Quan hệ lao động và liên hệ thực tiễn tại Doanh nghiệp ở Việt Nam


  !"#$%
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức
đại diện cho họ trong doanh nghiệp xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm
việc để đạt được lợi ích cá nhân NSDLĐ, NLĐ và mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Quan hệ đó chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước.
Môi trường quan hệ lao động là tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ
giữa NLĐ và NSDLĐ trong tổ chức bao gồm: Môi trường vĩ mô và Môi trường
vi mô.
Một trong những mục tiêu của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam nhằm
"Xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa" chính là xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế.
Tính từ năm 1995 đến nay, trên phạm vi cả nước xảy ra 3.913 cuộc đình
công, bãi công. Đặc biệt, trong những năm gần đây, tình trạng này tại các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (DN FDI) có xu hướng tăng nhanh, nhiều vụ
việc quy mô lớn, phức tạp, tác động không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh
của DN và nhiều mặt của đời sống xã hội, ảnh hưởng đến uy tín, môi trường đầu
tư tại Việt Nam.
Nguyên nhân là do quyền - lợi ích của cả chủ sử dụng và người lao động
chưa thực sự phù hợp với các nguyên tắc thị trường; quan hệ giữa chủ thể DN và
người lao động còn bật cập. Vì vậy, vấn đề đặt ra là, cần hoàn thiện khung pháp
lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các doanh nghiệp. Hay nói
cách khác là cần tìm hiểu kĩ tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động
như: Môi trường vĩ mô (Pháp luật; văn hóa, xã hội; điều kiện kinh tế vĩ mô; thị
trường lao động; tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động) và Môi
trường vi mô (Năng lực chủ thể; văn hóa doanh nghiệp; chính sách nhân sự của
doanh nghiệp; ngành nghề kinh doanh). Nếu doanh nghiệp cân dối được sự ảnh
hưởng của các yếu tố nói trên thì lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được đảm bảo, góp
phần lành mạnh hóa quan hệ lao động.
&'(!)*+, /0'1+2

!2 "/0'13/4+2
52 678.
Pháp luật là hành lang pháp lí để mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ lành
mạnh và đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán, minh bạch tạo động lực thúc đẩy…
Phát luật QHLĐ có ba chức năng chính: hộ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
• Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước
• Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao
động để bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng.
• Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện,
các hoạt động cấm trong quá trình xảy ra xung đột để bảo vệ các bên
khỏi sự xâm hại của nhau, hoặc để bảo vệ lợi ích xã hội khỏi sự xâm hại
của các bên.
Với những quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, ít kẽ hở, mức độ lành
mạnh của QHLĐ thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội lách luật.
Ngược lại nếu pháp luật một quốc gia không “ phủ kín” các lĩnh vực QHLĐ thì
TCLĐ có thể sẽ phát sinh, qua đó làm giảm tính đồng thuận của QHLĐ.
Ví dụ: Theo khoản 3 điều 155 bộ luật lao động người sử dụng lao động không
được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ
vì lí do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh
nghiệp có thể lách luật bằng cách chỉ tuyển lao động nữ có 2 con ( có cả con trai
và con gái) trở lên.
92 :;<=>
Văn hóa: phải tìm hiểu các yếu tố như phong tục, lễ hội, truyền thống, tín
ngưỡng, ngôn ngữ…của người dân ở khu vực; các yếu tố trên ảnh hưởng đến
cách thức làm việc, ứng xử của các chủ thể trong quan hệ lao động. Cần phải tìm
hiểu văn hóa lối sống của từng địa phương để đưa ra phong cách ứng xử cho phù
hợp.
Điều kiện xã hội: trọng tâm là vấn đề dân số, việc làm là những yếu tố có tác
động trực tiếp tới sự phát triển của thị trường lao động.
Ví dụ: Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi là

một đặc tính của văn hóa Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va
chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa này làm cho NSDLĐ khó khăn hơn
trong việc thu nhận các thông tin, ý kiến của người lao động về các vấn đề trong
doanh nghiệp.
?2 @@.3/
Điều kiện kinh tế vĩ mô với những biểu hiện như: tốc độ phát triển kinh tế
(GDP, GNP); tỷ lệ lạm phát; tỷ giá hối đoái; các chính sách kinh tế… tác động
trực tiếp tới việc tạo môi trường kinh tế, tạo động lực hay lực cản cho các thành
phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn
lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực.
Ví dụ: Do tình hình kinh tế khó khăn hiện nay tỷ lệ thất nghiệp của người lao
động tăng, điều này ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Nó xảy ra các tình trạng
như hiện tượng lãn ông, bãi công, biểu tình đòi quyền làm việc… và cùng với đó
cũng ảnh hưởng sâu sắc đến xã hội với các tệ nạn như cờ bạc, nghiện hút, mại
dâm…
A2 )B0'1
Thị trường lao động nơi những NLĐ và NSDLĐ ràng buộc với nhau bởi quan
hệ làm thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của
kinh tế thị trường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên
thị trường lao động tuân thủ đúng quy luật.Khi bên cung sức lao động lớn hơn
nhu cầu về loại hàng này, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn trên thị trường lao
động (thị trường của bên mua) lúc đó trong QHLĐ doanh nghiệp bên có sức
mạnh hơn là NSDLĐ và đại diệ của họ. Ngược lại, nếu cầu về sức lao động trên
thị trường lớn hơn cung (thị trường của bên bán) người bán sẽ có lợi thế hơn, có
nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động có thể được nâng cao lúc
đó QHLĐ trong doanh nghiệp lại co lợi thế nghiêng về phía NLĐ và đại diện của
họ.
Ví dụ: Hiện nay, thị trường lao động ở Việt Nam rất dồi dào và lao động
nước ta được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu nhanh những

