bài giải tình huống luật lao động về việc anh B bị sa thải

Câu hỏi 1. Nhận xét về việc giám đốc công ty B kỷ luật đối với anh K trong
2 lần. Vụ việc trên cần được giải quyết như thế nào về mặt nội dung.
1.Nhận xét về việc giám đốc công ty B kỷ luật đối với anh K trong 2 tình
huống trên
 Kỷ luật lần 1: Anh K nhân danh ban chấp hành công đoàn kêu gọi NLĐ
đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ
hưởng ứng lời kêu gọi của anh K và họ đã viết 1 bản yêu sách tới GĐ
kèm lời tuyên bố nếu trong thời gian 3 ngày GĐ không có quyết sách
thỏa đáng về tiền lương cho NLĐ trong công ty thì họ sẽ đồng loạt nghỉ
việc. Vì việc này mà giám đốc công ty B đã ra quyết định cách chức
chủ tịch BCH công đoàn đối với K và cảnh báo: nếu K lãnh đạo NLĐ
đình công theo như đã thông báo thì K sẽ bị sa thải.
 Kỷ luật lần 2: Cho rằng mình bị công ty “xử ép” nên K đã tổ chức cho
nhiều NLĐ ngừng việc ngay ngày hôm sau. GĐ công ty B triệu tập xem
xét việc kỷ luật đối với K tại trụ sở của công ty với sự tham gia GĐ,
trưởng phòng nhân sự,toàn bộ thành viên còn lại của BCH công đoàn
công ty, tổ trưởng tổ sản xuất nơi K làm việc và thân K.
a. Đối với kỷ luật lần thứ nhất, giám đốc công ty B cách chức chủ tịch BCH
công đoàn đối với K là sai. Vì:
• Căn cứ pháp lý:
 Khoản 1 điều 188 Bộ luật lao động 2012
 Khoản 5 điều 192 Bộ luật lao động 2012
 Điều lệ công đoàn năm 2012.
• Giai thích:
Giám đốc công ty B quyết định cách chức chủ tịch BCH đối với K là không
có căn cứ, không có lý do chính đáng. Cụ thể theo khoản 1 điều 188 bộ luật
lao động 2012 chỉ rõ “ Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động, tham
gia thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập
thể tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức”.
Vậy với điều khoản này, anh K giữ vai trò là chủ tịch BCH công đoàn đã gửi

bản yêu sách về tiền lương theo nguyện vọng của NLĐ và tuyên bố sẽ tiến
hành ngừng việc nếu công ty không đưa ra được chính sách thỏa đáng. Điều
này anh K đã làm đúng luật là bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ. Nhưng khi
vụ việc xảy ra, công ty B lại ra quyết định cách chức đối với K mà không
làm rõ bản yêu sách của K đại điện cho NLĐ gửi lên. Việc làm này của giám
đốc công ty B là hoàn toàn sai (theo khoản 5 điều 192: tham khảo ý kiến ban
chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành quy định có liên quan đến
nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.)
Hơn nữa, theo điều lệ công đoàn năm 2012: Nếu chủ tịch ban chấp hành
công đoàn tín nhiệm bầu lên thì thẩm quyền cách chức chủ tịch BCH công
đoàn cũng do những người này khi không còn tín nhiệm chủ tịch BCH đối
với K nữa, họ sẽ tiến hành bỏ phiếu bất tín nhiệm và bầu ra một BCH công
đoàn mới
=> Do đó giám đốc công ty B hoàn toàn không có quyền ra cách chức Chủ
tịch BCH công đoàn đối với K.
b. Trường hợp kỷ luật lần 2: giám đốc công ty B ra quyết định số 90/QĐ sa
thải K vì lý do nghỉ việc không có lý do chính đáng đối với K là không
đúng.
• Căn cứ pháp lý:
 Khoản 1 điều 209, khoản 1 điều 210, điều 213, khoản 1 điều 122 Bộ
luật lao động 2012.
 Theo Luật số 10/ 2012/QH13 của quốc hội trong Bộ luật lao động,
khoản 4 điều 219 về vấn đề hành vi bị cấm trước, trong và sau khi
đình công.
• Giải thích:
 Quyết định số 90/QĐ do giám đốc công ty B ban hành với nội dung sa
thải K vì lý do tự ý nghỉ việc là không hợp pháp. Lưu ý thời gian mà
công ty B gọi là “tự ý nghỉ việc mà không có lí do chính đáng” là do
K sử dụng để đình công, do đó việc xét đến tính hợp pháp và bất hợp
pháp của cuộc đình công sẽ ảnh hưởng đến sự chính xác của lý do

