.
Chính sách tiền công, chế độ đãi ngộ khen thƣởng và kỷ luật
- Về tiền lương, tiền công
Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút cán bộ
quản lý có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm
thực tế, có phẩm chất tốt.
- Chế độ đãi ngộ
Ngoài tiền lương thì chế độ đãi ngộ đối với lao động quản lý được
hưởng khi làm việc là yếu tố tác động tới chất lượng của cán bộ quản lý.
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút được nhân tâm của

đội ngũ lao động trong một tổ chức. Chế độ đãi ngộ được hiểu là sự quan tâm
đến chế độ nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu hỉ…Làm tốt công tác này tạo
động lực cho toàn thể đội ngũ lao động trong tổ chức cống hiến nhiều hơn.
- Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng kịp thời, kỷ luật nghiêm minh là yếu tố tác động đến việc
nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Công tác khen thưởng và động viên
kịp thời người lao động khi họ đạt được thành tích có tác dụng động viên, tạo

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


16
cho người lao động làm việc hăng say, gắn bó với tổ chức, do vậy mà hiệu
quả công việc cao hơn.
Kỷ luật nghiêm minh đối với trường hợp người lao động mắc khuyết
điểm và việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa
với bản thân người đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn thể đội ngũ
lao động trong tổ chức.
Sự phát triển hệ thống y tế và chế độ dinh dƣỡng.
Hệ thống y tế phát triển và chế độ dinh dưỡng được đảm bảo là
nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao thể lực của người lao động.
Người lao động có sức khỏe tốt sẽ đảm bảo cho người lao động hoàn
thành khối lượng công việc hay sản xuất ra khối lượng sản phẩm nhiều
nhất với chất lượng đảm bảo.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ lao động.
Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ lao động có tác dụng nâng
cao ý thức tổ chức kỷ luật, đề cao trách nhiệm và nhằm sử dụng tối đa thời
gian lao động của mỗi người. Thực tiễn đã chứng minh ở đâu làm tốt công tác
quản lý lao động và có hệ thống kiểm tra giám sát chặt chẽ đối với đội ngũ lao
động thì ở đó người lao động làm việc đạt năng suất cao và sử dụng hiệu quả

thời gian lao động.
Ngoài ra chất lương đội ngũ lao động còn chịu sự tác động của nhiều
nhân tố khác về tự nhiên và xã hội (lịch sử truyền thống, phong tục tập
quán.v.v.)
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của một số nước
trên thế giới