giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trung thành - thành phố thái nguyên

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





NGUYỄN QUANG ANH




GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH -
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN





LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH




NGUYỄN QUANG ANH




GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH -
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐỖ ĐÌNH LONG






THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

i
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên” là một công trình nghiên cứu độc lập dƣới sự hƣớng dẫn
của TS. Đỗ Đình Long.
Các tài liệu tham khảo, các số liệu thống kê phục vụ mục đích nghiên
cứu đƣợc thực hiện đúng quy định. Kết quả nghiên cứu của luận văn chƣa
từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài công trình
nghiên cứu khoa học của tác giả.
Tác giả xin cam đoan những vấn đề nêu trên hoàn toàn đúng sự thật.
Nếu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật.
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Quang Anh


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN
Đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo trƣờng Đại
học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, thầy hƣớng dẫn khoa học,
đã truyền đạt cho tôi kiến thức, hƣớng dẫn nội dung và phƣơng pháp nghiên
cứu. Tôi đã hoàn thành luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố
Thái Nguyên”.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, các thầy cô phòng
Quản lý đào tạo sau đại học và các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy đã tạo
điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Đỗ Đình Long
ngƣời thầy tâm huyết đã tận tình hƣớng dẫn, động viên khích lệ, giành nhiều thời
gian trao đổi và định hƣớng cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban chức năng của
doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên đã hỗ trợ, tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho tôi nghiên cứu, thu thập số liệu nghiên cứu.
Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp đã chia sẻ những
khó khăn và động viên tôi thực hiện luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm
ơn đến những ngƣời thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và
cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận
văn trong thời gian quy định.
Do điều kiện chủ quan và khách quan, luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của Thầy cô và

bạn đọc.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả


Nguyễn Quang Anh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii
DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC HÌNH ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài 3
5. Những đóng góp mới của luận văn 3
6. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1. Các khái niệm cơ bản 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển 10
1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.2. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
1.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp 23

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
1.3.1. Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 23
1.3.2. Những yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hƣởng đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong DN 25
1.4. Những kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một
số doanh nghiệp của Việt Nam 28
1.4.1. Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng 28
1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam 30
1.5. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp Trung Thành 32
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 34
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 34
2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu 34
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu 35
2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 36
2.2.4. Phƣơng pháp phân tích số liệu 36
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 37

2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về hiện trạng của doanh nghiệp 37
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu về quy mô, chất lƣợng nguồn
nhân lực 37
2.3.3. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 37
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG
THÀNH THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 39
3.1. Khái quát về doanh nghiệp Trung Thành 39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 39

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

v
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp 40
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp 40
3.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám đốc, các phòng ban, các bộ
phận phân xƣởng 41
3.1.5. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 43
3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
những năm gần đây 44
3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp từ năm 2009 đến
năm 2013 45
3.2.1. Cơ cấu tuổi 45
3.2.3. Cơ cấu về số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp 47
3.2.4. Cơ cấu giới tính 48
3.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại DN 49
3.3.1. Số lƣợng nhân lực đƣợc đào tạo qua các năm 49
3.3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Doanh nghiệp Trung Thành 50

3.3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp Trung Thành 67
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
TRUNG THÀNH - THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN 73
4.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trung Thành 73
4.1.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành 73
4.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp Trung Thành 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vi
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực 75
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 76
4.2.2. Áp dụng các hình thức đào tạo mới 79
4.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực 81
4.2.4. Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực 82
4.2.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của
ngƣời lao động 82
4.2.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp 87
4.2.7. Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp 88
4.2.8. Tổ chức chƣơng trình thi thợ giỏi, có tay nghề 90

4.2.9. Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau
mỗi chƣơng trình học 91
4.2.10. Một số giải pháp khác 93
KẾT LUẬN 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 99
PHỤ LỤC 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBCNV : Cán bộ công nhân viên
ĐHKTQD : Đại học kinh tế quốc dân
DN : Doanh nghiệp
DNTT : Doanh nghiệp Trung Thành
GTGT : Giá trị gia tăng
NNL : Nguồn nhân lực
PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực
QĐUB : Quyết định ủy ban
TSLĐ : Tổng số lao động
UBND : Ủy ban nhân dân
WTO : Tổ chức kinh tế thế giới



Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển 10
Bảng 1.2: Bảng những nhân tố ảnh hƣởng đến sự phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp 26
Bảng 3.1. Bảng ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 43
Bảng 3.2: Bảng tình hình số lƣợng doanh thu của doanh nghiệp từ năm
2009-2013 44
Bảng 3.3. Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của doanh nghiệp từ
năm 2009 - 2013 45
Bảng 3.4: Bảng cơ cấu trình độ ngƣời lao động của doanh nghiệp từ năm
2009 - 2013 46
Bảng 3.5 Bảng số lƣợng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2009 -
2013 47
Bảng 3.6. Bảng cơ cấu giới tính ngƣời lao động của doanh nghiệp từ
năm 2009 - 2013 48
Bảng 3.7: Bảng số lƣợng đào tạo giai đoạn từ 2009 - 2013 49
Bảng 3.8: Bảng nhu cầu đào tạo từ 2009 - 2013 52
Bảng 3.9: Một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Trung Thành 54
Bảng 3.10: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo các hình thức chủ yếu
tại doanh nghiệp Trung Thành 56
Bảng 3.11: Chi phí cho công tác đào tạo của Doanh nghiệp Trung Thành
trong 5 năm từ 2009- 2013 60
Bảng 3.12: Bảng danh mục các thiết bị của doanh nghiệp 63
Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại doanh nghiệp Trung Thành qua 5 năm từ
2009- 2013 67


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18
Hình 3.1: Bộ máy quản lý tại Doanh nghiệp Tƣ nhân Trung Thành 40
1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng:
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền
kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con
ngƣời vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng
pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh
nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò
của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Vì vậy, vấn đề
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của mỗi
quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiến lƣợc đào tạo,
phát triển hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, phát huy đƣợc khả năng
làm việc, khả năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa với những cơ hội và thách
thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất
lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa
đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và
nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần
thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại

hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao
mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú
trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất
kinh doanh chung của Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên,
nhằm nâng cao trình độ cho ngƣời lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
2

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

doanh nghiệp cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
trong những năm gần đây, tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên
đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy,
làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi?
Đây chính là lý do tác giả đã chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành hiện nay.
- Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành.
- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Trung
Thành - Thành phố Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các vấn đề có liên
3

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

quan tại doanh nghiệp Trung Thành.
3.2. Phạm vi và nội dung nghiên cứu
+ Phạm vi về không gian: Đề tài đƣợc thực hiện tại doanh nghiệp
Trung Thành- thành phố Thái Nguyên.
+ Phạm vi về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên
cứu của đề tài đƣợc thu thập từ năm 2009 - 2013.
+ Phạm vi về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp
Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Góp phần hệ thống hóa lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp Trung Thành - TP. Thái Nguyên;
- Kết quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản
lý các cấp, các nghiên cứu tiếp theo về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
5. Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trung Thành trong giai đoạn

2009 - 2013, luận văn đã rút ra những thành tựu đạt đƣợc và phát hiện những
bất cập ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.
Thứ hai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành
phố Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Doanh nghiệp Trung Thành- Thành phố Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
4

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phố Thái Nguyên.
5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã hội

do Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguồn
nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
"Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động" (Nguyễn Tiệp, 2005). Khái
niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm
2008 thì: "Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định" (Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh, 2008).
"Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất
là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh
nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ thế nào? Theo Bùi Văn Nhơn trong
6

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:
"Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,
là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học

kinh tế quốc dân do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên
(2004) thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau:
"Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" (Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh
tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối
hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực
đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, đƣợc thực hiện trong một thời
gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực
của con ngƣời.
Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ
có thể chuyển đến công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là
quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những
định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đến đào
tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho ngƣời lao động: kiến thức phổ
thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý
Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là việc huấn luyện, giảng
dạy, tập huấn cho một nhóm người, một tổ chức nhằm trang bị kiến thức lý
7

