Tình hình tổ chức lao động tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi trung ương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong khóa luận này
là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào cả.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện khóa luận này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trog khóa luận đều được chỉ rõ nguồn
gốc. Đồng thời tôi xin cam đoan rằng trong quá trình thực hiện đề tài này tại
công ty tôi luôn chấp hành đúng mọi quy định của công ty nơi thực hiện đề tài.
Hà Nội, ngày 03 tháng 06 năm 2014
Sinh viên
Vũ Thị Nga
i
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa luận này, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân tập thể trong và ngoài trường.
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trường Đại
học Nông Nghiệp Hà Nội, các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế & PTNT đã trang
bị cho tôi những kiến thức cơ bản và những định hướng đúng đắn trong học tập
và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo ThS. Lê Thị Thanh
Loan Bộ môn Chính sách - Khoa Kinh tế & PTNT trường Đại học Nông
Nghiệp Hà Nội đã dành nhiều thời gian tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành nhất tới tập thể cán bộ công nhân
viên Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Trung Ương đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu tại công ty.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn người thân, gia đình và bạn bè đã động
viên khích lệ, chia sẻ khó khăn cũng như giúp đỡ nhiều mặt để tôi tiến hành và
hoàn thành khóa luận này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Sinh viên
Vũ Thị Nga

ii
TÓM TẮT KHÓA LUẬN
Với nền kinh tế thị trường hiện nay doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển
thì không chỉ có chú trọng việc đổi mới quy trình công nghệ mà cần phải quan tâm
chú trọng đến việc tổ chức, sắp xếp phân bổ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để
tối ưu hóa trong bộ máy hoạt động. Vì có tổ chức lao động hợp lý thì hoạt động sản
xuất kinh doanh mới thuận lợi và đạt được hiệu quả tốt cũng như doanh nghiệp mới
tồn tại, phát triển, có chỗ đứng trên thị trường. Tuy nhiên việc sử dụng những biện
pháp nào, cơ chế quản lý ra sao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao
động là một điều hết sức quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc thành công
hay thất bại của doanh nghiệp đó. Xuất phát từ tính cấp thiết đó tác giả chọn đề
tài:“ Tình hình tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Trung
Ương” để nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu với những mục tiêu cụ thể sau: Góp phần hệ thống hóa lý
luận và thực tiễn về tổ chức lao động của Công ty; Tìm hiểu tình hình tổ chức lao
động tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Trung Ương trên cơ sở đó Đề xuất
giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn
nuôi Trung Ương trong thời gian tới.
Để thực hiện được những mục tiêu nghiên cứu trên đề tài có sử dụng các
phương pháp chọn điểm nghiên cứu; phương pháp thu thập số liệu thứ cấp,
phương pháp thu thập số liệu sơ cấp trên cơ sở đó tổng hợp, lựa chọn rồi xử lý
số liệu với sự trợ giúp của phần mềm Excel sau đó phân tích số liệu bằng
phương pháp mô tả và so sánh.
Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn trên, đề tài tiến hành
nghiên cứu thực trạng công tác tổ chức lao động tại công ty về cơ cấu lao động, công
tác tuyển dụng, tình hình lao động, công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động,
lương thưởng chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc và văn hóa công ty.
Với mục tiêu nghiên cứu trên, nghiên cứu đã tìm hiểu một số kết quả
nghiên cứu về tình hình tổ chức lao động tại công ty như sau: Công tác tuyển
iii

