Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần viglacera từ liêm

Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN
NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA TỪ LIÊM”
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Như chúng ta đã biết, mọi hoạt động trong xã hội đều cần có sự tham gia của
con người. Con người là yếu tố tiên quyết quyết định sự phát triển của xã hội. Ngày
nay, xã hội đang phát triển theo hướng ngày càng hiện đại, trình độ khoa học – kỹ
thuật ngày càng cao. Vì thế, để có thể làm chủ được công nghệ thì con người ngày
càng phải học hỏi, trang bị những kiến thức, kỹ năng hiện đại, khoa học hơn. Việt
Nam là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú “rừng vàng, biển bạc,
đất phì nhiêu” cùng với kết cấu dân số trẻ. Đây là một lợi thế không nhỏ giúp nước
ta có cơ hội phát triển một nền công nghiệp hiện đại vươn lên tầm quốc tế. Bên cạnh
đó, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới WTO. Đây là cơ hội để
Việt Nam đặt quan hệ hợp tác, làm ăn, học hỏi kinh nghiệm phát triển kinh tế, xã
hội với các nước phát triển trên trường quốc tế, đưa đất nước vươn lên tầm cao mới.
Nhưng song song với đó cũng đặt ra những thách thức không nhỏ để các tổ chức,
các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng
gay gắt và phải tuân thủ đúng luật chơi trên sân chơi quốc tế. Vì thế, yêu cầu đặt ra
là phải đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ cao. Muốn vậy thì các công ty, tổ
chức phải chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự để đảm bảo chất lượng tốt ngay từ
khâu đầu vào. Mọi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều muốn tuyển dụng được
nhân sự có trình độ, có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển của
mình. Tuy nhiên, không ít cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp dù đã tốn nhiều chi phí
tuyển dụng nhân sự nhưng hiệu quả thu được lại không được cao như mong đợi,
gây lãng phí tiền bạc và ảnh hưởng đến vị thế, mục tiêu phát triển trong tương lai
của doanh nghiệp. Vì vậy, để giải quyết tốt công tác tuyển dụng nhân sự cần có sự
quan tâm, chỉ đạo của các cấp, các ngành chức năng, sự đánh giá đúng đắn về vai
trò của tuyển dụng nhân sự của các tổ chức, doanh nghiệp trong cả nước.
Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại, phát triển và

thành công của mọi doanh nghiệp. Chính vì thế, các công ty đã bỏ ra nhiều chi phí
để săn tìm, tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của
doanh nghiệp. Với kết cấu dân số trẻ, mật độ dân số tăng cao ở các đô thị hiện đại
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
1
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
thì thị trường lao động của Việt Nam khá dồi dào. Tuy nhiên không phải vậy mà
doanh nghiệp có thể dễ dàng tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự nhằm tìm kiếm
những ứng viên phù hợp với vị trí công tác, tận tụy, trung thành với công ty. Vì vậy,
công ty đã thu hút được nhiều ứng viên có trình độ, có kinh nghiệm và trung thành
với công ty, đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong bao năm qua.
Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, do kinh tế thế giới có nhiều biến động đã ảnh
hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp Việt Nam, trong đó có công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm. Sự chuyển dịch cơ cấu lao động trong nước đã ảnh hưởng đến
thị trường nguồn lao động của công ty. Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phù
hợp với điều kiện, tiêu chuẩn làm việc của công ty trở nên khó khăn hơn. Hiện nay,
công ty có gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài nhằm đáp ứng đủ số lao động cần thiết cho yêu cầu phục vụ hoạt động sản
xuất kinh doanh và phục vụ cho mục tiêu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh
trong thời gian tới. Chính vì thế, trong quá trình thực tập tại công ty, đây là vấn đề
em thực sự quan tâm. Bởi vậy, tính cấp thiết cần đặt ra với công ty là nâng cao chất
lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết nghiên cứu đề tài được đặt ra với các doanh
nghiệp nói chung và với công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm nói riêng, em đã lựa
chọn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Đây là một đề tài
đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây nhưng bản thân em cho rằng vấn đề
này vẫn cần tiếp tục nghiên cứu để bám sát với những thay đổi trong bối cảnh hiện
nay nhằm kịp thời đưa ra những phương hướng, giải pháp điều chỉnh để nâng cao

hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của các tổ
chức và doanh nghiệp.
Xuất phát từ khả năng tìm hiểu vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm phù hợp với năng lực và điều kiện học
tập trong hiện tại của em nên em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này. Việc lựa chọn
nghiên cứu đề tài phù hợp với năng lực và trình độ sẽ giúp em thêm tự tin và có khả
năng hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu môn quản trị nhân lực, em cũng rất yêu
thích nội dung tuyển dụng nhân sự và cụ thể hơn là nội dung tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài. Vì vậy, cá nhân em đã lựa chọn nghiên cứu vấn đề này để có thể
tìm hiểu nghiên cứu chuyên sâu hơn về nội dung mình yêu thích, đồng thời cũng
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
2
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
mong muốn đóng góp một số phát hiện, ý kiến nhằm giúp cho công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera đạt hiệu quả cao hơn.
Từ những lý luận trên, em xin đưa ra hướng đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp là:
“Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”
1.3. Các mục nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo.
Thứ hai, qua việc phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn
bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong thời gian qua làm cơ sở thực
tế cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Thứ ba, từ việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận, phân tích thực trạng công tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm, đưa
ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân

sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Về mặt không gian:
Nghiên cứu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kết quả tuyển dụng
nhân sự, cụ thể hơn là kết quả tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ
phần Viglacera Từ Liêm.
1.4.2. Về mặt thời gian:
Đề tài nghiên cứu nghiên cứu, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích thực
trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera
Từ Liêm trong ba năm (từ năm 2007 – 2009), trong đó lấy năm 2009 làm gốc để
phân tích, so sánh với hai năm trước đó.
1.5. Kết cấu luận văn tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm”.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công
tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.
Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
3
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
4
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA
DOANH NGHIỆP

