Nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh Thái Nguyên Lê Chí Vinh.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





LÊ CHÍ VINH




NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





LÊ CHÍ VINH




NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60.34.01.02


LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN TÂM



THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập
của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng, những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong
bất cứ công trình nào trƣớc đây.
Thái Nguyên, ngày … tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn


Lê Chí Vinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, toàn thể các
Trƣờ Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã nhiệt
tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trƣờng và
tạo điều kiện thuận lợi nhất để trong thời gian học tập và nghiên cứu
nhằm hoàn thành chƣơng trình Cao học.

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS.TS LÊ VĂN TÂM vì sự tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tác
giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đồng chí trong Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nƣớc
Chi nhánh Thái Nguyên, cán bộ các phòng chuyên môn, và cán bộ đã giúp đỡ và tạo
điều kiệ ệc thu thập số liệu để hoàn thiện bản luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày … tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn


Lê Chí Vinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 2
3. Mục tiêu nghiên cứu 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
5. Những đóng góp của luận văn 3
6. Kết cấu của luận văn 4

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC 5
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực 7
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực 8
1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực 9
1.2.1. Chất lƣợng nhân lực 9
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực 10
1.3. Vai trò của nhân lực 13
1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực 14
1.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực 14
1.4.2. Tiêu chí chung đối với nhân lực ở cơ quan chuyên môn thuộc các cơ
quan quản lý nhà nƣớc 17
1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực 20
1.5.1. Các nhân tố khách quan
20

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.5.2. Các nhân tố chủ quan
25
1.6. Kinh nghiệm phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số
ngân hàng Trung ƣơng trên thế giới 29
1.6.1. Ngân hàng Liên bang Đức 29
1.6.2. Ngân hàng Nhân dân Trung quốc 32
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 37
2.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 37

2.2.1. Mô hình phân tích 37
2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu 38
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu 39
2.3.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu 39
2.3.2. Tổng thể và mẫu nghiên cứu 39
2.4. Công cụ nghiên cứu 40
2.5. Phƣơng pháp phân tích số liệu 40
2.5.1. Phƣơng pháp thống kê mô tả 40
2.5.2. Phƣơng pháp phân tích SWOT 40
2.5.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 41
2.5.4. Phƣơng pháp phân tích nhân tố (FA) 42
2.5.5. Hệ số tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính 42
2.6. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 43
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG NHÀ NƢỚC CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 45
3.1. Tổng quan về NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 45
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 45
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ 45
3.1.3. Các kết quả hoạt động chủ yếu giai đoạn 2010 - 2013 51
3.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của nhnn chi nhánh Thái Nguyên 59
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 59
3.2.2. Thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.2.3. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức với việc nâng cao
chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên 74
3.3. Mô hình phân tích chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 76
3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu 76

3.3.2. Phân tích nhân tố 80
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính 90
3.4. Nhận xét chung về chất lƣợng nhân lực tại NHNN Chi nhánh Thái
Nguyên 96
3.4.1. Những ƣu điểm 96
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân 97
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA
NHNN CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 100
4.1. Quan điểm, định hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại NHNN 100
4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng phát triển chung của NHNN 100
4.1.2. Quan điểm, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN 101
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên 104
4.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN Chi nhánh Thái Nguyên 105
4.2.1. Giải pháp về tuyển dụng cán bộ 105
4.2.2. Giải pháp về phân công, bố trí công việc cho cán bộ 106
4.2.3. Giải pháp về kiểm tra, đánh giá cán bộ 109
4.2.4. Giải pháp về đào tạo, đào tạo lại cán bộ 111
4.2.5. Giải pháp về tạo động lực cho cán bộ 113
4.3. Kiến nghị 114
KẾT LUẬN 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO 119
PHỤ LỤC 123

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ công chức

CNH - HĐH
: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CP
: Chính phủ
GSNH
: Giám sát ngân hàng
HCNN
: Hành chính Nhà nƣớc
HĐND
: Hội đồng nhân dân
KSNB
: Kiểm soát nội bộ
NCTH
: Nghiên cứu tổng hợp
NHNN
: Ngân hàng Nhà nƣớc
NHTM
: Ngân hàng thƣơng mại
NQ
: Nghị quyết
QĐ
: Quyết định
TCTD
: Tổ chức tín dụng
TDND
: Tín dụng nhân dân
TT
: Thông tƣ
TW
: Trung ƣơng