công nghệ hiện đại nhưng lại thiếu trầm trọng về “chất” vì vậy làm cho giá thuê
nhân công ở nước ta thấp,không được đánh giá cao trên thị trường lao động.
C2 )*DEF<0<0G<E72
Năng lực hoạt động của các tổ chức này có tác động quan trọng đến hiệu quả
giải quyết TCLĐ trong doanh nghiệp cũng như phòng ngừa các tranh chấp này.
- Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa hai bên: bên sử dụng
lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh,
hạn chế được tranh chấp lao động.
- Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách hàng, công bằng “lỗi”
của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết.
- Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ góp phần ngăn ngừa các vi phạm
pháp luật lao động, qua đó thúc đẩy sự lành mạnh của quan hệ lao động.
- Tòa án lao động hoạt động hiệu quả góp phần giảm thiểu các TCLĐ
quy mô lớn.
Ví dụ: Ngày 4/3/2014 vừa qua, UBND thành phố Hồ Chí Minh đã có quyết
định sự phạt hành chính Công ty TNHH Young Woo (100% vốn Hàn Quốc)
đóng trên địa bàn huyện Hóc Môn hơn 231 triệu đồng do có nhiều sai phạm về
pháp luật lao động trong quá trình hoạt động. Theo đó, công ty này đã chậm đóng
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp cho công nhân; sử dụng lao động nước
ngoài trái phép; xử lí kỉ luật đối với công nhân trái pháp luật… Trước đó, vào
cuối tháng 1-2013, Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thành phố
đã phát hiện hàng loạt sai phạm dẫn đến tình trạng nghỉ việc tập thể của hơn 300
công nhân vì không chịu nổi cách hàng xử của công ty khi nâng lương nhưng lại
“siết” bậc thợ, thêm nội quy, tăng tiền phạt khiến thu nhập của công nhân giảm
sút. Các sai phạm nói trên đã được Liên đoàn Lao động huyện Hóc Môn phát
hiện, khuyến cáo kịp thời nhưng ban giám đốc công ty vẫn chây ỳ.
!!2"/0'1/4+2
Trong doanh nghiệp có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng QHLĐ
trong doanh nghiệp, song nổi bật nhất là 4 yếu tố như: năng lực chủ thế, văn hóa
doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh…

52 :4H
- Năng lực chủ thể là năng lực của các bên tham gia trong quan hệ lao
động. Năng lực đó được phản ánh bởi: năng lực xây dựng kế hoạnh và chiến
lược phát triển; năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên;
năng lực của đội ngũ ( kiến thức, kĩ năng và thái độ)
- Ảnh hưởng đến quan hệ lao động:
Nếu các bên có năng lực tốt thì sẽ đều có ý thức tốt trong phòng ngừa và giả
quyết tranh chấp lao đông. Hạn chế tranh chập lao động xảy ra hoặc nếu xảy ra
thì sẽ được giải quyết nhanh chóng. Ngoài ra năng lực tốt sẽ tạo nên tiền đề cho
việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề giữa các bên tham gia quan hệ lao đọng. Hơn
nữa năng lực tốt còn thúc đẩy quá trình xác lập các thỏa ước lao động tập thể và
đảm bảo thương lượng tập thể thành công như vậy quan hệ lao động sẽ được lành
mạnh hơn.
- Ví dụ: ví dụ về công ty Honda Việt Nam. Ở công ty Honda Việt Nam đội
ngũ lãnh đạo hầu hết là có năng lực chuyên môn cao, năng lực giao tiếp và truyền
đạt thông tin rất tốt ngoài ra học còn rất nhiệt tình và gần gũi với nhân viên chia
sẻ khó khăn, động viên và khích lệ họ trong quá trình làm việc. Nhân viên của
công ty thì tùy từng công việc mà kiến thức chuyên môn của họ là khác nhau
nhưng đa số là ý thức tốt, luôn tôn trong lãnh đạo, hòa thuận với đồng nghiệp
chính điều đó đã giúp cho quan hệ lao động rất tốt đẹp, rất ít khi và hầu như là
không có tranh chấp lao động xảy ra ở công ty này.
92:;I
- Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của
doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
- Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa đến quan hệ lao động:
Xét về khía cạnh QHLĐ, nếu văn hóa của doanh nghiệp nặng về kiểm soát
và cạnh tranh thì dẫn đến sự kèn cựa, tỵ nạnh, ức chế và xung đột. Ngược lại, nếu