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

thuyết tổng hợp và kỹ năng thực hành về một vấn đề để có thể thực hiện

được công việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong
công tác của họ.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau ở góc
độ vĩ mô và vi mô nhƣ sau:
Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản
năm 2003:
"Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo
dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu
quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát
triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng
góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu
cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh
nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân
thể và chăm sóc y tế" (Tr 16-17).
Khái niệm này xem xét phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc, từ đó
khuyến nghị cho nhà nƣớc những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát
triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.
Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển
nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
"Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn
nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát
triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chất lƣợng nguồn nhân
8

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

lực đƣợc giải thích nhƣ sau: "Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và
sức khỏe tinh thần" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồn nhân lực:
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của
người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự
giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm
cao.vv " (Bùi Văn Nhơn, 2006).
"Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và
đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-
1). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba
yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất:
+ Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số;
+ Trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người;
+ Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” (Bùi Văn
Nhơn, 2006)
Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trƣờng đại học
Kinh tế Quốc dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
"Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội
và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao" (Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh, 2008).
Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguồn nhân lực để cung cấp
nguồn nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc nói chung. Nếu áp dụng khái
9

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực là sự thay đổi về
số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lặp với một số biện
pháp của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lƣợng nhân lực
có đƣợc thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay
đổi trong bố trí nhân lực.
Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Kinh tế
quốc dân, (2004):
"Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động" (Nguyễn
Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Khái niệm này chƣa nhấn mạnh
đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức,
phát triển cá nhân ngƣời lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
"Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
ngƣời bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tƣơng lai.
Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kỹ năng): đƣợc hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức" (Nguyễn Xuân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).

Nhƣ vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều đƣợc hiểu là các
10

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn
mạnh đến vai trò của ngƣời học mà chƣa nhắc đến vai trò của ngƣời dạy.
Tổng hợp các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực nhƣ
sau: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ
chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua
việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện
pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”.
1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đều tập
trung vào nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của cá nhân và của doanh nghiệp. Tuy
nhiên giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đây nêu rõ sự
khác biệt này.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo
Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tƣơng lai
Sử dụng kinh nghiệm làm việc
Thấp
Cao
Mục tiêu
Chuẩn bị cho công việc
Chuẩn bị cho sự thay

đổi hiện tại
Sự tham gia
Yêu cầu
Tự nguyện
(Nguồn: Quản lý nguồn nhân lực - Đạt được một lợi thế cạnh tranh. McGraw.
(bản dịch quốc tế). (Tr. 401)
1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Về hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì có nhiều cách
phân loại khác nhau. Có những tài liệu không phân biệt các hình thức đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nói chung nhƣ giáo trình quản trị nhân lực của Đại học kinh
tế quốc dân. Thực tế thì khó phân biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát
triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
11

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Phần dƣới đây sẽ trình bày cách phân loại các hình thức đào tạo nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực
Có nhiều cách phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực. Có thể phân
loại theo sự gắn liền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo
trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phân theo
các hình thức đào tạo truyền thống và đào tạo trực tuyến - với việc sử dụng
công nghệ trong đào tạo. Cũng có cách phân loại theo phƣơng pháp đào tạo
của giáo viên và sự tham gia của học viên nhƣ: phƣơng pháp trình bày qua bài
giảng, kỹ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huống, đóng vai, dùng thẻ
thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đây là một cách phân loại các
phƣơng pháp đào tạo đó là phân loại theo sự gắn liền hay tách rời công việc

trong đào tạo:
a. Đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn" (Nguyễn Vân Điềm
và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp nhƣ:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: chƣơng trình đào tạo bắt đầu bằng việc
học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự
hƣớng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp và chỉ bảo: phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho
các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kiến thức,
12