UBND
: Ủy bân nhân dân
UNDP
: Chƣơng trình phát triển Liên Hợp Quốc
XHCN
: Xã hội chủ nghĩa


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 53
Bảng 3.2. Hoạt động huy động vốn của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 56
Bảng 3.3. Quy mô và cơ cấu nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) 60
Bảng 3.4. Độ tuổi của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) 62
Bảng 3.5. Kinh nghiệm công tác của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013) 64
Bảng 3.6. Độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo và cán bộ thuộc diện quy
hoạch tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên (2013) 67
Bảng 3.7. Phân loại CBCC tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên theo ngạch
công chức (2013) 68
Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn, chính trị của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) 70
Bảng 3.9. Chuyên ngành đào tạo của CBCC làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên (2013) 71
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC làm việc tại NHNN
chi nhánh Thái Nguyên (2013) 72
Bảng 3.11. Những thông tin cơ bản về mẫu nghiên cứu thông qua các chỉ
số phản ảnh nhƣ: Giới tính, Học vấn, Tuổi nghề và trình độ

ngoại ngữ, tin học 76
Bảng 3.12. Cronbach‟s alpha của thang đo “Qui mô dân số” liên quan tới chất
lƣợng nguồn nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 81
Bảng 3.13. Cronbach‟s alpha của thang đo “Sự phát triển KT-XH” liên quan
tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 82
Bảng 3.14. Cronbach‟s alpha của thang đo “Giáo dục và Đào tạo” liên quan tới
chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 83
Bảng 3.15. Cronbach‟s alpha của thang đo “Chính sách vĩ mô” liên quan tới chất
lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 84
Bảng 3.16. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trạng thái thể lực của ngƣời lao
động” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh NNHNN tỉnh
Thái Nguyên 84

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii
Bảng 3.17. Cronbach‟s alpha của thang đo “Trí tuệ, các kĩ năng và trình
độ chuyên môn” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi
nhánh NNHNN tỉnh Thái Nguyên 85
Bảng 3.18. Cronbach‟s alpha của thang đo “Phẩm chất chính trị, đạo đức và thái độ
với công việc” liên quan tới chất lƣợng nhân lực tại chi nhánh
NNHNN tỉnh Thái Nguyên 85
Bảng 3.19. Kiểm định của KMO và Bartlett KMO and Bartlett's Test 86
Bảng 3.20. Tổng biến động đã giải thích đƣợc bởi các nhân tố 87
Bảng 3.21. Ma trận các thành phần sau khi thực hiện xoay các nhân tố
Rotated Component Matrix
a
88
Bảng 3.22. Ma trận tƣơng quan 92
Bảng 3.23. Mô hình hồi quy bội 93

Bảng 3.24. Kiểm định độ phù hợp của mô hình 94
Bảng 3.25. Phân tích hệ số tƣơng quan 94
Bảng 3.26. Tổng hợp các kiểm định giả thuyết 95
Bảng 4.1. Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tƣơng ứng 108

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Mô hình phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực/chất lƣợng đội ngũ
cán bộ trong ngân hàng nhà nƣớc chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 38
Sơ đồ 3.1. Mô hình tổ chức của chi nhánh 48

HÌNH
Hình 3.1. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 55
Hình 3.2. Tổng vốn huy động của các TCTD trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2009 - 2013 57
Hình 3.3. Giới tính của ngƣời tham gia trả lời phỏng vấn 78
Hình 3.4. Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng 78
Hình 3.5. Trình độ học vấn của ngƣời đƣợc hỏi 79
Hình 3.6. Năng lực tiếng anh của ngƣời đƣợc hỏi 79
Hình 3.7. Trình độ tin học của ngƣời đƣợc hỏi 80