xây dựng được một nền văn hóa “đồng lòng” hay văn hóa “làm chủ” thì trong
doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức,
mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ.
Như vậy, cần phải có các chính sách quản lý văn hóa thích ứng, những hành vi
ứng xử phù hợp trong giao tiếp, trong công việc …
Khi nói đến văn hóa doanh nghiệp ta nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị,
bao gồm các giá tri vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể, doanh nghiệp có
thể dễ dàng xây dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của doanh
nghiệp. Tuy nhiên các giá trị phi vật thể mới đóng vai trò cốt lõi. Các giá trị này
được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành
viên trong doanh nghiệp cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt dược
mục tiêu của doanh nghiệp. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là hệ giá trị tinh
thần xâm nhập vào hoạt đông quản lý và kinh doanh của doanh nghiệp, nó vô
hình nhưng hiện thực là nguồn nội lực của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
có giá trị: gắn kết các thành viên trong doanh nghiệp thành một khối điều tiết
định hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ; tạo động cơ ngầm định cho các
bên QHLĐ, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động;…
Tóm lại, doanh nghiệp nào có nền văn hóa phát triển cao tất yếu ở đó có nền tảng
vững chắc cho trạng thái lành mạnh của QHLĐvà ngược lại. QHLĐ trong doanh
nghiệp phát triển tốt đẹp thì chắc chắn ở đó các giá trị văn hóa nhân văn đã thấm
sâu vào tư tưởng và hành động của mỗi thành viên, mỗi đối tác của QHLĐ trong
doanh nghiệp.
- Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến quan hệ lao động tại Nhật Bản.
Những người lao động Nhật Bản thường làm việc suốt đời cho một công
ty, công sở. Họ được xếp hạng theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật
Bản đều có tổ chức công đoàn. Các quyết định sẽ được ra theo quyết định của tập
thể. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một không khí làm việc
như trong một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của
công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả trong những chuyện
riêng tư của họ như cưới xin, ma chay, ốm đau, sinh con cũng đều được lãnh

đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm việc suốt đời cho công ty nên công nhân và người
lao động sẽ được tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công ty.
Nâng cao năng suất, chất lượng và đào tạo con người được coi là hai đặc trưng cơ
bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
92 &JK7LK4I
Chính sách nhân sự là những quy định, chỉ dẫn, ràng buộc, phản ánh những
giới hạn thực hiện hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mức độ
đáp ứng ngày càng cao, mâu thuẫn giữa chủ và thợ ngày càng ít xảy ra, QHLĐ
trong doanh nghiệp vì thế sẽ được hài hòa ổn định. Nó bao gồm các hoạt
động: chính sách đãi ngộ, chính sách tuyển dụng, chính sách bố trí sử dụng
nhân lực, trả công…
• Chính sách tuyển dụng: Nó là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng
nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con người.
Quá trình này gồm 2 khâu cơ bản là: thu hút,tìm kiếm và tuyển chọn nhân
lực. Số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực
cạnh tranh của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đội ngũ lao động chất
lượng cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
• Bố trí sử dụng nhân lực: bố trí, sắp xếp sử dụng nhân lực vào những vị trí
khác nhau trong doanh nghiệp như phân công, bố trí, thuyên chuyển công
tác, bổ nhiệm. Không chỉ áp dụng với nhân viên mới tuyển dụng mà còn
liên quan đến cả những nhân viên hiện đang làm việc trong công ty. Bên
cạnh bố trí nhân lực hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc một
cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực khoa học. Giữa bố trí và
sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định, bổ sung lẫn nhau.
• Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo nhân lực là hoạt động cung cấp các
kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc
được giao ở cả hiện tại và tương lai. Bao gồm: đào tạo chuyên môn nghề
nghiệp, đào tạo chính trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác.
Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động

trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để
thành đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp. Đào tạo và phát triển
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đào tạo là nền tảng để phát triển nhân
lực.
• Đánh giá thực hiện công việc: là quá trình thu thập và xử lý thông tin về
quá trình và kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong công ty để đưa ra
được những nhận định chính xác về năng lực thực hiện công việc và mức
độ hoàn thành công việc của NLĐ.
• Đãi ngộ nhân lực: Là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của
doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với
nhân viên nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ khá rộng và không chỉ
giới hạn ở trả lương và thưởng.
Các chính sách này sẽ là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi chúng
được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản
lý cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục. Chính sách nhân lực có ảnh
hưởng lớn đến chương trình nâng cao chất lượng cuộc sống cho NLĐ nhằm giảm
sự chán việc của công nhân, giảm tình trạng nghỉ việc, không yên tâm với việc
làm, bỏ việc, khiếu nại…đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công
việc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ.
-Ví dụ: Viettel trả lương cho nhân viên theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Phó Tổng giám đốc Viettel cho hay: Viettel trả lương theo khối quản lý với
mức lương cao nhất là Tổng giám đốc và khối chuyên gia. Chế độ đãi ngộ của
Viettel đối với những chuyên gia giỏi với cả người Việt và người nước ngoài
cũng rất tốt, lương được trả có thể cao ngang vị trí Tổng giám đốc. Mức lương
mà Tập đoàn này trả cho nhân viên được tính theo hiệu quả sản xuất kinh doanh,
chính điều này đã tạo động lực cho nhân viên hoạt động tích cực, sáng tạo, có
hiệu quả làm tăng năng suất lao động trong công ty.
42@I
- Ngành nghề kinh doanh với những thông số sau có tác động đến những thỏa
thuận giữa các chủ thể QHLĐ:

• Tính chất phực tạp của của lao động sẽ đặt ra yêu cầu đối với trình độ NLĐ
và có ảnh hưởng đến vấn đề thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ.
Ví dụ: Ngành điện tử điện lạnh thì cần đa số là công nhân nam, có tay nghề đáp
ứng được điều kiện làm việc vất vả, nhiều áp lực. Còn ngành may thì đa số lao
động là nữ có trình độ phổ thông, họ chấp nhận điều kiện làm việc đơn giản và
với mức lương thấp hơn.
• Tính thời vụ của ngành nghề kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm
việc trong năm và đặt ra cho 2 chủ thể những thỏa thuận cần thiết về: loại
hợp đồng lao động kí kết, thời gian làm việc tính lương, cách tính lương,
trợ cấp.
Ví dụ: Trong dịp tết trung thu các công ty sản xuất kinh doanh loại mặt hàng
này sẽ mở địa điểm bán hàng ở nhiều nơi và thường thuê các nhân viên bán hàng
tạm thời, trả lương theo ca hay theo số lượng sản phẩm bán được.
• Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến mức độ
cạnh tranh lao động thuộc ngành và tất yếu tác động đến giá cả sức lao
động thuộc ngành nghề.
Ví dụ: Ngành dệt may phát triển, ngày càng xuất hiện nhiều DN dệt may trong
và ngoài nước dẫn đến sự cạnh tranh LĐ trong lĩnh vực này, các DN đưa ra nhiều
chính sách nhân sự hiệu quả để thu hút người lao động như: tiền lương, thưởng,
phụ cấp, chính sách đãi ngộ…
- Ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, sự đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ và quy mô
hoạt động của DN sẽ ảnh hưởng đến tính chất lao động cũng như đặt ra những
yêu cầu khác nhau với nhân lực của DN.
&'(!!2
52 :;I2
Samsung xây dựng “môi trường làm việc tuyệt vời” tại Việt Nam.
Sau 18 năm ở Việt Nam (1996 - 2014), Samsung là một trong số ít doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài đạt được thành công đáng ghi nhận trên nhiều lĩnh vực
cùng lúc. Trong lĩnh vực phát triển con người và xây dựng văn hóa doanh nghiệp,
thành công của Samsung gắn liền với các hoạt động xây dựng “Môi trường làm

việc tuyệt vời”.
)(/MNHL70HI
Những ai đã từng tham quan nhà máy của Công ty Điện tử Samsung Vina tại Thủ
Đức – Tp. Hồ Chí Minh chắc chắn sẽ có nhiều ấn tượng đẹp với địa điểm sản
xuất công nghiệp này. Bên cạnh vẻ bề thế, khang trang của nhà máy được bao
bọc bởi một không gian xanh mát cùng những dây chuyền sản xuất công nghệ
cao hiện đại, nhiều người sẽ còn ngạc nhiên với sự hòa quyện thú vị giữa tính kỷ
luật, trật tự và không khí làm việc khá thư thái tại đây.
Dựa trên tinh thần chủ đạo - xem con người là tài sản quan trọng nhất, “môi
trường làm việc tuyệt vời” tại Samsung Vina ngoài việc đảm bảo cơ sở vật chất
hoàn thiện, các chế độ phúc lợi, đãi ngộ nhân tài như là những tiêu chuẩn bắt
buộc còn tạo cơ hội công bằng để mọi nhân viên có thể phát triển toàn diện.
“Chúng tôi thúc đẩy tinh thần làm việc thông minh (work smart) và đề cao văn
hóa minh bạch, khuyến khích trao đổi thông tin và chia sẻ thẳng thắn giữa nhân
viên và các cấp quản lý để tất cả mọi người đều có thể đóng góp ý kiến và phát
huy khả năng sáng tạo của mình trong công việc,” ông Lee Kyu Jin, Giám đốc
Nhà máy cho biết.
Một bí quyết giữ chân nhân viên của Samsung Vina là tạo ra "nơi làm việc trong
mơ cho các tài năng" và những cơ hội công bằng để mọi nhân viên đều có điều
kiện phát triển toàn diện. Năm 2006, Samsung Vina đã triển khai chương trình
xây dựng "môi trường làm việc tuyệt vời" GWP (Great Work Place) - một
chương trình quản trị nhân sự được đánh giá là bước đột phá trong các doanh
nghiệp tại châu Á. Ngoài việc đầu tư cơ sở vật chất hoàn thiện và có các chế độ
phúc lợi xã hội, đãi ngộ nhân tài, huấn luyện, đào tạo như là những tiêu chuẩn bắt
buộc, công ty còn chú trọng đảm bảo tinh thần dân chủ và các cơ hội thăng tiến
công bằng.
Ở Samsung Vina,họ làm việc dựa trên ý kiến, đề xuất của tập thể, và đặc biệt các
lãnh đạo luôn luôn lắng nghe phản hồi từ cấp dưới. Mỗi năm chúng tôi đều tổ
chức đợt đánh giá nhân viên toàn diện, qua đó tìm kiếm những tiềm năng mới để
bổ sung vào đội ngũ quản lý cho công ty.