2.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong
doanh nghiệp
+ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự là những người lao động có nhu cầu làm việc
và mong muốn được làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài là những người lao động hiện
đang không làm việc trong doanh nghiệp có nhu cầu làm việc và mong muốn được
làm việc phù hợp với khả năng của mình.
+ Quy trình tuyển dụng là quá trình tuyển dụng nhân sự được thực hiện
thông qua các bước cơ bản như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2)
thông báo tuyển dụng, (3) thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) tổ chức thi tuyển, (5) đánh
giá ứng viên, (6) quyết định tuyển dụng, (7) hội nhập nhân viên mới.
+ Định danh công việc cần tuyển dụng là việc xác định những công việc mà
người nhận trách nhiệm tuyển dụng cần phải làm để phục vụ nhu cầu tuyển dụng
nhân sự vào các bộ phận trong doanh nghiệp.
+ Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể.
+ Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu đối với
nhân viên thực hiện công việc.
+ Thông báo tuyển dụng là bản thông báo được đưa ra công chúng để thông
báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp trong hiện tại.
+ Thu nhận và xử lý hồ sơ là công việc thu nhận hồ sơ và kiểm tra về sự phù
hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ
những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh

nghiệp và cả ứng viên.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
5
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Tổ chức thi tuyển là việc thực hiện các bài phỏng vấn, kiểm tra ứng viên
nhằm có được những hiểu biết ban đầu về thái độ, năng lực, trình độ của các ứng
viên dự tuyển nhằm phục vụ cho công tác đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp.
+ Thi viết là hình thức thi trắc nghiệm hoặc tự luận nhằm đánh giá trình độ
ứng viên qua các lĩnh vực: ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật…
+ Thi trắc nghiệm là hình thức thi trong đó ứng viên được yêu cầu tích câu
trả lời của mình vào các đáp án đã được đưa ra theo mẫu đối với mỗi câu hỏi.
+ Thi vấn đáp là hình thức hỏi và trả lời giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên
nhằm đánh giá năng lực, trình độ và khả năng ứng xử của các ứng viên.
+ Đánh giá ứng viên là việc cho điểm từng ứng viên theo những tiêu thức cụ
thể về trình độ học vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc
đẩy và nhận thức khác để làm cơ sở lựa chọn ứng viên phù hợp với mục tiêu của
doanh nghiệp.
+ Quyết định tuyển dụng là việc xác nhận, đồng ý tuyển dụng các ứng viên
đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại doanh nghiệp.
+ Hội nhập nhân viên mới là việc tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen
với môi trường làm việc, với công việc và với các thành viên trong doanh nghiệp để
họ nhanh chóng hòa nhập với doanh nghiệp.
+ Hội nhập với công việc là việc nhân viên mới được làm quen trực tiếp với
công việc, qua đó bộc lộ khả năng làm việc thực sự của mình trong môi trường làm
việc mới.
+ Hội nhập với môi trường làm việc là việc nhân viên mới được giới thiệu
làm quen với các nhân viên, đồng nghiệp trong doanh nghiệp, với các giá trị lịch sử,
truyền thống và văn hóa của doanh nghiệp.
2.2. Một số lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
2.2.1. Theo ThS. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải trình bày trong cuốn

Giáo trình quản trị nhân lực của Trường đại học Thương Mại – năm 2007:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài bao gồm: (1)Người lao
động đã được đào tạo, (2) Người chưa được đào tạo, (3) Người hiện chưa có việc
làm, (4) Hệ thống các cơ sở đào tạo, (5) Các cơ quan tuyển dụng, (6) Sự giới thiệu
của nhân viên, (7) Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện theo bảy
bước như sau: (1) Định danh công việc cần tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng,
(3) Thu nhận và xử lý hồ sơ, (4) Tổ chức thi tuyển, (5) Đánh giá ứng viên, (6)
Quyết định tuyển dụng, (7) Hội nhập nhân viên mới.
2.2.2. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn
Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội – năm 2004:
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
6
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài bao gồm: (1) Thông qua sự giới
thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, (2) Quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: đài phát thanh, đài truyền hình, trên các báo, tạp chí…, (3) Các
trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm, (4) Hội chợ việc làm, (5) Các trường đại
học, cao đẳng, dạy nghề.
+ Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm chín bước sau: (1) Tiếp đón ban
đầu và phỏng vấn sơ bộ, (2) Sàng lọc qua đơn xin việc, (3) Các trắc nghiệm nhân sự
trong tuyển chọn, (4) Phỏng vấn tuyển chọn, (5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên, (6) Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, (7) Thẩm tra các
thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, (8) Tham quan công việc, (9) Ra
quyết định tuyển chọn.
2.2.3. Theo tác giả Trần Kim Dung trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực – NXB
Giáo dục – năm 2001:
+ Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gồm: (1) Thông qua quảng cáo,
(2) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (3) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường đại học, (4) Các hình thức khác: Sự giới thiệu của chính quyền, của nhân

viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet…
+ Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp được tiến hành
theo 10 bước: (1) Chuẩn bị tuyển dụng, (2) Thông báo tuyển dụng, (3) Thu nhận,
nghiên cứu hồ sơ, (4) Phỏng vấn sơ bộ, (5) Kiểm tra trắc nghiệm, (6) Phỏng vấn lần
hai, (7) Xác minh, điều tra, (8) Khám sức khỏe, (9) Ra quyết định tuyển dụng, (10)
Bố trí công việc.
2.2.4. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân trình bày trong cuốn sách Quản trị
nhân sự – NXB Thống kê – năm 2006:
Tiến trình tuyển chọn nhân viên được thực hiên theo 8 bước sau: (1) Xét hồ
sơ xin việc, (2) Trắc nghiệm, (3) Phỏng vấn sơ bộ, (4) Phỏng vấn kỹ (sâu), (5)
Tham khảo và sưu tra lý lịch, (6) Quyết định tuyển chọn, (7) Khám sức khỏe, (8)
Tuyển dụng bổ nhiệm.
2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu tuyển dụng nhân sự của
những công trình năm trước
Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng
nhân sự nói chung và tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài nói riêng về các
doanh nghiệp trong và ngoài nước. Dưới đây là một số công trình tiêu biểu:
Công trình thứ nhất: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình” (Luận văn tốt nghiệp
của sinh viên Cao Thị Nhung – Khoa Quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường
Đại học Thương mại năm 2009).
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
7
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Luận văn đã làm rõ những vấn đề lý
luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, phân tích thực trạng công
tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài với các số liệu thu thập được từ công ty
và các nguồn bên ngoài khác. Từ đó, sinh viên Cao Thị Nhung đã đưa ra những giải
pháp nhằm giúp công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình cải thiện công
tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài. Có thể nhận xét đây là một bài luận văn

khá chất lượng khi sinh viên đã đi sâu phân tích được thực trạng của công ty và đưa
ra được nhiều giải pháp cụ thể, hợp lý nhằm góp phần cải thiện công tác tuyển dụng
nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Hoàng Bình.
Công trình thứ hai: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty cổ phần xây dựng Thành Công” (Luận văn tốt nghiệp của sinh
viên Bùi Hoàng Sơn – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học
Thương mại năm 2009).
+ Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Bùi Hoàng Sơn đã phân tích
được thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ
phần xây dựng Thành Công và cũng đã đưa ra được một số phương hướng giải
quyết nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ
phần xây dựng Thành Công.
Công trình thứ ba: “Cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài tại công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành” (Luận văn tốt nghiệp của sinh viên
Mai Thị Hồng Thắm – Khoa quản trị doanh nghiệp thương mại – Trường Đại học
Thương mại năm 2009).
Kết quả đạt được về mặt nội dung: Sinh viên Mai Thị Hồng Thắm đã đưa ra
những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
TNHH Dược phẩm Đô Thành, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự từ
nguồn bên ngoài của công ty thông qua các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại
công ty TNHH Dược phẩm Đô Thành. Đây là một luận văn nghiên cứu khá thành
công. Tuy nhiên, nếu sinh viên bổ sung thêm các bảng tổng hợp kết quả điều tra trắc
nghiệm thì sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu tăng thêm tính chính xác và khoa học.
Nhận xét:
Cả ba đề tài nghiên cứu trên đều tập trung nghiên cứu về công tác tuyển
dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong doanh nghiệp. Qua tìm hiểu, em thấy không
có đề tài nghiên cứu nào tập trung nghiên cứu tại công ty cổ phần Viglacera Từ
Liêm. Như vậy, cho tới thời điểm này, em nhận thấy rằng không có đề tài nghiên
cứu nào trùng lặp với đề tài luận văn mà em đã lựa chọn nghiên cứu.

SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
8
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4. Phân định nội dung nghiên cứu đề tài
Nội dung nghiên cứu của đề tài bao gồm:
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài của doanh nghiệp
+ Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp
+ Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài của doanh nghiệp.
2.4.1. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài của doanh nghiệp
2.4.1.1. Đặc điểm
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: (1) những lao động đã được đào tạo; (2)
lao động chưa tham gia đào tạo; (3) những lao động hiện không có việc làm…
+ Người lao động đã được đào tạo
Lao động là nhu cầu của con người. Mỗi con người vì những lý do khác nhau
sẽ học để làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Một
nguyên lý rất đơn giản là “sống để làm việc và làm việc để sống”. Vì vậy mà không
một người nào lại không phải làm một công việc nhất định để tồn tại. Các công việc
đòi hỏi những nhân sự đã được đào tạo ở một trình độ nhất định thì trong khi tuyển
chọn ứng viên, nhà quản trị phải quán triệt nguyên tắc:
- Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là
một yêu cầu không chỉ cho người sử dụng mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
- Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy, người sử dụng lao động
phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức
đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi nghề
nghiệp.
+ Người chưa được đào tạo