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Con ngƣời luôn giữ vai trò trung tâm, quyết định của mọi lĩnh vực sản xuất
trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Trong các yếu tố tạo nên hoạt động của ngân
hàng nhƣ: vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, con ngƣời, môi trƣờng… thì yếu tố con
ngƣời có vai trò quyết định nhất. Vai trò này càng đƣợc thể hiện rõ hơn đối với hoạt
động của NHNN. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế
thế giới, trong đó có lĩnh vực tiền tệ ngân hàng. Với việc phát triển bùng nổ hệ
thống ngân hàng trong giai đoạn 2005 - 2010 và có phần chững lại trong giai đoạn
từ 2010 đến nay. Hệ thống ngân hàng phát triển và thay đổi cả về quy mô, tác nhân,
đối tác, cách thức và phƣơng thức tổ chức hoạt động. Để thực hiện tốt nhiệm vụ
quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực tiền tệ - ngân hàng, góp phần làm lành mạnh hóa
lĩnh vực này, hƣớng tới sự phát triển công bằng, minh bạch và đảm bảo các mục
tiêu điều hành chính sách tiền tệ của NHNN thì chất lƣợng cán bộ làm việc trong
NHNN, đặc biệt là NHNN chi nhánh cấp tỉnh ngày càng phải đƣợc nâng cao cả về
năng lực trình độ, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động.
Ngân hàng Nhà nƣớc Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là đơn vị trực thuộc của
Ngân hàng Nhà nƣớc, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của
Thống đốc Ngân hàng Nhà nƣớc, có chức năng tham mƣu, giúp Thống đốc quản lý
nhà nƣớc về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp
vụ Ngân hàng Trung ƣơng theo ủy quyền của Thống đốc. Hiện tại trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên có 19 NHTM, 02 Quỹ TDND cơ sở, Từ khi thành lập đến nay nhân
lực không ngừng phát triển về số lƣợng và chất lƣợng, tuy nhiên vẫn tồn tại nhiều
hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, công chức
chủ yếu thể hiện: ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật
trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chƣa
cao, chƣa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật trong quá trình
giải quyết công việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của một bộ phận
cán bộ, công chức còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc trong tình hình mới;
công tác phối hợp trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn còn chƣa kịp thời và

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

2
hiệu quả chƣa cao; một số cán bộ công chức còn chƣa thực sự nhiệt tình và có trách
nhiệm trong việc.
Ngoài ra kỹ năng tác nghiệp, kiến thức về thị trƣờng tài chính và lĩnh vực
tiền tệ ngân hàng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của thời kỳ mới. Bên cạnh đó công tác
tổ chức cán bộ nhƣ tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ của Chi nhánh
vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực
hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quan hành chính
nhà nƣớc thuần túy.
Vậy, chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực đã đƣợc NHNN
Việt Nam và NHNN chi nhánh Thái Nguyên nhận thức và thực hiện nhƣ thế nào?
Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên trong giai đoạn hội nhập thời gian tới?
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn cao học
của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Liên quan đến chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN nói chung, NHNN
chi nhánh cấp tỉnh nói riêng đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm đánh giá thực
trạng chất lƣợng nhân lực làm việc trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng, dự báo xu
hƣớng phát triển của lĩnh vực này và chất lƣợng nhân lực cần để đáp ứng yêu cầu
phát triển cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng nhân lực làm
việc tại NHNN nói chung, NHNN chi nhánh cấp tỉnh nói riêng.
Cụ thể là đề tài khoa học số 98-05: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công
tác quản lư đào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng
trong nền kinh tế thị trường" do TS Vũ Thị Liên làm chủ nhiệm. Luận văn thạc
sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà
nước" của tác giả Nguyễn Chí Thành, 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp
nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân

hàng Nhà nước trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Hữu Thắng, 2003. Các

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
công trình trên đã nghiên cứu nhân lực (nguồn nhân lực) của NHNN trên giác độ
quản trị nhân lực và đào tạo phát triển.
Tuy nhiên đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu về chất lƣợng cán bộ
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, tìm hiểu các nhân tố ảnh hƣởng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên trong thời gian tới.
* Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN.
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: luận văn tập trung nghiên cứu chất lƣợng nhân lực
làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên.
* Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: vấn đề nghiên cứu trong phạm vi tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: số liệu đƣợc sử dụng để đánh giá, phân tích về chất
lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi nhánh Thái Nguyên đƣợc thu thập trong giai
đoạn 2009 - 2013.
5. Những đóng góp của luận văn

- Bổ sung và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về nhân lực và chất lƣợng
nhân lực làm việc tại NHNN.
- Đƣa ra cách nhìn mới về nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của một số NHTW trên thế giới.
- Thấy đƣợc các hạn chế về chất lƣợng nhân lực tại NHNN chi nhánh Thái
Nguyên, và những yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực làm việc tại NHNN chi
nhánh Thái Nguyên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực làm việc tại
NHNN chi nhánh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