dụng(căn cứ tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, chính sách ưu tiên trong tuyển
dụng); Thực trạng tổ chức lao động tại công ty (số lượng lao động, trình độ lao
động, cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính, số lao động trực tiếp lao động
gián tiếp, nhu cầu nguồn nhân lực của công ty); Công tác đào tạo nâng cao chất
lượng lao động; Lương thưởng và chế độ đãi ngộ đối với người lao động trong
công ty; Điều kiện làm việc tại công ty;Tổ chức công tác thi đua giao lưu văn
hóa tại công ty.
Trong năm 2013, công ty có tổng số lao động là 113 người trong đó có 50
lao động gián tiếp trong đó có 16 nhân viên quản lý và 34 nhân viên cơ bản còn
lại là 63 lao động trực tiếp. Với 75 lao động nam chiếm 66,4% và 38 lao động
nữa chiếm 33,6%. Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 14,16%
và 26,55% là lao động có trình độ cao đẳng còn lại 59,29% là lao động có trình
độ khác.
Qua quá trình nghiên cứu đề tài nêu ra được một số các yếu tố ảnh hưởng
đến tổ chức lao động trong công ty như: Công tác tuyển dụng của công ty;
Nguồn tài chính; Chất lượng lao động; Cơ sở vật chất - kỹ thuật; Điều kiện làm
việc; Lương thưởng và chế độ ưu đãi.
Qua nghiên cứu và phân tích kết quả, hiệu quả tổ chức lao động tại công
ty, đề tài cũng đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những mặt tồn tại như:
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng; Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho
người lao động; Thực hiện tốt công tác lương thưởng và đãi ngộ cho người lao
động; Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động.
iv
MỤC LỤC
Qua tìm hiểu và phân tích chuyên đề tốt nghiệp, khóa 6, khoa Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc Dân của tác giả Đinh Thị Hồng Cường về “Hoàn thiện TCLĐ ở Công ty vận tải Biển Bắc”. Tác giả
đã nhận xét, đánh giá một cách khá chi tiết về lợi thế, thách thức trong công tác TCLĐ của công ty. Từ
đó đưa ra các giải pháp để khắc phục những khó khăn, bất cập mà công ty gặp phải đó là: Triển khai
hoạt động phân tích công việc; thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực; thực hiện tốt
công tác tuyển dụng (công tác tuyển dụng lao động, công tác tuyển chọn); đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn cho người lao động cũng như Thực hiện tốt công tác đãi ngộ cho người lao động (chế độ
tiền lương, chế độ quỹ lương phúc lợi) hơn nữa phải công bằng khi đánh giá thực hiện công việc đồng
thời xây dựng nền văn hóa công ty lành mạnh và tạo ra môi trường tốt cho người lao động. Qua tìm
hiểu nghiên cứu trên cho thấy, lập luận của tác giả khá chặt chẽ và đưa ra các giải pháp cụ thể có
phương hướng cách thức thực thi tương đối rõ ràng và chi tiết 22
Bảng 4.5: Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban trong công ty 58
9.Bách khoa tàn thư mở Wikipedia 76
76
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2011 – 2013 Error:
Reference source not found
Bảng 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011– 2013. .Error:
Reference source not found
Bảng 4.1 Thông tin chung về lao động trong công ty năm 2013. Error: Reference
source not found
Bảng 4.2 Trình độ chuyên môn cán bộ trong công ty.Error: Reference source not
found
Bảng 4.3 Chỉ tiêu tuyển dụng lao động trong 3 năm 2011-2013 tại công ty. Error:
Reference source not found
Bảng 4.4 Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 Error:
Reference source not found
Bảng 4.5 Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban trong công ty 58
Bảng 4.6 Số lao động được đào tạo nâng cao chất lượng lao động trong 3 năm
2011-2013 tại công ty Error: Reference source not found
Bảng 4.7 Bảng thống kê thiết bị chính trong nhà máy của công ty Error:
Reference source not found
vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu lao động trong công ty theo nhóm tuổi Error: Reference

