Hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam

Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Trần Mạnh Linh, hiện đang là sinh viên lớp Kinh tế lao động
52A, Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đạo học Kinh tế Quốc dân.
Được sự tiếp nhận của của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam, trong thời gian qua,
em đã thực tập tại Công ty và nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động
lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam”.
Em xin cam đoan chuyên đề thực tập do em tự nghiên cứu và viết, không
sao chép bất kỳ đề tài của người khác cũng như trong giáo trình. Nếu có gì sai sót,
em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước hội đồng kỷ luật nhà trường.

Hà Nội, ngày 22 tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Trần Mạnh Linh
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
MỤC LỤC
MỤC LỤC 2
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT 1
Chữ viết tắt 1
Chữ đầy đủ 1
ATHK 1
An toàn Hàng Không 1
BHXH,BHYT 1
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 1
CB-CNV 1

Cán bộ- Công nhân viên 1
FIR 1
Flight Information Region 1
ICAO 1
Internaltional Civil Aviation Organization 1
KSVKL 1
Kiểm soát viên không lưu 1
QCCTL 1
Qui chế chi trả lương 1
TCCB-LĐ 1
Tổ chức cán bộ - Lao động 1
TCT 1
Tổng công ty 1
TCTQLBVN 1
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 2
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
PHẦN MỞ ĐẦU 1
PHẦN NỘI DUNG 3
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động và phương pháp
nghiên cứu 3
1.1 Tổng quan nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động 3
1.2 Phương pháp nghiên cứu 4
1.2.1 Thu thập thông tin 4
1.2.2 Xử lý thông tin 4
1.2.3 Trình bày kết quả nghiên cứu 5
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty quản

lý bay Việt Nam giai đoạn 2009-2013 6
2.1 Tổng quan về Tổng công ty quản lý bay Việt Nam 6
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 6
2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh 7
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 8
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty quản lý bay Việt
Nam 13
2.2.1 Công tác tạo động lực liên quan đến tài chính 13
2.2.2 Các công tác tạo động lực liên quan đến tạo điều kiện cho người lao động 18
2.3. Nhận xét chung về vấn đề tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty quản lý bay
Việt Nam 28
2.3.1. Mặt tích cực 28
2.3.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân 28
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty
quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới 30
3.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới 30
3.1.1. Định hướng phát triển chung 30
3.1.2. Định hướng phát triển lực lượng lao động trực tiếp 31
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động trực tiếp tại Tổng công
ty quản lý bay Việt Nam 32
3.2.1 Các giải pháp liên quan đến tài chính 32
3.2.2 Các giải pháp liên quan đến tạo điều kiện cho người lao động 34
KẾT LUẬN 40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A

Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
BẢNG CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
ATHK An toàn Hàng Không
BHXH,BHYT Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
CB-CNV Cán bộ- Công nhân viên
FIR Flight Information Region
ICAO Internaltional Civil Aviation Organization
KSVKL Kiểm soát viên không lưu
QCCTL Qui chế chi trả lương
TCCB-LĐ Tổ chức cán bộ - Lao động
TCT Tổng công ty
TCTQLBVN Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập Giáo viên hướng dẫn: ThS. Mai
Quốc Bảo
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1 Tổng hợp bảng hỏi công tác tạo động lực 4
Sơ đồ 2.1.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty quản lý bay Việt Nam 8
Bảng 2.1.2 Cơ cấu lao động của TCT QLBVN từ năm 2009-2013 (người) 9
Bảng 2.1.3 Tỷ lệ từng loại lao động so với tổng số lao động của TCT QLBVN từ năm 2009-2013 (%)
9
Bảng 2.1.4 Trình độ đào tạo của lực lượng lao động thuộc TCTQLBVN 10
Bảng 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 11
Bảng 2.1.6 Thống kê mức thu nhập bình quân đầu người, nộp BHXH, BHYT của CB-CNV trong Tổng
Công ty Quản lý bay Việt Nam 12
Bảng 2.2.1 Bảng lương tháng bình quân năm 2013 theo chức danh tháng của khối lao động trực
tiếp 15

Bảng 2.2.2 Kết quả khảo sát về hoạt động chi trả lương thưởng 15
Bảng 2.2.3 Kết quả khảo sát chế độ phúc lợi cho người lao động 17
Bảng 2.2.4 Đánh giá thu được về hoạt động bố trí công việc 19
Bảng 2.2.5 Danh sách nhà tài trợ các hoạt động đào tạo kiểm soát viên không lưu cho TCTQLBVN
21
Biểu đồ 2.2.6 Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực của TCTQLBVN năm 2013 22
Bảng 2.2.7 Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo phát triển 22
Bảng 2.2.7 Đánh giá của người lao động về công tác ghi nhận thành tích 23
Bảng 2.2.8 Kết quả đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc 25
Bảng 2.2.9 Đánh giá của người lao động về vấn đề công bằng 27
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 1
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tổng công ty quản lý bay Việt Nam (TCTQLBVN) là một doanh nghiệp nhà
nước hoạt động trong lĩnh vực hàng không. Chức năng chính của Tổng công ty
quản lý bay Việt Nam là cung cấp dịch vụ điều hành bay trên không phận Việt
Nam. Vì những yếu tố liên quan đến an ninh Quốc gia nên TCTQLBVN được độc
quyền hoạt động kinh doanh và được nhà nước bao cấp. Bởi vậy việc hoạt động của
TCTQLBVN không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố như cạnh tranh hay doanh thu.
Do không phải chịu nhiều áp lực như những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh
khác, người lao động tại TCTQLBVN có xu hướng thờ ơ, thiếu trách nhiệm trong
công việc. Tình trạng người lao động làm việc thiếu năng suất, hiệu quả kém là vấn
đề nhức nhối của TCTQLBVN nói riêng, cũng như các doanh nghiệp nhà nước nói
chung.
Hiện nay, Tổng công ty quản lý bay Việt Nam đang có những chính sách tập
trung phát triển nguồn lao động trực tiếp. Bởi vì Kiểm soát viên không lưu là lực
lượng lao động nồng cốt, đóng góp trực tiếp mang lại doanh thu cho TCTQLBVN,