Thị trường lao động thật dồi dào, tuyển dụng nhân viên có bằng tú tài cho
các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, vì doanh nghiệp cần tuyển người trẻ tuổi, sau đó
tiến hành dạy nghề, đào tạo nghề cho họ đạt trình độ tinh thông. Những người trẻ
tuổi làm quen với kỹ thuật nhanh, và chính họ sẽ phát triển để trở thành người có
kinh nghiệm.
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải
có kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi
phí không hề nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương
mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
+ Người hiện không có việc làm
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
9
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và cần
có việc làm. Vì vậy, doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những người lao động này
vào các công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên
tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực
hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách
nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc
của doanh nghiệp đồng thời cũng giúp cho nhân sự có cơ hội cống hiến.
Doanh nghiệp nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở độ tuổi 55 – 60
nhưng còn khỏe mạnh dày dạn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử
dụng có hiệu quả. Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởi
vậy các doanh nghiệp nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ.
+ Hệ thống các cơ sở đào tạo: Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học
chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề ngày càng trở thành những nơi cung cấp quan
trọng nhân sự có chất lượng cao cho các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã cử
các chuyên gia phụ trách vấn đề nhân sự đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm các ứng

viên cho doanh nghiệp mình. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp xúc tiến việc tìm
kiếm nhân sự trước khi các sinh viên tốt nghiệp khóa học, thậm chí còn cấp học
bổng cho những học viên có năng lực hay cho những người mới tốt nghiệp để họ
tiếp tục học lên và đi thực tập ở những công ty danh tiếng. Cách làm tương đối phổ
biến là bộ phận nhân sự của doanh nghiệp liên hệ với các cơ sở đào tạo để gặp gỡ
sinh viên, qua đó giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng. Với cách
làm đó, doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng viên có triển vọng ngay từ khi còn
ngồi trên ghế nhà trường.
+ Các cơ quan tuyển dụng: Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều
tổ chức chuyên trách việc tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện
nay các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay trung tâm tự
vấn và giới thiệu việc làm. Tùy theo cách thực hoạt động mà những trung tâm hay
doanh nghiệp này đảm nhận cả khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các
ứng viên cho doanh nghiệp khách hàng.
+ Sự giới thiệu của nhân viên: Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những
chức vụ quan trọng hay đòi hỏi những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến
của người quen, bạn bè hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Thậm chí
có doanh nghiệp coi sự giới thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Chẳng
hạn như ở doanh nghiệp W.L.Gore (Mỹ) (chuyên sản xuất các mặt hàng như quần
áo, “tăng” cắm trại, “túi ngủ” và các sản phẩm dùng ngoài trời), bất kỳ ai được vào
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
10
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
làm việc đều phải có một người “bảo trợ” đang làm cho doanh nghiệp giới thiệu và
bảo đảm.
+ Các ứng viên tự nộp đơn xin việc: Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp mà ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là
nguồn ứng viên đáng kể về số lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là những
ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
2.4.1.2. Ưu nhược điểm

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có những ưu nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
- Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu những nguyên tắc
làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới…
- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy mà họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với
công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường
mới.
- Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của
doanh nghiệp nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Nhược điểm:
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, thậm chí
tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
11
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
2.4.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
2.4.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thường đặt ra các
câu hỏi:
+ Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
+ Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào?
+ Người lao động làm việc kiêm nhiệm như thế nào?
+ Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
+ Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bước này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho
việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn
công việc.
* Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
12
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Đánh giá ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
Tổ chức thi tuyển
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên công
việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ
lãnh đạo, cơ chế giám sát công việc, thù lao cho việc thực hiện công việc…
+ Mô tả thực chất công việc.
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ của người thực
hiện công việc với người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ

chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm
chính đó.
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định rõ giới hạn hay phạm
vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên
vật liệu, chất lượng sản phẩm…
+ Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca
ba, thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
* Bản tiêu chuẩn công việc:
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Những yếu tố chính thường đề cập trong bản tiêu
chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến công việc như: ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn
phòng…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình: Tùy theo
chức danh để có yêu cầu cụ thể và phù hợp.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung
thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá
nhân…
2.4.2.2. Thông báo tuyển dụng
Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
Để đạt được mục tiêu này, cần tiến hành ba bước: (1) thiết kế thông báo, (2) xác
định đích cần tuyển dụng, (3) triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu
hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,
rõ ràng và chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên

SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
13
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Niêm yết các bảng thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, ở nơi đông người
qua lại.
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
+ Thông báo trên mạng Internet.
2.4.2.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp
những giấy tờ sau đây:
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bản khai lý lịch có chứng nhận của Ủy ban nhân dân xã hoặc phường, khu
phố, thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
+ Các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ
năng cần thiết của người lao động.
Đối với các công ty liên doanh, trong đơn xin việc thường có yêu cầu trình
bày chi tiết về:
+ Các công việc, kinh nghiệm công tác, các chức vụ và thành tích đã đạt
được trước đây.
+ Các khóa đào tạo, huấn luyện đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo.

2.4.2.4. Tổ chức thi tuyển
Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc
vào từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
Các hình thức thi tuyển:
+ Thi viết: được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giá trình
độ của ứng viên về các lĩnh vực như ngoại ngữ, kiến thức xã hội, pháp luật… Thi
viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận.
+ Thi trắc nghiệm: đòi hỏi trả lời chính xác, nhanh gọn. Tuy nhiên thi trắc
nghiệm không đánh giá được khả năng tư duy lập luận của ứng viên so với các hình
thức thi tự luận.
+ Thi vấn đáp: được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứng viên.
Phỏng vấn là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau, và qua
đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
14
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
độ so với yêu cầu công việc không, đồng thời đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc
dáng, khả năng ứng xử của ứng viên.
2.4.2.5. Đánh giá ứng viên
Sau khi thi tuyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về từng ứng cử viên và
cùng với các thông tin đó, ta sẽ có “cảm xúc”, ấn ượng khác nhau về mỗi ứng viên.
Do vậy, cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và tiêu chuẩn tuyển
chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa chọn các ứng
viên thích hợp. Một số tiêu thức thường được sử dụng như:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
+ Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận

+ Những thành công đã đạt được
+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?
+ Vì sao họ đến với ta?
+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
+ Trách nhiệm cá nhân
+ Hiểu biết về doanh nghiệp: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát
triển…
Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy thuộc yêu cầu
công việc của doanh nghiệp, sau đó cho điểm từng tiêu thức. Tiêu thức càng cụ thể,
chi tiết, việc cho điểm càng chính xác và ngược lại.
2.4.2.6. Quyết định tuyển dụng
Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:
+ Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền)
tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin ứng viên. Sau đó, dựa trên hiểu
biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực
hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết
định.
+ Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Kiểu ra quyết định này sẽ đảm bảo
chính xác cao. Khi đó, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định tiêu thức, yếu tố quan trọng
nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả
các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
15
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

nghiệm, điểm phỏng vấn, phương pháp, cách tiếp cận, tính sáng tạo, lôgíc… sẽ
được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng.
2.4.2.7. Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp
cận công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài
doanh nghiệp sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của
doanh nghiệp.
* Hội nhập với doanh nghiệp
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới
thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng
cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành và quá trình phát triển; các
giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính
sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng; kỉ
luật lao động… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và
giúp họ mau chóng làm quen với công việc.
* Hội nhập công việc
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của doanh nghiệp
được nhiều doanh nghiệp hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường
được giao nhiều công việc với mục đích:
+ Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ tất cả khả năng của mình
trên cơ sở có sự dìu dắt giúp đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công
việc và trong đời sống tập thể.
+ Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính
tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người
khác giúp đỡ. Từ đó làm nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội, tạo ra một sự chấp nhận
lẫn nhau giữa tập thể với nhân viên mới để những nhân viên này sớm trở thành
những thành viên thực sự của doanh nghiệp.
2.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài

2.4.3.1. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
+ Kinh tế - chính trị: Một đất nước có nền kinh tế - chính trị ổn định sẽ tạo
điều kiện cho mọi công dân yên tâm làm việc và công tác, hướng tới cuộc sống ấm
no, hạnh phúc và một tương lai tươi sáng. Các yếu tố chính trị ổn định, nền kinh tế
phát triển theo định hướng đúng đắn của quốc gia sẽ khiến các doanh nghiệp trong
và ngoài nước yên tâm làm ăn, đầu tư phát triển. Từ đó có chính sách tuyển dụng
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
16
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
lao động nhằm mở rộng sản xuất, tạo công ăn việc làm cho người lao động và sử
dụng lao động một cách hiệu quả nhất.
+ Văn hóa – xã hội: Yếu tố văn hóa – xã hội của một quốc gia sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến tiêu chuẩn tuyển dụng lao động, đến chính sách và hành vi ứng xử
trong tuyển dụng. Hoạt động tuyển dụng lao động sẽ đạt hiệu quả cao nhất nếu quốc
gia đó có nền văn hóa phát triển cao, xã hội văn minh, không có những hũ tục lạc
hậu, kìm hãm sự phát triển của con người.
+ Hệ thống chính sách – pháp luật: Mọi hoạt động của con người trong xã
hội đều phải tuân theo chính sách và những quy định của pháp luật mà Nhà nước
ban hành. Vì vậy, hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ bị ảnh
hưởng bởi những chính sách, pháp luật của Nhà nước như: chính sách tiền lương cơ
bản, luật lao động…
+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Trước hết cần khẳng định rằng
cạnh tranh công bằng, bình đẳng là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội. Vì
thế, doanh nghiệp cần phải chấp nhận sự cạnh tranh và có những chiến lược hợp lý
nhằm thu hút được nhân tài đến với mình.
+ Quan hệ cung – cầu trên thị trường lao động: Thực tế đã chứng minh rằng
mức cung – cầu cân bằng chỉ xuất hiện trong điều kiện lý tưởng, hoàn hảo và gần
như là không bao giờ xảy ra. Vì thế, trong thị trường, khi cung lao động lớn hơn cầu
thì doanh nghiệp là người nắm quyền chủ động và ngược lại, khi cung lao động nhỏ
hơn cầu thì người lao động có nhiều quyền ưu tiên hơn.

+ Trình độ khoa học – kỹ thuật: Trình độ khoa học – kỹ thuật càng phát triển
thì đòi hỏi người lao động phải đáp ứng càng nhiều kiến thức và kỹ năng để tiếp
thu, vận hành và phát triển. Trong thời đại thông tin bùng nổ như ngày nay thì yêu
cầu đặt ra đối với người lao động ngày càng được nâng cao và từ đó ảnh hưởng đến
tiêu chuẩn, chính sách tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp.
2.4.3.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp
+ Tên tuổi, thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp: Thực tế đã chứng minh
rằng một doanh nghiệp có tên tuổi, có uy tín, làm ăn ổn định, đạt lợi nhuận cao luôn
gây được ấn tượng và sự chú ý của người lao động và từ đó có khả năng thu hút
nhân tài cao hơn.
+ Mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp: Chính sách tuyển
dụng nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào mục tiêu phát triển trong thời
gian tới của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô sản xuất, tăng
khả năng cạnh tranh, chiếm lĩnh thị phần trên thị trường thì cần phải tuyển dụng
thêm nhiều lao động và yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao
động được tuyển dụng cũng được nâng cao hơn.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
17
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh
nghiệp quyết định tiềm lực, tham vọng, và sức cạnh tranh cũng như đảm bảo thu
nhập cho người lao động. Thực tế thì người lao động luôn muốn làm việc trong các
công ty có khả năng cao và đảm bảo.
+ Nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp: Ở mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ phát triển
thì nhu cầu lao động của doanh nghiệp lại khác nhau. Vì thế công tác tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp phải phụ thuộc vào nhu cầu nhân sự trong doanh
nghiệp.
+ Văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnh
hưởng đến các mối quan hệ, điều kiện làm việc và hiệu quả làm việc của người lao
động. Người lao động luôn muốn được làm việc trong môi trường thân thiện, thoải