&LMNO/KP
Năm 1996, Samsung Vina đi vào hoạt động với chưa đến 200 nhân viên.
Hiện nay, Công ty đã phát triển đội ngũ khoảng 800 lao động có trình độ chuyên
môn, kinh nghiệm và tay nghề kỹ thuật. Triết lý thiết kế “cân bằng giữa công
nghệ và cảm xúc” vốn đã tạo ra những thế hệ sản phẩm Samsung thành công
vang dội cũng đã được áp dụng để xây dựng “môi trường làm việc tuyệt vời”. Vì
vậy, rất nhiều hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được triển khai để
mang đến “cảm xúc” và tạo sự cân bằng cho nhân viên.
Ở Samsung Vina, ngoài các chương trình teambuilding, nhân viên còn
được khuyến khích và được tạo nhiều cơ hội tham gia vào các hoạt động văn hóa,
thể thao, gặp mặt do Công ty tổ chức. Giải bóng đá thường niên SAVINA Cup,
cuộc thi karaoke SAVINA Idol, tiệc mừng sinh nhật hay các buổi gala dinner
nhân dịp Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung Thu, Giáng Sinh… dành riêng cho nhân
viên và gia đình của họ từ lâu đã trở thành điểm hẹn thú vị để mọi người cùng
gặp gỡ, chia sẻ và tạo sự gắn kết với nhau.
Q @JRS-ST
Tinh thần tình nguyện vì cộng đồng của nhân viên cũng là một nét văn hóa
tiêu biểu trong “môi trường làm việc tuyệt vời” tại Samsung Vina, các hoạt động
đóng góp cộng đồng của nhân viên được khởi xướng lần đầu tiên vào năm 2005
tại trụ sở Samsung tại Hàn Quốc, theo đó nhân viên được khuyến khích tình
nguyện đóng góp một phần tiền lương và tham gia trực tiếp vào các hoạt động xã
hội để chia sẻ với cộng đồng ở những nơi Samsung có mặt. Chương trình này đã
được hưởng ứng mạnh mẽ và trở thành phong trào lan rộng trong nhân viên
Samsung trên toàn cầu từ năm 2007.
Tại Việt Nam, hình ảnh các nhân viên Samsung Vina xông xáo lặn lội đến
những vùng quê nghèo khó để giúp người dân xây dựng lại nhà cửa sau những
trận bão, lũ, tặng quà bánh và vui Trung Thu cùng trẻ em nghèo, hay nấu ăn và
chăm sóc những người già neo đơn đã trở nên rất đỗi quen thuộc.
 PHÂN TÍCH
Các yếu tố thuộc về văn hóa của sam sung:

Môi trường làm việc : Vẻ bề ngoài khang trang của nhà máy được bao bọc bởi
một không gian xanh mát cùng những dây chuyền sản xuất công nghệ cao hiện
đại, kỷ luật, trật tự và không khí làm việc khá thư thái.
• Tạo cơ hội công bằng để nhân viên phát triển toàn diện
+ Các chế độ phúc lợi, đãi ngộ nhân tài , tạo cơ hội công bằng để mọi nhân viên
có thể phát triển toàn diện.
+ Luôn nỗ lực xây dựng các chế độ phúc lợi tốt nhất và tạo một môi trường làm
việc khuyến khích người lao động phát huy tính hiệu quả và khả năng sáng tạo,
từ đó, họ có thể thể hiện giá trị của mình.
+ Tạo ra "nơi làm việc trong mơ cho các tài năng" và những cơ hội công bằng để
mọi nhân viên đều có điều kiện phát triển toàn diện.
+ Chú trọng đảm bảo tinh thần dân chủ và các cơ hội thăng tiến công bằng.
• Cân bằng giữa công việc và cuộc sống:
+ Ngoài các chương trình teambuilding, nhân viên còn được khuyến khích và
được tạo nhiều cơ hội tham gia vào các hoạt động văn hóa, thể thao, gặp mặt do
Công ty tổ chức. Giải bóng đá thường niên SAVINA Cup, cuộc thi karaoke
SAVINA Idol, tiệc mừng sinh nhật hay các buổi gala dinner nhân dịp Quốc tế
thiếu nhi, Tết Trung Thu, Giáng Sinh… dành riêng cho nhân viên và gia đình.
+ Samsung Vina luôn khuyến khích các nhân viên tìm hiểu và học tập ngôn ngữ,
văn hóa của nhau.
• Q @JRS-ST
+ Nhân viên được khuyến khích tình nguyện đóng góp một phần tiền lương và
tham gia trực tiếp vào các hoạt động xã hội để chia sẻ với cộng đồng ở những nơi
Samsung có mặt.
 Môi trường làm việc thân thiện, văn hóa doanh nghiệp… ảnh hưởng đến quan
hệ lao động trong Sam sung như sau:
- Nhân viên làm việc dựa trên ý kiến, đề xuất của tập thể, và đặc biệt các lãnh đạo
luôn luôn lắng nghe phản hồi từ cấp dưới.
- Trao đổi thông tin và chia sẻ thẳng thắn giữa nhân viên và các cấp quản lý để tất
cả mọi người đều có thể đóng góp ý kiến và phát huy khả năng sáng tạo của mình

trong công việc
- Samsung Vina luôn giữ chân được nhân viên, nhất là những người tài trong
thời gian dài đến, đồng thời luôn tạo cho họ niềm say mê sáng tạo trong công
việc, tinh thần trách nhiệm cao và hết lòng vì những mục tiêu chung của công ty
- Mọi người cùng gặp gỡ, chia sẻ và tạo sự gắn kết với nhau.
- Khi các chương trình khuyến khích vì cộng đồng được khiển trai thì được
hưởng ứng mạnh mẽ và trở thành phong trào lan rộng trong nhân viên Samsung
trên toàn cầu.
 Mối quan hệ lao động lành mạnh, hợp tác, có sự chia sẻ, lắng nghe, tôn trọng
…giữa người lao động và người sử dụng lao động trong tập đoàn Sam sung Vina.
92 678
Tình hình thực hiện pháp luật lao động trong DN ở Thừa Thiên Huế.
a. Thực trạng thực hiện pháp luật trong doanh nghiệp ở Thừa Thiên Huế
Tính đến cuối năm 2012, Thừa Thiên Huế đã có 4.864 doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế đăng ký kinh doanh. Tuy nhiên về quy mô
hoạt động đa phần là doanh nghiệp nhỏ và vừa, thu hút khoảng hơn 110.000
lao động làm việc. Để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tỉnh đã có
nhiều chủ trương, chương trình hỗ trợ doanh nghiệp về kinh tế cũng như quản
lý lao động. Nhờ vậy, việc thực thi pháp luật lao động những năm gần đây
trong các doanh nghiệp đã có nhiều mặt thực hiện tốt hơn so với trước. Tình
hình quan hệ lao động tương đối ổn định, ít xảy ra các tranh chấp lao động lớn
dẫn đến đình công. Nhiều doanh nghiệp đã quan tâm thực hiện tốt các chính
sách lao động với những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động như: tiền
lương, tiền thưởng, định mức lao động, thì giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hộ lao động, các chính sách đối với lao động nữ ,
cơ bản tạo được mối quan hệ lao động hài hòa với người lao động (NLĐ) cũng
như có quan hệ tốt với tổ chức công đoàn.
Tuy vậy, qua các đợt kiểm tra, khảo sát của Liên đoàn Lao động tỉnh và
của các cơ quan chức năng hàng năm cho thấy tình hình vi phạm pháp luật lao
động vẫn còn khá phổ biến.

- Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) trong các doanh nghiệp có
tổ chức Công đoàn mới đạt khoảng 65%, một phần do doanh nghiệp chỉ tập
trung sản xuất, thiếu quan tâm đầu tư cải thiện điều kiện làm việc cũng như lợi
ích của NLĐ nên né tránh ký kết TƯLĐTT; phần khác do doanh nghiệp chưa
có tổ chức Công đoàn hoặc mới chỉ có BCH Công đoàn lâm thời nên chưa
thương lượng để ký kết. Ngược lại, ở những doanh nghiệp đã ký kết TƯLĐTT
thì có tác dụng rất tốt trong xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, người lao
động yên tâm làm việc do được cam kết đảm bảo các quyền lợi cơ bản.
- Về Bảo hiểm xã hội: Phần lớn các cơ quan, doanh nghiệp đã thực hiện quy
định của Nhà nước về BHXH cho CNVCLĐ (cuối năm 2011 có 83,9%
CNVCLĐ trong diện bắt buộc được tham gia BHXH), nhưng tình trạng nợ
đóng BHXH và tham gia BHXH không đầy đủ ở các doanh nghiệp vẫn còn
khá phổ biến. Một số nơi do không đóng BHXH nên CNVCLĐ không được
hưởng hoặc chậm được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật.
- Về hợp đồng lao động: Vẫn còn nhiều doanh nghiệp vi phạm, nhất là doanh
nghiệp tư nhân có quy mô nhỏ thường ký với NLĐ loại HĐLĐ ngắn hạn nhiều
lần; mới đây qua báo cáo của các cấp Công đoàn có 1684 trường hợp người lao
động làm việc nhưng chưa ký HĐLĐ.
- Việc xây dựng thang lương, bảng lương: Trong các doanh nghiệp mới đạt
khoảng 20%,ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cũng mới đạt gần
70%; số có quy chế trả lương khoảng 55%. LĐLĐ tỉnh và Sở lao động TBXH
đã tăng cường kiểm tra, chấn chỉnh nhưngnhiều doanh nghiệp vẫn chưa thực
hiện đúng quy định của pháp luật.
- Tình hình quan hệ lao động: Trong năm 2011 và đầu năm 2012 tương đối ổn
định, tuy vậy cũng đã xẩy ra một số trường hợp ngừng việc của tập thể lao
động ở các đơn vị: Công ty TNHH Dệt kim và may mặc Huế, Công ty Hand
Brands Inc, Công ty TNHH may xuất khẩu Thái Dương, Công ty TNHH
Ancient Huế, Công ty Scavi làm thiệt hại về kinh tế của doanh nghiệp, quyền
lợi của người lao động và ảnh hưởng đến trật tự an toàn xã hội; LĐLĐ tỉnh đã
tham gia giải quyết có kết quả các tranh chấp, đáp ứng được quyền lợi của các

tập thể lao động và ổn định tình hình SXKD của doanh nghiệp.
- Về Nội quy lao động: Đa số các doanh nghiệp đã thực hiện khá tốt do xác
định đây là Bộ luật con để duy trì trật tự trong doanh nghiệp.
- Về Bảo hộ lao động: Hầu hết các doanh nghiệp đã quan tâm đầu tư cải thiện
điều kiện làm việc và chấp hành khá tốt các quy định, nhưng tình hình tai nạn
lao động trong năm 2011 và 5 tháng đầu năm 2012 vẫn xảy ra 76 vụ, làm chết
10 công nhân và nhiều người bị thương, ngoài ra còn có 288 trường hợp mắc
bệnh nghề nghiệp.
- Việc thanh tra, kiểm tra: Xử phạt doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động
những năm gần đây đã được Sở lao động TB&XH và các UBND huyện, thành
phố, thị xã thực hiện nhiều hơn, nhưng nhìn chung còn nhẹ nhàng nên tình
trạng vi phạm pháp luật lao động vẫn còn nhiều.
- Về thực hiện quy chế dân chủ: Trong quý 1/2012 đã có 94,52 % cơ quan,
75% doanh nghiệp nhà nước tổ chức Đại hội CNVC, riêng ở Công ty TNHH,
Công ty CP mới đạt 43,04%. Nhìn chung, có tăng về số lượng và chất lượng
cũng khá hơn, tuy nhiên, nhiều nơi tổ chức chưa bảo đảm tiến độ, chưa bám
sát các quy định về trình tự, nội dung nên hiệu quả còn thấp.
b. Một số kiến nghị
- Việc phổ biến pháp luật lao động nhìn chung chưa được thường xuyên và
sâu rộng đến người lao động, do đó hiểu biết của người lao động còn rất hạn
chế, việc vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động trong các doanh nghiệp
còn khá phổ biến.
⇒ Tỉnh cần tiếp tục có sự chỉ đạo, đầu tư kinh phí để các ngành chức năng
liên quan có điều kiện đẩy mạnh hơn nữa các hình thức tuyên truyền, phổ
biến pháp luật lao động trong doanh nghiệp.
- Việc thành lập Công đoàn trong doanh nghiệp chưa được thực hiện nghiêm
túc (toàn tỉnh mới hơn 200 doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn, còn khoảng
hơn 1000 doanh nghiệp diện đủ điều kiện theo quy định của pháp luật nhưng
chưa có Công đoàn). Từ đó dẫn đến việc những doanh nghiệp này không ký
kết được TƯLĐTT, không thành lập được Hội đồng hòa giải để giải quyết