vậy nên nguồn lao động trực tiếp này làm việc có hiệu quả sẽ đem lại lợi ích to lớn
cho TCTQLBVN.
Từ những vấn đề đã nêu trên, em xin chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động
lực cho lao động trực tiếp của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam” . Hi vọng rằng
đề tài này có thể góp phần giúp TCTQLBVN hoàn thiện hơn trong các chính sách
tạo động lực cho Kiểm soát viên không lưu. Đồng thời đề tài cũng có thể áp dụng
một phần cho toàn thể người lao động trong TCTQLBVN. Điều đó sẽ giúp cán bộ,
công nhân viên trong TCTQLBVN làm việc nghiêm túc, trách nhiệm cao. Nhờ đó
TCTQLBVN sẽ ngày càng phát triển, tăng trưởng nhanh.
2. Đối tương và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác tạo động lực cho người lao động
trực tiếp tại Tổng công ty quản lý bay Việt Nam. Nguồn lao động trực tiếp trong
Tổng công ty quản lý bay Việt Nam được nghiên cứu trong đề tài là Kiểm soát viên
không lưu .
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 2
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
- Về mặt không gian: toàn Tổng công ty quản lý bay Việt Nam, gồm Khối cơ
quan Tổng công ty và các công ty phụ thuộc như Công ty quản lý bay miền Bắc,
Công ty quản lý bay miền Trung, Công ty quản lý bay miền Nam, Trung tâm hiệp
đồng điều hành bay.
- Về mặt thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho lao
động trực tiếp tại TCTQLBVN trong giai đoạn 2009-2013 và đề ra một số giải
pháp, kiến nghị dựa trên định hướng phát triển của TCTQLBVN đến năm 2020.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là:
- Phân tích thực trạng liên quan đến vấn đề động lực làm việc cho người lao
động trực tiếp trong TCTQLBVN

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho đội ngũ lao động
trực tiếp trong TCTQLBVN
4. Kết cấu đề tài
Nội dung chính của đề tài gồm có 3 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động
và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại
Tổng công ty quản lý bay Việt Nam giai đoạn 2009-2013
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động trực
tiếp tại Tổng công ty quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 3
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao
động và phương pháp nghiên cứu
1.1 Tổng quan nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động
Nhiều năm qua đã có một số đề tài của thực tập viên nghiên cứu về những vấn đề
liên quan đến các hoạt động nguồn nhân lực của Tổng công ty quản lý bay Việt
Nam như về hoạt động đào tạo, hệ thống tiền lương Tuy các hoạt động nguồn
nhân lực khác của TCTQBLVN rất được quan tâm nghiên cứu, nhưng trong công
tác Tạo động lực cho người lao động, chỉ có một đề tài của Phan Thu Trang sinh
viên trường Đại học Lao động xã hội năm 2010 - “Các giải pháp tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam”. Đề tài phân tích về hoạt
động tạo động lực của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam giai đoạn 2005-2009, tập
trung nghiên cứu về cán bộ - công nhân viên trong khối Cơ quan của TCTQLBVN.
Việc nghiên cứu đi theo từng bước phân tích thực trạng tạo động lực của
TCTQBLVN, tiếp đến tìm ra những mặt hạn chế nguyên nhân, rồi đi đến kiến nghị
giải pháp cho từng khiếm khuyết trong công tác tạo động lực của TCTQLBVN.

Ngoài ra, em xin nêu ra một số đề tài về tạo động lực khác đã được nghiên cứu
trước đây:
Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động tại công ty cổ phần
công nghệ Bách Khoa Hà Nội” của Nguyễn Tuấn Anh, sinh viên trường Lao động
xã hội năm 2005. Đề tài đi sâu phân tích về ba công cụ tạo động lực cho người lao
động tại công ty là công cụ kinh tế, công cụ kinh tế giáo dục và công cụ hành chính
tổ chức. Sau khi nêu lên thực trạng, tìm ra ưu nhược điểm của ba công cụ nêu trên,
đề tài đã đưa ra một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả cho ba công cụ tạo động
lực này.
Đề tài “ Hoàn thiện các công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty cổ phần
bảo hiểm dầu khí Việt Nam” của Đậu Việt Hải, sinh viên trường Kinh Tế Quốc Dân
năm 2008. Trước tiên, đề tài tìm hiểu về cơ sở lý luận của hoạt động tạo động lực.
Từ cơ sở đã có, tiến hành đánh giá thực trạng tại đơn vị và cuối cùng đưa ra giải
pháp hoàn thiện công tác tạo động lực
Đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 4
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
Đóng tàu Hồng Hà” của Hoàng Mỹ Linh sinh viên trường Lao động xã hội năm
2009. Đề tài cũng tuần tự nêu ra cơ sở lý thuyết, phân tích thực trạng công tác tạo
động lực. Sau đó đề ra hai nhóm giải pháp là các giải pháp tài chính và các giải
pháp phi tài chính.
1.2 Phương pháp nghiên cứu
1.2.1 Thu thập thông tin
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng trong đề tài là dùng bảng hỏi để
đánh giá ý kiến của người lao động trực tiếp đối với hoạt động tạo động lực của
TCTQLBVN.
Bảng hỏi được thiết kế theo kết cấu rõ ràng, những câu hỏi được sắp xếp, phân
loại theo mục đích nghiên cứu. Có 5 mức đánh giá cho từng câu hỏi giúp người trả

lời thể hiện được quan điểm một cách chính xác nhất.
Mẫu điều tra là 100 người với chức danh Kiểm soát viên không lưu.
Việc lựa chọn đối tượng hỏi được dựa theo cơ cấu giới tính, độ tuổi của Kiểm
soát viên không lưu tại Tổng công ty quản lý bay. Nhờ đó thông tin thu thập được
có độ chính xác cao hơn, việc thực hiện phân tích đánh giá số liệu từ bảng hỏi sẽ sát
với những đánh giá thu được từ thực tế.
Bảng 1.1 Tổng hợp bảng hỏi công tác tạo động lực
Số bảng
điều tra
Tổng
số Giới
Giới tính Độ Độ tuổi
Nam Nữ
Dưới
30
30-45
Trên
45
Số tuyệt
đối
100 78 22 29 49 22
Số tương
đối
100% 78% 22% 29% 49% 22%
1.2.2 Xử lý thông tin
Phương pháp phân tích và xử lý thông tin được sử dụng trong đề tài là phương
pháp định lượng.
Sau khi thu thập thông tin từ sự hoàn thành bảng hỏi của người lao động, các tiêu
chí đánh giá sẽ được lượng hóa bằng cách tính điểm trung bình. Việc tính điểm
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động

52A
Chuyên đề thực tập 5
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
trung bình từng câu trong bảng hỏi cũng như việc lập một số biểu đồ được thực hiện
bằng Excel. Nhờ đó xác định được thực trạng công tác tạo động lực của
TCTQLBVN đối với người lao động trực tiếp. Từ đó, dùng các phương pháp phân
tích để tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực.
1.2.3 Trình bày kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ được đánh giá, phân tích và tổng hợp lại tại “Bảng kết
quả điều tra người lao động trực tiếp về hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty
quản lý bay Việt Nam” tại phụ lục. Dựa vào những số liệu thu được, đề tài sẽ sử
dụng phương pháp quy nạp hay diễn dịch để phân tích nêu lên những mặt tích cực,
tiêu cực hoạt động tạo động lực cho lao động trực tiếp của Tổng công ty quản lý bay
Việt Nam, cũng như nguyên nhân và giải pháp hoàn thiện công tác này.
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 6
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho lao động
trực tiếp tại Tổng công ty quản lý bay Việt Nam giai đoạn 2009-2013
2.1 Tổng quan về Tổng công ty quản lý bay Việt Nam
Tên Công ty: TỔNG CÔNG TY QUẢN LÝ BAY VIỆT NAM
Tên giao dịch Quốc tế: Vietnam Air Traffic Managemet Corporation
Tên gọi viết tắt: VATM
Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên.
Vốn điều lệ: 2,120,144,000,000 đồng
Cơ quan chủ quản: Bộ Giao thông vận tải
Địa chỉ trụ sở chính: Số 6, Ngõ 200, Đường Nguyễn Sơn, Phường Bồ Đề, Quận
Long Biên, Thành phố Hà Nội.
Tổng Công ty quản lý bay Việt Nam là một trong ba bộ phận cơ bản của Hàng

không dân dụng Việt Nam, với mục tiêu hoạt động “An toàn - Điều hòa - Hiệu
quả”, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam đã có những thành tích to lớn góp phần
vào sự nghiệp chung của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 20/4/1993, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải Bùi Danh Lưu đã ký Quyết
định 746-TCCB/LĐ chuyển đổi tổ chức của Công ty Quản lý bay Hàng không dân
dụng Việt Nam thành Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam.
Năm 1998, cơ chế tổ chức quản lý trong ngành hàng không tiếp tục có sự đổi
mới. Ngày 24/01/1998, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 15-1998/QĐTTg
chuyển Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam thành doanh nghiệp Nhà nước
hoạt động công ích.
Để Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam hoạt động theo đúng Luật Doanh
nghiệp Nhà nước, ngày 19/6/2008, Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải ký quyết định
số 1789/QĐ-BGTVT thành lập Tổng công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam trên
cơ sở tổ chức lại Trung tâm Quản lý bay dân dụng Việt Nam.
Tiếp tục thực hiện chủ trương đổi mới các doanh nghiệp Nhà nước, ngày
25/6/2010, Bộ Giao thông vận tải ban hành quyết định số 1754/QĐ-BGTVT, Tổng
công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam chuyển thành Công ty mẹ - Tổng công ty
Quản lý bay Việt Nam, trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, do Nhà nước sở hữu
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 7
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
100% vốn điều lệ, tổ chức và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Đây là một sự
chuyển biến mạnh mẽ, tạo đà cho chiến lược phát triển của Tổng công ty. Chuyển
đổi sang mô hình mới với phạm vi hoạt động kinh doanh bao gồm cả trong và ngoài
nước. Hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, những thành tựu của Tổng công ty
Quản lý bay Việt Nam đã góp phần tô đậm những mốc son trên chặng đường phát
triển của ngành Hàng không. Tiếp nối những kết quả đã đạt được, Tổng công ty vừa
phải nắm bắt những cơ hội, vừa phải đối mặt với những thách thức để đẩy nhanh tốc

độ phát triển, hội nhập thực sự và toàn diện với các nước trên thế giới, xây dựng
ngành Hàng không nói chung và ngành Quản lý bay nói riêng ngày càng vững
mạnh.
2.1.2 Đặc điểm lĩnh vực kinh doanh
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có các nhiệm vụ, ngành, nghề kinh doanh
chủ yếu sau:
- Cung ứng các dịch vụ bảo đảm hoạt động bay cho tất cả các tàu bay dân dụng
và vận tải quân sự (khi được ủy quyền) hoạt động tại các cảng hàng không, sân bay
trên toàn quốc, trên vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng thông báo bay
(FIR) do Việt Nam quản lý và các vùng không phận được quyền hợp pháp khác,
bao gồm: Dịch vụ không lưu (dịch vụ điều hành bay, dịch vụ thông báo bay, dịch
vụ tư vấn không lưu và dịch vụ báo động); dịch vụ thông tin, dẫn đường, giám sát;
dịch vụ thông báo tin tức hàng không; dịch vụ khí tượng; dịch vụ tìm kiếm cứu nạn.
- Tư vấn thiết kế, thi công, giám sát, sửa chữa, bảo trì, lắp đặt các công trình bảo
đảm hoạt động bay
- Sản xuất các linh kiện, phụ tùng, vật tư và các trang thiết bị kỹ thuật bảo đảm
hoạt động bay và các trang thiết bị, linh kiện khác
- Nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao công nghệ bảo đảm hoạt động bay
- Cung ứng dịch vụ bay kiểm tra, hiệu chuẩn các thiết bị phụ trợ dẫn đường,
giám sát hàng không
- Xuất nhập khẩu trực tiếp, kinh doanh, mua bán vật tư, thiết bị, phương tiện
chuyên ngành hàng không và các chuyên ngành khác
- Huấn luyện, đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực cho các đơn vị trong và ngoài
nước
- Dịch vụ kỹ thuật, thương mại tổng hợp; Văn phòng cho thuê, du lịch, khách
sạn; siêu thị; nhà hàng; dịch vụ văn hóa, giải trí.
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 8
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo

2.1.3 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty quản lý bay Việt Nam
BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
BAN GIÁM ĐỐC
Ban kiểm soát nội bộ
C
Ô
N
G
T
Y
M
Ẹ
Các cơ quan giúp việc
1. Văn phòng TCT
2. Văn phòng Đoàn thể
3. Ban TCCB-LĐ
4. Ban Tài chính
5. Ban Kế Hoạch
6. Ban Kỹ thuật
7. Ban An toàn
8. Ban Không lưu
9. Ban Đào tạo –Huấn
luyện
Các đơn vị phụ thuộc
1. Công ty Quản lý bay miền Bắc
2. Công ty Quản lý bay miền Trung
3. Công ty Quản lý bay miền Nam

4. Trung tâm Hiệp đồng điều hành
bay
5. Trung tâm Thông báo tin tức Hàng
Không
6. Trung tâm Dịch vụ Thương mại
QLB
7. Trung tâm Đào tạo-Huấn luyện
Nghiệp vụ QLB
Công
ty con
Đơn vị hạch toán độc lập
1. Công ty TNHH Kỹ thuật
QLB
2. Công ty CP Dịch vụ
Thương mại QLB
Các công ty
liên kết
Các công
ty tự
nguyện
liên kết
HỘI ĐỒNG THÀNH
VIÊN
Kiểm soát viên
Chuyên đề thực tập 9
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
2.1.4 Những đặc điểm chủ yếu của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam ảnh
hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trực tiếp
2.1.4.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty quản lý bay Việt Nam
Bảng 2.1.2 Cơ cấu lao động của TCT QLBVN từ năm 2009-2013 (người)

Năm Khối cơ quan hành chính Khối bảo đảm hoạt động bay
Khối an
ninh,
bảo vệ,
phục
vụ(*)
Tổng
cộng
Tổng
Cán bộ
lãnh đạo
(phó
phòng trở
lên)
Lao
động
hành
chính
khác
Tổng
Kiểm soát
viên
Không
lưu
BĐKT,
dịch
vụ,phụ
trợ
1=2+3 2 3 4=5+6 5 6 7 8=1+4+7
2009 716 158 558 1,265 393 871 412 2,393

2010 856 223 633 1,307 388 919 427 2,590
2011 927 255 672 1,434 416 1,018 432 2,793
2012 1,011 286 725 1,511 424 1,087 462 2,984
2013 1,089 294 795 1,565 441 1,124 478 3,132
Tỷ lệ tăng
LĐ 5 năm
2009-2013
52.1 86.1 42.5 23.7 12.2 29.0 16.0 30.9
( Báo cáo gửi Cục hàng không Việt Nam năm 2013)
Bảng 2.1.3 Tỷ lệ từng loại lao động so với tổng số lao động của TCT QLBVN
từ năm 2009-2013 (%)
Năm
Khối cơ quan hành chính Khối bảo đảm hoạt động bay
Tổng
Cán bộ
lãnh đạo
(phó
phòng trở
lên)
Lao động
hành
chính
khác
Tổng
Kiểm soát
viên
Không
lưu
BĐKT,dịch
vụ,phụ trợ

1=2+3 2 3 4=5+6 5 6 7
2009 29.92 6.60 23.32 52.86 16.42 36.44 17.22
2010 33.05 8.81 24.44 50.46 14.98 35.48 16.49
2011 33.19 9.13 24.06 51.34 14.89 36.45 15.47
2012 33.88 9.58 24.30 50.64 14.21 36.43 15.48
2013 34.77 9.39 23.38 49.97 14.08 35.89 15.26
( Báo cáo gửi Cục hàng không Việt Nam năm 2013)
(*) Khối an ninh, bảo vệ, phục vụ bao gồm: khối lái xe, nhân viên phục vụ, an ninh,
bảo vệ, kinh doanh khác.
Số liệu tổng hợp từ bảng 2.1.2 và bảng 2.1.3 cho thấy sự thay đổi về cơ cấu tổ
chức của TCT QLBVN dẫn đến sự thay đổi về cơ cấu lao động và số lượng lao
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 10
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
động. Từ bảng phân tích trên cho thấy tỷ lệ lao động tăng trung bình năm 5 năm từ
2009-2013 của toàn TCT là 6.97% trong đó tỷ lệ tăng của khối cơ quan hành chính
của TCT và các đơn vị thành viên là 11.16% (riêng số lãnh đạo quản lý, tỷ lệ này là
17.61%), tỷ lệ tăng của khối bảo đảm hoạt động bay là 5.5%, tổng đó số KSVKL là
2.97%.
Cán bộ lãnh đạo cấp Phòng của Khối cơ quan TCT QLBVN: Theo chỉ đạo của
Bộ Giao thông vận tải, TCT QLBVN đã miễn nhiệm 57 cán bộ cấp phòng. Qua
khảo sát, việc bỏ cấp phòng nhìn chung là hợp lý, tuy nhiên tại một số cơ quan
thuộc TCT có số lượng lao động đông và nhiều lĩnh vực quản lý khác nhau thì cần
xem xét, đánh giá sự cần thiết việc tồn tại cấp trung gian này.
Cán bộ quản lý cấp tổ, đội của khối cơ quan TCTQLBVN và các đơn vị thành
viên: hiện nay theo cơ cấu tổ chức của TCT và các đơn vị thành viên có cơ cấu cán
bộ quản lý cấp tổ, đội. Kết quả khảo sát cho thấy tại một số cơ quan của TCT và
các đơn vị thành viên không cần có cán bộ quản lý cấp trung gian này.
Bảng 2.1.4 Trình độ đào tạo của lực lượng lao động thuộc TCTQLBVN