source not found
Biểu đồ 4.2: Số lượng lao động của công ty trong 3 năm 2011-2013 Error:
Reference source not found
Biểu đồ 4.3: Số lượng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp tại công ty trong 3
năm 2011-2013 Error: Reference source not found
Biểu đồ 4.4: Biểu đồ mức độ hài lòng về tiền lương và đãi ngộ của công ty
Error: Reference source not found
Biểu đồ 4.5: Biểu đồ mức độ hài lòng về điều kiện làm việc của công ty Error:
Reference source not found
vii
viii
DANH MỤC CÁC HỘP Ý KIẾN
Hộp 4.1Ý kiến của tổng giám đốc về khó khăn trong công tác tuyển dụng Error:
Reference source not found
Hộp 4.2 Ý kiến của nhân viên công ty khi nói về khó khăn trong việc ứng tuyển
vào công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.3 Ý kiến trưởng phòng thương mại về việc cắt giảm lao động trong công ty
Error: Reference source not found
Hộp 4.4 Ý kiến của giám đốc nhà máy thức ăn về việc cắt giảm lao động trong
công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.5 Ý kiến của công nhân nhà máy thức ăn về việc cắt giảm lao động trong
công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.6 Ý kiến của tổng giám đốc về việc không đáp ứng được nhu cầu lao
động trong công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.7 Ý kiến của lao động ở đơn vị bốc xếp về việc không đáp ứng được nhu
cầu lao động trong công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.8 Ý kiến của cán bộ quản lý về công tác đào tạo lao động trong công ty
Error: Reference source not found
Hộp 4.9 Ý kiến của công nhân nhà máy về công tác đào tạo lao động trong công ty
Error: Reference source not found

Hộp 4.10 Ý kiến của cán bộ quản lý về chính sách lương thưởng đãi ngộ trong
công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.11 Ý kiến của công nhân nhà máy về chính sách lương thưởng đãi ngộ
trong công ty Error: Reference source not found
Hộp 4.12 Ý kiến của lao động về điều kiện làm việc trong công ty Error:
Reference source not found
Hộp 4.13 Ý kiến của công nhân nhà máy về điều kiện làm việc tại nhà máy
Error: Reference source not found
ix
x
DANH MỤC MÔ HÌNH
Mô hình 2.1:Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tổ chức lao động của công ty Error:
Reference source not found
Mô hình 2.2: Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tổ chức lao động của công
ty…… Error: Reference source not found
xi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm.Error: Reference source not found
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty. .Error: Reference source not found
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng của công ty Error: Reference source not found
xii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TCLĐ Tổ chức lao động
SXKD Sản xuất kinh doanh
NSLĐ Năng suất lao động
CBCNV Cán bộ công nhân viên
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
xiii

PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1 Tính cấp thiết
Khi một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần
phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn,
khoa học – công nghệ, con người… Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên
phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có
trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó mà đạt được sự phát
triển như mong muốn. Hơn nữa, với nền kinh tế thị trường hiện nay doanh nghiệp
muốn sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển thì không chỉ có chú trọng trong
việc đổi mới quy trình công nghệ mà cần phải quan tâm chú trọng đến việc tổ chức,
sắp xếp phân bổ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để tối ưu hóa trong bộ máy
hoạt động. Đây là điều kiện để mỗi quốc gia, doanh nghiệp có thể tồn tại, phát
triển, cạnh tranh, đứng vững trên thị trường hiện nay. Chính vì vậy mà ngày nay,
nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng hàng đầu, được thừa nhận là yếu tố
quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả
năng phát triển và phát triển bền vững của mỗi quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp.
Nhiều quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp đặt con người vào vị trí trung tâm của sự
phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ
yêu cầu của hiện tại và tương lai. Nhưng tổ chức, sử dụng lao động sao cho có
hiệu quả nhất lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra trong từng tổ chức. Việc sử dụng
những biện pháp nào, cơ chế quản lý ra sao và làm thế nào để nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động là một điều hết sức quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc
thành công hay thất bại của tổ chức đó.
Cũng như bao quốc gia khác Việt Nam cũng không phải ngoại lệ, đất nước
đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, mở ra những cơ hội mới cho sự
phát triển của nền kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng mang lại những khó khăn
1
thách thức nhất định. Hơn nữa, năm 2007 Việt Nam đã chính thức là thành viên
của Tổ Chức Thương Mại Thế Giới WTO (World Trade Organization) do đó,

muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững thì các cơ quan Nhà nước, các tổ
chức và các doanh nghiệp trong nước phải tự mình tìm ra con đường đúng đắn,
phương án sản xuất kinh doanh tối ưu để tồn tại và phát triển một cách bền
vững.
Với quy mô cấp quốc gia là thế vậy còn với quy mô nhỏ hơn là các tập
đoàn, tổ chức, doanh nghiệp, công ty thì sao? Cũng chẳng có gì khác vì tất cả cũng
đều xuất phát từ một nguyên lý là làm thế nào để tồn tại, phát triển và phát triển
một cách bền vững. Và Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Trung Ương cũng thế
cũng xuất phát từ nguyên lý chung ấy. Hơn nữa công ty là công ty trực thuộc Nhà
nước vì vậy mà việc tổ chức lao động (TCLĐ) ra sao, TCLĐ thế nào cho phù hợp
với định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty là rất quan trọng. Vì có
TCLĐ hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới thuận lợi và đạt được hiệu quả
tốt cũng như công ty mới tồn tại, phát triển, có chỗ đứng trên thị trường trong nước
vươn xa hơn là ra trường quốc tế. Xuất phát từ tính cấp thiết đó tôi chọn đề tài: “
Tình hình tổ chức lao động tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi Trung
Ương” để nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài tìm hiểu tình hình TCLĐ tại Công ty Cổ phần Thức ăn chăn nuôi
Trung Ương. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm tổ chức hiệu quả lao
động ở công ty trong thời gian tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về TCLĐ của công ty;
- Tìm hiểu tình hình TCLĐ tại Công ty Cổ phần Thức ăn Chăn nuôi Trung
Ương;
2
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả TCLĐ tại Công ty Cổ phần Thức ăn
Chăn nuôi Trung Ương trong thời gian tới.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Tình hình TCLĐ ở công ty.
- Đối tượng khảo sát :
+ Nhà lãnh đạo, quản lý quá trình sản xuất kinh doanh
+ Người lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu tình hình TCLĐ tại Công ty Cổ phần
thức ăn chăn nuôi Trung Ương.
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thức
ăn chăn nuôi Trung Ương trụ sở Ngọc Hồi.
Địa chỉ: Km14, Quốc lộ 1A, xã Ngọc Hồi, huyện Thanh Trì, TP.Hà Nội.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Tài liệu từ phòng quản lý công tác nhân sự của Công
ty từ năm 2011-2013.
+ Số liệu sơ cấp: Số liệu thu thập được trong thời gian thực tập tại cơ
sở từ ngày 24/01/2014 đến ngày 10/05/2014.
3
PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TÌNH HÌNH TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG CỦA CÔNG TY
2.1 Cơ sở lý luận về tình hình tổ chức lao động của công ty.
2.1.1 Một số khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về lao động
• Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. (Trích Bộ Luật lao
động , sửa đổi và bổ sung năm 2001).
Trong kinh tế học, lao động được hiểu là một yếu tố sản xuất do con
người tạo ra và là một dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này
là người sản xuất còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như

mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị
trường lao động. Giá cả của lao động là tiền công thực tế mà người sản xuất trả
cho người lao động. Mức tiền công chính là mức giá của lao động. (Theo: Trang
tin Xúc tiến Thương mại - Bộ Nông nghiệp & PTNT, Số 02-2012).
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lao động nhưng nhìn chung, lao động
là hoạt động có mục đích của con người nhằm thỏa mãn những nhu cầu về vật
chất, tinh thần đời sống cá nhân của người lao động, nó là điều kiện tất yếu để
tồn tại và phát triển của xã hội loài người.
Lao động luôn được gắn với một quá trình: Quá trình lao động là những
hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một nhiệm vụ nhất
định nào đó. Quá trình lao động được xét trên 2 mặt: Về mặt vật chất: Quá trình
lao động dưới bất kì hình thái kinh tế- xã hội nào muốn tiến hành được đều phải
gồm 3 yếu tố: Bản thân lao động; Đối tượng lao động; Công cụ lao động. Còn
4
về mặt xã hội: Quá trình lao động được thể hiện ở sự phát sinh các mối quan hệ
qua lại giữa những người lao động với nhau. Các mối quan hệ đó hình thành tính
tập thể, tính xã hội của lao động .
• Lực lượng lao động
Theo TCLĐ quốc tế (ILO) lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao
động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp. Tuy nhiên thì theo Bộ
Luật lao động được sửa đổi bổ sung năm 2001 thì lực lượng lao động hoạt động
kinh tế bao gồm tất cả những người từ 15-55 tuổi đối với nữ và 15-60 tuổi đối
với nam có việc làm và người thất nghiệp trong thời gian quan sát. Trong công
ty, lực lượng lao động của công ty đó là toàn bộ lao động do công ty quản lý, sử
dụng, trả lương và trả công.
• Sức lao động
Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí
tuệ của con người. Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động
để tạo ra sản phẩm theo các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Sức lao động là một khái
niệm trọng yếu trong kinh tế chính trị Mác-xít. Mác định nghĩa sức lao động là toàn bộ

những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người
đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị thặng
dư nào đó. Sức lao động là khả năng lao động của con người, là điều kiện tiên quyết
của mọi quá trình sản xuất và là lực lượng sản xuất sáng tạo chủ yếu của xã hội.
Nhưng sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức
lao động trong hiện thực. (Theo: Bách khoa toàn thư mở Wikipedia)
• Phân loại lao động trong doanh nghiệp
Theo trang Dân Kinh tế, căn cứ vào tính chất của công việc mà người lao
động đảm nhận thì lao động của công ty cũng như của từng bộ phận trong công
ty được chia thành 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
5
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh (SXKD) tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc
dịch vụ nhất định. Cụ thể hơn thì theo nội dung công việc mà người lao động
thực hiện lao động được chia thành: lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ
trợ, lao động của các hoạt động khác. Hay theo năng lực và trình độ chuyên
môn, lao động trực tiếp được phân thành hai loại là: lao động tay nghề cao (gồm
những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công
việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao);
lao động có tay nghề trung bình (gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn,
nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối
lâu kinh nghiệm có được là do học hỏi từ thực tế).
Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo sản xuất kinh doanh trong
công ty. Cụ thể hơn, theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, hình
thức lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh
tế, nhân viên quản lý hành chính; hay theo năng lực và trình độ chuyên môn thì
được phân thành các loại: Chuyên viên chính (là những người có trình độ từ đại
học trở lên có trình độ chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc
mang tính tổng hợp, phức tạp); chuyên viên (là những người lao động đã tốt

nghiệp đại học, trên đại học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên
môn tương đối cao); tập sự (gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời
gian công tác thực tế chưa nhiều); Nhân viên (là những người lao động gián tiếp
với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn,
nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo).
• Hiệu quả sử dụng lao động
Theo quan điểm của Mác-Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so
sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra khi bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt
được kết quả lao động nhiều hơn. Các-Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản
6
xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản
xuất. Mác viết: “lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất” và
nhấn mạnh rằng “hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, phát triển sản xuất
là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạt
được mục tiêu đó”. Xuất phát từ quan điểm trên Mác đã vạch ra bản chất của
hiệu quả sử dụng lao động là “tiết kiệm và mọi sự tiết kiệm suy cho cùng là tiết
kiệm thời gian và hơn thế nữa tiết kiệm thời gian không chỉ ở những khâu riêng
biệt mà tiết kiệm thời gian cho toàn xã hội”. Tất cả những điều đó có nghĩa là
khi giải quyết bất cứ việc gì, vấn đề thực tiễn nào với quan điểm hiệu quả trên,
chúng ta luôn đứng trước sự lựa chọn các phương án, các tình huống khác nhau
với khả năng cho phép chúng ta cần đạt được các phương án tốt nhất với kết quả
lớn nhất và chi phí nhỏ nhất về lao động. Hay theo quan điểm của F.W.Taylor
thì “con người là một công cụ lao động ”.Quan điểm này cho rằng: về bản chất
con người đa số không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họ kiếm được
chứ không phải là công việc mà họ làm, ít người muốn và làm được những công
việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát. Vì thế để sử dụng lao động một
cách có hiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh
nghiệp mình, phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải
phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi, lặp lại, dễ dàng học được.
Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc, vất vả khi họ được

