giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty cổ phần thương mại thái hưng

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP VÀ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường hiện nay, với những biến động và cạnh tranh gay gắt
đòi hỏi mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì cần đào tạo
cho mình đội ngũ lao động có chất lượng làm việc cao, có khả năng sáng tạo tốt.
Nếu như trước đây, người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng
cao năng suất lao động của những thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay
chất lượng làm việc, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động đóng vai trò hàng đầu.
Vì vậy, muốn phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp phải tạo dựng cho
mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn
nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo
phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định
dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn
nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Cổ phần thương
mại Thái Hưng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về
chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty
đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ hội nhập kinh tế quốc tế, áp dụng công nghệ
thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân
lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Để hoạt động sản xuất, kinh
doanh đạt được hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình
nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh
nghiệp mình.
1
Xuất phát từ thực trạng trên, em đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại
Thái Hưng” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.

1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến chủ
đề thuộc đối tượng và khách thể nghiên cứu
Ở Việt Nam đã có khá nhiều những nghiên cứu về nhân lực. Trong các nghiên
cứu liên quan đến đề tài luận văn, nổi bật lên có một số nghiên cứu sau:
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm
Đông Á của Lê Thị Ái Lâm, NXB Khoa học xã hội (2003). Cuốn sách đã giới thiệu
các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân
lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào
tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự
nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân lực
(2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương
mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên .
Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007,
phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao
động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng,
du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều
nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn
nhân lực. Phần III của báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này
phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so
sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải
pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là
những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch
định chính sách của Việt Nam.
2
- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” của Lê Thị Hồng Điệp (2010), ĐH QGHN. Luận
án đã góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao, từ đó hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án cũng đã đánh giá

tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất
được một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức tại Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ ‘’Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà
nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam ‘’của Nguyễn Thế Phong (2009), ĐH
Kinh tế TP HCM. Luận án khẳng định: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo
nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương
diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
một cách bền vững và hiệu quả. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý
hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó,
phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng
yếu.
- Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam”, của
Nguyễn Văn Hà (2008). Đề tài khẳng định: trong công tác nâng cao chất lượng
nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng
kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản
xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô
hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của
doanh nghiệp mình. Tư vấn xây dựng là ngành sử dụng nhiều đến chất xám của con
người, vì vậy yếu tố con người hay cụ thể hơn là chất lượng nhân lực đóng vai trò
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh.
- Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành
thương mại thành phố Đà nẵng”, của Nguyễn Văn Chính (2007), ĐH Thương Mại.
3
Tài liệu phân tích những tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực ngành thương mại và
các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong ngành thương mại, đồng thời
đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong ngành thương mại tại
thành phố Đà nẵng, đề tài có ý nghĩa tham khảo rất lớn.

- Luận văn thạc sĩ “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty TNHH Quốc tế Việt Séc” của Vũ Hải Nam (2008),
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong đề tài có ý nghĩa tham
khảo rất lớn đối với luận văn.
Như vậy, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong DN. Tuy nhiên, chưa có một công trình nào đi sâu nghiên cứu nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng mà em đã lựa
chọn.
1.3. Nhận dạng và xác lập vấn đề nghiên cứu khác biệt trong đề tài
Vấn đề nghiên cứu lý luận:
- Nghiên cứu lý thuyết về nhân lực, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp, sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Vấn đề nghiên cứu thực tiễn:
- Sử dụng tổng hợp các phương pháp bao gồm: phương pháp điều tra khảo
sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp thống kê, so sánh phân tích và xử lý dữ
liệu để đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty
Cổ phần thương mại Thái Hưng qua một số năm.
Kết quả sẽ đạt được:
- Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn sẽ đưa ra được những đánh giá, kết
luận về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương
mại Thái Hưng.
- Từ nghiên cứu sẽ giúp phân tích được những hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế còn tồn tại về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công
4
ty Cổ phần thương mại Thái Hưng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Công ty Cổ phần thương mại Thái
Hưng.