Đơn vị
Tổng số
lao động
Trình độ đào tạo Hệ đào tạo
Đại học,
trên đại
học
Trung cấp
Sơ cấp và
LĐPT
Chính quy
Tại chức,
từ xa …
Công ty QLB MN 858 600 222 36 703 255
Công ty QLB MT 305 223 37 45 294 11
Công ty QLB MB 675 413 173 89 616 59
Trung tâm HĐ
ĐHB
314 200 85 29 262 52
Trung tâm
DVTM QLB
70 41 0 29 58 12
Trung tâm TB
TTHK
119 89 28 02 76 43
Khối cơ quan
TCT
434 311 63 65 335 99
Công ty TNHH
QLB

357 197 75 85 185 72
Tổng công ty
QLBVN
3132 2074 683 380 2529 603
( Báo cáo gửi Cục hàng không Việt Nam năm 2013)
Dựa vào bảng 2.1.4 có thể thấy trong toàn Tổng Công ty, lực lượng lao động có
trình độ Đại học và sau Đại học chiếm tỷ lệ lớn cho thấy nguồn nhân lực của Tổng
công ty có chất lượng cao, đáp ứng tốt công việc.
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 11
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
Một bộ phận không nhỏ người lao động của Tổng Công ty có trình độ Trung Cấp
là do đặc thù công việc của Tổng Công ty là kiểm soát không lưu, mà Kiểm soát
viên chỉ có trình độ Trung cấp do được đào tạo 2 năm, vì thế không thể nhận định
rằng trình độ Trung cấp là yếu không đáp ứng được yêu cầu công việc của Tổng
Công ty.
Cán bộ - Công nhân viên trong Tổng Công ty cũng không ngừng phấn đấu, nâng
cao trình độ, điều đó được thể hiện qua việc số lượng người Lao động tham gia hệ
Tại chức và Đào tạo từ xa khá đông (603 người) .Đây là điều cần được khuyến
khích, nhất là trong giai đoạn kinh tế -khoa học kỹ thuật phát triển mạnh như hiện
nay. Người lao động không chịu khó nâng tầm hiểu biết, tiếp thu những cái mới thì
khó có thể thích ứng được với công việc.
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam
Bảng 2.1.5 cho thấy tổng sản lượng, tổng doanh thu, nộp ngân sách Nhà nước
liên tục vượt kế hoạch trong giai đoạn 2007-2013. Doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có rất hiệu quả, đóng góp không nhỏ cho ngân sách nhà nước. Kết quả thực
tế năm 2013 của Tổng sản lượng, tổng danh thu, nộp ngân sách Nhà nước gần gấp
đôi so với kết quả thực tế năm 2007 cho thấy sự phát triển mạnh của doanh nghiệp
nói riêng ,và ngành Hàng Không nói chung .

Có được sự tăng trưởng nhanh như vậy là do trong giai đoạn này, Hàng Không
Việt Nam mở thêm nhiều sân bay mới đáp ứng nhu cầu du lịch, vận chuyển như sân
bay Phú Quốc, sân bay Côn Sơn, sân bay Tuy Hòa… Một số sân nội địa được cải
tạo, nâng cấp để đủ tiêu chuẩn, đón những chuyến bay Quốc tế như sân bay Cát Bi,
sân bay Phú Bài… Ngoài ra, một số sân bay lớn ngang tầm Quốc tế như sân bay
Long Thành, sân bay Quảng Ninh đang được xây dựng là dự kiến sẽ sớm đi vào
hoạt động, đóng phần tăng doanh thu cho Doanh nghiệp cũng như Nhà nước, giải
quyết nhu cầu tự do đi lại cho người dân. Bên cạnh đó, TCTQLBVN là đơn vị độc
quyền trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ bay cùng với sự tạo điều kiện thuận lợi từ
Chính phủ, vì thế việc hoạt động kinh doanh của Tổng công ty diễn ra rất thuận lợi,
liên tục tăng trưởng qua các năm. Nhà nước cũng thu về được những lợi nhuận to
lớn từ sự tạo điều kiện cho Tổng Công ty.
Bảng 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 12
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
( Báo cáo gửi Cục hàng không Việt Nam năm 2013)
Bảng 2.1.6 Thống kê mức thu nhập bình quân đầu người, nộp BHXH, BHYT
của CB-CNV trong Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam
Nội dung
ĐV
tính
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Thu nhập bình
quân tháng
Triệu
đồng
4.959 5.201 5.631 5.885 6.762 7.235 8.320
Nộp

BHXH,BHYT
Triệu
đồng
3,205 4,606 5,891 7,715 9,908 13,381 18,616
Mua BHTNTT
Triệu
đồng
122.702 137.921 182.021 197.028 223.201 242.538 259.251
( Báo cáo gửi Cục hàng không Việt Nam năm 2013)
Căn cứ vào bảng 2.1.6 có thể khẳng định thu nhập bình quân tăng đều qua các
năm. Tỉ lệ tăng thu nhập ngày càng cao cho thấy Tổng Công ty hoạt động kinh
doanh ổn định giúp đời sống Cán bộ - Công nhân viên trong ngành ngày càng nâng
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Năm
Đơn vị
tính
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Tổng sản lượng điều hành bay
Kết quả
thực tế
Lần
chuyến
234,123 248,287 266,049 298,906 316,724 317,241 359,085
So với kế
hoạch
Tỷ lệ % 118.36% 101.42% 102.01% 107.00% 100.77% 100.58% 109.95%
Tổng thu
Kết quả
thực tế