này. Cụ thể:
 Theo quy định tại điều 209, khoản 1 điều 210, điều 213, khoản 1 điều
212 thì có thể kết luận rằng đình công mà do K lãnh đạo một số người
lao động trong công ty B là bất hợp pháp vì:
+ Đình công là sự ngừng việc tạm thời tự nguyện và có tổ chức của
tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động ( khoản 1 điều 209).
+ Khoản 1 điều 213: Khi có trên 50 % số người được lấy ý kiến đồng
ý với phương án của BCH công đoàn đưa ra thì BCH công đoàn quyết
định đình công bằng văn bản => Nhưng thực tế cuộc đình công của K
mang bản chất chỉ là sự tranh chấp lao động cá nhân giữa K và giám
đốc cty B vì cho rằng mình bị công ty xử ép nên K đã tổ chức cho
người lao động đình công, và số người lao động đình công không
được nói rõ cụ thể (chỉ dựa vào than vãn của một số người lao động)
+ Khoản 2a,d điều 213 cho thấy anh K đã không lấy ý kiến đình công
từ bất kỳ BCH công đoàn nào tại công ty
+Khoản 3 điều 213 cho thấy anh K không gửi quyết định đình công
cho người sử dụng lao động, và gửi 1 bản cho cơ quan quản lý nhà
nước về lao động cấp tỉnh, 1 bản cho công đoàn cấp tỉnh.
+Khoản 1 điều 210 cho thấy cuộc đình công diễn ra không do ban
chấp hành công đoàn cơ sở lãnh đạo. Mà chỉ do K đứng ra chủ trương,
kêu gọi và lãnh đạo người lao động tiến hành nghỉ việc.
+Khoản 1 điều 212 cho thấy K thực hiện cuộc đình công này không
lấy ý kiến của thành viên BCH công đoàn cơ sở và các tổ trưởng sản
xuất.
 Qua những điều trên ta nhận thấy rõ là cuộc đình công do anh K lãnh đạo
đình công tại công ty B là bất hợp pháp.
 Về phía công ty ra quyết định sa thải: Theo khoản 4 điều 219 nói về
hành vi bị cấm trước và sau khi đình công nói rõ: nghiêm cấm chấm
dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao

động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động,
người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi
khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
 Do đó giám đốc công ty B đã ra quyết định số 90/QĐ ngày 5/8/2011 sa thải
K là không hợp pháp.
Câu 2:
Tranh chấp giữa anh K và công ty B bao gồm: tranh chấp cá nhân và tranh chấp tập
thể.
-Tranh chấp lao động tập thể:
• Chủ thể: tập thể người lao động của công ty mà đại diện là anh K và ban lãnh
đạo công ty.
• Về tính chất: Có tính tập thể do được người lao động của toàn công ty hưởng
ứng, có sự tham gia của tổ chức công đoàn.
• Về nội dung:Ban lãnh đạo của công ty đã vi phạm 2 điều:
- Tháng 01/2008, do yêu cầu công việc nên công ty tổ chức cho công nhân
làm tăng ca ngày thêm 4 tiếng ( 2h làm ban ngày và 2h làm ban đêm) và làm
việc vào 1 ngày nghỉ hàng tháng nhưng vẫn tính lương như bình thường.
Nhận xét : hành động trên của công ty đã vi phạm điều 97 BLLĐ
- Trong 4 tháng từ tháng 3/2008 và tháng 6/2008, công ty TNHH B liên tục
trả lương muộn cho công nhân. Trong khi công ty vẫn hoạt động bình
thường.
Nhận xét; công ty vi phạm điều 96 BLLĐ 2012.
-Tranh chấp lao động cá nhân:
• Chủ thể : anh K và ban lãnh đạo công ty B.
• Về tính chất: cá nhân anh K và ban lãnh đạo công ty B.
• Về nội dung : 05/07/2011 GĐ công ty ký quyết định số 90/QĐ sa thải K vì
lý do tự ý bỏ việc vì lý do không chính đáng (quyết định có hiệu lực kể từ
ngày ký và được gửi cùng ngày cho K). Khi nhận được quyết định sa thải, K
làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
-Theo điều 200 BLLĐ năm 2012: Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền trong giải