1.4. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân
lực của doanh nghiệp, tập trung nghiên cứu và phân tích các chính sách, cơ chế về
đào tạo, đãi ngộ và phát triển nhân lực của doanh nghiệp thuộc Công ty công ty Cổ
phần thương mại Thái Hưng.
Mục tiêu:
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp,
phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty
Cổ phần thương mại Thái Hưng.
Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
1.5. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
Thế nào là nguồn nhân lực? Nhân lực trong các doanh nghiệp?
Những yếu tố môi trường ảnh hưởng như thế nào đối với nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng?
Công ty và các doanh nghiệp có những thuận lợi và khó khăn gì trong việc
nâng cao chất lượng nhân lực?
Công ty và các doanh nghiệp đã có những chính sách, cơ chế như thế nào để
nâng cao chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp của mình?
5
Những kết quả đạt được, hạn chế và những khó khăn của Công ty trong công
tác nâng cao chất lượng nhân lực?
Những giải pháp nào cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty
trong thời gian tới?

Trong các giải pháp đó, giải pháp nào có tác động mạnh mẽ nhất tới việc nâng
cao chất lượng nhân lực cho các doanh nghiệp thuộc Công ty?
1.6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp và giải pháp
nâng cao chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương
mại Thái Hưng, các số liệu minh họa được thu thập trong khoảng thời gian 5 năm
trở lại đây.
1.7. Kết cấu các chương của luận văn
Chương I. Tổng quan nghiên cứu về nhân lực của doanh nghiệp và nâng cao
chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái
Hưng.
Chương II. Một số vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hiện nay.
Chương III. Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
Chương IV. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
nhân lực của các doanh nghiệp thuộc công ty Cổ phần thương mại Thái Hưng.
6
Chương 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
TRONG ĐIỀU KIỆN HIỆN NAY
2.1. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.

Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh
tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội
hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm
ý rộng hơn.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất
lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng
trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo
7
tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do

đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
Giáo trình Kinh tế phát triển cho rằng “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao
động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động
được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và
trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người
trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm
kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất
lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng
lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng
8
không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc
làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về
nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được
thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương

lai.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2. Vai trò của nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay
Ngày nay, trước sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công
nghệ và thông tin, sự giao lưu trí tuệ và tư tưởng liên minh kinh tế giữa các khu vực
trên thế giới. Sự ra đời của nhiều công ty xuyên quốc gia đã tạo ra tỷ lệ tăng trưởng
chưa từng thấy. Tình hình đó đã dẫn đến gia tăng tính quốc tế hóa kinh tế thế giới.
Trong bối cảnh đó khu vực Châu Á – Thái Bình Dương đang nổi lên là khu vực
kinh tế năng động nhất. Một trong những yếu tố chủ chốt thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế nhanh chóng là vai trò của nguồn nhân lực.
9
Nền kinh tế tri thức là nền kinh tế dựa trên các trụ cột chủ yếu là công nghệ
thông tin,công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới… Để có được nền kinh tế tri
thức cần phải xây dựng cơ sở hạ tầng vững chắc để phát triển khoa học công nghệ,
đặc biệt là công nghệ thông tin; Đồng thời phải đầu tư cho phát triển giáo dục đào
tạo hay nói cách khác phải đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Các nước muốn
phát triển nền kinh tế tri thức cần phải đầu tư cho phát triển con người mà cốt lõi là
phát triển giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đầu tư phát triển nhân tài. Nhà kinh tế học
người Mỹ, Ông Garry Becker – người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992
đã khẳng định: “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư cho giáo
dục” (nguồn: The Economist 17/10/1992). Nhờ có sự đầu tư cho phát triển nguồn
nhân lực mà nhiều nước chỉ trong một thời gian ngắn đã nhanh chóng trở thành
nước công nghiệp phát triển.
Vào những năm 80, quan điểm phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề
quan tâm đăc biệt ở Châu Á – Thái Bình Dương. Con người được coi là yếu tố quan