Triệu
đồng
1,348,097 1,415,800 1,472,800 1,652,000 1,811,542 1,857,447 2,209,881
So với kế
hoạch
Tỷ lệ % 110.07% 102.05% 103.23% 104.9% 103.43% 100.18% 115.45%
Nộp ngân sách Nhà nước
Kết quả
thực tế
Triệu
đồng
671,867 714,000 792,000 925,700 1,007,466 1,022,615 1,195,952
So với kế
hoạch
Tỷ lệ % 102.18% 101.97% 105.45% 103.2% 109.43% 108.33% 119.22%
Chuyên đề thực tập 13
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
cao. Thu nhập tăng ổn định còn giúp thu hút được nguồn nhân lực chất lượng từ bên
ngoài. Hàng năm, Tổng Công ty đóng Bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm
Thất nghiệp cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật, cho thấy Tổng
Công ty rất có trách nhiệm với người lao động. Tạo sự tin tưởng, an tâm cho Cán
bộ- Công nhân viên trong ngành yên tâm công tác, cống hiến.
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động trực tiếp tại Tổng công ty
quản lý bay Việt Nam
2.2.1 Công tác tạo động lực liên quan đến tài chính
Về cơ bản, TCTQLBVN đã thực hiện đúng Bộ Luật Lao động và các qui định,
hướng dẫn thực hiện có liên quan của các cơ quan Nhà nước trong quá trình thực
hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ, chính sách có liên quan đến
người lao động, cụ thể:
- Hằng năm, TCTQLBVN tiến hành xây dựng, trình các cơ quan chức năng

Nhà nước xem xét thẩm định, phê duyệt đơn giá tiền lương và các quỹ lương đảm
bảo ổn định đời sống người lao động và sự tăng trưởng của đơn vị.
- Việc xét nâng bậc lương hằng năm được thực hiện minh bạch, công khai, dân
chủ thông qua Hội đồng lương, căn cứ vào kết quả công tác trong niên hạn giữ bậc,
kết quả thi nâng bậc, ý thức tổ chức kỷ luật… đảm bảo đúng đối tượng và tiêu
chuẩn qui định của Nhà nước.
- Chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ ăn định lượng, ăn ca, bồi dưỡng hiện vật, cấp
phát trang phục ngành và các chế độ Bảo hộ lao động có liên quan khác được thực
hiện đúng đối tượng và tiêu chuẩn qui định của Nhà nước, phù hợp với tình hình
thực tế đơn vị.
- Đơn vị không để xảy ra tình trạng nợ tiền đóng Bảo hiểm xã hội của người lao
động, các trường hợp nghỉ hưu hoặc ốm chết trong thời gian công tác đều được trợ
cấp 3 tháng tiền lương từ nguồn Quỹ phúc lợi của đơn vị.
- Tất cả các trường hợp nghỉ hưu đều được thực hiện đúng thời gian nghỉ theo
qui định của Nhà nước.
2.2.1.1 Tiền lương và tiền thưởng
Tổng công ty quản lý bay Việt Nam đã xây dựng riêng Qui chế Trả lương-Trả
thưởng (QCTLTT) đối với người lao động và viên chức quản lý, đảm bảo nguyên
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 14
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
tắc tách biệt giữa nguồn tiền và đối tượng chi trả giữa 2 nhóm đối tượng này. Quá
trình xây dựng QCTLTT của người lao động đã có sự tham gia của Ban Chấp hành
Công đoàn cùng cấp, tổ chức lấy ý kiến của các cấp quản lý và người lao động, tổ
chức phổ biến, giải thích đến người lao động trước khi thực hiện QCTLTT mới.
QCTLTT và các qui định, chế độ chính sách có liên quan đến người lao động đều
được gửi bằng văn bản đến các cơ quan đơn vị để phổ biến tới người lao động,
ngoài ra còn đăng tải trên website của TCTQLBVN (phụ lục 1).
 Lương cơ bản, TCTQLBVN áp dụng theo quy định chung của Nhà nước

Lcb = [ (HSCB + HSPC) x Tlminvùng ] : 22 x NCtt
Trong đó
+ HSCB,HSPC: Hệ số cơ bản, Hệ số phụ cấp (áp dụng theo quy định của Nhà
nước)
+ Tlminvùng: Mức lương tối thiểu vùng
+ NCtt: Ngày công thực tế trong tháng
 Lương sản phẩm
Lsp = {[(HSCD + HSCT) x HSĐT ] x HSTT } : 22 x NCtt x GTbqc
Trong đó
+ HSCD: Hệ số chức danh (TCTQLBVN xây dựng hệ số chức danh cho từng
chức danh công việc
+ HSCT: Hệ số cộng thêm (bao gồm các hệ số thâm niên hàng không, hệ số
khuyến khích học tập, hệ số luân chuyển và hệ số trách nhiệm)
+ HSĐT: Hệ số điều tiết (căn cứ vào đặc điểm, tính chất hoạt động thực tế của
từng khu vực)
+ HSTT: Hệ số thành thích (được bình xét phân loại ABC hàng tháng)
+ NCtt: Ngày công thực tế trong tháng
+ GTbqc: Giá trị bình quân chung của một đơn vị hệ số lương sản phẩm
Từ năm 2008 đến nay, QCTLTT của TCTQLBVN đang theo xu hướng: ưu tiên
đối tượng trực tiếp sản xuất và một số lao động quản lý có trình độ chuyên môn cao,
giảm dần tỷ trọng tiền lương cơ bản (xác định theo hệ số cấp bậc quy định tại Nghị
định 205/2004/NĐ-CP và mức lương tối thiểu chung), việc xác định hệ số chức
danh đã giảm dần yếu tố thâm niên, từng bước gắn với vị trí công tác, kết quả công
việc thực tế, tăng quyền tự chủ cho cán bộ quản lý các đơn vị trực thuộc trong việc
đánh giá kết quả công việc, xếp mức hệ số đối với người lao động, TCTQLBVN đã
có chủ trương giao khoán quỹ lương về các bộ phân trực thuộc Giám đốc đơn vị và
các Ban, Văn phòng Khối cơ quan Tổng Công ty.
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 15

GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
Bảng 2.2.1 Bảng lương tháng bình quân năm 2013 theo chức danh tháng của
khối lao động trực tiếp
Chức danh Tiền lương bình quân tháng
Khối Kiểm soát viên không
lưu
Kíp trưởng không lưu 20,315,444
Kíp phó không lưu 18,336,079
Đài trưởng không lưu 14,486,645
Đài phó không lưu 11,380,970
KSVKL tại các đài 7,990,807
Trong đó
KSVKL mới có năng định 5,454,386
KSVKL có thâm niên trên 10
năm công tác
11,977,866
(Báo cáo của ban Tổ chức Cán bộ năm 2013)
Bảng 2.2.2 Kết quả khảo sát về hoạt động chi trả lương thưởng
IV Nhận xét về tiền lương và các chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5 TB
15 Việc trả lương và kết quả làm việc đã tương xứng 2% 15% 31% 44% 8% 3.41
16
Việc trả thưởng và kết quả làm việc đã tương
xứng
6% 21% 38% 24% 11% 3.13
17
Anh/chị có mức thu nhập tương cân xứng với mặt
bằng xã hội
2% 22% 50% 24% 2% 2.98
18
Chính sách tiền lương, chế độ tiền thưởng được

thực hiện công bằng
4% 13% 42% 41% 0% 2.86
(Bảng kết quả đánh giá phụ lục 4)
Kết quả bảng 2.2.2 cho thấy người lao động khá hài lòng về mức tiền lương
thưởng được nhận khi làm việc tại Tổng công ty ( điểm trung bình câu hỏi 15; 16;
17 lần lượt 3.41; 3.13; 2.98). Qua khảo sát, mức độ hài lòng về hoạt động chi trả
lương thưởng (mức đánh giá lớn hơn 3) đều chiếm trên 50%. Tuy nhiên về chính
sách công bằng trong vấn đề còn hạn chế khi điểm đánh giá dưới mức trung bình
(2.86).
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 16
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
Từ bảng 2.2.1 thấy rằng đội ngũ KSVKL đã rất được ưu đãi về thu nhập so với
các lực lượng lao động khác ở TCTQLBVN, tuy nhiên mức độ hài lòng qua khảo
sát chỉ đạt mức trung bình. Có thể do một trong những nguyên nhân sau:
- Từ năm 2008 đến nay, TCTQLBVN đã thay đổi và sửa đổi, bổ sung 8 lần
QCTLTT. Điều này đã tác động không nhỏ tới tâm lý của người lao động.
TCTQLBVN chưa thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, giải thích mỗi
khi có sự thay đổi QCTLTT đến người lao động.
- Các mức hệ số lương trong quy chế hiện tại mang nặng tính bình quân, yếu tố
thâm niên, chưa gắn chặt với kết quả công việc thực tế. Cụ thể: tiền lương cơ bản
được xác định theo hệ số cấp bậc quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP; hệ số
chức danh được xếp chủ yếu phụ thuộc vào thâm niên công tác.
- Trong cùng một nhóm chức danh, chưa có sự phân biệt rõ giữ độ phức tạp
công việc đảm nhiệm với hệ số lương được hưởng.
- Chưa thực hiện tốt việc phân loại, sắp xếp, đánh giá kết quả công việc của
người lao động. Trong thực tế, việc bình xét hệ số thành tích ABC hàng tháng
còn mang tính hình thức.
- Hệ số khuyến khích học tập về cơ bản không phát huy tác dụng, vì người lao

động có trình độ đào tạo khác nhau đã được sắp xếp vào các vị trí phù hợp với
năng lực. Theo đó, đã được hưởng các hệ số tương ứng với vị trí công việc.
- Hệ số thâm niên đưa vào hệ số cộng thêm chưa hợp lý. Vì khi xây dựng hệ số
chức danh của chuyên viên, kiểm soát viên không lưu và nhân viên đã phân theo
3 bậc: Có thâm niên đảm nhiệm công việc từ 3 năm trở xuống, từ 3 năm đến 10
năm và từ 10 năm trở lên.
- Trong công thức trả lương sản phẩm đã thực hiện trả lương theo ngày công
thực tế. Tuy nhiên đối với KSVKL người lao động có cùng ngày công nhưng lại
khác nhau về số giờ lao động thực tế, nên việc trả lương theo ngày công thực tế
chưa đảm bảo sự công bằng trong khối KSVKL.
- Trong cùng một kíp trực điều hành, những người làm việc ở vị trí khác nhau
thì tính chất công việc, cường độ lao động rất khác nhau, song việc trả lương sản
phẩm chưa tính đến yếu tố này.
- Trong khối KSVKL, trình độ, năng lực của người lao động rất khác nhau. Có
KSVKL chỉ có một năng định làm việc tại một vị trí, có KSVKL có nhiều năng
định làm việc tại nhiều vị trí khác nhau. Nhưng việc trả lương sản phẩm chưa có
sự phân biệt đối với những KSVKL này.
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 17
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
- Một bộ phận lao động không tham gia trực tiếp, gián tiếp vào dây chuyền dịch
vụ nhưng vẫn được hưởng lương trong quỹ lương đơn giá của TCTQLBVN như:
Số lao động tại Trung tâm dịch vụ thương mại quản lý bay, số nhân viên nấu ăn
tại các bếp ăn phục vụ khối cơ quan của TCTQLBVN và các đơn vị thành viên.
2.2.1.2 Các chế độ phúc lợi
Tổng công ty quản lý bay Việt Nam có một số chế độ phúc lợi cho cán bộ - công
nhân viên toàn thể Tổng công ty nói chung và lực lượng lao động trực tiếp nói
riêng.
Phụ Cấp Ngoài Lương

Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi nhuận của các quỹ sau
khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh sách lương đều được nhận các
khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp đặc biệt sau đây:
- Tết dương lịch
- Tết âm lịch
- Ngày Quốc khánh 2/9
- Ngày Quốc tế lao động 1/5
- Ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6 (cho cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn số
con)
- Ngày sinh nhật nhân viên
- Nhân viên khi kết hôn hợp lệ
- Nhân viên qua đời
- Người thân (cha, me, ruột, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân
viên khi qua đời
- Nhân viên khi ốm đau (nằm viện từ 1 ngày trở lên), sinh nở và tai nạn lao động
- Nhân viên Nữ vào ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3
- Con nhân viên là học sinh giỏi (từ lớp 1 đến lớp 12)
- Nhân viên được đi nghỉ mát một lần trong năm
Chăm Sóc Y Tế và Bảo Hiểm
Ngoài đóng đầy đủ phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo
quy định của Nhà nước. TCTQLBVN còn tiến hành kiểm tra sức khỏe định kỳ cho
toàn thể người lao động của Tổng công ty .
Bảng 2.2.3 Kết quả khảo sát chế độ phúc lợi cho người lao động
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 18
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
IV Nhận xét về tiền lương và các chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5 TB
19
Anh/chị được hưởng chế độ BHYT, BHXH theo

quy định của Nhà nước
0% 2% 21% 37% 40% 4.15
20
Các chính sách phúc lợi đa dạng, đáp ứng được
người lao động
13% 26% 39% 18% 4% 3.02
(Bảng kết quả đánh giá phụ lục 4)
Căn cứ vào bảng 2.2.3, việc đóng BHYT, BHXH , TCTQLBVN đã thực hiên rất
nghiêm túc tạo sự hài lòng cho người lao động ( kết quả câu hỏi 19 đạt 4.15, trong
đó 40% người được hỏi cho mức điểm 5 trong phần đánh giá). Tuy nhiên theo đánh
giá của người lao động, việc trao tặng những khoản phụ cấp, quà tặng vào những
dịp lễ tết chỉ ở mức trung bình ( câu 20 đạt 3.02, trong đó chó 39% ghi nhận dưới
mức điểm 3). Có thể là do sự thiếu sáng tạo, cứng nhắc trong cách thực hiện, không
làm người lao động thấy thỏa mãn, thích thú. Nhìn chung, việc thực hiện chế độ
phúc lợi của TCTQLBVN được đánh giá cao. Nhưng vẫn cần nghiên cứu thay đổi
một số điểm để mang lại hiệu quả cao nhất.
2.2.2 Các công tác tạo động lực liên quan đến tạo điều kiện cho người lao động
2.2.2.1 Hoạt động bố trí công việc, luân chuyển cán bộ
Trong những năm qua,Tổng công ty đã quan tâm tới việc xây dựng nguồn lao
động trực tiếp cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong
sự nghiệp phát triển Tổng công ty. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn
tới số lượng và chất lượng lao động trực tiếp tại một số cơ quan, đơn vị còn thiếu
hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, tay nghề. Ngược lại có một số cơ
quan, đơn vị khác lại dư thừa lao động.Việc tăng số lượng lao động,việc mất cân
đối nguồn nhân lực trong Tổng công ty có thể chỉ ra một số nguyên nhân chính như
sau:
Các nguyên nhân khách quan:
- Trong các năm qua, nhiều cảng hàng không địa phương được đưa vào khai
thác, sử dụng ví dụ như: Cần thơ, Phú Quốc, Côn Sơn, Tuy Hòa, Đồng Hới, Thọ
Xuân…

- Do mật độ bay ngày càng tăng cao trên các đường bay quốc tế và tại các sân
bay của Việt Nam, vì vậy cần tăng cường năng lực của các cơ sở điều hành bay
đường dài. Ngoài việc đầu tư các cơ sở điều hành bay hiện đại, đòi hỏi phải bố trí
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A
Chuyên đề thực tập 19
GVHD: ThS. Mai Quốc Bảo
nguồn nhân lực đảm bảo khai thác, Tổng công ty còn phải bố trí lại lực lượng kiểm
soát viên không lưu… là một trong các nguyên nhân làm tăng lực lượng lao động
Các nguyên nhân chủ quan
- Do việc liên tục thay đổi mô hình tổ chức hoạt động, việc liên tục đầu tư, đổi
mới hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác điều hành bay nên chưa
xây dựng được định biên lao động cho các cơ quan, đơn vị trong Tổng công ty
- Nhiều chức danh công việc chưa xây dựng được tiêu chuẩn, hơn nữa trước đây,
Tổng công ty chưa xây dựng được quy chế tuyển dụng nên việc tổ chức tuyển dụng
tại các cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo đồng nhất, chất lượng tuyển dụng không đồng
đều giữa các cơ quan, đơn vị
- Tổng công ty chưa xây dựng được chiến lược phát triển, chưa xây dựng được
kế hoạch phát triển sát với thực tế nên công tác nhân lực còn nhiều thụ động
- Công tác đào tạo, huấn luyện tại nước ngoài được xác định là một hướng đi mũi
nhọn, tuy nhiên Tổng công ty chưa xây dựng được cơ chế hợp lý để tận dụng các
nội dung, kiến thức của các khóa huấn luyện nước ngoài vào nhân rộng cho các đối
tượng khác trong Tổng công ty.
Bảng 2.2.4 Đánh giá thu được về hoạt động bố trí công việc
I Nhận xét về công việc 1 2 3 4 5 TB
1
Anh/chị đã phát huy hết khả năng trong công
việc
2% 30% 45% 11% 12% 3.01
2

Trong quá trình thực hiện công việc, anh/chị
được phát huy tính sáng tạo
4% 34% 34% 16% 12% 2.98
3
Công việc đòi hỏi anh/chị phải có nhiều kỹ năng
khác ngoài chuyên môn
2% 28% 38% 13% 19% 3.19
4 Anh/chị có tự chủ trong công việc 10% 35% 32% 15% 8% 2.76
5
Công việc có phù hợp với trình độ, khả năng của
anh/chị
2% 28% 38% 13% 19% 3.19
6 Công việc của anh/chị có tầm quan trọng 2% 36% 35% 9% 18% 3.05
(Bảng kết quả đánh giá phụ lục 4)
Về tổng quan bảng 2.2.4, việc bố trí, thuyên chuyển công việc được Tổng công
ty bố trí khá hợp lý. Điều đó thể hiện qua việc người lao động cho điểm xấp xỉ trung
bình với mức độ hài lòng là trên 60% khi nhận xét về công việc của mình. Đạt được
điều này là bởi TCTQLBVN đã xây dựng được “Hệ thống tiêu chuẩn Chức danh,
Trần Mạnh Linh Kinh tế Lao động
52A