trả lương cao hơn và có thể tuân theo mức sản xuất ấn định. Kết quả như ta đã
biết, nhờ có phương pháp khoa học ứng dụng và TCLĐ hợp lý mà năng suất lao
động (NSLĐ) đã tăng lên, nhưng sự bóc lột công nhân cũng đồng thời với chế
độ tên gọi là “chế độ vắt kiệt mồ hôi”.Ông cũng ủng hộ việc khuyến khích lao
động bằng tiền là cần thiết để họ sẵn sàng làm việc như mọi người có kỷ luật.
Còn theo quan điểm của Nayo cho rằng “con người muốn được cư xử như
những con người”. Theo ông về bản chất con người là một thành viên trong tập
thể, vị trí và thành tựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với anh ta
7
là lợi ích cá nhân, anh ta hành động tình cảm hơn là lý chí, họ muốn cảm thấy có
ích và quan trọng, muốn tham gia vào công việc chung và được nhìn nhận như
một con người. Vì vậy muốn khuyến khích lao động, con người làm việc cần
thấy được nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền. Chính vì vậy, người sử dụng lao
động phải làm sao để người lao động luôn luôn cảm thấy mình có ích và quan
trọng. Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn dân chủ hơn và lắng nghe ý kiến
của họ.
Ta thấy rằng có khá nhiều quan điểm và nhìn nhận khác nhau về việc làm
thế nào để đạt được hiệu quả sử dụng lao động nhưng nhìn chung thì ta có thể
hiểu rằng: “Muốn đạt được hiểu quả sử dụng lao động tốt nhất thì nhà sử dụng
lao động phải biết cách tổ chức, sắp xếp, tạo động lực thúc đẩy tính tự giác,
năng động, tư duy sáng tạo trong việc làm của nhân viên và để làm tốt được
điều đó thì người sử dụng lao động phải biết quan tâm, chăm lo, hỗ trợ đúng
cách và đúng mức cho cuộc sống nhân viên của mình để họ yên tâm làm việc, có
như thế thì họ mới thật sự mong muốn làm việc, đầu tư tâm sức cho công ty.
Còn gì tuyệt hơn khi họ coi sự tồn tại và phát triển của công ty cũng như chính
cuộc sống gia đình họ”.
2.1.1.2 Khái niệm tổ chức lao động trong công ty
Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ thì tổ chức có các nghĩa sau
đây: Làm cho thành một chỉnh thể, có một cấu tạo, một cấu trúc và những chức
năng nhất định; hoặc làm những gì cần thiết để tiến hành một hoạt động nào đó