4
6. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nhân lực của NHNN;
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu;
Chƣơng 3. Thực trạng chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh Thái Nguyên;
Chƣơng 4. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của NHNN chi nhánh
Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƢỚC
1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều

khía cạnh, do đó có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
đƣợc hiểu nhƣ là nguồn lực con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng,
tỉnh…), là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, quản lý để tham
gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính. Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội
trong một cộng đồng. Với tƣ cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là khả năng lao động của xã hội.
Với cách hiểu này nguồn nhân lực tƣơng đƣơng với nguồn lao động hay nguồn lực
xã hội. Có hai loại nguồn nhân lực là nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao
động xã hội) và nguồn lao động trong một tổ chức. [27]
1.1.1.1. Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)
Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội. Tuy nhiên, có thể
xác định:
- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động. Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp
mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó đƣợc coi là nguồn lao
động của đất nƣớc.
- Nguồn nhân lực xã hội đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng:
+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động.
Mỗi nƣớc có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện
nay, phần lớn các nƣớc quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay
cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở
độ tuổi này. Ở nƣớc ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

6
Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi

nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động. Độ tuổi
lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc khác nhau. Theo Bộ luật Lao động Việt
nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá
trình biến nguồn lực con ngƣời thành nguồn vốn con ngƣời. Ba mặt: Thể lực, trí
lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lƣợng
của nguồn lực xã hội. Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là
phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con ngƣời vào hoạt động thực tiễn.
Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu qủa hoạt động
chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến
chất lƣợng của nguồn nhân lực xã hội.
Trong quá trình lao động, chất lƣợng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số
lƣợng, chất lƣợng công cụ, máy móc trang bị cho ngƣời lao động. Chính trình độ
công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của ngƣời lao động.
Điều này đƣợc biểu hiện rõ rệt ở những nƣớc có nền kinh tế kém phát triển đang
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đƣờng chuyển giao, nhập khẩu
công nghệ tiên tiến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa
của lực lƣợng sản xuất càng cao thì mặt chất lƣợng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của
nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng. Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa
đầy đủ phải đƣợc hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lƣợng sản xuất, đồng
thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất. Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lƣợng
sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lƣợng nguồn nhân lực. Khi
lực lƣợng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện
và khoa học ngày càng trở thành lực lƣợng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của
phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng.
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lƣợc
chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sƣ; kỹ thuật

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

7
viên và công nhân kỹ thuật lành nghề. Trong đó, tiến bộ khoa học- công nghệ đã
làm thay đổi chính đội ngũ công nhân, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay
công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung
lƣu. Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi
một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Nhƣ
vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con ngƣời, là tiềm
năng lao động của con ngƣời trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động
lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và
sự tƣơng tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động
của một ngành, một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con ngƣời, nhóm ngƣời, ngành,
tổ chức, địa phƣơng, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình
biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển của xã
hội, nguồn lực này cần phải đƣợc sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu qủa mới phát huy
hết tiềm năng vô tận đó.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lƣợng lao động của từng đơn vị, tổ
chức, cơ quan. Hay nói khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số ngƣời
(cán bộ, công chức, ngƣời lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạt
động theo các nhiệm vụ của tổ chức và đƣợc tổ chức trả lƣơng. Nguồn nhân lực của
tổ chức là những ngƣời tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện
các hoạt động của tổ chức, họ đƣợc ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn
lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng
thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự

phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Để quản lý có hiệu qủa
nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác
định đúng cơ cấu nguồn nhân lực. [23]
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối
quan hệ tỷ lệ về số lƣợng và chất lƣợng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu
của mình. Các loại cơ cấu thƣờng đƣợc đề cập:
Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một
tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành. Trong viên chức quản lý lại
đƣợc phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức
thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính…).
Thứ hai là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ
cấu đƣợc quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lƣợng của nguồn nhân lực. Thƣờng
cơ cấu này đƣợc phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học
chuyên nghiệp, đại học, trên đại học. Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự
phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức đó đảm nhiệm và trình độ
chuyên môn của loại viên chức đó. Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác
tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức ngƣời ta còn quan tâm phân tích
cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính. Trong các tổ chức ngƣời ta
còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề đƣợc quy định trong hệ thống
giáo dục quốc dân.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực
quan trọng của sự phát triển kinh tế- xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu
tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhƣng chỉ có

nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực.
Từ thời xa xƣa con ngƣời sử dụng những công cụ lao động thủ công và
nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày
càng chặt chẽ, con ngƣời chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm
thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao
động trí tuệ. Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn nhƣ hiện nay thì
cũng không thể tách rời nguồn lực con ngƣời bởi những lý do nhƣ sau: con ngƣời đã