quyết tranh chấp lao động cá nhân :
1.Hòa giải viên lao động.
2.Tòa án nhân dân.
-Theo khoản 1 điều 203 BLLĐ năm 2012: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
Câu hỏi 3: Vụ việc trên cần phải được giải quyết như thế nào về mặt nội
dung?
Trong tình huống trên, anh K nhân danh BCH công đoàn kêu gọi
NLĐ đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty là đúng theo quy định
của pháp luật. Việc giám đốc công ty ra quyết định cách chức chủ tịch BCH công
đoàn của anh K là trái với quy định của pháp luật. Mặc dù anh K bị cách chức chủ
tịch BCH công đoàn là sai nhưng anh cũng không được phép tổ chức cho NLĐ
nghỉ việc vì cuộc đình công diễn ra khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được
cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật cho phép.
Giải quyết về mặt nội dung:
- Trước hết, anh K và đại diện công ty sẽ tiến hành thương lượng với
nhau để giải quyết vấn đề mâu thuẫn giữa hai bên về quyền và lợi ích.
- Về phía anh K: Anh K có thể đưa ra các chứng cứ chứng minh
quyết định cách chức chủ tịch BCH công đoàn và việc sa thải anh vì nghỉ không có
lý do chính đáng của giám đốc công ty là sai. Anh K cũng có quyền yêu cầu công
ty bồi thường thiệt hại về vật chất cũng như tinh thần trong thời gian anh bị sa thải,
đồng thời phục hồi lại chức vụ của anh trong công ty, xin lỗi anh công khai và các
khoản bồi thường thiệt hại khác theo quy định của pháp luật.
- Về phía công ty đã vi phạm pháp luật trong việc cách chức chủ tịch
BCH công đoàn và sa thải anh K vì nghỉ việc không có lý do chính đáng nhưng
anh K cũng đã vi phạm pháp luật trong việc kêu gọi NLĐ đình công nên công ty có

thể xử phạt anh K nhưng buộc phải đền bù tổn thất cho việc sa thải anh K.
- Sau khi anh K gửi đơn yêu cầu đến hòa giải viên lao động (phía
công ty B cũng có quyền gửi đơn), Hòa giải viên lao động sẽ cùng tham gia thương
lượng và ưu tiên các quyền lợi của anh K. Do việc sa thải anh K là sai và , xuất
phát từ bản chất của luật lao động, NSDLĐ - công ty B trong trường hợp này sẽ có
nhiều bất lợi hơn. Nếu anh K và công ty thương lượng được với nhau thì hòa giải
viên lao động sẽ công nhận cuộc thương lượng này.
- Các bên thương lượng với nhau, nếu không đạt được sự nhất trí thì
sẽ nhờ tới Hòa giải viên lao động.Tại phiên họp hòa giải phải có mặt cả 2 bên tranh
chấp là anh K và phía công ty B. Anh K và phía công ty có thể cử đại diện được ủy
quyền của mình tham gia phiên họp hòa giải (theo khoản 3 điều 201 BLLĐ). Hòa
giải viên lao động đưa ra các phương án hòa giải để 2 bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì Hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành và có chữ ký của ba bên.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một
bên tranh chấp đã được triệu tập mà vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hòa
giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của những bên có
mặt.
Tuy nhiên, anh K không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở mà cũng có
thể yêu cầu tòa án giải quyết ngay vì anh K thuộc vào trường hợp được quy định
tại điểm a Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 là tranh chấp về xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải.
-Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn 5 ngày làm việc
mà Hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì anh K (hoặc phía bên công
ty B) có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết (theo khoản 4 điều 201 Bộ luật
lao động năm 2012).
Lúc này, anh K và phía công ty tham gia phiên tòa với tư cách đương
sự. Xuất phát từ các quyết định của giám đốc công ty, tòa án nhân dân tòa án nhân
dân sẽ phải đưa ra quyết định bảo vệ NLĐ: “Hủy bỏ quyết định cách chức chủ
tịch BCH công đoàn và quyết định sa thải của công ty đối với anh K, phía

công ty phải bồi thường những thiệt hại, tổn thất về vật chất cũng như tinh
thần đối với anh K trong thời gian anh K bị sa thải. Ngoài ra, anh K cũng vi
phạm pháp luật khi tổ chức đình công mà chưa có sự cho phép của các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền nên anh K cũng bị xử phạt tùy theo mức độ vi
phạm và mức độ nghiêm trọng của cuộc đình công” .
Câu 4:
Ngày 05/07/2011, K nhận được quyết định sa thải, K cho rằng mình
không vi phạm kỉ luật nên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Trường
hợp của anh K là tranh chấp lao động cá nhân. Và ngay ngày hôm đó anh đã gửi
đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Trường hợp 1: Nếu hòa giải viên lao động hòa giải thành công thì Tòa án sẽ
không thụ lý đơn của anh. Vì anh đã đồng ý với việc giải quyết của hòa giải viên.
-Trong trường hợp công ty không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản
hòa giải thành thì anh K có thể gửi đơn lên Tòa án và sẽ được Tòa thụ lý.
Trường hợp 2: Nếu hòa giải viên hòa giải không thành thì ngày 10/07/2011,
anh K gửi đơn lên Tòa án nhân dân thì:
-Tòa sẽ thụ lý đơn của anh trong trường hợp anh nộp cho Tòa án những loại
giấy tờ, tài liệu chứng minh cho quan hệ lao động; những giấy tờ, tài liệu chứng
minh cho sự kiện tranh chấp giữa các bên như: Quyết định kỷ luật sa thải, biên bản
họp kỷ luật, nộp cho Tòa án giấy tờ tài liệu chứng minh việc hòa giải tại cơ sở
không thành (Biên bản hòa giải không thành).
Vì: Theo khoản 2, Điều 202 thì thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân là 1năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên cho
rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Mà anh đã phát hiện ra hành vi
mà anh cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm vào ngày
05/07/2011.
-Tòa án sẽ không thụ lý đơn của anh nếu anh không nộp cho Tòa đủ các loại
giấy tờ trên.
Câu 5: Giả sử công ty sa thải K như vậy là sai quy định của pháp luật,và K
làm việc tiếp tại công ty thì anh K sẽ được đền bù như thế nào? Và nếu K

không làm việc tại công ty thì K sẽ được bồi thường như thế nào và trợ cấp
bao nhiêu?
a) Công ty sa thải anh K sai quy định của pháp luật nên theo khoản 1 điều 42,
bộ luật lao động 2012 về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật quy định:
Công ty phải nhận anh K trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết và phải trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không
được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
b) Trường hợp anh K không muốn làm việc tại công ty thì anh sẽ được bồi
thường như sau:
-Theo khoản 2 điều 42, bộ luật lao động 2012 quy định:
“Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
điều 48 bộ luật này”
Điều 48:
Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9
và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả
trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở
lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm
việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”
-Theo tình huống, anh K ký hợp đồng lao động với công ty TNHH B không xác
định thời hạn từ ngày 05/03/2007, tới ngày 3/7/2011, K tổ chức kêu gọi công nhân
đình công thì thời gian K đã làm việc tại công ty là 4 năm 4 tháng. Như vậy, theo
điều 48, K đủ điều kiện nhận trợ cấp thôi việc.
Thời gian hưởng trợ cấp thôi việc = tổng thời gian làm việc thực tế - thời gian

người lao động tham gia bảo hiểm y tế.
Mà theo bộ luật lao động từ 1/1/2009, người lao động bắt đầu tham gia bảo hiểm y
tế.
Như vậy, thời gian hưởng trợ cấp thôi việc của anh K là 1 năm 10 tháng => thời
gian hưởng trợ cấp thôi việc của anh K là 2 năm (do từ 6 tháng trở lên được làm
tròn lên 1 năm)
Như vậy, tiền trợ cấp thôi việc mà K nhận được là: 2 =
4.500.000(đồng)