nhằm có được một hiệu quả lớn nhất; hay đơn giản hơn là công tác tổ chức cán
bộ. Theo Chester I. Barnard thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ
lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức. Còn theo
Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weihrich thì công tác tổ chức là “việc
nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được các mục tiêu, là việc giao phó mỗi
nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó và là việc
tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp”.
8
Qua các quan điểm trên ta có thể hiểu “ TCLĐ là hệ thống hoạt động
của con người và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động nhằm đạt
được mục tiêu lợi ích chung của cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào đó”.
• Tổ chức lao động khác với tổ chức sản xuất ở chỗ:
TCLĐ là một hệ thống các biện pháp để đảm bảo sự hoạt động có hiệu
quả của lao động sống. Đối tượng của TCLĐ chỉ bao gồm hoạt động sống, yếu
tố cơ bản của quá trình sản xuất. Còn tổ chức sản xuất là tổng thể các biện pháp
nhằm sử dụng đầy đủ toàn bộ nguồn lao động và các điều kiện vật chất – kỹ
thuật, đảm bảo cho quá trình sản xuất được tiếp tục ổn định, nhịp nhàng và kinh
tế. Và đối tượng của tổ chức sản xuất là cả ba yếu tố của quá trình sản xuất.
2.1.2 Chức năng tổ chức lao động trong công ty
Hoạt động tổ chức quản lý lao động của một công ty có nhiều chức năng
khác nhau nhưng chủ yếu được phân chia theo nhóm các chức năng sau:
Nhóm chức năng thu hút nhân lực (tuyển dụng): Nhóm chức năng này chú
trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
công việc của công ty. Thông thường nó có hoạt động như: Dự báo và hoạch
định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và
xử lý các thông tin về nhân lực của công ty.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng
nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nó bao

gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức
quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp
vụ.
Nhóm chức năng tổ chức: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc thiết
kế một cấu trúc tổ chức hiệu quả nhằm đảm bảo cho các hoạt động quản trị đạt
9
được mục tiêu của nó. Nói cách khác, chức năng tổ chức bao gồm các công việc
liên quan đến xác định và phân chia công việc phải làm, những người hoặc
nhóm người nào sẽ làm việc gì, ai chịu trách nhiệm về những kết quả nào, các
công việc sẽ được phối hợp với nhau như thế nào, ai sẽ báo cáo cho ai và những
quyết định được làm ra ở cấp nào hay bộ phận nào.
Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong công ty. Nó gồm hai chức
năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của tổ chức lao động đối với công ty
• Vai trò
TCLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành, tồn tại và phát
triển của mỗi công ty. Việc quản lý TCLĐ gắn liền với mọi cơ quan tổ chức, bất
kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Điều đó bắt
nguồn từ chính vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế - xã
hội. Chất lượng công tác TCLĐ có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến chất
lượng quản trị các nguồn lực khác trong tổ chức. Vai trò của TCLĐ ngày càng
tăng lên vì: Thứ nhất, để thắng lợi trong cạnh tranh, tồn tại và phát triển các thì
công ty buộc phải thường xuyên cải tổ lại tổ chức theo hướng gọn nhẹ, năng
động trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định; Thứ hai, khoa học kỹ
thuật ngày càng phát triển, buộc các công ty phải đổi mới về mọi mặt để thích
ứng, trong đó TCLĐ luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Ngoài ra hai yếu tố trên thì vai trò của TCLĐ còn biểu hiện ở các mặt sau:

Một là giúp nhà lãnh đạo đạt được kết quả, mục đích thông qua người khác; Hai
là lập kế hoạch, xây dựng mô hình bộ máy tổ chức phù hợp; Ba là biết cách giao
dịch với người khác; Bốn là cung cách TCLĐ tạo ra bộ mặt văn hóa và bầu
không khí của công ty.
• Ý nghĩa
10
TCLĐ là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và
các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi cơ quan tổ chức. TCLĐ hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều
phải có TCLĐ. Cung cách quản lý tạo ra bầu không khí văn hoá cho một công
ty. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
công ty.
2.1.4 Đặc điểm của tổ chức lao động
TCLĐ của một cơ quan tổ chức khác nhau được dựa trên nhiều phương
diện và yếu tố khác nhau nhưng về cơ bản thì được phân chia theo các đặc điểm
sau:
Tính chất của công việc: Tùy vào mỗi ngành nghề cụ thể mà có những
cách thức TCLĐ khác nhau. Với những công việc đòi hỏi mức độ sáng tạo, đầu
tư chất xám cao, độ tỉ mỉ tập trung cao độ thì sẽ có cách tổ chức khác với những
công việc không quá đòi hỏi tính sáng tạo, chỉ cần nhìn biết và làm theo hay nói
cách khác chính là dập khuôn;
Trình độ học vấn, cách nhận thức và tư duy của người lao động: Tùy
thuộc vào cấp độ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà có
những cách TCLĐ khác nhau. Với những người lao động có trình độ học vấn
cao, khả năng nhận thức tư duy nhanh nhạy thì sẽ có cách tổ chức khác với
những người lao động có trình độ học vấn thấp hơn, khả năng tư duy nhận thức
chậm hơn;
Mục đích, quan điểm của mỗi nhà quản lý: Tùy thuộc vào mục đích,
quan điểm của nhà lãnh đạo mà có những cách TCLĐ khác nhau. Với những
nhà lãnh đạo có quan điểm chỉ cần lợi nhuận nhiều doanh thu cao sẽ có cách

TCLĐ khác với những nhà lãnh đạo có tư duy lợi nhuận cao nhưng vẫn phải chú
trọng tới tính nhân văn;
Đặc điểm, vị trí của mỗi công ty: Tùy thuộc vào quy mô, định hướng
hoạt động của mỗi công ty mà nhà lãnh đạo có những cách tổ chức sắp xếp phân
11
công lao động để đạt được hiệu quả tốt nhất. Với công ty có quy mô lớn, vị trí
cao, quan trọng, chủ chốt trong ngành sẽ có cách thức tổ chức sắp xếp lao động
khác với những công ty có quy mô nhỏ hơn;
Tình hình thị trường: Tình hình thị trường rất quan trọng trong việc tổ
chức sắp xếp lao động trong mỗi công ty. Khi thị trường dễ lưu thông, tính cạnh
tranh rủi ro không cao thì cách TCLĐ hẳn sẽ khác khi thị trường trì trệ, lưu
thông chậm, tính cạnh tranh rủi ro cao.
2.1.5 Nội dung chủ yếu của tổ chức lao động
Trong mỗi một cơ quan tổ chức bất kì việc phân công sắp xếp TCLĐ luôn
là vấn đề đượcquan tâm hàng đầu bởi có TCLĐ hợp lí thì hiệu quả sử dụng mới
cao mới đem lại năng suất cao và hiệu quả tốt nhất. Muốn TCLĐ tốt thì công tác
tuyển dụng đào tạo nâng cao chất lượng lao động được coi là yếu tố quyết định
ngoài ra các hoạt động công đoàn, chính sách bồi dưỡng lao động để người lao
động toàn tâm, hết lòng với công việc cũng rất quan trọng. Để công tác TCLĐ
được tốt và hiệu quả thì nhà lãnh đạo cần quan tâm đến các nội dung cơ bản chủ
yếu sau:
Công tác tuyển dụng lao động: Chỉ tiêu, điều kiện tuyển dụng, những ưu
đãi để thu hút người lao động cũng như yêu cầu đối với người lao động;
Đánh giá chất lượng lao động: Đánh giá trình độ chuyên môn, nhận thức
của người lao động từ đó phân tích những điểm mạnh, lợi thế cũng như những
điểm khó khăn, còn chưa tốt để xây dựng chiến lược phát triển nhân lực phù hợp
tạo điều kiện không ngừng tăng NSLĐ trong công ty đồng thời đảm bảo an toàn
cho người lao động;
Công tác đào tạo và nâng cao chất lượng lao động: Mở các lớp bổ túc
hay tổ chức các hoạt động trao đổi lao động giữa các phòng ban, phân xưởng,

giữa các tổ với nhau để người lao động có cơ hội tiếp xúc, học hỏi và tự rút ra
kinh nghiệm với mục đích nhằm đào tạo nâng cao nhận thức, trình độ chuyên
12