trọng nhất của sự phát triển. Trong thời đại mới, muốn giải quyết hài hòa các yếu tố
cung và cầu có liên quan đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cần xem xét
khía cạnh nguồn nhân lực theo quan hệ một phía. Phải thấy được vai trò sản xuất
của nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của học thuyết về con người. Và vai trò sản
xuất của nguồn nhân lực có quan hệ chặc chẽ với vai trò tiêu dung được thể hiện
bằng chất lượng cuộc sống. Cơ chế nối liền hai vai trò là trả công cho người lao
động tham gia các hoạt động kinh tế và thu nhập đầu tư trở lại để nâng cao mức
sống của con người tạo nên khả năng nâng cao mức sống cho toàn xã hội và làm
tăng năng suất lao động…
Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp:
- Nguồn nhân lực là chủ thể của quá trình lao động và là yếu tố quyết định
đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ
thống kinh doanh của doanh nghiệp thì hệ thống nguồn nhân lực chủ yếu và đặc
biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và quá trình quản trị đều là quá
trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động
10
vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra một sản phẩm có
hướng đích. Trong 5 yếu tố câu thành quá trình lao động, chỉ có yếu tố “người lao
động” là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác
làm khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người
lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố
khác của doanh nghiệp.
Cũng chính nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng
và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp.
Nói một cách khác, NNL là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và
hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Không giống những nguồn lực khác như tài
chính, hay tài sản, nguồn nhân lực là cái tạo dựng nên doanh nghiệp và chỉ đạo
hướng phát triển của doanh nghiệp, trong khi nguồn lực tài chính vẫn chỉ là phương
tiện để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra.
Chiến lược kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng thể hiện mục tiêu

phải thực hiện và nó là thông số để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Các chiến lược kinh doanh có thể được xác định dưới nhiều hình thức khác nhau và
được đo lường bằng những chỉ số khác nhau chẳng hạn như mục tiêu về sản xuất,
tiếp thị và việc thực hiện chức năng tài chính được điều phối và thực hiện như thế
nào. Trong phần lớn trường hợp các doanh nghiệp thường không để ý tới việc xem
xét mối liên hệ giữa chiến lược kinh doanh với chính sách nhân sự với các kế hoạch
và việc thực hiện.
Nhà quản lý doanh nghiệp cần phải nhận thấy rằng quản lý con người khó
hơn rất nhiều so với việc vận hành máy móc với những nút bấm và công tắc. Mặt
khác, con người không phải là người máy; mỗi người đều có những ưu, nhược điểm
của bản thân, cách xử lý công việc khác nhau cũng như năng lực khác nhau. Nếu
được lựa chọn kỹ càng và quản lý tốt, nhân tố con người trong doanh nghiệp có thể
là chìa khóa cho thành công trong kinh doanh, nếu không đó lại là cái tiềm ẩn rủi ro
lớn nhất!
11
- Nhân lực là nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp: Trong thời đại phát triển
và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau
hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong tình trạng "hoạt động tốt" không thể đứng
mãi ở một vị trí và không tiến lên phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất
cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như
nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác. Trong số
rất nhiều các nguồn lực như: Nguồn nhân lực, Tài chính, Trang thiết bị và máy móc,
Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), "Nguồn nhân
lực" được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Trong thực tế, những
công ty đang đối mặt với các vấn đề trên đều hiểu rõ giá trị của nguồn nhân lực.
Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự
chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp nguồn nhân lực được xem là "ưu tiên số 1". Lý
do có thể rất đơn giản và rõ ràng đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống
duy nhất (con người) có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai
thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và

năng lực của người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng
ngày càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị
lãng quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong
việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này. Và do đó nguồn nhân lực là vấn đề bắt
buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.
Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì
năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được
sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên
trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên
năng lực tiềm tàng vô tận của con người.
- Nhân lực là yếu tố căn bản để tạo ra năng lực cạnh tranh của doanh
nghiệp : Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông
qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn
12
bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền
vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Đã có một thời nguồn lực tài chính
được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay
khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng đơn giản và thuận
lợi hơn, đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì
ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cũng dễ dàng tiếp cận với kỹ thuật, công
nghệ mới cho dù có thể họ là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh
giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp
thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được
tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng thế chủ động trong cạnh tranh.
Trình độ nguồn nhân lực thể hiện ở trình độ quản lý của các cấp lãnh đạo, trình độ
chuyên môn của cán bộ công nhân viên, trình độ tư tưởng văn hoá của mọi thành
viên trong doanh nghiệp. Trình độ nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra các sản phẩm có
hàm lượng chất xám cao, thể hiện trong kết cấu kĩ thuật của sản phảm, mẫu mã,
chất lượng và từ đó uy tín, danh tiếng của sản phẩm sẽ ngày càng tăng, doanh

nghiệp sẽ tạo được vị trí vững chắc của mình trên. Chính vì vậy, các doanh nghiệp
ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo
nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược.
- Nhân lực được coi là một yếu tố quan trọng của văn hóa doanh nghiệp:
năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể
xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính
là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên
trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp. Trong khuynh hướng xã hội ngày nay, nguồn lực của
doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên
nhiều lần các giá trị của các nguồn lực đó. Do vậy, văn hóa doanh nghiệp là tài sản
vô hình của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề văn hóa doanh nghiệp
vẫn chưa được các doanh nghiệp xem trọng và quan tâm đến. Cũng như văn hóa nói
13
chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Văn hóa doanh
nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp đồng tâm
hiệp lực đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo
nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi
doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có bản sắc văn hóa riêng của mình và đây
được coi là một trong những điều kiện sống còn. Văn hóa của doanh nghiệp được
thể hiện ở phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân
viên. Đồng thời văn hóa doanh nghiệp là mấu chốt của mọi vấn đề mang đến sự
thành công cho doanh nghiệp. Thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong bối
cảnh hoạt động kinh doanh hội nhập toàn cầu như hiện nay không phải là vấn đề tài
chính hay công nghệ mà là vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong đó văn hóa
doanh nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được
mục tiêu và là một trong những công cụ cạnh tranh khá sắc bén. Những doanh
nghiệp không có nền văn hóa mạnh khó có thể cạnh tranh cao trên thị trường.
Doanh nhân, doanh nghiệp nào coi trọng yếu tố văn hóa trong kinh doanh sẽ có điều
kiện tồn tại lâu dài, phát triển bền vững và ngược lại nếu không coi trọng yếu tố văn

hóa trong kinh doanh sẽ khó tồn tại lâu dài. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà
những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ
thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải
cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều
thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường
gắn với văn hoá công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng
ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
2.1.3. Yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực trong các DN
2.1.3.1. Khái niệm về chất lượng nhân lực
- Khái niệm chất lượng:
“Thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” (Edwards Deming)
“Thích hợp để sử dụng” (J.M. Juran)
“Làm đúng theo yêu cầu” (Philip Crosby)
14
“Mức độ mà một sản phẩm và dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng”.
Định nghĩa của ISO 9000:2000: “Chất lượng là mức độ mà một sản
phẩm/dịch vụ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan”
Chất lượng có đặc điểm là:
+ Mang tính chủ quan
+ Không có chuẩn mực cụ thể
+ Thay đổi theo thời gian, không gian và điều kiện sử dụng
+ Không đồng nghĩa với “sự hoàn hảo”
Chất lượng gắn liền với sự thỏa mãn nhu cầu của khách hàng, vì vậy nên sản
phẩm hay dịch vụ nào không đáp ứng được nhu cầu của khách hàng thì bị coi là
kém chất lượng cho dù trình độ công nghệ sản xuất ra có thể hiện đại đến đâu đi
nữa.
- Khái niệm chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng,
phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực cần thiết (cần phải có cho
hoạt động sản xuất đạt kết quả cao).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở 2 tiêu chí:

+ Phẩm chất đạo đức (tâm lực)
+ Năng lực hoạt động, năng lực tác nghiệp (trí lực)
2.1.3.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam
trong bối cảnh hiện nay
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển
nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm
xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa
các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia
tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh
chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Đi liền với toàn cầu hóa là sự cạnh tranh khốc liệt trên phạm vị toàn cầu, trên
cả hai cấp độ là giữa các quốc gia và giữa các doanh nghiệp. Sự gia tăng mức độ
cạnh tranh làm cho nền kinh tế thay đổi nhanh chóng và khó có thể dự báo trước
15
được. Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm
của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng
doanh nghiêp (Robert Reich 1991). Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào
kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực tế sự nghiệp giáo dục
và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động sẽ là vũ khí cạnh tranh quan trọng
trong thế kỷ XXI (Robert Reich 1991, Lester Thurow 1994). Các doanh nghiệp
cạnh tranh với nhau dựa vào sự khác biệt của mình về chất lượng của các quá trình
quản trị nguồn nhân lực và đi liền với điều đó là các sản phẩm và dịch vụ mà các
doanh nghiệp tạo ra (Jeanne C Meister, 1994). Trong bối cảnh toàn cầu hóa thì lợi
thế cạnh tranh của từng sản phẩm và dịch vụ, cũng như những khác biệt mang lại
lợi ích đối với người tiêu dùng chỉ là tương đối và dễ bị sút giảm hoặc đánh mất do
các sản phẩm cạnh tranh xuất hiện trong bối cảnh. Như vậy mỗi doanh nghiệp muốn
đứng vững trên thị trường là phải chủ động tạo ra các thay đổi hữu hiệu, đi trước và
điều này phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân viên mà nó sở hữu.
Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách
khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều

hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và
thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và
các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất
lượng đến các sản phẩm và dịch vụ.
2.1.3.3. Yêu cầu về nâng cao chất lượng nhân lực của DN
a. Nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp
Điều kiện phát triển kinh tế của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nói chung
và các doanh nghiệp nói riêng đang gặp không ít khó khăn do khủng hoảng kinh tế
và cạnh tranh quốc tế, các DN muốn phát triển thì cần phải thích ứng với sự thay
đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, đổi mới sản phẩm và dịch vụ, đổi mới
phương thức sản xuất và kinh doanh… Muốn làm được những việc đó thì các DN
16
cần có đội ngũ nhân lực từ các nhà lãnh đạo đến nhân viên phải có kiến thức, trình
độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, ngoài ra cần luôn không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn của mình để có thể đáp ứng với yêu cầu của sự phát triển kinh
tế và sự phát triển của DN.
b. Nâng cao thể lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố
và giá trị cùng tham gia tạo nên. Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và
tâm lực. Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của
con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá
trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có
khả năng học tập và lao động lâu dài. Do vậy, nâng cao chất lượng nhân lực không
chỉ bao gồm nâng cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao
động mà cần phải quan tâm đến thể lực của người lao động để họ đáp ứng tốt hơn
cho yêu cầu công việc ngày càng cao.
c. Nâng cao trí lực và tâm lực nhằm không ngừng phát triển sức mạnh
của đội ngũ và tạo lập sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo

thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình
độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều
kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là
khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là
yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể
cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố
khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần
lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng
và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn
lực con người nói chung.
17
Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn
thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể
của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác,
tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con
người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.
2.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP
2.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.1.1. Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc
Thực tế là nguồn lực lao động của nước ta khá dồi dào, tuy nhiên số lượng
lao động đã qua đào tạo chiếm một tỷ lệ không cao trong tổng số lao động, chưa kể
đến số lượng lao động đã qua đào tạo ở trường lớp, ở các trung tâm đào tạo nhưng
không đáp ứng được yêu cầu công việc do chất lượng đào tạo không hiệu quả. Điều
đó dẫn đến việc lao động trong nhiều DN còn ở trình độ thấp, lao động không đáp
ứng được yêu cầu công việc là khá phổ biến, đặc biệt là lao động trong những DN
vừa và nhỏ. Các DN muốn khắc phục được tình trạng này, giải quyết được thực tế
này thì bản thân DN cần có những chính sách để nâng cao chất lượng nhân lực

trong bản thân DN của mình, để làm cho lao động thích ứng và hoàn thành tốt công
việc. Ngoài ra, hiện nay do sự cạnh tranh khốc liệt giữa các DN trên thị trường, DN
luôn phải tìm ra những yếu tố mới ở sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm của
mình để cạnh tranh, để phát triển, việc DN luôn cần thay đổi và nâng cao chất lượng
sản phẩm của mình để đáp ứng sự phát triển trên thị trường thì cần thiết phải có đội
ngũ nhân lực có chất lượng, có tay nghề và óc tư duy sáng tạo thì mới có thể đáp
ứng được yêu cầu của công việc ngày càng cao. Đó là một tất yếu khi DN muốn tồn
tại và phát triển.
18
2.2.1.2. Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân
lực để phát triển doanh nghiệp
Trong kinh tế thị trường hiện nay, DN muốn đứng vững và phát triển luôn
phải cạnh tranh với các DN khác để tồn tại và vươn lên. Đối với mỗi DN đều có
những lợi thế cạnh tranh so với các DN khác, tuy nhiên sự cạnh tranh mang lợi thế
lớn nhất vẫn là cạnh tranh về chất lượng sản phẩm. DN muốn sản phẩm của mình
có chất lượng cao, chiếm ưu thế trên thị trường so với các đối thủ cạnh tranh khác
thì cần phải có rất nhiều yếu tố, song cần một yếu tố rất quan trọng và có thể được
coi là tất yếu đó là chất lượng nhân lực của DN. Chúng ta đều biết rằng để làm ra
một sản phẩm tốt thì chắc chắn cần phải có những người lao động có trình độ, giỏi
tay nghề và ham mê với công việc. DN muốn phát triển thì cần phải xác định được
lợi thế cạnh tranh của DN mình, cần có những chiến lược và kế hoạch để duy trì lợi
thế và sự phát triển đó, điều đó có nghĩa là DN cần có một đội ngũ quản lý, lãnh đạo
có kiến thức, có trình độ và tầm nhìn chiến lược để đưa DN từng bước phát triển
trên thị trường. Tóm lại, để 1 DN có thể phát triển được thì cần có rất nhiều yếu tố,
trong đó quan trọng nhất là cần có một đội ngũ nhân lực có trình độ cao. Đó là yếu
tố quyết định đến sự phát triển của DN. Để có được điều này, ngoài việc DN cần có
quy trình tuyển chọn hợp lý để lựa chọn những ứng viên phù hợp, những ứng viên
có trình độ khi tuyển dụng thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là hoàn toàn cần
thiết đối với mỗi DN. Và việc nâng cao chất lượng nhân lực cần phải được tiến
hành thường xuyên, có hiệu quả để đáp ứng cho sự phát triển của DN bởi DN muốn

phát triển thì luôn cần duy trì một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.
2.2.2. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
2.2.2.1. Đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp
Thực tế là nhiều năm qua nguồn nhân lực trong các DN mặc dù vẫn đáp ứng
được phần nào yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhưng không thể đầy đủ,
đặc biệt là trong những ngành đòi hỏi nhân lực trình độ cao. DN muốn phát triển thì
cần phải giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường, nghĩa là DN cần phải tạo ra
19
những sản phẩm có chất lượng tốt vì chất lượng sản phẩm là yếu tố có ý nghĩa cạnh
tranh lớn nhất. Để đáp ứng cho yêu cầu phát triển của DN, giúp DN giành được vị
thế cạnh tranh trên thị trường thì DN đó cần phải có đội ngũ nhân lực cần phải đảm
bảo đủ cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Số lượng nhân lực cần phải tương ứng
với khối lượng công việc, bởi nếu khối lượng công việc lớn mà số lượng nhân lực ít
thì mỗi lao động sẽ phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn, điều này sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm và tâm lý người lao động, sẽ khiến cho họ cảm thấy
mệt mỏi và không hứng thú với công việc. Cơ cấu nhân lực cần tương ứng với lứa
tuổi, giới tính, trình độ và ngành nghề. Vì nếu cơ cấu nhân lực không phù hợp thì sẽ
ảnh hưởng đến chất lượng công việc, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động và
làm giảm doanh thu của DN. Ngoài ra, cần đảm bảo về chất lượng nhân lực, tức là
trình độ chuyên môn của người lao động phải đáp ứng yêu cầu công việc. Để làm
được điều này đòi hỏi công tác quy hoạch nhân sự phải được thực hiện đúng đắn,
đặt ra mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn thực hiện, và làm tốt công tác quy hoạch
nhân lực là một yếu tố rất quan trọng của nội dung nâng cao chất lượng nhân lực
của DN.
2.2.2.2. Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trang bị kiến thức lý
thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một nghề để người lao động có thể thực
hiện được công việc hoặc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực
của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và
công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành
thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế
giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới làm cho các doanh
nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải
đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh.
20
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác
này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá được sự thiếu
hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí
đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác
tốt hơn.
Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp được xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”. Tuy nhiên, đến hôm
nay, số lượng doanh nghiệp nhìn nhận được “đào tạo là đầu tư” đã có phần gia tăng
đáng kể, và đang có cái nhìn tích cực về việc quản trị nguồn nhân lực, xem nhân lực
là nguồn lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh sản xuất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của
mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch nhân
sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp sẽ chọn
cho mình một hình thức đào tạo phù hợp. Việt Nam đang trải qua giai đoạn phát
triển rất nhanh, trong khi xã hội nói chung chưa được chuẩn bị để đối phó với
những đòi hỏi mới về nhân lực chất lượng cao. Đầu tư vào việc đào tạo nhân
viên ngay trong công việc là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất lượng
nguồn nhân lực. Song mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và
điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung
chung cho tất cả các công ty. Việc đào tạo nhân viên cũng trở thành một chiến
lược kinh doanh đối với mỗi doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác

nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm
doanh nghiệp mình. Có thể kể đến một vài hình thức đào tạo nhân viên mà các
DN có thể áp dụng:
- Nhà quản lý tạo điều kiện cho nhân viên tự học
Việc giao các nhiệm vụ vượt quá khả năng là cách huấn luyện cho nhân viên
tự nâng cao năng lực. Đặc điểm của phương pháp này là nó đòi hỏi người nhân viên
phải vượt ra khỏi những gì đã biết, tự học hỏi thêm những kỹ năng mới để hoàn
thành nhiệm vụ được giao. Vì thế, đối tượng áp dụng của phương pháp phải là
những nhân viên có nhiều triển vọng phát triển. Công ty sẽ có thêm nhiều nhân viên
tài năng, còn nhân viên lại có cơ hội học các kỹ năng mới, tạo các mối quan hệ
21
bên ngoài và thăng tiến trong sự nghiệp. Với mục tiêu giúp nhân viên có cơ hội
trau dồi thêm kinh nghiệm công tác, nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên sử
dụng một công nghệ mới, hoặc giao cho họ phụ trách nhóm các khách hàng có
trình độ cao. Biết cách giao nhiệm vụ vượt quá khả năng một cách hợp lý,
phương pháp này sẽ trở thành một thứ công cụ quản trị quý giá.
- Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên
Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp chú trọng đầu tư là nhân viên mới
vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng lực:
+ Huấn luyện nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho các
nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội
ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại .
Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy tự
tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung
và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương
lai của họ.
+ Kèm cặp trong quá trình làm việc
Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ
gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp

huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử
nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng.
Ưu điểm của phương án này là công tác huấn luyện được tiến hành thường
xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội
bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học
diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn".
Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân
viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo
nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng
cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác
22
chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai
trò quản lý.
- Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung
Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua
các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh
nghiệp một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy.
Bên cạnh đó, các nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối
đồng đều, có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào
tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc
với đội nhóm … Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa
chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng
viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ
các khách hàng. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp;
cần tránh các chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật
cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự…
Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội
học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả
trọn vẹn. Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan
trọng của việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho

công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình.
Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của
nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu
thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân
viên bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược
điểm của chương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích
được đào tạo ở lĩnh vực nào?
Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết
quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh
23
đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm
hướng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và
tiến bộ của cấp dưới.
2.2.2.3. Thực hiện các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp
a. Sử dụng hợp lý, hiệu quả nhân lực nhằm tạo điều kiện cho người lao
động yên tâm công việc
Trong tình trạng cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp như hiện nay thì
việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của doanh nghiệp là chìa khóa dẫn đến thành công cho mọi doanh nghiệp.
Cách đầu tư hiệu quả chính là đầu tư vào con người, đây là tài sản quý giá nhất của
doanh nghiệp. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách
thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều
này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương
thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Sử dụng
hợp lý nhân lực của DN tức là phân công công việc cho người lao động phải đúng
với chuyên môn của họ, gắn với sở trường và khả năng của người lao động, từ đó
phát huy những sáng kiến cải tiến lao động, điều đó sẽ làm tăng năng suất lao động,
tăng doanh thu và là điều kiện để phát triển DN. Hơn nữa, người lao động nếu như
được phân công những công việc đúng với chuyên môn, trình độ, năng lực và sở
trường của họ thì điều đó sẽ là một yếu tố động viên tinh thần rất lớn đối với người

lao động, họ sẽ cảm thấy yêu thích, gắn bó với công việc, có trách nhiệm và có ý
thức để hoàn thành công việc. Ngược lại, nếu người lao động được phân công
những công việc không đúng chuyên môn, sở trường của họ thì họ sẽ có thái độ
chán nản và chắc chắn kết quả công việc đem lại sẽ không cao.
Sử dụng nhân lực của DN được xem xét trên hai khía cạnh sử dụng nhân lực
về số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu:
giới tính, tuổi, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, lành nghề…
24
Bố trí sử dụng nhân lực là một phần của quá trình tổ chức lao động, vì vậy
khi bố trí sử dụng nhân lực hiệu quả thì sẽ phát huy được sức mạnh tiềm tàng của
con người, giúp DN sử dụng lao động đúng người, đúng việc, đúng thời gian và
trình độ năng lực nhằm đạt kết quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh, tiết kiệm chi
phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao đời sống người lao động, nâng cao sự
thỏa mãn của người lao động trong việc tạo động lực trong lao động.
Bố trí người lao động trong doanh nghiệp là bố trí người lao động vào các
công việc khác nhau theo các nơi làm việc tương ứng với hệ thống phân công và
hiệp tác lao động.
Mục đích của việc bố trí là nhằm đảm bảo sử dụng đầy đủ tối đa thời gian
của máy móc, thiết bị, thời gian làm việc của người lao động, đảm bảo chất lượng
công việc, đảm bảo thay thế lẫn nhau của người lao động.
Cơ sở để bố trí người lao động là đặc điểm kỹ thuật của nghề nghiệp, mức độ
phức tạp của công việc (cấp bậc công việc) và trình độ lành nghề của người lao
động (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của người lao động).
Bố trí người lao động được coi là hợp lý khi người lao động làm việc phù
hợp với trình độ kiến thức và kỹ năng thực tế của mình. Như vậy việc sử dụng hợp
lý nhân lực của DN là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
sản xuất và ổn định sức lao động.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực DN được biểu hiện thông qua mức độ tiết
kiệm hao phí lao động tương ứng với mức tăng kết quả sản xuất. Cũng có thể biểu
hiện hiệu quả sử dụng nhân lực thông qua so sánh giữa kết quả thu được với hao phí

lao động là nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống.
b. Đánh giá đúng và công bằng kết quả làm việc của người lao động
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu.
Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được
đề cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ
và môi trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi
25