mái và đoàn kết.
+ Phong cách lãnh đạo của nhà quản trị: Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến
mục tiêu tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn nhân sự tại doanh nghiệp. Nhà
quản trị coi trọng công tác thu hút và tuyển chọn nhân tài sẽ quan tâm và đánh giá
cao công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để thu hút
và tuyển chọn nhân tài.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
18
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC KẾT QUẢ
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIGLACERA TỪ LIÊM
3.1. Phương pháp hệ nghiên cứu đề tài
3.1.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu
Nhằm mục đích thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quá tình hình thành,
phát triển của công ty; về tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty, quy trình tuyển
dụng nhân sự của công ty nhằm đánh giá tình hình hoạt động của công ty và hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong ba năm qua (từ năm 2007 – 2009).
3.1.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan trực tiếp đến vấn đề
cần nghiên cứu, cụ thể ở đây là công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại
công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm. Khi lập phiếu điều tra cần lưu ý các câu hỏi
phải rõ ràng, ngắn gọn, gắn với vấn đề thực tế cần nghiên cứu tại công ty, cần sắp
xếp thứ tự các câu hỏi từ chung đến cụ thể, độ khó tăng dần, tạo các nút thắt mở để
người điền phiếu có hứng thú và yêu thích đưa ra các ý kiến của mình một cách

chân thực và nhiệt tình.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tiến hành phát tám phiếu điều tra tới tám cán bộ, nhân viên trong công ty.
Cụ thể là: Ông Nguyễn Bá Uẩn – Giám đốc công ty, ông Vũ Văn Lương và ông Lê Duy
Hòa – Phó giám đốc công ty, ông Trần Trung Kiên – Trưởng phòng tổ chức – hành
chính, bác Trịnh Thị Minh Khai, chị Bùi Thị Minh và chị Nguyễn Thị Lan Oanh công
tác ở phòng tổ chức – hành chính, anh Nguyễn Văn Tuấn công tác ở tổ ra lò.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong thì hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu cần kiểm tra lại xem thông tin đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra đủ số lượng
phiếu cần điều tra.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu
cầu thì cần tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
+ Phương pháp phỏng vấn
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
19
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn không nên trùng lặp với câu hỏi trong phiếu điều tra trắc
nghiệm mà cần hỏi chuyên sâu, hỏi những câu hỏi mà không thể thực hiện hoặc
không thể thu nhận đầy đủ thông tin cần thiết nếu sử dụng phiếu trắc nghiệm. Cần
đưa ra các câu hỏi khác nhau sao cho phù hợp với công việc, vị trí người được
phỏng vấn để thu được hiệu quả cao nhất.
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Cần xác định rõ ràng đối tượng phỏng vấn để thuận lợi cho công tác chuẩn bị
câu hỏi phỏng vấn và thu được thông tin cần thiết phục vụ cho yêu cầu điều tra,
nghiên cứu.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn

Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thông tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được
thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh
những khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, cần tổng hợp lại các thông tin quan trọng thu thập được,
từ đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về tình hình tuyển dụng nhân sự tại
công ty.
3.1.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
+ Thu thập dữ liệu, số liệu từ các tài liệu, hồ sơ trong công ty
Trong quá trình thực tập, sinh viên có thể xin số liệu, dữ liệu về hoạt động
kinh doanh của công ty, về thực trạng tuyển dụng nhân sự của công ty từ các phòng,
ban chức năng để phục vụ cho công tác nghiên cứu, phân tích dữ liệu sau này.
+ Sưu tầm từ các nguồn thông tin từ bên ngoài
Ngoài việc thu thập dữ liệu từ nguồn nội bộ của công ty thì sinh viên hoàn
toàn có thể tìm kiếm, tra cứu dữ liệu trên các phương tiện truyền thông: Internet,
sách báo, tạp chí, ti vi… Đây cũng là nguồn cung cấp khá nhiều thông tin bổ sung
quan trọng phục vụ cho quá trình nghiên cứu sau này.
3.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đưa ra những nhận xét chính xác hơn
về tình hình hoạt động của công ty dựa trên những so sánh số liệu, dữ liệu giữa các
năm phân tích hoặc những phép toán kinh tế.
3.1.2.1. Phương pháp so sánh
Phương pháp này dùng để so sánh số liệu giữa 1 năm làm gốc với các năm
khác để từ đó đánh giá tình hình phát triển của công ty và từ đó có những định
hướng khắc phục hạn chế và phát huy các thế mạnh, hiệu quả kinh doanh nhằm đưa
ra những phương hướng phát triển trong tương lai.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
20
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