tranh chấp lao động và đặc biệt là người lao động không có tổ chức đại diện
để bảo vệ các quyền lợi hợp pháp, chính đáng.
⇒ Tỉnh và các sở, ban, ngành, địa phương liên quan cần có sự hỗ trợ, chỉ đạo
việc thành lập tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp đồng thời có những
biện pháp chế tài mạnh hơn để doanh nghiệp tích cực thực hiện.
- Về tiền lương
Theo quy định về tiền lương tối thiểu vùng thì Chính phủ khuyến khích các
doanh nghiệp trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy
định, tuy nhiên qua kiểm tra thực tế, các doanh nghiệp còn áp dụng mức
lương tối thiểu vùng sai quy định, người lao động đã qua đào tạo nghề chưa
được hưởng thêm 7%. Những doanh nghiệp áp dụng thang, bảng lương Nhà
nước có tình trạng ở bậc lương thấp khi nhân với mức lương tối thiểu chung
vẫn chưa bằng mức lương tối thiểu vùng.
⇒ Ngành lao động cần tổ chức kiểm tra thường xuyên hơn việc chấp hành
chế độ tiền lương trong doanh nghiệp theo quy định của pháp luật, không chỉ
riêng mức lương tối thiểu mà còn cả việc xây dựng thang, bảng lương, việc
nâng lương, trả lương làm thêm giờ, tiền lương làm đêm
- Về Thỏa ước lao động tập thể
Tỷ lệ doanh nghiệp đã thực hiện việc ký kết TƯLĐTT còn thấp so với số
doanh nghiệp đủ điều kiện.
⇒ Cần có sự kiểm tra, hướng dẫn tích cực hơn từ phía lãnh đạo các huyện,
thành phố, thị xã, cũng như lãnh đạo các sở ban ngành liên quan để tăng thêm
hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về ký kết TƯLĐTT trong doanh
nghiệp.
- Về Bảo hiểm xã hội: Tình trạng nợ đóng BHXH và né tránh tham gia
BHXH ở các doanh nghiệp vẫn còn phổ biến ảnh hưởng đến quyền được
hưởng về BHXH của người lao động.
⇒ Tỉnh và các ngành chức năng tiếp tục có biện pháp chỉ đạo, chế tài mạnh
mẽ hơn, kiên quyết hơn.
92 Điều kiện kinh tế

Điều kiện kinh tế là yếu tố gây ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao
động. Năm 2008 kinh tế Việt Nam cũng nằm trong vòng xoáy suy thoái chung
khi nền kinh tế thế giới rơi vào khủng hoảng, các doanh nghiệp nước ta rơi
vào tình trạng khó khăn, các đơn hàng bị cắt giảm liên tục, tất yếu kéo theo
việc làm cũng bị cắt giảm dẫn đến ảnh hưởng lớn tới quan hệ lao động. Trong
bối cảnh đó, một số ít doanh nghiệp giữ được việc làm đối với người lao động,
mặc dù điều kiện lao động ít thuận lợi hơn hay tiền lương nhận được thấp hơn.
Nhưng một loạt các doanh nghiệp khác lại xảy ra các cuộc tranh chấp và đình
công, đặc biệt là doanh nghiệp FDI. Đỉnh điểm đình công xảy ra là năm 2008
và năm 2011. Theo thống kê năm 2008 cả nước xảy ra 720 cuộc đình công,
với tổng số người tham gia là trên 200 nghìn; trong đó chủ yếu là khu vực DN
FDI có 584 cuộc, chiếm 81.11 % . Trong những năm gần đây, tình hình kinh
tế khá hơn, các cuộc đình công giảm đáng kể. Năm 2013 cả nước có khoảng
gần 355 cuộc đình công, trong đó doaanh nghiệp FDI chiếm hơn 74,8 %.
QU)%V
Các yếu tố của môi trường đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của
doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô chứa đựng các yếu tố có tác dụng dẫn dắt, điều
chỉnh quan hệ lao động; giúp cho NLĐ và NSDLĐ có cái nhìn tổng quát về thị
trường lao động, văn hóa, xã hội và các tổ chức liên quan đến giải quyết tranh
chấp lao động trong doanh nghiệp cũng như phòng ngừa các tranh chấp… Môi
trường vi mô ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quan hệ lao động, nhấn mạnh
đến các yếu tố bên trong doanh nghiệp; việc xác định đúng năng lực của chủ thể
giúp cho việc xây dựng lên mối quan hệ lành mạnh trong doanh nghiệp,chính
sách nhân sự thể hiện mức đáp ứng giữa chủ- thợ… Việc nghiên cứu tác động
của các môi trường đến quan hệ lao động là rất cần thiết, doanh nghiệp muốn
hoạt động có hiệu quả cần nghiên cứu, xem xét tác động của các yếu tố môi
trường để có thể xây dựng được mối quan hệ lành mạnh trong doanh nghiệp đồng
thời góp phần xây dựng nền kinh tế phát triển đồng bộ, xã hôi ổn định.