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

9
tạo ra những máy móc thiết bị, con ngƣời chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và
trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của
con ngƣời, sự tác động của con ngƣời, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác.
Chỉ có tác động của con ngƣời thì mới đƣa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả
năng của máy móc.
Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nƣớc đều khẳng định
vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói
chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Xem xét yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển
kinh tế- xã hội, UNESCO cho rằng “con ngƣời đứng ở trung tâm của sự phát triển,
là tác nhân và là mục đích của sự phát triển”. Trong lý thuyết về tăng cƣờng kinh tế
đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà ngƣời lao động tiếp thu đƣợc
thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động”. “Sự đầu tƣ cho
con ngƣời trong việc nâng cao chất lƣợng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao
mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động”. Đó là
nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nƣớc châu Á đã áp
dụng. Các nƣớc này xuất phát điểm là những nƣớc nghèo, chỉ có lao động đông và

rẻ nhƣng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành
công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Họ đã chọn con đƣờng đầu tƣ nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nƣớc này. Ở nƣớc ta, nhận thức đƣợc vai trò động
lực của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc,
Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con ngƣời làm yếu tố cơ bản cho sự
nghiệp phát triển nhanh và bền vững” .
1.2. Chất lƣợng nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.2.1. Chất lượng nhân lực
Chất lƣợng nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về
trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của
nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên
môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của nhân lực, trong đó trình

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là
yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của một con ngƣời. [24]
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực
- Thể lực của nhân lực: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự
phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời về mặt thể chất lẫn tinh
thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh
thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ
duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh
hay thƣơng tật”. Sức khỏe con ngƣời chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh
tế, xã hội và đƣợc phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ
bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều
kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế và
chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lƣợng nhân lực cả hiện tại và tƣơng lai. Ngƣời lao
động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và
khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt, con ngƣời có thể tiếp thu
nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục. Việc chăm sóc tốt
sức khỏe làm tăng chất lƣợng nhân lực trong tƣơng lai bằng việc kéo dài tuổi lao
động. Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo
vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm
bảo. Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cƣ mỗi quốc gia rất khác nhau bởi
sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác.
- Trí lực của nhân lực: Trong quá trình sản xuất, con ngƣời không chỉ sử
dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố
quan trọng của nhân lực. Sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu
ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Làm việc chủ
động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phƣơng tiện lao động hiện đại, tiên
tiến. Nhân tố trí lực của nguồn lực thƣờng đƣợc xem xét đánh giá trên hai góc độ là

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

11
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của ngƣời lao động.
Việc đánh giá hai yếu tố này thƣờng dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng
để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì
cuộc sống. Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không
chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân. Đây là một trong những
chỉ tiêu đƣợc Chƣơng trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá
chất lƣợng nguồn nhân lực của các quốc gia.
* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các
chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao
gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những ngƣời có trình độ trên
đại học. Họ đƣợc đào tạo trong các trƣờng, lớp dƣới các hình thức khác nhau và có
bằng hoặc không có bằng, nhƣng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có
trình độ tƣơng đƣơng từ bậc 3 trở lên. Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên
môn của nhân lực bao gồm:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động. Chỉ tiêu này dùng để
đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lƣợng lao động mỗi quốc gia,
của các vùng lãnh thổ.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo.
- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Cơ cấu
này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác. Trên cơ sở đó có
kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó, các
chỉ tiêu này đƣợc tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành. Qua các chỉ
tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất hợp
lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao
động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực
của vùng, ngành cho phù hợp.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình
lao động đòi hỏi ngƣời lao động hàng loạt phẩm chất nhƣ: tính kỷ luật, tự giác, tinh
thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…những phẩm chất

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con ngƣời.
Ngƣời lao động Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông minh, nhƣng về
kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhƣợc điểm, đang gây trở
ngại cho tiến trình hội nhập của nƣớc ta. Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng

phƣơng pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lƣợng nhƣ yếu tố về thể lực và
trí tuệ của nhân lực. Vì vậy, phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân lực về yếu tố
phẩm chất đạo đức thƣờng đƣợc tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và đƣợc
đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của
phẩm chất này ngƣời ta cũng có thể đánh giá bằng phƣơng pháp thống kê và xác
định bằng các chỉ tiêu định hƣớng, các hiện tƣợng biểu hiện nhƣ tỷ lệ ngƣời lao
động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số
ngƣời vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số ngƣời bị thi hành kỷ luật trong năm…).
+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc. Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng,
kiên định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa
chọn; nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm
cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục
vụ nhân dân.
+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ
bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
Ở Đạo đức cá nhân, trƣớc hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hƣớng xã
hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn đƣợc thể hiện ở
tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cƣơng, sống và làm việc theo
pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi
hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè
bạn và trong xã hội, có tinh thần hƣớng thiện, hiếu học. Xã hội càng dân chủ càng
đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị pháp lý, cũng nhƣ sự
tôn vinh của xã hội đối với ngƣời cán bộ, công chức buộc họ phải luôn tự rèn luyện
nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dƣỡng bản thân để không mắc phải các hiện tƣợng
tiêu cực trong xã hội. Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, ngƣời cán bộ công chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

13
cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề
nghiệp mà họ đã chọn.
Ở Đạo đức nghề nghiệp của ngƣời cán bộ công chức thể hiện trƣớc hết ở tinh
thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố
gắng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn,
phức tạp. Đạo đức nghề nghiệp của ngƣời cán bộ, công chức đòi hỏi phải tiết kiệm
không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất
nƣớc, chống bệnh lãng phí thƣờng xảy ra trong cơ quan nhà nƣớc; phải là ngƣời thật
thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân. [24]
1.3. Vai trò của nhân lực
Lao động nói chung, nhân lực nói riêng là yếu tố quan trọng có vai trò quyết
định tới hiệu quả của các hoạt động kinh tế và hoạt động quản lý nhà nƣớc. Hiệu
quả này lại đƣợc quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của
nhân lực. Thực tiễn cho thấy, nhân lực có những vai trò sau:
- Nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất
nƣớc. Một đất nƣớc có nhân lực đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn
và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây
dựng đất nƣớc là một đất nƣớc mạnh. Bởi vì, nhân lực là lực lƣợng nòng cốt, luôn
đóng vai trò chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử
của đất nƣớc.
- Nhân lực là lực lƣợng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch
định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối, chính sách của
đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt
những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho
Đảng và Nhà nƣớc đề ra đƣợc những chủ trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Nhân lực là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nƣớc, là một trong những nguồn lực quan trọng
trong việc thực hiện công cuộc CNH, HĐH đất nƣớc.
- Nhân lực là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối đổi mới

kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã
hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra. Điều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

14
tế vĩ mô. Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế,
định hƣớng nào đều là do nhân lực hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực
tiếp tạo môi trƣờng, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác
động, quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trƣờng.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của nhân lực càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng thêm
quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phƣơng
án tối ƣu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn, nhƣng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với nhân lực phải có trách nhiệm cao về chất lƣợng, về tính khoa học trong
các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại,đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang đƣợc mở rộng, đòi hỏi nhân lực
phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.
- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quảnlý, bộ máy quản lý) phải
đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng đòi hỏi nhân lực phải đổi mới về
kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.4. Một số tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
1.4.1. Một số quan niệm về tiêu chuẩn đối với nhân lực
Tiêu chuẩn nhân lực là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng

lực, phẩm chất đạo đức…của những ngƣời cán bộ theo những tiêu chí nhất định đối
với từng ngành nghề riêng biệt. Tiêu chuẩn nhân lực do nhà nƣớc ban hành, đƣợc
áp dụng thống nhất trong nền công vụ. Tiêu chuẩn nhân lực có ý nghĩa rất quan
trọng trong việc xây dựng độ ngũ cán bộ chính quy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của
công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc, thể hiện: Là cơ sở để tuyển dụng,
đánh giá nhân lực; Làm căn cứ để sắp xếp cán bộ vào các ngạch bậc khác nhau; chỗ
dựa để đề bạt cán bộ vào những chức vụ khác nhau trong bộ máy nhà nƣớc. Vì vậy,