3.1.2.2. Phương pháp toán kinh tế
Đây là một phương pháp nghiên cứu rất khoa học và đòi hỏi sự thận trọng và
tính chính xác cao. Ví dụ như: phân tích chỉ tiêu năng suất lao động bình quân hoặc
doanh số bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Qua đó đánh giá
được hiệu quả sử dụng lao động của công ty. Từ đó đưa ra những định hướng phù
hợp cho công tác quản trị nhân sự.
3.2. Đánh giá tổng quan tình hình và ảnh hưởng nhân tố môi trường
đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm
3.2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
3.2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần
Viglacera Từ Liêm
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là đơn vị kinh doanh độc lập, trực thuộc
Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng (Viglacera), với chuyên ngành sản xuất
các loại gạch ngói phục vụ chủ yếu cho nhu cầu sử dụng trong nước. Công ty được
thành lập vào ngày 03/03/1959 với tên ban đầu là Công trường xây dựng nhà máy
gạch. Trước năm 1995, công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một phân xưởng sản
xuất thuộc công ty gốm xây dựng Hữu Hưng ( nay là Công ty cổ phần Hữu Hưng
Viglacera). Để phù hợp với yêu cầu quản lý và tạo sự năng động trong quá trình sản
xuất kinh doanh, ngày 01/10/2003, nhà máy gạch Từ Liêm chính thức tách khỏi
Công ty gốm xây dựng Hữu Hưng dưới hình thức cổ phần hóa và trở thành Công ty
cổ phần Viglacera Từ Liêm. Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm là một đơn vị kinh
tế có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại Thôn Ngọc Mạch, Xã Xuân Phương,
Huyện Từ Liêm, Hà Nội, với tổng số vốn đầu tư ban đầu lên tới 9.000.000.000 đồng
(trong đó 51% là vốn do Ngân sách Nhà nước cấp, còn lại 49% là nguồn vốn huy
động từ cán bộ, công nhân viên trong công ty).
Với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ và hiện đại, cùng với truyền thống cũ
của Nhà máy gạch Từ Liêm, công ty đã tạo ra được những sản phẩm gạch ngói đáp
ứng nhu cầu của thị trường trong nước và ngày càng mở rộng thị phần. Là một đơn
vị thành viên lớn trong Tổng công ty thủy tinh và gốm xây dựng, Ban lãnh đạo công

ty luôn đặc biệt quan tâm đến việc đảm bảo ổn định đời sống cán bộ, công nhân
viên trong công ty. Vì thế, thu nhập bình quân đầu người của công ty luôn đạt mức
khá so với các đơn vị khác cùng ngành. Bên cạnh đó, công ty luôn quan tâm đến
công tác đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề kỹ thuật cho đội ngũ cán bộ, công
nhân viên trong công ty. Đây là yếu tố giúp công ty có nhiều cán bộ quản lý giỏi,
nhiều nhân viên có tay nghề cao nhằm đưa công ty ngày càng vững bước phát triển,
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
21
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
hướng tới tương lai ngày càng tốt đẹp trước sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế
thị trường.
3.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
+ Chức năng
1, Sản xuất và phân phối các sản phẩm gạch ngói đất sét nung tới tay người
tiêu dùng với chất lượng tốt nhất, giá cả hợp lý nhất và nhanh chóng, thuận tiện
nhất.
2, Hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả, đạt doanh số cao và thu lợi
nhuận về cho doanh nghiệp.
+ Nhiệm vụ
1, Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế thu nhập doanh nghiệp vào ngân sách
Nhà nước.
2, Thực hiện nghiêm chỉnh luật lao động, đảm bảo môi trường làm việc tốt
cho cán bộ, công nhân lao động tại công ty, có chế độ đãi ngộ tương xứng với công
sức của cán bộ, công nhân viên đã cống hiến cho thành công của công ty.
3, Duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển ổn định, hoàn thiện và
nâng cao hơn nữa quy trình sản xuất, phát triển các sản phẩm mới để phục vụ tốt
hơn nữa cho nhu cầu nhân dân.
4, Có quan hệ làm ăn lâu dài, thực hiện đúng cam kết, đảm bảo chữ tín với
bạn hàng, đối tác làm ăn với công ty.
5, Góp phần đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của xã hội, tạo công ăn

việc làm cho người lao động, tham gia các hoạt động từ thiện để ủng hộ, giúp đỡ
những người nghèo, người có hoàn cảnh khó khăn, có công với cách mạng, các gia
đình chính sách.
3.2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty
Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm có cơ cấu hoạt động theo quy định của
pháp luật đối với công ty cổ phần. Bộ máy quản lý công ty gồm có:
Hội đồng cổ đông: gồm tất cả những người tham gia góp vốn vào công ty.
Ban kiểm soát
Hội đồng quản trị
Giám đốc
Phó giám đốc
Ngoài ra còn có các phòng, ban chức năng khác:
+ Phòng Tổ chức – hành chính: Giúp giám đốc thực hiện đúng chính sách
của Nhà nước đối với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Ngoài
ra, còn có ba bộ phận nhỏ chịu sự quản lý của phòng Tổ chức – hành chính: Bộ
phận bảo vệ, bộ phận y tế, bộ phận tạp vụ.
+ Phòng Tài chính – kế toán: Giám sát về mặt tài chính trong quá trình sản
xuất kinh doanh, quản lý vật tư, tài sản tiền vốn theo quy định, thực hiện chế độ thu
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
22
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
nộp Ngân sách Nhà nước, lập báo cáo quyết toán kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh theo Quý, Năm.
+ Phòng kinh doanh: Phụ trách công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty. Xây
dựng và thực hiện các kế hoạch Marketing cho công ty: nghiên cứu, tìm hiểu thị
trường, quan hệ công chúng, quảng cáo, xúc tiến bán hàng…
+ Phòng Kế hoạch – kỹ thuật: Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về chất
lượng sản phẩm, chất lượng nguyên liệu đầu vào, an toàn lao động, phòng chống
bão lũ…
Các tổ có nhiệm vụ như sau:

+ Tổ than: Có nhiệm vụ cung cấp than đầy đủ, liên tục cho quá trình sản
xuất; nghiền mịn than, sau đó thông qua máy cấp than để đưa vào máy cấp liệu
thùng.
Sơ đồ 3.1. Bộ máy quản lý tại Công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm
+ Tổ tạo hình: Sau khi đất ở bể ủ qua băng tải chở đến máy nhào 2 trục, sang
máy đùn ép đùn ra gạch mộc. Tổ tạo hình có nhiệm vụ cắt, mang gạch ra sân phơi.
+ Tổ phơi: Có nhiệm vụ phơi, đảo gạch, đảm bảo cho gạch phơi khô đáp ứng
đúng tiêu chuẩn.
+ Tổ vận chuyển: Có nhiệm vụ vận chuyển bán thành phẩm vào lò nung.
+ Tổ xếp goòng: Có nhiệm vụ xếp gạch lên các xe goòng.
+ Tổ đốt: Có nhiệm vụ đảm bảo cho hầm sấy và lò nung Tuynel hoạt động
liên tục.
+ Tổ ra lò: Có nhiệm vụ phân loại gạch theo thứ hạng, phẩm chất: A1, A2,
B1… khi gạch đã chín
+ Tổ xây dựng cơ bản: Sửa chữa nhà xưởng, sân phơi, bảo dưỡng xe goòng
nung gạch.
+ Tổ vận hành máy: Làm nhiệm vụ vận hành máy, sửa chữa bảo dưỡng máy.
+ Tổ bốc xếp: Làm nhiệm vụ bốc sản phẩm lên xe ô tô cho khách hàng.
3.2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Sau đây là những nhận xét đánh giá dựa trên sự so sánh kết quả kinh doanh
của công ty cổ phần Viglacera Từ Liêm trong 3 năm (2007 – 2009):
+ Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ (BH&CCDV):
Năm 2008 là 43.934.693.822 đồng, tăng 14.822.165.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 50,9%.
Năm 2009 là 73.223.746.652 đồng, tăng 29.289.053.000 đồng so với năm
2008, tức là tăng 66,7%.
Như vậy, có thể nhận thấy doanh thu từ BH&CCDV của công ty tăng trưởng
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
23
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại

nhanh qua từng năm và đạt mức tăng trưởng rất cao: 50,9% năm 2008 và 66,7%
năm 2009.
+ Lợi nhuận gộp về BH&CCDV:
Năm 2008 là 16.615.466.186 đồng, tăng 10.400.258.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 167,3%.
Năm 2009 là 17.094.969.034 đồng, tăng 479.503.000 đồng so với năm 2008,
tức là tăng 2,9%.
+ Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế (KTTT):
Năm 2008 là 4.717.938.614 đồng, tăng 2.343.221.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 98,7%.
Năm 2009 là 20.436.180.277 đồng, tăng 15.718.241.000 đồng so với năm
2008, tức là tăng 333,2%.
Như vậy, có thể nhận thấy tổng lợi nhuận KTTT của công ty tăng trưởng rất mạnh,
đặc biệt là trong năm 2009.
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
24
Luận văn tốt nghiệp Trường Đại học Thương Mại
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Các chỉ
tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
2008/2007 2009/2008
CL % CL %
1.Doanh
thu BH &
CCDV
29.112.528.570 43.934.693.822 73.223.746.652 14.822.165.000 50,9 29.289.053.000 66,7
2.Doanh
thu thuần
BH &

CCDV
29.111.224.570 43.934.693.822 73.223.746.652 14.823.469.000 50,9 29.289.053.000 66,7
3.Giá vốn
BH
22.896.016.421 27.319.227.636 56.128.777.618 4.423.212.000 19,3 28.809.550.000 105,4
4.Lợi
nhuận gộp
về BH &
CCDV
6.215.208.149 16.615.466.186 17.094.969.034 10.400.258.000 167,3 479.503.000 2,9
5.Chi phí
BH
2.562.319.483 3.230.536.436 5.973.471.233 668.217.000 26,1 2.742.937.000 84,9
6.Chi phí
QLDN
1.893.935.289 4.477.092.683 6.017.194.896 2.583.158.000 136,4 1.540.102.000 34,4
7.Chi phí
khác
1.656.796.804 82.878.080 16.776.484.546 -1573919.000 -95 16.693.607.000 201,4
8.Lợi
nhuận
khác
3.832.753.738 48.801.404 20.269.448.085 -3.783.953.000 -98,7 20.220.647.000 414,3
9.Tổng lợi
nhuận
KTTT
2.374.717.556 4.717.938.614 20.436.180.277 2.343.221.000 98,7 15.718.241.000 333,2
10.Chi phí
thuế
TNDN

hiện hành
351.809.269 626.960.688 3.618.399.025 275.152.000 78,2 2.991.438.000 477,1
11.Lợi
nhuận sau
thuế
TNDN
2.022.908.287 4.090.977.926 16.817.781.252 2.068.070.000 102.2 12.726.803.000 311,1
Đơn vị tính: Việt Nam đồng Nguồn: Phòng Kế toán
+ Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN):
Năm 2008 là 4.090.977.926 đồng, tăng 2.068.070.000 đồng so với năm
2007, tức là tăng 102,2%.
Năm 2009 là 16.817.781.252 đồng, tăng 12.726.803.000 đồng so với năm
2008, tức là tăng 311,1%.
Như vậy, có thể kết luận tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong
những năm qua tăng rất ổn định. Điều đó chứng tỏ tài năng của cấp lãnh đạo trong
công ty đã đưa ra những chiến lược đúng đắn giúp công ty vững bước đi lên.
3.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên
ngoài của công ty
3.2.2.1. Các nhân tố khách quan
SVTH: Ngô Bá Trường - K42A1 Khoa Quản trị doanh nghiệp
25