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc mắt và công việc cho tƣơng lai thông
qua kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời quản lý giỏi hơn. (Nguyễn Xuân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007). "Ngƣời kèm cặp là ngƣời lao động có
kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp ngƣời lao động ít
kinh nghiệm hơn" (Nguyễn Xuân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
ngƣời hƣớng dẫn đã chỉ dẫn. Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng để đào tạo cho
công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình
diễn ra nhƣ sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc
- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
- Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm, hƣớng dẫn giải thích cho công nhân
cách thức thực hiện tốt hơn
- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến
khi họ đạt đƣợc các tiêu chuẩn mẫu về số lƣợng và chất lƣợng của công việc.
Khi đào tạo các nhà quản lý tƣơng lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với
ngƣời mà họ sẽ thay thế trong tƣơng lai. Ngƣời này có trách nhiệm hƣớng dẫn
cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách
nhiệm. Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt đƣợc một số trách nhiệm. Các
nhà quản lý sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi đƣợc thăng
chức, về hƣu sẽ có ngƣời thay thế cƣơng vị của mình. Phƣơng pháp này
thƣờng áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty. Ở Việt
Nam cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhỏ
và đối với các nghề thủ công phổ biến nhƣ mộc, cơ khí, may, dệt .
Phƣơng pháp đào tạo trong công việc có những ƣu điểm và nhƣợc điểm
riêng (phụ lục số 9)
b. Đào tạo ngoài công việc: "Là phương pháp đào tạo trong đó người
13

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế" (Nguyễn Xuân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Các phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể tổ
chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Phần lý thuyết đƣợc giảng tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực tập do các kỹ sƣ

hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn.
* Cử đi học ở các trường chính qui: doanh nghiệp cử ngƣời lao
động đến học tập ở các trƣờng dạy nghề, quản lý do các bộ, ngành, trung
ƣơng tổ chức.
* Các bài giảng, các hội nghị, hội thảo: các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể đƣợc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có
thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chƣơng trình đào tạo khác.
* Đào tạo theo phương thức từ xa: là phƣơng thức đào tạo mà giữa
ngƣời dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng
thời gian mà thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học
tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet)" (Nguyễn Xuân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
* Đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo thực hiện trực tuyến qua
internet hoặc trang web. Hình thức đào tạo này ngày càng phổ biến. Do áp
dụng công nghệ mà ngƣời học có thể tƣơng tác với máy và đƣợc đánh giá
chất lƣợng bài tập trực tiếp. Nhiều chƣơng trình học đã thiết kế có giờ giảng
và trả lời trực tuyến của giáo viên.
Trong các hình thức đào tạo nêu trên hình thức đào tạo trong công việc
là phù hợp với doanh nghiệp do ít tốn kém. Tuy nhiên doanh nghiệp cũng có
thể lựa chọn một số cán bộ, nhân viên tại những vị trí chủ chốt gửi đi đào tạo
ngắn hạn để nâng cao các kỹ năng quản lý, chuyên môn. Doanh nghiệp cũng
14

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

nên khuyến khích nhân viên tham dự các khóa học trực tuyến để nâng cao
trình độ vì internet đã ngày càng phổ biến.
1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực
Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:"Giáo dục chính
thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân" (Raymon

và ctg, 2008). Nhiều DN sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn
nhân lực của mình.
a. Giáo dục chính thức: "Các chương trình giáo dục chính thức là
chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn
hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại
học" (Raymon và ctg, 2008). Các chƣơng trình học này có thể bao gồm bài
giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua
kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa
cũng đƣợc áp dụng ngày càng phổ biến. Các chƣơng trình cao học quản trị
kinh doanh và các chƣơng trình cấp bằng ngày càng đƣợc các công ty lớn trả
tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thƣờng chọn hình thức
này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
b. Đánh giá: "Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản
hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ"
(Raymon và ctg, 2008). Việc đánh giá thƣờng đƣợc sử dụng để phát hiện
ngƣời lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của
ngƣời quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng đƣợc sử dụng để phát hiện những
ngƣời quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực
hiện công việc của ngƣời lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những
tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng
đƣợc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc