câu hỏi ôn tập tổ chức nhân sự hành chính nhà nước

Câu hỏi ôn tập T CHC NHN S HNH CHNH NH NC
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành chính nhà
nớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó?
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ngời mới đợc tuyển vào cơ quan quản lý hành
chính nhà nớc?
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi trờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi trờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Cõu9: Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th trng lao
ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.
Câu 10: Trình bày các phơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?
Câu 11.Phân tích u nhợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân của
các cơ quan hành chính nhà nớc.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ngời mới đợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà nớc?Vai
trò ngời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự
Câu 13:Trình bày việc phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là gì?Để
có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà nớc.
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt nam?
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà nớc ở Việt nam là gì?
Hãy nêu cách khắc phục
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên hệ thực tiễn việc
thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay?
Cõu19: Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh Nh nc
Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Những khó khăn trong
việc thực hiện các quyền lợi đó?

Cõu21: Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh Nh
nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no?
Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n-
ớc?
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN?
Câu24:phân tích các quyền lợi của ngời làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực hiệncác
quyền lợi đó?
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ngờikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt nam? ý
nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc?Liên
hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt nam?
Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc.
Cõu 29.S khỏc nhau v s tng ng ca QLNS v QLNNLc
Cõu 30 . Cỏc mụ hỡnh QLNNL theo c in, tõm lý hc xó hi v QL theo mc tiờu
TRA LOI:
Câu 1.Trình bày khái niệm quản lý nguồn nhân lực.Phân biệt với khái niệm quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực của tổ
chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực của xã hội.Hay nói khác đi nguồn nhân lực của tổ chức là một hệ con của
hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trởng cao nhất đến nhân viên bình th-
ờng nhất, thấp nhất, làm việc tay chân đơn giản. Đó cũng là ngời đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là
nguồn dự trữ của tổ chức.
Trong khi đó quản lý nhân sự là những hoạt động áp dụng các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ quan nh tiền lơng, tiền
thởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con ngời nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt đọng của họ một cách tốt nhất.
Nh vậy quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngời cụ thể trong tổ chức, muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ
hiện có để họ đáp ứng đợc đòi hỏi của tổ chức.Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân
sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nh là một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và
kết hợp với bên trong để quản lý.Quản lý nguồn nhân lực là bớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự khi nó đề cập đến
cả việc quản lý các quan hệ con ngời sản xuất, lao động, và cả quan hệ với những ngời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ
chức(nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức), đề cập đến các yếu tố thị trờng lao động của tổ chức. Chính vì vậy có
ngời gọi quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý quan hệ sản xuất.

1
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là những con ngời đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những
nguồn khác có thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức cũng
nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lợng lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc
gia. Nh vậy, yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức mà còn chứa đựng
nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức.
Câu 2.Phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc
Quy trình tuyển, chọn ngời mới cho cơ quan quản lý hành chính nhà nớc
A.Xác định đòi hỏi đối với ngời mới cần tuyển
Đây là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng.Nêu skhông xác định đúng nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng, khó có thể có
nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan. Xác định nhu cầu nhân sự tổ chức để thu hút và tuyển
dụng đòi hỏi áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau. Ttong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng và các cơ
quan nhà nớc nói chung xác định nhu cầu nhân sự là một trong những vấn đề phức tạp nhng trong nhiều trờng hợp, các bộ
phận nhân sự thờng ít giành thời gian và nguồn lực để tiến hành các hoạt động cần thiết cho quá trình đầu tiên này của quy
trình tuyển chọn.
Số lợng và loại nhân sự cần bổ sung cho tổ chức theo yêu cầu của sự phát triển phải đợc coi là một công việc quan trọng
của công tác nhân sự trong tổ chức.
Xác định nhu cầu nhân sự cần bổ sung đòi hỏi phải đi từ các bộ phận nhỏ cấu thành cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc,
nghĩa là đi từ cấp cơ sở. Mỗi một đơn vị cần mô tả lại công việc của tổ chức một cách chi tiết trên cơ sở nhiệm vụ đợc phân
công- tức chức năng nhiệm vụ cụ thể của tổ chức, đơn vị.Đồng thời xác định đ ợc những công việc sẽ phát sinh trong tơng
lai. Trong giai đoạn này, đòi hỏi pahỉ trả lời đợc:
- đòi hỏi những vị trí cần thay thế những ngời mới ;
- những vị trí mới cần tuyển thêm(bổ sung).
B.Thu hút ngời tham gia quá trình dự tuyển
1.Tạo lập thị trờng lao động riêng cho các cơ quan quản lý hành chính nhà nổc trong tổng thể thị trờng lao động chung của
cả nớc.
- áp dụng các hình thức khác nhau để tạo lập thị trờng cho riêng tổ chức và hệ thống các cơ quan nhà nớc( quảng
cáo,giới thiệu qua các kênh giao tiếp);
- Đăng ký qua mạng internet.Đây là một công cụ có thể thu hút đợc nhiều ngời tham gia ở các nớc phát triển.

- Tìm kiếm các nguồn nhân lực có thể. Cử ngời đến các trung tâm giới thiệu; các trờng đại học; các tổ chức khác để
truyền thông về đòi hỏi nguồn nhân lực cho cơ quan.
2.Tổ chức phải làm gì để tạo thị trờng lao động riêng cho mình tức thu hút đợc ngời có chất lợng để chọn.
Đây là điều mà đa số các tổ chức cần quan tâm. Điều này xảy ra không chỉ đối với trờng hợp thị trờng lao động d thừa.
Trong mọi trờng hợp cả bên cần nhu cầu và bên có nhu cầu đều cần lựa chọn cho mình những điều kiện tối u nhất.Khi d
thừa lao động, áp dụng các biện pháp để tạo lập thi trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để lựa chọn ngời tốt nhất.
Trong trờng hợp thị trờng khan hiếm, tạo thị trờng riêng cho tổ chức cũng là cách thức để cạnh tranh. Tạo điều kiện hấp
dẫn ngời lao động sẽ thu hút đợc nhiều ngời đến với tổ chức.Việc tạo lập thị trờng lao động riêng cho cơ quan hiện đang là
vấn đề quan tâm chung của các tổchức.Nhiều nớc trên thế giới áp dụng mô hìnhcông ty thuê mua lao động một hình
thức tạo thị trờng lao động cho các tổ chức có nhu cầu nhân lực riêng cho tổ chức mình nhng lại không muốn có nhiều rủi
ro khi tự mình thiết lập tổ chức.
Trong pháp luật về tuyển ngời vào làm cho tổ chức các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc,đăng thông báo tuyển dụng
trên các phơng tiện thông tin đại chúng là một thủ tục bắt buộc hiện nay đối với các cơ quan quản lý hành chính nhà n-
ớc.Đây là một trong những xu hớng cải cách hành chính đợc nhiều nớc quan tâm nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng cho
mọi công dân trong việc làm của các cơ quan quản lý nhà nớc. Đồng thời cũng là cách thức để nhà nớc có thể tuyển đợc
những ngời tốt nhất trong những ngời muốn làm việc cho nhà nớc.
Cán bộ làm công tác nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc cần phải đợc trang bị các kiến thức cần thiết
về cách thức làm quảng cáo để thu hút ngời dự tuyển.
Các tổ chức khi cần tuyển nhân viên mới, sử dụng kết hợp nhiều hình thức quảng cáo.Báo đợc sử dụng nh là một hình thức
và đợc đăng tải nhiều lần. Đăng quảng cáo cần ngắn gọn nhng đầy đủ thông tin, và thiết kế hấp dẫn sẽ thu hút nhiều ngời.
3.Sơ tuyển nhóm ngời tham gia thị trờng lao động riêng cho tổ chức.
4.Cần làm cho ngời lao động thấy trớc công việc
5.Xây dựng hệ thống các tiêu chí cần cho việc tuyển chọn nhằm đảm bảo chọn ngời nh tổ chức mong muốn
6.Thủ tục cần thiết đầu tiên: nộp đơn xin dự tuyển vào các cơ quan nhà nớc
c.Tuyển chọn ngời mới cho tổ chức.
1.Một số vấn đề chung về tổ chức tuyển chọn.
Chọn lựa những ngời đã nộp đơn xin dự tuyển là một quá trình để tổ chức có thể chọn trong số những ng ời dự tuyển ngời
đáp ứng tốt nhất đòi hỏi của tổ chức cho những vị trí cần tuyển trong điều kiện có thể của tổ chức. Mặc dù nhấn mạnh đến
khía cạnh hiệu quả( tức chọn đợc ngời đáp ứng nhất), tổ chức vẫn phải quan tâm đến việc tạo cơ hội để tiếp cận bình đẳng
đến công việc cho tất cả mọi ngời dự tuyển. Điều đó cũng có nghĩa là khi chọn, vẫn còn phải quan tâm thêm một số tiêu

chí khác.
Trong nhiều trờng hợp, việc chọn ngời trong tập hợp ngời muốn gia nhập tổ chức, đặc biệt là các cơ quan quản lý nhà nớc
phải dựa trên những định hớng đã đợc vạch ra trong chính sách nhân sự. Chính sách cán bộ là một trong những căn cứ
quan trọng để xây dựng các tiêu chí cần cho quá trình tuyển chọn ngời cho tổ chức. Mọi tổ chức đều quan tâm đến việc
xây dựng chính sách nhân sự cho tổ chức mình. Đó là công việc không chỉ của nhà quản lý nhân sự mà là của cả tập thể
lãnh đạo tổ chức.
2
2.Quy trình chọn ng ời mới .
Bớc 1: Hoàn thiện danh sách những ngời nộp đơn xin dự tuyển; Tiếp theo là: xây dựng trong số các tiêu chí chọn ngời.
Bớc 2: Xem xét lại danh sách lần cuối trớc khi tổ chức thi tuyển( có thể phải sơ tuyển bằng cuộc phỏng vấn nhanh)
Bớc 3: Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nh thi viết, thi vấn đáp.
Bớc 4:Bổ xung hồ sơ
Bớc 5:Phỏng vấn trớc khi co quyết định chọn(phỏng vấn lần 2).
Bớc 6:Kiểm tra súc khoẻ;
Bơc7:Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Phân chia thành các giai đoạn trên chir có tinh tơng đối.Cần làm rõ nội dung của từng giai đoạn trong quy trình đó.
Sau khi đã thông báo để thu hút ngời nộp đơn tham gia vào thị trờng lao động cho tổ chúc ,quá trình lụa chọn có thể bao
gồm hai bớc :Chuẩn bị danh sách những ứng cử viên có chấ lợng theo tiieu chí đã nêu trên và chọn trong số nhũng ngời
chất lợng những ngời đáp ứng cao nhất yêu cầu
một số tổ chúc có thể đơn giản các bớc đã nêu trên do sô lợng ngời tham dự tuyển hay số viêc làm hạn chế .Một cơ
quan quản lý hành cchính nhà nơc trong năm chi cho phep tuyển thêm 2-3 ngơi ,trong khi đó có thể co hàng trăm ngời
dự tuyển.Cung có thể có công ty công viêc làm rất lớn ,nhng nguồn lao độngthù thị trờng không dủ cung cấp nên số l-
ợng ngời nộp đơn rết hạn chế (do ngay từ đàu các tiêu chí tuyển đã đợc quảng cáo đày đủ)Trong cả hai tình huống trên
các bớc còn lại đẻ tuyển chọn sẽ khác.
3.Kĩ thuật trong quá trình chọn ng ời mói bổ sung cho tổ chức
a)Rà soát lại danh sách nhng ngời nộp đơn dự tuyển
b)Phỏng vấn nhanh
c)Thi là một hình thúc đơc nhiều tổ chức quan tâm áp dụng
d)Trắc nghiệm
e)Phỏng vấn Phỏng vấn nhanh

-Phỏng ván thoe mẫu
-phỏng vấn theo chỉ dẫn
-Phỏng vấn tình huống
-Phỏng vấn liên tục
-Phỏng vấn nhóm
-Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả năng độc lập t duy
h)Tổ chức thi tuyển:-

i)Kiểm tra sức khoẻ
k)Quyết định chọn
Một quyêt định tuyển dụng cần chúa những yếu tố hợp pháp hợp lý của một quyết định quản lý hành chính nhà n-
ớc.Để ra một quyết đinh càm làm rõ
4)Chọn ng ời,những điều càn quan tâm
1. .chọn ngời cũng chịu tác động của các yếu tố bên ngoài và đặc biệt vai trò của tổ chức công đoàn, quần chúng.
2. Tiêu chí chọn phải đợc thông báo trớc khi chọn và cần áp dụng phơng pháp phân tích công việc để xây dựng tiêu chí.
3. Nên thiết lập quy trình các bớc chọn. Không quá chi tiết nhng cũng không nên bỏ qua những bớc cần thiết.
4. Vị trí càng quan trọng càng đòi hỏi việc lựa chọn cụ thể, áp dụng nhiều công cụ kỹ thuật.
5. Không nên tạo sự u tiên không dựa vào chất lợng cho ngời trong tổ chức.
6. Cả nhà quản lý trực tiếp và nhà quản lý nhân sự tham gia quá trình chọn sẽ bảo đảm tốt hơn ngời đợc chọn.
7. Sử dụng nhiều cách khác nhau để thu thập, xử lý thông tin càng làm cho ngời đợc chọn phù hợp với công việc.
8. Tổ chức càng lớn, đòi hỏi càng tinh vi , hoàn thiện việc chọn ngời bổ sung.
9. Những công việc có thể lợng hoá , nên tổ chức thi kiểm tra sát hạch.
10. Không nên tuyệt đối hoá hệ thống tuyển chọn của tổ chức ,
11. Thi kiểm tra sát hạch là cơ sở pháp lý cần thiết để chọn đúng ngời.
Câu 3.Trình bày những hoạt động cơ bản trong quy trình quản lý nguồn nhâ lực của các cơ quan quản lý hành
chính nhà n ớc, phân tích mối quan hệ giữa các hoạt động đó?
1. Nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Trong xu thế hiện nay hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp
hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá giống nh các hoạt động trong một
đơn vị sản xuất , kinh doanh đợc phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng

3
1. Thành lập hội đồng thi
2. Lụa chọn môn thi
3. Xác định môn thi
4. Những ngời tham gia hỏi thi
1. Căn cứ để ra quyết định
2. Tuyển dụng ai,ngạch nào
3. Thời gian tập sự(bao nhieu lâu)
4. chế độ lơng(bao nhiêu phàn tram lơng khởi điểm)
5. Các quyền lợi khác(nếu có)
liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng nh bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội dung quản lý nguồn nhân
lực đợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức , chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích , mô tả và thiết kế công việc,
- Tuyển dụng bố trí nhân sự ,đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
- Đào tạo tái đào tạo huấn luyện và phát triển nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Định mức lao động tiền lơng và khen thởng.
- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động.
2. Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung nghiên cứu các hoạt động của tổ chức theo phơng pháp quy trình trở thành phơng pháp
phổ biến.
Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý
nhân sự trong tổ chức các giai đoạn khác nhau, nhng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề chung sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngời
làm việc trong tổ chức có chất lợng.
- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngời làm việc cho tổ chức có chất lợng thông qua công tác kế hoạch hoá
nhân lực, tuyển chọn định hớng nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dỡng đánh giá phát triển nhân lực và thiết lập
các mối quan hệ giữa ngời lao động và ngời thuê lao động

Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức
Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau:
1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;
2) Tiến hành thờng xuyên hoạt động phân tích công việc;
3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;
4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngời lao động;
5) Đánh giá hoạt động của ngời lao động;
6) Xây dựng chế độ tiền công;
7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;
8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngời lao động;
9) Bảo đảm các chính sách nh vệ sinh an toàn lao động
Có thể chia quản lý nguôn nhân lực trong tổ chức thành các khối :
- khối sử dụng nguồn nhân lực tổ chức bao gồm một số hoạt độngnhw tuyển chọn, phân công công việc đánh giá công
việc và hoạt động thuyên chuyển sắp xếp lại
- khối gắn liền với các hoạt động phát triển nguôn nhân lực tổ chức bao gồm đào tạo mới bồi nâng cấp.
- khối quan tâm nghiên cứu các vấn đề chế độ nh tiền lơng thởng phúc lợi bảo hiểm
- khối dịch vụ cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi, y tế vệ sinh.
Câu 4.Tập sự là gì?Những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự cho ng ời mới đ ợc tuyển vào cơ quan quản lý
hành chính nhà n ớc?
Thuật ngữ tập sự đợc hiểu khá phong phú về nội dung. Có ngời nói tập sự là thử việc; tập làm quen với công việc của tổ
chức, cơ quan hành chính nhà nớc.Khái niệm tập sự cũng đợc gọi là quá trình cơ quan hoá ngời mới đợc tuyển chọn.Đó
4
kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
thu hút ngời lao
động quan tâm
đến tổ chức
tuyển chọn ngời mà tổ
chức cần
hoà nhập ngời mới vào

tổ chức
Bồi dỡng đào tạoBồi dỡng sa
thải đề bạt
thuyên chuyển
Xem xét
đánh giá
là quá trình , vì cần có thời gian để ngời mới tuyển học những chuẩn mực giá trị văn hoá cuả tổ chức.Đó cũng là quá trình
để làm quen với môi trờng mới; tập làm quen với công việc sẽ đợc đảm nhận cũng nh những gì mà tổ chức kỳ vọng từ họ.
Đồng thời cũng là quá trình để ngời mới tuyển vàop hiểu đợc cách thức hoạt động cũng nh chức năng nhiệm vụ quyền hạn
của tổ chức. Và tập sự cũng là cách thức để ngời mới tuyển vào bổ sung thêm kiến thức cần thiết mà họ cha có hoặc trớc
đó họ thấy không cần thiết. Trong quá trình tập sự ngời mới tuyển cần đợc các nhà quản lý , ngời cùng làm việc trong cơ
quan giúp đỡ để hoà nhập vào môi trờng trong tổ chức.
Có nhiều vấn đề cần quan tâm khi tiến hành tập sự,đó có thể là những bớc giai đoạn cần thiết trong quá trình tập sự.Trớc
hết vấn đề cần quan tâm đó là:
1.lợi ích của tập sự :
- giảm sự căng thẳng lo âu của ngời mới tuyển .Trong thời gian ban đầu tâm lý lo sợ thất bại thờng xuyên xuất hiện.Đây
cũng là tâm lỳ bình thờng khi ngời mới tuyển có khá nhiều kiến thức, nhng cha biết tập trung vào khâu nào để có thể
bảo đảm àn thành nhiệm vụ. Hơn nữa khi mới đến tổ chức, họ cũng có thể bị nhữ ho ng ngời lâu năm trong cơ quan c
xử theo hình thức ma cũ bắt nạt ma mới.
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc. Trong giai đoạn này, ngời mới đợc tuyển sẽ định hớng hơn
những gì tổ chức cần và tổ chức có. Đồng thời cũng sẽ là giai đoạn mà sự ràng buộc chính thức cha cao nên tạo tâm lý
dễ thoải mái hơn khi tiếp cận.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát , xem xét.Khi ngời mới nhìn ngời lâu năm
bên cạnh làm cũng là dịp phát hiện ra những điều cần phải làm theo.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ(sau 1 tháng, vài tuần). Nhiều nhà quản lý nhân sự đã thống kê đợc tỷ lệ bỏ việc cao
nhất sau thời gian đầu tiếp xúc công việc. Những gì họ cảm thấy không hiệu quả, không muốn , không cần có thể dẫn
họ đến chỗ thôi việc.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời tuyển qua tiếp xúc công việc. Đặc biệt nhiều ngời khi phải làm việc trong các cơ
quan nhà nớc, kỳ vọng với tổ chức là rất lớn. Những kỳ vọng nh :tiền lơng, địa vị, đi học nớc ngoài bằng học bổng của

nhà nớc, nhà ở không mất tiền
2.Vấn đề cần quan tâm nữa là Ngời dẫn dắt chơng trình tập sự
- Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp. Tuy nhiên, vai trò của các nhà
quản lý nhân sự(trong trờng hợp tổ chức có đơn vị quản lý nhân sự riêng hoặc công chức làm nhiệm vụ quản lý nhân
sự)cũng rất quan trọng.
- Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham
gia chơng trình tập sự; xây dựng nội dung tập sự. Tập sự và hớng dẫn tập sự trở thành trách nhiệm bắt buộc cuả các
nhà quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nớc. ở nớc ta có những văn bản quy định cụ thể trách nhiệm của ngời đ-
ợc coi hớng dẫn tập sự
- Thời gian tập sự:
+Tuỳ thuộc vào công việc;
+Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức;
+tuỳ thuộc vào môi trờng tổ chức;
+Các yếu tố khác
Pháp luật Nhà nớc ta quy định cho những ngời mới tuyển vào cơ quan quản lý nhà nớc thời gian tập sự nh sau:
+đối với công chức loại B, thời gian tập sự là 6 tháng;
+đối công chức loại C, thời gian tập sự là 3 tháng.
3. cách thức tiến hành chơng trình tập sự.
bắt đầu từ việc làm quen với các thông tin cơ bản nhất về tổ chức. những nội dung cơ bản nh tổ chức và lịch sử của tổ chức;
chính sách nhân sự của tổ chức;điều kiện làm việc và một số quy tắc quy chế đang đợc lu hành.
Lựu chọn ngời hớng dẫn. điều này thờng đợc xác định thông qua quyết định phân công ngời hớng dẫn thực tập. Cần chú ý
tới một số yêu cầu đối với ngời này. Ngời hớng dẫn thực tập phải có ít nhất thâm niên 6 năm trong lĩnh vực chuyên môn:
có kinh nghiệm hớng dẫn;đợc hởng phụ cấp trách nhiệm và chịu trách nhiệm hớng dẫn tập sự và báo cáo kết quả của ngời
tập sự trớc lãnh đạo cơ quan.
Xây dựng chơng trình tập sự. Mỗi nhời tập sự cần xây dựng chơng trình tập sự của cá nhân trên cơ sở sự hớng dẫn của ng-
ời hớng dẫn.
Các yêu cầu về công việc. Có gọi đây là những nội dung ngời tập sự cần làm trong thời gian tập sự để hoà nhập vào tổ
chức. Học tập các vấn đề liên quan đếntổ chức cũng nh công việc. Học tập là nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức nói
chung: quy tắc quy chế tổ chức nói riêng; hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của ngành, cơ quan ; kiến thức cần bổ
sung; chế độ chính sách; cách ứng sử giao tiếp; các công vụ khác.

5. Nhân viên mới cần đợc đào tạo, bồi dỡng.
Trên thực tế, hệ thống đào tạo quốc dân không ai dạy những gì cần phải làm trong các cơ quan nhà n ớc. Nếu những sinh
viên mới ra trờng tuy có kiến thức chuyên môn nhng họ thiếu những kỹ năng hoạt động trong các cơ quan nhà nớ, do đó
tập sự và đào tạo tiền công vụ phải đặt lên nh một bắt buộc.
6. Hết tập sự và tuyển dụng chính thức.
Tập sự đợc coi là giai đoạn cuối cùng của việc tuyển dụng công chứcvà chỉ sau khi kết thúc giai đoạn tập sự, cơ quan
quản lý hành chính nhà nớc mới có chính thức nguồn nhân sự đợc bổ sung.
Các tổ chức đều không có sự bắt buộc nào với việc không đợc chấm dứt hợp đồng sau tập sự.
ở Việt Nam pháp luật quy định có thể sau khu tập sự để đợc trở thành công chức nh sau:
1- Hết thời gian tập sự ngời tập sự phải báo cáo kết quả tập sự; ngời hớng dẫn tập sự có biên bản nhận xét, đánh giá kết
quả đối với ngời tập sự, báo cáo với cơ quan sử dụng công chức.
5
2- Ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đánh giá phẩm chất, đạo đức và kết quả công việc của ngời tập sự. Nếu ng-
ời tập sựđạt yêu cầu của ngạch, thì đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định bổ nhiệm chính thức vào nhạch.
3- Trong trờng hợp ngời tập sự không đạt yêu cầu của ngạch thì ngời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ
quan có thẩm quyền huỷ bỏ quyết định tuyển dụng.
4- Trong thời gian tập sự, nếu ngời tập sự vi phạm quy chế làm việc của cơ quan và quy định của pháp luật thì tuỳ theo
tính chất, mức độ vi phạm, ngời đứng đầu cơ quan tuyển dụng đề nghị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định huỷ bỏ
quyết định tuyển dụng.
5- Sau thời gian tập sự, nếu ngời tập sự không đợc bổ nhiệm vào ngạch thì đợc trợ cấp 01 tháng lơng hiện hởng và tiền tàu
xe về nơi thờng chú.
Câu5: phân tích mục tiêu của hoạt động QLNNL trong các cơ quan HCNN.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong của tổ chức cũng nh các dạng quản lý khác nhằm đạt đợc mục tiêu nhất định của tổ
chức. QLNNLtổ chức nhằm hớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trờng cạnh tranh.
Có nhiều loại tổ chức khác nhau do đó có thể tạo ra những hệ thống mục tiêu khác nhau trong đó cũng có mục tiêu
QLNS. Để đạt đợc hiệu quả tổ chức cần tập trung vào 3 vấn đề sau:
1. Mục tiêu, mục đích tổ chức đợc xác định rõ ràng.
2. Cơ cấu tổ chức đợc thiết kế một cách khoa học, hơp lý, phù hợp với môi trơng tổ chức.
3. NNL bao gồmNNLtổ chức và nguồn nhân lực xã hội.
Những mục tiêu của hoạt động QLNNL:

- Giúp cho tổ chức vơn đến mục tiêu của tổ chứckhi 3 yếu tố: mục tiêu mục đích, cơ cấu tổ chức và con ngời đợc kết
hợpvới nhau và đợc quản lý tốt.
- Khai thác năng lực, kiến thức của ngời lao động một cách hiệu quả, làm thế nào đêcs mạnh của từng ngời cụ thể phải
đợc tạo ra và khai thácđể đem lại lợi ích chung cho tổ chức.
- Cung cấp cho tổ chức những ngời lao động đợc đào tạo tốt và có động cơ rõ ràng.
- Gia tăng sự hài lòng và tự thoả mãn của ngời lao động.
- Xây dựng và duy chì tiền lơng và chính sách tốt nhằm làm cho công việc đạt đợc hiệu quả.
- Phổ biến chính sách QLNNL cho mọi ngời lao động trong tổ chức.
- Tạo điều kiện duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. mọi ngời lao động trong tổ chức đều đợc đối xử một cách
bìng đẳng với nhau, không phân
- Tạo điều kiện để duy trì đạo đức, cách ứng xử trong tổ chức. Mọi ngờid lao động trong tổ chức đều đợc đối xửmột
cách bình đẳngvới nhau và không phân biệt đối xử.
- Quản lý sự thay đổi nhằm giảm thiểu sự tác động tiêu cực của thay đổi. Bởi vì hoạt động của tổ chức vơn đến những
mục tiêu mang những tính định hớng tơng lai, chứa đựng trong nó nhiều yếu tố chắc chắn, mang tính rủi ro.Nhằm
ngăn chặn sự tác động tiêu cực của thay đổi, làm cho tổ chức thích ứng với thay đổi đó một cách hiệu quả nhất.
- Mở rộng quan hệ giao tiếp, cần thiết trao đổi nguồn nhân lực; tăng cạnh tranh trên thị trờng lao động. Ngời lao động
trong tổ chức cần đặt mình trong thị trờng lao động rộng hơn tức trong thị trờng xã hội. Họ cần xem xét, so sánh thờng
xuyên mình với ngời khác để nhận thức đợc mức độ cạnh tranh trong thị trờng lao động phong phú trong xã hội.
Vậy mục tiêu QLNNL của cơ quan QLHCNN là kết quả cụ thể mà tổ chức phấn đấu đạt đợc để nâng cao chất lợng hoạt
động của tổ chức, đa tổ chức đi lên.
Câu7:Phân tích các yếu tố môi tr ờng bên ngoài tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
1. Những yếu tố thuộc về nhà nớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc tác động lên quản lý nhà nớc bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến
con ngời , việc làm , các quyền , mối quan hệ trong quá trình lao động.
- những quan điểm của nhà nớc về cơ hội bình đẳng , quyền con ngời ảnh hởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá,
thăng tiến của tổ chức .
- Việc làm cho các nhóm ngời di c bất hợp pháp.
- Các quy định về tiền công , phụ cấp an toàn lao động , đạo luật quy địng giữa ngời thuê lao động và ngời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nớc, các nớc liên quan đến ngời lao động, lợi ích của ngời lao động đang có xu hớng gia
tăng điều đó ảnh hởng đến chính sách lao động của tổ chức.

- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết , quản lý của nhà nớc về chính sách lao động và thực tiễn các doanh nghiệp.
->Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự : luật bình đẳng về việc làm hay cơ hội bình đẳng và đ ợc sử dụng nh công cụ
quan trọng để bảo vệ ngời lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó bộ luật lao động là quan trọng nhất
đối với tổ chức nhân sự hành chính.
2. Công đoàn :
->nhiều tổ chức doanh nghiệp đang hợp tác chặt chẽ với công đoàn trong nhiều vấn đề. Đặc biệt là vấn đề con ngời vì đó là
bảo vệ lợi ích lao động.
->Số lợng ngời tham gia công đoàn gia tăng.
->Nhiều khu vực sản xuất mang tính tập trung, vai trò công đoàn rất lớn.
->Vai trò công đoàn càng lớn thì lợi ích của ngời lao động càng đợc bảo đảm.Ngợc lại .
3.Điều kiện trong đó tổ chức tồn tại và vận động phát triển.
Các yếu tố đó tạo ra thị trờng lao động.
- Năng suất lao động đợc đánh giá trên những tiêu chí liên quan.
- Điều kiện cạnh tranh gay gắt, những yếu tố nhân lực đảm bảo sự thành công.
- Bối cảnh thị trờng lao động ảnh hởng đến chính sách nhân sự.
- Thị trờng lao động có giáo dục; khu vực địa lý cuả thị trờng lao động; điều kiện chính trị, pháp luật.
6
- Tạo lập thị trờng riêng để điều chỉnh nguồn nhân lực một cách tốt nhất phù hợp với từng cơ quan hành chính nhà nớc,
nh khi d thừa lao động vf khan hiếm thì có biện pháp cụ thể điều chỉnh cho hợp lý và lựa chọn nguồn nhân lực tối u
cho tổ chức.
- Các biện pháp để tapọ thị trờng riêng.
- Mô tả công việc , chi tiết hoá các hoạt động của tổ chức.
- Nêu các yêu cầu , đòi hỏi rõ ràng , công khai.
- áp dụng các biện pháp tiếp thị thành công của khu vực t nhân.
- Thông báo công khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:bồi dỡng thăng tiến, tiền công, chế độkhác
- Những thách thức của cơ quan nhà nớc trong tạo ra thị trờng lao động riêng cho tổ chức trong điều kiện cạnh tranh và
ràng buộc về pháp lý.
- Cần hiểu những đòi hỏi của ngời lao động khi làm việc trong các cơ quan nhà nớc.
- Tại sao họ lại muốn làm việc cho các tổ chức nhà nớc, và tại sao không.
- Để thu hút ngời lao động có nhiều biện pháp khác nhau, trong đó có biện pháp quảng cáo , đây là biện pháp tiếp cận

nhanh nhạy nhất tới ngời lao động để thu hút họ
Câu 8:Phân tích các yếu tố môi tr ờng bên trong tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
1) Chiến lợc phát triển của tổ chức.Là một trong những nhân tố quan trọng những nhân tố quan trọng ảnh h ởng đến hoạt
động quản lý nguồn nhân lực.
- Chiến lợc chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác.
- Chiến lợc liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hớng đòi hỏi nguồn nhân lực;
2) Mục tiêu phát triển của tổ chức:
- Mục tiêu phát triển chung của tổ chức
- Mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên.
- Mục tiêu phát triển nhân sự đợc đặt trong tổng thể mục tiêu.
3) yếu tố văn hoá tổ chức những giá trị chung trong tổ chức
Văn hoá tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức.
Văn hoá tổ chức đang bị tiếp thu văn hoá của các đối tác cạnh tranh.
Nhiều giá trị văn hoá mới đang hình thành.
Văn hoá tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự.Văn hoá tổ chức là chất keo
xã hội gắn kết con ngời trong tổ chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dới hai khía cạnh:
- Khía cạnh thứ nhất , đó chính là những gì ảnh hởng, không nhìn thấy đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
- Khía cạnh thứ hai của căn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đợc hình thành trong tổ chức và truyền từ ngời này
sang ngời khác, thế hệ này qua thế hệ khác trong tổ chức.
4) Một số yếu tố khác
Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
- Mức độ đòi hỏi về thể lực;
- Sự phân bổ sức lao động;
- Thời gian lao động;
- Phối hợp công việc giữa mọi ngời với nhau;
- Mức độ khác nhau của các loại công việc;
Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
- cách thức hình thành nhóm;
- cách thức liên kết công việc theo nhóm;
- chế độ thởng theo nhóm.

Tiền lơng , tiền thởng
- Tiền lơng và sự cạnh tranh trong thị trờng lao động;
- Các loại tiền thởng và cách đánh giá;
- Những cơ chế không đa vào lơng, tiền công
Quyền hạn , trách nhiệm.
Mộu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
Năng lực của ngời lao động.
Hành vi và sự hài lòng, a thích công việc.
Động cơ làm việc của ngời lao động.
Nhân cách ngời lao động
Cõu9 : Ti sao trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan qun lý hnh chớnh nh nc li cn phi to lp th
trng lao ng riờng cho cỏc c quan ú, hóy nờu 1 s bin phỏp to lp th trng lao ng riờng.

*Trong hot ng tuyn dng nhõn lc cho cỏc c quan hnh chớnh Nh nc phi to lp th trng lao ng riờng vỡ cỏc c quan
ny trong quỏ trỡnh tuyn dng ũi hi rt kht khe v trỡng nng lc, thm cht cht ca ngi lao ng, khụng phi bt c ngi
lao ng no cng cú th tham gia vo th trng ny m nu mun tham gia h phi ỏp ng c 1 s yờu cu nht nh cho tng
c quan hnh chớnh Nh nc t ra, iu ny ó to nờn 1 th trng lao ng cho riờng cỏc c quan ny.
-Bờn cnh ú t chc th trng lao ng cho riờng mỡnh l ó thu hỳt c lao ng cú cht lng cao la chn ngi cho t
chc, õy l cỏch m rt nhiu t chc ỏp dng tuyn nhõn lc, ngay c lỳc ngun lao ng khan him hay d tha.
7
-To lp 1 th trng lao ng riờng thỡ cỏc c quan Nh nc ó 1 bc gim bt thi gian, cụng thc, chi phớ ca vic tuyn dng,
h khụng tn cụng sc tỡm ngi mi trong 1 th trng lao ng hn tp m h ó cú khu vc dnh riờng cho mỡnh la chn.
*Mt s bin phỏp to lp th trng lao ng: thu hỳt ngi lao ng tham ra vo th trng riờng thỡ t chc cú rt nhiu bin
phỏp, 1 trong bin phỏp c chỳ ý nht l qung cỏo, qung cỏo giỳp khai thỏc nhiu khớa cnh quan tõm ca ngi lao ng mun
tỡm cho mỡnh 1 cụng vic hp lý, qung cỏo cú nhiu loi hỡnh khỏc nhau thụng thng l qung cỏo trờn truyn hỡnh, trờn bỏo chớ, i
phỏt thnh.
+Thụng qua cỏc trung tõm qung cỏo dch v vic lm, mụi gii, phỏt t ri thụng qua cỏc hỡnh thc ny thỡ thụng tin tuyn dng lao
ng s lan truyn rt nhanh.
+Mt hỡnh thc to lp th trng lao ng va l ng thụng bỏo ngay ca ra vo ca t chc l 1 dng trc õy hay oc ỏp dng,
cỏch thc ny khụng tn kộm chi phớ qung cỏo nh cỏch trờn nhng ngc li nú li khụng thu hỳt c ngun lo ng cú cht

lng cao nh cỏch trờn.
-Ngoi ra thu hỳt ngi lao ng thỡ trong quỏ trỡnh qung cỏo thỡ t chc phi gii thiu 1 s ni dung c bn v t chc nh v
th ca t chc trong tng th cỏc c quan hnh chớnh Nh nc, cỏc loi hỡnh cụng vic t chc ang m nhn cng nh cụng vic
trong tng lai yờu cu i vi cụng vic, vi cỏ nhõn ngi lao ng, quyn li v vt cht m ngi lao ng c hng khi c
tuyn dng v cỏc thụng tin khỏc, thỡ s giỳp cho t chc to lp nhanh chúng th trng lao ng cho riờng mỡnh.
-Trong phỏp lut tuyn dng ca cỏc c quan ny thỡ ng thụng bỏo tuyn dng trờn cỏc phng tin thụng tin i chỳng l bt bc,
õy l xu hng i mi nhm to lờn nhiu c hi bỡnh ng cho ngi lao ng v l cỏch thc tuyn c ngi cú nng lc
thc s lm vic cho cỏc c quan Nh nc.
Câu 10: Trình bày các ph ơng pháp đánh giá nhân sự trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc?
1. Phơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
phơng pháp này là sự vận dụng phơng pháp quản lý theo mục tiêu đã và đang đợc áp dụng thành công trong nhiều tổ
chức.Phơng pháp đánh giá theo mục tiêu là một cách thức so sánh (tuyệt đối hay tơng đối) các mục tiêu đã đặt ra với thực
hiện nó.Trong khi đó đánh giá cũng có thể tìm kiếm , bổ sung những thông tin về sự không thành công của các mục tiêu.
2. Phơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí
Trong phơng pháp này, hoạt động của cán bộ công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói chung đợc đánh
giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định những tiêu chí để đánh giá phụ thuộc vào điều kiện cụ thể.Ví dụ, một số tổ
chức sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá:
- tinh thần trách nhiệm
- tính chuyên cần
- sự hiện diện chuyên cần(đảm bảo ngày công tối thiểu)
- Sự cẩn thận chính xác,
- sự phối hợp
- sự tuân thủ quy trình vận hành
- tính ngăn nắp
- sáng kiến
- óc phán đoán
- hiệu suất lao động
- ý thức tiết kiệm
3. Phơng pháp đồ thị/biểu đồ
phơng pháp này thay cho việc cho điểm, mỗi một thang điểm đợc mô tả bằng biểu đồ.

4. Phơng pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý
Trong các cơ quan, có thể có nhiều sự kiện gây sự chú ý đặc biệt. Đánh giá bằng phơng pháp tập trung vào những sự kiện
đáng chú ý nhằm xác định xem thử ngời cán bộ , công chức xử lý nh thế nào đối với các sự kiện đó. Một số sự kiện tác
động tiêu cực , đáng lẽ không xảy ra.Ví dụ, một nhân viên phòng tiếp dân thờng xuyên rất vui vẻ trả lời các câu hỏi của
công dân đến cơ quan cô. Nhiều lời khen từ phía khách hàng đã đợc chuyển đến cho những nhà đánh giá. Ngày hôm qua
cô đã rất vui vẻ tiép một công dân gặp khó khăn về xây dựng nhà ở trong khu tập thể. Dù đã hết giờ, cô vẫn vui vẻ giải
thích. Nhng chỉ sau hôm đó vài ngày, sau những lúc căng thẳng phải trả lời quá nhiều ngời, cô đã không có đủ thời gian
để trả lời ba cú điện thoại của những ngời cấp ttrên của cô và thế là ngời ta phàn nàn, phê phán cô.
Cách tiếp cận với những tình huống trên đòi hỏi những nhà quản lý nhân sự, quản lý chuyên môn cần hết sức quan tâm để
đánh giá đúng nhân viên của mình.
5. Phơng pháp đánh giá thông qua báo cáo
6. Phơng pháp đánh giá dựa vào hành vi ứng xử
Trong phơng pháp này , mỗi một hoạt động đợc xem xét cả trêm khía cạnh điểm thực hiện đối với ngời bị đánh giá và mô
tả hành vi hoạt động của ngời bị đánh giá.Phơng pháp này đòi hỏi phải biết phân nhóm các hoạt động của ngời bị đánh giá
và trên cơ sở đó đánh giá để cho điểm hành vi của họ đối với nhóm công việc.Ví dụ đánh giá năng lực của một kỹ s , có
thể thông qua nhiều hoạt động sử dụng những kỹ năng khác nhau. Khi từng vụ việc đó, có thể đa ra một bức tranh cụ thể
về kỹ năng cuả kỹ s đó
7. Phơng pháp phỏng vấn
8. Phơng pháp bình bầu

Câu 11.Phân tích u nh ợc điểm của mô hình chức nghiệp và mô hình việc làm trong hoạt động quản lý nguồn nhân
của các cơ quan hành chính nhà n ớc.
Mô hình chức nghiệp:
8
Là cách thức để lựa chọn ngời và một nghề cụ thể nào đó và tham gia công việc cụ thể trong tổ chức có thể theo ngời đó
suốt đời.
Việc áp dụng mô hình này là áp dụng hình thức nâng ngạch , bậc trong quản lý nhà nớc đợc nhiều nớc áp dụng, hay còn
gọi là hình thức quản lý thâm niên.
->u điểm:
+)áp dụng mô hình này nhà quản lý gắn ngời lao động vào một công việc cụ thể và lâu dài, giúp ngời lao động có điều

kiện hoàn thiện thành thạo các kỹ năng để hoàn thành tốt công việc đợc giao.
+)Ngời công chức gắn bó lâu dài với một công việc gần nh cả cuộc đời giúp cho ngời đó có thể đi chuyên sâu vào công
việc đó và biến công việc đó có thể trở thành nghệ thuậtvà đạt đợc hiệu quả cao.
->nhợc điểm:
+)mô hình này chủ yếu dựa vào học vấn , tạo ra kẽ hở trong việc đào tạo cán bộ công chức không đúng mực gây ra những
hậu quả nghiêm trọng trong quá trình quản lý, làm việc . Tình trạng chạy bằng đợc bằng cấp để xin việc, mà không chú ý
tới năng lực thực sự , nhiều sự bất cập trong công tác đào tạo.
+)Việc phân ngạch , bậc theo năm thâm niên tạo ra sức ỳ lớn trong cbcc. Chế độ lơng thởng còn nhiều yếu kém và thấp,
sự năng động và hiệu quả của việc sử dụng cbcc không cao, chất lợng công việc không đợc bảo đảm.
+)Làm một công việc gần nh suốt đời làm cho ngời lao động không năng động, sáng tạo và dẫn đến không có sự vơn lên
trong công việc, hiệu quả công việc thấp.
Mô hình việc làm:
Là cách thức bố trí nhân sự theo từng vịêc cụ thể trong tổ chức. Mỗi một ngời làm một công việc cụ thể trong suốt cuộc
đời của họ với một mức lơng nhất định . Tổ chức chia hệ thống hoạt động của tổ chức thành rất nhiều công việc cụ thể và
mỗi một nhân sự trong tổ chứcđợc giao một công việc. Đây là công cụ có thể gọi là mô hình công việc bàn cờ hay ma trận
và tơng ứng với mỗi ô vuông của ma trận do một hoặc một vài ngời đảm nhận tuỳ theo cờng độ , khối lợng công việc. Mỗi
một công việc đợc bố trí cho một ngời và ngời đó chiếm vị trí đó đến lúc không tiếp tục đảm nhận đợc công việc nữa.
->u điểm:
+)đây là mô hình đợc nhiều quốc gia hiện đại áp dụng , nó giúp cho ngời quản lý bố trí một cách hợp lý và chính xác một
ngời vào một công việc cụ thể và phù hợp với năng lực , trình độ của họ mà họ sẽ hoàn thành tốt công việc của mình.
+)Giúp cho ngời lao động năng động , sáng tạo và dễ trao đổi kinh nghiệm công tác với ngời khác để hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
Theo mô hình này thì công việc luôn đợc hoàn thành một cách nhanh chóng.
->nhợc điểm:Mô hình này không ổn định , có nhiều vấn đề mà nếu ngời quản lý có biện pháp thích hợp dễ dẫn đến các
công việc đợc hoàn thành và chồng chéo gây nên ảnh hởng ách tắc trong công việc, gây khó khăn cho tổ chức. Coi công
việc là quan trọng nên ít chú ý tới các điều kiện khác của ngời lao động dẫn đến ngời có nhiều sơ hở trong việc xét duyệt
văn bằng chứng chỉ, tiền lơng, tiền thởng, có nhiều ngời lao động thờng gắn bó với công việc mình đợc giao và không tận
tuỵ với công việc , hiệu quả công việc thờng không đợc cao
Cõu 11.Phõn tớch u im, nhc im ca mụ hỡnh chc nghip v mụ hỡnh vic lm trong hot ng qun lý
ngun nhõn lc

#Mụ hỡnh chc nghip
+khỏi nim: l cỏch thc la chn 1 ngi v 1 ngh c th no ú m ngi tham gia cụng vic trong t chc cú th
theo ngh ú sut c cuc i mỡnh, vic ỏp dng mụ hỡnh ny cng l ỏp dng hỡnh thc phõn loi, ngch, bc trong qun
lý nhõn s ú cng l hỡnh thc theo thõm niờn.
+u im:
-phõn nh rừ rng cỏc i tng khỏc nhau trong tuyn dng v xõy dng ngun nhõn lc ca t chc.
-phõn chia ngun nhõn lc theo tng nhúm lnh vc t ú cú th sp xp ngun nhõn lc phự hp vi cụng vic ca t
chc.
-phõn ngch rừ rng s m bo s tho ỏng chớnh xỏc v thỏng lng cho ngun nhõn lc cho t chc.
-t mụ hỡnh ny cú th phõn loi bc lng cho cỏn b cụng chc da theo trỡnh hc vn, thõm niờn cụng tỏc ng thi
sp xp vo cỏc chc v hp lý vi kh nng ca ngi lao ng.
+Nhc im :
-vic phõn ngch bc ch l s n thun v vic bng cp cha thc s quan tõm ti k nng chuyờn mụn ú mi chớnh l
con ng chc nghip ca cụng chc.
-s ũi hi quỏ nhiu v bng cp v mc trớ tu gia tng to nờn s cnh tranh trong cụng vic ụi khi l thiu s cụng
bng, lnh mnh
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny c chia thnh cỏc nhúm khỏc nhau to nờn mt c cu nhõn s rt phc tp
trỏi lỏi vi ch trng thuyờn gim biờn ch hin nay.
#Mụ hỡnh vic lm
+Khỏi nim: ú l cỏch thc b trớ nhõn s theo tng cụng vic c th trong t chc, mụ hỡnh ngi lm vic theo 1 v trớ
nht nh v hng 1 mc lng 1 nht nh.
+u im:
-mụ hỡnh ny to s chuyờn mụn hoỏ c th i vi tng cụng vic tng nhúm ngnh
-to iu kin cho cỏc nhúm trong t chc phỏt huy kh nng s trng ng vi ngnh ngh c o to.
-s phõn loi cụng chc theo mụ hỡnh ny cha thc s l khoa hc v hp lý vi phõn loi cụng chc theo hc vn cụng
chc c xp vo cỏc hng khỏc nhau.
+Nhc im:
9
-vic mi 1 ngi lm 1 vic c th trong sut cuc i, gõy s nhn chỏn trong cụng vic dn n gõy nh hng n
nng xut lao ng.

-khụng kớch thớch c s sỏng to phn u trong cụng vic.
Câu 12. Phân tích ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự đối với ng ời mới đ ợc tuyển vào cơ quan hành chính nhà n -
ớc?Vai trò ng ời quản lý và cá nhân trong quá trình tập sự
ý nghĩa và lợi ích của quá trình tập sự
- Giảm sự căng thẳng , lo âu của ngời mới đợc tuyển vào.
- Tạo sự dễ chịu để nhận thức tốt hơn tổ chức và công việc, ngời mới tuyển sẽ dễ định hớng hơn những gì tổ chức cần và
tổ chức có.
- Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc. Tập làm quen với công việc ; bổ sung những kiến thức cần thiết.
- Giảm những sai sót không cần thiết. Nhiều sai sót chỉ do cha đợc quan sát, xem xét.
- Giảm hiện tợng bỏ việc bất ngờ.
- Hiện thực hoá mong muốn của ngời mới tuyển qua tiếp xúc công việc.
Vai trò:
Chức năng dẫn dắt ngời mới tuyển thực hiện tập sự thuộc về các nhà quản lý tác nghiệp.Tuy nhiên, vai trò của cá nhân nhà
quản lý nhân sự cũng rất quan trọng.Xây dựng chơng trình tập sự là công việc rất quan trọng để đảm bảo thời gian tập sự
đạt đợc mục đích đã đề ra. Các nhà quản lý nhân sự cần phối hợp với các nhà quản lý tác nghiệp, chuyên môn để thiết kế
chơng trình tập sự, trong đó trách nhiệm chủ yếu thuộc về nhà quản lý chuyên môn. Các nhà quản lý chuyên môn sử dụng
đội ngũ chuyên gia, những ngời làm việc lâu năm trong tổ chức cùng tham gia chơng trình tập sự, xây dựng nội dung tập
sự; việc phân công ngời có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức kèm cặp, giúp đỡ hớng dẫn có ý nghĩa rất quan trọng. Tập
sự và hớng dẫn tập sự trở thành nhiệm vụ bắt buộc của các nhà quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc. Cần
phát huy tinh thần giúp đỡ ngời đi trớc với ngời mới để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nói chung và ngời mới tạo
cho họ nhanh chóng cơ quan hoá
Câu 13:Trình bày việc phân loại ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc nói chung và cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng rất lớn và
có nhiều loại khác nhau.Việc phân loại ngời lao động làm việc trong cơ quan quản lý hành chính nhà nớc nói riêng là vấn
đề rất phức tạp.Mỗi một nớc có cách phân loại khác nhau:
Có cách phân loại chung nhất:
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc, là tổng hợp tất cả những ai làm việc trong cơ quan nhà nớc.Cơ quan
nhà nớc là cơ quan do nhà nớc thành lập và hoạt động của các cơ quan đó do ngân sách nhà nớc tài trợ.
- ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nớc:là một nhóm ngời thu hẹp của bộ phận đã nêu trên , làm
việc trong cơ quan quản lý nhà nớc.

- Ngời làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nớc là những cơ quan thuộc hệ thống hành pháp , thực hiện chức
năng hành pháp.
- Những công chức làm việc trong những cơ quan quản lý hành chính nhà nứơc.
Phân loại ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
- Ngời làm việc trong hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc thông qua hình thức bầu cử.Một số ngời tham
gia hoạt động trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc đợc bầu theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu.Những ngời
đợc bầu làm việc theo nhiệm lỳ trong các cơ quan quản lý hành chính.Nhiều vị trí làm việc theo hình thức bầu quy
định số lần nhiệm kỳ có thể nắm giữ.
- Ngời làm việc theo chế độ tuyển dụng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp trung ơng.
+)ngời làm việc cho các cơ quan thuộc hệ thống hành pháp địa phơng.
+)ngời làm việc theo chế độ thờng xuyên, thoe biên chế.
+)Ngời làm việc theo chế độ hợp đồng dài hạn
+)ngời làm việc theo chế độ hợp đồng ngắn hạn.
- Công chức:là nhóm ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc
Câu 14. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi d ỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc
là gì?Để có hiệu quả phải chú ý tới vấn đề gì?
Hoạt động đào tạo bồi dỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là một công cụ của phát
triển chức nghiệp.Mục đích của hoạt động này là:
- hoàn thiện chất lợng dịch vụ cung cấp cho công dân;
- Tăng số lợng dịch vụ đợc cung cấp;
- Giảm chi phí hoạt động;
- Giảm những sai lệch không đáng có;
- Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nớc;
- Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật chính mình.Mục tiêu để đa bồi dỡng công chức vào trong hoạt động quản lý hành
chính và đợc thể chế hoá bằng những văn bản pháp luật của nhà nớc cũng rất đa dạng phong phú.Có những mục tiêu
mang tính chất chung, nhng cũng có nhiều nớc gần đây mới có luật công vụ (hay công chức) nên việc đa mục tiêu bồi
dỡng cũng nhằm đạt đợc các mục tiêu của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nớc:
- Bồi dỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới;
- Cung cấp những liến thức về công nghệ mới;

10
- Học tiếng nớc ngoài(tiếng Anh, pháp );
- Tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành
chính nhà nớc;
- Phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công;
- Trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách;
- Thực hiện dịch vụ định hớng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn;
- áp dụng kỹ năng quản lý mới.
- Hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng;
- Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nớc nói chung và nền hành chính nói riêng;
Để đào tạo bồi dỡng có hiệu quả cần phải thực hiện những vấn đề:
- Cần chú ý khi tiến hành các khoá bồi dỡng
+)ngời học có động cơ đi học
+)Xác định nhu cầu bồi dỡng
+)quan sát ngời lao động để phát hiện những gì có thể cần, và nghe ý kiến của chính họ.
+)nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện
+)Khoá bồi dỡng phải cung cấp những điều cần thiết có giá trị trong thực tế
+)trong khoá học phải có thảo luận trao đổi để hấp thụ tôt hơn
+)phải có cơ hội để đa thực tiễn học đợc vào trong tổ chức.
- Lựa chọn các phơng thức bồi dỡng.
+)bồi dỡng tiền công vụ.
+)bồi dỡng theo kiểu học nghề
+)bồi dỡng theo hình thức mô phỏng
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng thoát ly khỏi công vụ một thời gian.
- Xác định thời gian bồi dỡng.
thông thờng những vấn đề này đợc văn bản pháp luật quy định mang tính chất bắt buộc.Có thể theo đòi hỏi công việc để
xác định thời gian.
- Chọn ngời đào tạo và ngời đi học.Để có một khoá học bồi dỡng tốt , cần xây dựng chơng trình cho khoá học.Đồng thời
phải lựa chọn ngời đào tạo cũng nh ngời đi học.

+)có thể sử dụng nhà quản lý làm nhà đào tạo sau khi đã đào tạo họ về phơng pháp giảng dạy
+)cần chú ý đến thời gian để tự tiếp thu, nghiên cứu và ứng dụng
- Bồi dỡng các nhà quản lý cần có chơng trình và phơng pháp riêng.
+)theo hình thức huấn luyện
+)bồi dỡng trớc theo hình thức kế cận thử việc nhanh;
+)thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm
+)đào tạo thông quan tình huống, thông qua hình thức đóng vai,
+)bồi dỡng tại chức
+)bồi dỡng bên ngoài(tu nghiệp)
Câu 15.Phân tích vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quan lý hành chính nhà n ớc.
Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch nói chung và công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức nói riêng là
một quá trình nhằm xác định những việc cần phải làm ; làm nh thế nào;làm nh thế nào;làm khi nào và ai phải làm những
vấn đề đó.Đó cũng giống nh những câu hỏi một nhà sản xuất, kinh doanh phải trả lời khi muốn thành lập một đơn vị sản
xuất kinh doanh. Có thể hiểu rằng, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nh là việc xây dựng một cái cầu để cho tổ chức
nối hiện tại đến tơng lai.
Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm:
- là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực;
- là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực
- Cách cần thiết để giải quyết các khó khăn về nguồn nhân lực
- xác định đợc số lợng , chủng loại cần cung cấp và thải hồi
- sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực
- tạo cơ hội để ngời lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức
- tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung nhằm đạt đợc 3 mục đích:
- thu hút, duy trì số lợng và chất lợng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức
- tạo cơ hội để sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực
- lờng trớc những vấn đề nảy sinh do d thừa hay thiếu nguồn nhân lực
Câu 16.Phân tích quy trình đánh giá nhân sự trong cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc?Liên hệ thực tiễn ở Việt
nam?
Đánh giá là một quá trình nhằm đa ra những kết luận mang tính so sánh giữa khung chuẩn mực với thực tế hoạt động của

ngời lao động trong cơ quan nhằm các mục đích đã nêu trên, xác định quy trình các hoạt động cần phải làm có ý nghĩa
quan trọng để làm cho hoạt động đánh giá đạt đợc những mục tiêu đã vạch ra.
1. Quy trình đánh giá chung:
Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá (làm hàng năm và dựa vào pháp luật quy
định).
11
Xây dựng chính sách đánh giá( khi nào, thờng xuyên hay định kỳ; ai sẽ tiến hành đánh giá). Các cơ quan nhà nớc đều
dựa vào quy tắc định hớng.Trong một số trờng hợp cụ thể có thể đa ra một số chính sách riêng dựa trên những quy
định chung.
Thu thập thông tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của ngời bị đánh giá. Điều này đòi hỏi một hệ thống thống
kê, thu thập, xử lý thông tin phục vụ công tác đánh giá.
Đánh giá hoạt động của ngời bị đánh giá
Trao đổi ý kiến đánh giá với ngời bị đánh giá
Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. Là một một sự chính thức thừa nhận kết quả đánh giá.
2. Liên hệ thực tiễn ở việt nam
Trong quy chế đánh giá công chức hàng năm của ban tổ chức cán bộ chính phủ ban hành, quy trình đánh giá công chức tập
trung chủ yếu vào giai đoạn đánh giá. Quy trình này gồm các bớc cụ thể sau:
Công chức viết bản tự nhận xét công tác theo nội dung:
- chấp hành chính sách pháp luật của nhà nớc.
- kết quả công tác (số lợng công việc hoàn thành trong năm)
- tinh thần kỷ luật
- tinh thần phối hợp trong công tác
- tính trung thực trong công tác
- lối sống đạo đức
- tinh thần học tập nâng cao trình độ
- tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân
Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và ghi phiếu phân loại công chức.
Thủ trởng phụ trách ngời công chức trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên tham khảo ý kiến
nhận xét của tập thể để tổng hợp , xếp loại công chức theo 4 mức độ :xuất sắc, khá, trung bình, và kém.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo thực hiện việc tự phê bình trớc đơn vị, công chức trong đơn vị góp ý kiến, cấp

trên trực tiếp đánh giá.
Thủ trởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị.
Công chức có quyền đợc trình bày ý kiến, bảo lu ý kiến những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân
mình nhng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.
Câu 17. Phân tích những nội dung cơ bản của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
hành chính nhà n ớc?Theo anh chị những khó khăn hiện nay trong công tác này của các cơ quan hành chính nhà n -
ớc ở Việt nam là gì? Hãy nêu cách khắc phục
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay nhân sự tổ chức đợc tiếp cận theo nhiều bớc khác nhau.
1. Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức
Công việc đầu tiên của nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch hoá nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng
nhân sự hiện nay.Nhiều nhà quản lý gọi đây là bớc kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn
tiếp theo .
áp dụng công nghệ hiện đại và những kỷ luật quy định về thống kê nhân sự của các bộ phận trong các tổ chức hành chính
nhà nớc cũng nh các tổ chức khác có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có đợc bản kiểm kê nhân sự hàng quý, nửa
năm và hàng năm.Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lợng nhân sự hiện đang đợc sử dụng của các đơn vị
tổ chức hành chính nhà nớc mà vấn đề quan trọng hơn của các báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra đợc những đặc trng chủ yếu
của nguồn nhân lực nh: tuổi , trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề và các yếu tố khác.Phân tích và trả lời câu
hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định ngời cần thiết cho các vị trí đó.Đây cũng là một công việc khó khăn cho mô
hình nhân sự theo chức nghiệp , lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng trong việc tăng bậc hay chuyển ngạch.Phân tích công
việc cũng nh kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải đợc coi nh là một công việc quan trọng mang tính cập nhật, thờng
xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức
nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà n ớc hiện
nay.
2. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
, thờng xuyên của quản lý nhân sự tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thôn gtin cần thiết cho các nhà quản lý tổ
chức nói chung .Đây cũng là một trong những hạn chế của hoạt động quản lý nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà nớc
hiện nay.
3. Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức
Đánh giá nhu câu nhân lực trong tơng lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tơng lai là nhằm đáp ứng đợc các mục tiêu của tổ
chức đã ghi nhận trong chiến lợc phát triển của tổ chức. Đó cũng chính là mục tiêu về sản phẩm, về dịch vụ và lợi nhuận

mà nhà tổ chức phải tạo ra và nhận đợc trong tơng lai. Điều đó cũng có nghĩa các tổ chức phải xây dựng chiến lợc phát
triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lợc.Dự báo nhu cầu nhân lực của
tổ chức bao gồm nhiều phơng pháp nh: phơng pháp chuyên gia,
4. Xây dựng chơng trình hành động cho tơng lai
Mỗi đơn vị tác nghiệp xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức mình và trả lời đợc các câu hỏi :đơn vị đang thừa hay thiếu;
Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng phải trả lời đ ợc các câu hỏi trên nhng
nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện tại và tơng lai trong tổ chức.
Cấp nhân sự trung ơng cũng phải làm kế hoạch ( hay chiến lợc nguồn nhân lực cho cả hệ thống các cơ quan nhà nớc nhằm
định hớng cho toàn bộ hệ thống)
5. Tầm quan trọng của công tác phân tích , đánh giá trong công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
12
Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của côgn tác kế hoạch hoá phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu theo phơng pháp chẩn đoán nh đã nêu trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực
của tổ chức.Phân tích đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều bớc khác nhau. Tuy nhiên, cần xác định
cách thức đi từng bớc hợp lý sẽ cho đợc cơ sở dữ liệu cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Câu 18. Phân tích các nghĩa vụ của ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc?Liên hệ thực tiễn
việc thực hiện các nghĩa vụ ở Việt nam hiện nay?
Nghĩa vụ là một khái niệm để chỉ những gì con ngời trong các tổ chức phải làm nếu nh họ muốn tồn tại trong tổ chức
đó.Nghĩa vụ trong một ý nghĩa nào đó có tính cỡng bức.
Những ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc đợc xem xét trên hai giác độ: công dân và là ngời
lao động làm việc cho một loại tổ chức đặc biệt- các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc.
Trên phơng diện công dân, những ngời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc phải có nghĩa vụ đối với
nhà nớc nh mọi công dân . Nhng họ cũng là những ngời làm việc trong các cơ quan quảnlý hành chính nhà nớc nên việc
chấp hành các nghĩa vụ công dân phải đợc xác định ở mức độ tuyệt đối. Nhiều nớc quy định xử lý rất nặng những đối với
những ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc không thực hiện chấp hành nghiem chỉnh nghĩa vụ của nhà nớc quy
định.Trên phơng diện là những ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc , họ có những nghĩa
vụ riêng do chính hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc quy định. Trong hệ
thống pháp luật dành cho đội ngũ những ngời là cán bộ, công chức, nghĩa vụ đợc xác định cụ thể trong các đạo luật ,ví dụ
nh luật công vụ hoặc các đạo luật khác.Trên nguyên tắc , nghĩa vụ của ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc
mang tính đơn phơng, do nhà nớc quy định và ngời lao động phải cam kết tuân theo.Những nghĩa vụ đó mang tính pháp lý

và không phải là một sự thoả thuận giữa nhà nớc và ngời lao động làm việc cho nhà nớc
Pháp luật hiện hành của nớc ta quy định cán bộ công chức có những nghĩa vụ sau đây:
- trung thành với nhà nớc công hoà xã hội chủ nghĩa việt nam, bảo vệ sự an toàn, danh dự và lợi ích quốc gia.
- Chấp hành nghiêm chỉnh đờng lối chủ trơng của Đảng và chính sách pháp luật của nhà nớc, thi hành nhiệm vụ, công
vụ theo đúng quy định của pháp luật.
- Tận tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân.
- Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, tham gia sinh hoạt với cộng đồng dân c nơi c trú, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân.
- Có nếp sống lành mạnh, trung thực , cần kiệm liêm chính, chí công vô t, không đợc quan liêu, hách dịch, cửa quyền
tham nhũng;
- Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công tác, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của cơ quan tổ chức.
- thờng xuyên học tập nâng cao trình độ , chủ động , sáng tạo phối hợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ
công vụ đợc giao.
- chấp hành sự điều động phân công công tác của cơ quan tổ chức có thẩm quyền.
- cán bộ công chức chịu trách nhiệm trớc pháp luật về việc thi hành nhiệm vụ công vụ vủa mình, cán bộ công chức giữ
chức vụ lãnh dạo còn phải chịu trách nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của cán bộ , công chức thuộc thẩm
quyền theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ công chức phải chấp hành quyết định của cấp trên , khi có căn cứ để cho quyết định đó trái pháp luật thì phải
báo cáo ngay với ngời ra quyết định và không phải chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành quyết định đó.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc và trong bộ máy nhà nớc thực thi quyền hành pháp, về nguyên tắc phải
là những ngời chấp hành nghiêm chỉnh , tuyệt đối hệ thống văn bản pháp luật của nhà nớc.Điều đó không chỉ phản ánh
tính đặc trng của những ngời lao động trong các cơ quan nhà nớc là còn yếu tố bảo đảm cho các văn bản pháp luật của nhà
nớc có hiệu lực.Nghĩa vụ tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của nhà nớc có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
triển khai hoạt động quản lý hành chính nhà nớc trên tất cả các lĩnh vực.
Cõu19 : Phõn tớch ngn gn cỏc bc trong quy trỡnh k hoch hoỏ ngun nhõn lc trong cỏc c quan qun lý hnh chớnh
Nh nc

*Trong rt nhiu ti liu quy trỡnh k hoch phỏt trin nguụn nhõn lc ca t chc cng c gi l hoch nh phỏt trin nhun nhõn
lc. V quy trỡnh ny cú 7 bc:
-Bc1: Phõn tớch mụi trng t chc ang tn ti v phỏt trin thc trng hot ng qun lý ngun nhõn lc ca t chc. Mụi trng

õy chớnh l mụi trng bờn ngoi v mụi trng bờn trong ca t chc hiu rừ v mụi trng thỡ s cú c vic hoch nh
chin lc s thun li hn.
+Bờn cnh ú hoch nh tt k hoch nhun nhõn lc phi hiu rừ thc trng ngun nhõn lc trong t chc, nh tha hay thiu
nhõn viờn, nu tha hay thiu thỡ ú l v trớ no, cú th iu ng cỏc v trớ ln nhau hay khụng t ú cú c s thc tin hoch
nh k hoch.
-Bc2: L xỏc nh mc tiờu phỏt trin ca c quan, v chin lc phỏt trin ca t chc.
+Xỏc nh mc tiờu phỏt trin ca c quan l xem c quan ny cn gỡ v ngun nhõn lc, v cn nh th no, hay ú l cỏc mc tiờu
c th nhõn lc phi nh th no v trỡnh , nng lc, phm cht
+T vic xỏc nh mc tiờu ny thỡ nh qun lý nhõn lc s xõy dng lờn cỏc chin lc c th ca ngun nhõn lc, cú th s dng li
cỏc chin lc c hay thay i mi cho phự hp vi t chc.
-Bc3: Phõn tớch ỏnh giỏ nhu cu cụng vic, d bỏo s phỏt trin ngun nhõn lc xó hi v ngun nhõn lc ca c quan.
+ bc ny phi ỏnh giỏ c nhu cu cụng vic ca t chc nhiu hay ớt t ú ra nhu cu v nhõn lc nhm trỏnh vic d
tha hay thiu nhõn s cho cụng vic ca t chc.
+Song song vi vic ỏnh giỏ nhu cu nhõn lc ca t chc thỡ phi d bỏo c ngun nhõn lc ca xó hi da trờn cu trỳc dõn s,
xem ngun nhõn lc ny tha hay thiu, cht lng cao hay thp xõy dng chin lc cho sỏt thc.
13
-Bc4: Phõn tớch kh nng cung cp ngun nhõn lc v iu chnh ngun nhõn lc.
+Kh nng cung cp l phi c tớnh cú c bao nhiu lao ng ly ngun lao ng ny t õu, ti ni b c quan hay tuyn mi
t bờn ngoi, hoc t iu chnh ti c quan õy gi l kh nng sn cú.
Câu 20.Phân tích các quyền lợi của ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà n ớc?Những khó khăn
trong việc thực hiện các quyền lợi đó?
Quyền của ngời lao động làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc gắn liền với quyền lực nhà nớc, quyền lợi
của ngời lao động làm việc cho các cơ quan nhà nớc đợc hiểu là những lợi ích vật chất hay tinh thần mà học nhận đợc
trong quá trình làm việc.Quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nớc đợc quy định trong
các văn bản pháp luật liên quan.Quyền lợi đó đợc chia thành hai nhóm:quyền lợi tinh thần và quyền lợi vật chất
Quyền lợi tinh thần:Đây là một phạm trù tơng đối rộng và do đó khi xem xét quyền lợi tinh thần của ngời lao động
làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc có thể trên nhiều lĩnh vực khác nhau.Nhiều hình thức khen th-
ởng về sự cống hiến đợc nhà nớc áp dụng.Các nớc đều có những loại huân huy chơng để khen tặng cho những ngời có
công với đất nớc.
Quyền lợi về vật chất. Văn bản pháp luật của các nớc quy định cụ thể quyền lợi vật chất của ngời lao động làm việc

trong các cơ quan nhà nớc.Nhiều loại quyền lợi vật chất của ngời lao động đợc áp dụng nhng đồng thời nhiều loại
quyền lợi khác đợc bổ sung.
Trải qua quá trình phát triển của đất nớc, quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớc đợc quy định cụ
thể hơn, chi tiết hơn.Pháp lệnh cán bộ công chức năm 98 quy định những quyền lợi mà đội ngũ những ngời là cán bộ, công
chức đợc hởng là những quyền về nghỉ hu, nghỉ phép, tiền lơng điều này thừa nhận mối quan hệ lao động giữa nhà n -
ớc(ngời sử dụng lao động)và cán bộ công chức(ngời lao động) khi áp dụng những điều khoản quy định quyền lợi ngời lao
động nhận đợc khi tham gia các quan hệ lao động.Mặt khác, quyền lợi quy định này cũng thể hiện việc thừa nhận tính đặc
biệt của ngời lao động trong các cơ quan quản lý nhà nớc nói chung và các cơ quan quản lý hành chính nói riêng.Những
quyền lợi vật chất của ngời lao động đợc thể hiện thông qua tiền lơng,các chế độ bảo hiểm xã hội.
Những khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi các quyền lợi này đặc biệt trong cơ chế trả lơng cho ngời làm việc
trong các cơ quan nhà nớc.Đại đa số các nớc mức lơng của khu vực t nhân thờng cao hơn mức lơng của nhà nớc, sự tăng l-
ơng hàng năm mang tính chất thâm niên hơn là theo công trạng, thành tích. Mức tăng lơng gần nh nhau cho mọi ngời trong
cùng một ngạch,mặc dù gần đây các nớc đều có quy định tăng lơng trớc thời gian cho những ngời có thành tích trong công
vụ để đợc tăng lơng sớm gặp khó khăn do công tác đánh giá hoạt động trong các cơ quan nhà nớc.Mức lơng do ngạch công
chức quy định và thay đổi tiền lơng trong ngạch xảy ra chủ yếu do thâm niên.Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng chính sách l-
ơng của chính phủ các nớc mang ý nghĩa hình thức, cha thực sự phát huy chức năng của tiền lơng nh trong các đơn vị sản
xuất kinh doanh.Chính sách tiền lơng nói chung đợc xác định dựa trên khả năng ngân sách của chính phủ hơn là chức năng
của các cơ quan quản lý hành chính nhà nớc và ngời thực thi công vụ.Trả lơng theo công việc hay theo mức độ hoàn thành
công việc đợc coi là một cách thức áp dụng kinh nghiệm của khu vực t nhân vào khu vực công. Trong khu vực t nhân , tiền
lơng hay tiền công đợc xác định thông qua mức tăng năng suất lao động hay mức tăng tổng lợi nhuận của doanh
nghiệp.Và tiền lơng chỉ tăng khi có đủ điều kiện để tăng.
Cõu21 : Ti sao phi la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lm vic trong c quan qun lý hnh chớnh
Nh nc. Vai trũ ca tng cỏ nhõn v cỏc nh qun lý c th hin trong hot ng ny nh th no?

*Ti sao phi chn ng chc nghip l:
ng chc nghip l 1 cụng vic, ngh nghip hay thiờn lng cụng vic no ú, v trong khớa cnh qun lý nhõn s thỡ ng chc
nghip gn lin vi hot ng thc thi cụng vic, cỏch lm vic. Con ng chc nghip ny cn phi la chn k vỡ nú s gn bú vi
ngi lao ng c cuc i cho khi ti khi h ngh hu, la chn con ng chc nghip cũn lm phỏt huy kh nng, s trng ca
bn thõn nu la chn ỳng cụng vic phự hp m mỡnh yờu thớch thỡ nú s lm cho ngi lao ng hng thỳ vi cụng vic v lao
ng ht mỡnh vỡ nú. L la chn c con ng chc nghip phự hp thỡ mi ngi phi t bit ỏnh giỏ nng lc ca bn thõn

tỡm c con ng phự hp.
*Ti sao phi k hoch hoỏ ng chc nghip. Sau khi la chn c con ng chc nghip, thỡ s tt nhiờn l phi k hoch hoỏ
nú xõy dng thnh cụng con ng mỡnh ó la chn, k hoch hoỏ s giỳp ngi lao ng lm vic cú khoa hc, loi b c cỏc
ri ro, nm bt kp thi c hi thng tin trong ng chc nghip.
-K hoch hoỏ con ng chc nghip d dng chi phi c cỏc yu t mụi trng v hc vn bin nú thnh c im cú li cho
ngi lao ng.
*Vai trũ ca nh qun lý: 2 hot ng la chn v k hoch hoỏ con ng chc nghip ca ngi lao ng, thỡ nh qun lý cú vai
trũ ht sc quan trng, ú l vai trũ phỏt hin im mnh ca ngi lao ng v hng h i theo con ũng chc nghip y, nh
qun lý cng cú nh hng rt ln ti ngi lao ng khi h chn con ng chc nghip ca mỡnh vỡ nh qun lý nm bt c
nng lc v kh nng ca nhõn viờn ca mỡnh.
-Cũn hot ng k hoch húa, thỡ nh qun lý cú th giỳp d bỏo ngi lao ng, phõn tớch c y v chớnh xỏc nht kh
nng ca mỡnh t ú ra 1 k hoch hon ho v sỏt thc nht, nh qun lý cũn cú vai trũ giỏm sỏt cho k hoch ny c thc
hin.
*Cũn i vi tng cỏ nhõn, h tt nhiờn l cú vai trũ quyt nh nht ti vic la chn v k hoch hoỏ, vỡ t bn thõn h phi bit
c mỡnh mun lm gỡ v cn lm gỡ t c mong mun ca mỡnh, v h l ngi ch yu v nh qun lý hay bt k ai khỏc
ch l s c vn hay tỏc ng t bờn ngoi vo quyt nh ca ngi lao ng.

Câu 22. Những nguyên nhân dẫn đến thuyên chuyển và đề bạt ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà n ớc?
Thuyên chuyển có thể hiểu theo hai quy mô:
14
- thuyên chuyển nội bộ trong một cơ quan , tức chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác.
- thuyên chuyển từ cơ quan này sang cơ quan khác.
- thuyên chuyển tạm thời để nắm giữ các vị trí tạm thời đợc thành lập để giải quyết một số công việc
Những nguyên nhân gây ra thuyên chuyển
Thuyên chuyển đợc nhiều nớc coi nh là một biện pháp để hoàn thiện công chức.Thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí
khác nhằm tăng cờng khả năng thích ứng của ngời lao động làm việc trong tổ chức với công việc của tổ chức .Thuyên
chuyển thờng tập trung vào những cán bộ nắm các vị trí lãnh đạo, quản lý.Thuyên chuyển nhằm tạo cơ hội để họ có thể đ-
ợc đề bạt đến các vị trí cao hơn.Trờng hợp ngợc lại , một số ngời bị thuyên chuyển khỏi vị trí đang nắm giữ do không đáp
ứng đợc yêu cầu mới của tổ chức. Trờng hợp này nhằm cơ cấu lại các vị trí lãnh đạo, quản lý.Sự thuyên chuyển nh trên xảy

ra ở mọi tổ chức và mang tính bản chất.
- Thuyên chuyển xảy ra trong trờng hợp chia tách hoặc sát nhập hoặc thành lập mới tổ chức. Trong những trờng hợp đó
có sự thuyên chuyển cán bộ , công chức theo nhiều cách thức ngang nhau.
- Thuyên chuyển do lý do gia đình, ngời thân.Trong trờng hợp này cũng ảnh hởng đến đờng chức nghiệp của cán bộ
công chức.
- Thuyên chuyển nhân viên, ngời lao động trong cơ quan nhà nớc đều tác động đến đờng chức nghiệp của họ. Nhà nớc
quy định cụ thể , chi tiết những nội dung liên quan đến thuyên chuyển nh:
+)những yêu cầu về thuyên chuyển;
+)quyền của ngời bị thuyên chuyển( đợc thông báo, đợc trao đổi thông tin và đợc từ chối, )
+)thủ tục thuyên chuyển
Câu 23:Phân tích mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn th ờng
mắc phải trong quá trình đánh giá nhân sự và h ớng khắc phục.
Đánh giá hoạt động thực thi công việc của ngời lao động trong các tổ chứclà một công việc cần thiết để nhằm hoàn thiện
không ngừng hoạt động của họ.
Việc tìm hiểu mục đích của hoạt động đánh giá nhân sự là một công việc rất cần thiết:
Đánh giá là nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham giavà hiệu quả làm việc của từng con ngờicụ thể trong cơ quan.
Trong đánh giá việc xác định mục đích điều gì chúng ta muốn từ đánh giá là một vấn đề cần đợc quan tâm, nếu không tập
trung vào những nội dung gì để đanh giấhy đánh hía vhỉ mang tính chất chung. Và nếu không xác định đợc mục đích của
đánh giá có thể không thẻ xây dựng đợcchuẩn cho đánh giá. đánh giá kỹ năng năng lực của cán bộ là đánh giá toàn bộ
năng lực haychỉ một bộ phận của năng lực phục vụ cho một chức nghiệp cụ thể.
Mục đích của việc đánh giá dựa trên hai khía cạnh:
-Ngời bị đánh giá suy nghĩ gì về quá trình đánh giá hay họ chờ đợi gì ở sự đánh giá.
-Tổ chức cần những gì khi tiến hành đánh giá.
Ngời bị đánh giácó thể chờ đợi từ đánh giá những vấn đề sau:
-Việc đánh giá giúp họ nhận thức và gắn bó nhiều hơnvới công việc đang làm.
-Định hớng và kích thích họ thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao
-Cung ứng những số liệu cụ thểchuẩn bị cho việc khen thởng thăng tiến.
Việc xác định mục đích đánh giá có thể phụ thuộc vào loại đánh giá(đánh giá theo chức nghiệp, đánh giá định kỳ)
Mục đích thờng đợc các nhà quản lý sử dụngkết quả đánh giá:

Theo văn bản hớng dẫn hiện hành về đánh giá công chức,mục đích đánh giá công chức hàng năm đơc xác định là để
làm rõ năng lực,trình độ,phẩm chất đạo đức làm căn cứđẻ bố trí ,sủ dụng ,bổ nhiệm ,đề bạt đào tạo bồi dỡng và thực hiện
chính sách đối với công chức
Những khó khăn thờng mắc phải trong quá trình đánh giá nhân sự.
Dù đó là tổ chức nào khi đánh giá nhân sự đều gặp những khó khăn nhất định. Nguyên nhân chủ yếu nằm trong bản
chất của hoạt động đánh giá:
-Ngời bị đánh giá
-Ngời đánh giá.
-Hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí để đánh giá.
-Nhứng yếu tố khách quântcs động đến đánh giá.
Một số khó khăn khi đánh giá ngời làm viểctong cơ quanQLHCNN.
1)Tiêu chuẩn không rõ ràng. Ngời lao động trong cơ quan rất khó có thể lợng hoá thành những tiêu chuẩn để đánh giá hiệu
quả, chất lợng.
2)Nhiều vấn đề giải quyết trong cơ quânmng tính liên ngành. Hiệu quả hay hoạt độngtốt của một ngành cha thể đem lại
hiệu quả chung, thậm chí có thể không đem lại hiệu quả. Nếu chỉ đánh giámột bộ phận hay một cá nhâncó thể khó khăn để
đa ra quyết định đánh giá đúng.
15
1. Quản lý tiền lơng;
2. Thông tin phản hồi thực thi công vụ:
3. Xác định điểm mạnh,yếu của ngời lao động trong tổ chức
4. Văn bản hoá quyết định nhân sự:
5. Thừa nhận kết quả hoạt động của cá nhân:
6. Xac định những hoạt đing của ca nhân:
7. Xác định mục đích:
8. Đề bạt cán bộ:
9. Tiếp tục hay chấm dứt hợp đồng?
10. Đánh giá kết quả chung.
3)Trong nhiều cơ quan nhà nớccũng nh nhiều tổ chức khác, chủ nghĩa bình quân vẫn đàng tồn tại. Trong cơ chế bao cấp tr-
ớc đây, chủ nghĩa bình quân rất nặng nề từ phân phối đến việc làm phản ánh tính trung bình chủ nghĩavà nó ảnh h ởng

đến hoạt động đánh giá nói chung. Những thay đổi trong cải cách hành chínhđang làm thay đổi t duy về đánh giá,những
ngời tài giỏi có nhiều cơ hội hơn.
4)Trong một số cơ quan, có hiện tợng thái quávề đánh giá: quá dễ dàng, ai cũng có thể trở thành lao động giỏi, hoặc quá
khắt khe, không ai giỏi cả, để rồi ai cũng nh ai.
Hớng khắc phục:
1)Phải làm cho ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhận thức đợc ý nghĩa của đánh giá hoạt động công tác đối với
chính bản thân mình. Kết quả đánh giá có ý nghĩa đến đờng chức nghiệp; đến đào tạo bồi dỡng kết quả đánh giá cũng
ảnh hởng rất lớn đến tổ chức.
2)Cần tạo cho ngời lao động tin tởng ở sự công bằng, vô t khách quan, khoa học trong đánh giá. Để làm đợc điều đócần
nghiên cứu nhiều hình thức kết hợp.
3)Đào tạo, bồi dỡng các nhà quản lý nhân sựnhững kỹ năng cơ bản về đánh con ngời. Đồng thời cũng phải bồi dỡng kỹ
năngđánh giá cho đội ngũ quản lý chuyên môn.
4)Mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá. Mở rộng sự tham gia của ngời trong quá trình đanhs giá hoạt động. Tránh sự
độc quyền của một số ngời trong đánh giáhoạt động của cán bộ công chức.
5)Phát triển và mở rộnghình thức tự đánh giácủa cán bộ công chức. Không chỉ đânh giá hàng năm mà đánh giá từng công
việc.
Câu24:phân tích các quyền lợi của ng ời làm việc trong các cơ quan QLHCNN? Những khó khăn trong việc thực
hiệncác quyền lợi đó?
Trong các tổ chức quyền lợi và nghĩa vụ của ngời lao động luôn gắn liền , chặt chẽ với nhau.
Quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan nhà nớcđợc hiểu là những lợi ích vật chất hay tinh thần mà họ
nhận đợc .
Quyền lợi tinh thần. Đây là một phạm trù rất rộng do đó khi xem xét quyền lợi tinh thần của ng ời lao động có thể trên
nhiều lĩnh vực khác nhau. Các nớc đều sử dụng nhiều hình thức khác nhau nhằm tôn vinh ngờilao động làm việc trong
các cơ quan HCNN. Nhiều hình thức khen thởng về sự cống hiếnđợc nhà nớc áp dụng.
Ngời lao động làm việc trong các cơ quan HCNN đợc hởng các quyền lợi chính trị, văn hoá xã hội theo những cách thức
do pháp luật quy định.
Quyền lợi cề vật chất. Đựoc quy định trong các văn bản pháp luật. Nhiều loại quyền lợi vật chất của ngời lao độngđợc
áp dụng đồng thờinhiều loại quyền lợi khác đợc bổ sung.
Trong điều kiện làm việc cụ thể của việt nam ngời làm việc trong các cơ quan nhà nớc đợc hởng những quyền cơ bản sau:
-Hởng lơng, các thứ phụ cấp và hu bổng.

-Nghỉ hàng năm có lơng, đợc săn sóc về sức khoẻ và trợ cấp khi bị tai nạn.
-Hoạt động về chính trị, văn hoá xã hội.
-Gia nhập Công đoàn.
Pháp lệnh cán bộ công chứcquy định những quyền lợi mà đội ngũ cán bộ công chức đợc hởng:
1) Tiền lơng của ngời lao động. Chế độ tiền lơng đợc coi là vấn đề đặc trng.
Tiền lơng và cách tính lơng cho ngời làm việc trong các cơ quan NN đợc quy định riêng. Nó đợc xây dựng trên cơ sở mức
lơng tối thiểu, đợc xác định trên bảng liơng cho các ngạch cônh chức, viên chức.
Mức lơng và xét nâng bậc lơngcho ngời lao động làm việc trong cơ quan nhà nớc đợc xác định trên cơ sởthang bsngr lơng.
Long của ngời làm việc trong cơ quan nhà nớckhác về bản chất so với lơng của ngời lao động đợc quy định trong bộ luật
lao động. Lơng đợc nhà nớc quy định từ trớc thông qua hệ thống bảng lơng và những ngời tham gia lực lợng lao động
trong hệ thống các cơ quan nhà nớc khi đợc đặt vào vị trí đã có mức lơng quy định.
Việc thay đổi bậc lơng phụ thuộc vào:
-Kết quả thi nâng ngạch.
-Do tăng lơng theo thâm niên công tác trong ngạch và không bị bất kỳ hinhf thứckỷ luật nào
-Việc xét tăng lơngkhông áp dụng cho những ngời làm hợp đồng.
Vấn đề tiền lơng là một vấn đề hết sức phức tạp do đó đòi hỏi phải nghiên cứu kỷtong các chuyên đề riêng biệt.
2)Các chế độ bảo hiểm xã hội một dạng quyền lợi của ngời lao động làm việc trong các cơ quan HCNN.Nó bao gồm
cácloại hình sau:
-Chế độ trợ cấp ốm đau
-Chế độ trợ cấp thai sản
-Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp
-Chế độ hu trí
-Chế độ tử tuất
một số khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi đó.
1) Quyền lợi về tinh thần:Việc thực hiện quyền này trong các cơ quan nhà nớc còn gặp nhiều khó khăn nh :cha chú ý
đúng mứctới đời sống tinh thần của ngời lao động, ngời lao động cha đợc hởng những điều tối thiểu nhất, có thời gian
giải trí, giờ giải lao, các hoạt động về văn hoá nghệ thuật , thể dục thể thao ch a đợc quan tâm đúng mức.
2) Quyền lợi về vật chất: Vấn đề tiền lơng còn nhiều bất cập cha phù hợp với thực tế đời sống xã hội. Việc quy định mức
lơng tối thiểu còn quá thấp so với mặt bằng chung của xã hội, dẫn đến tình trạng tham ô tham nhũng diễn ra trong các
cơ quan nhà nớc rất nhiều và vô cùng nguy hiểm.

Rồi việc quy định tăng lơng theo thâm niên dẫn đến tình trạng ngời lao động không có trí tiến thủ dẫn đến ỷ lại không
năng động, cứ đến hẹn lại nên.
Việc quy định lơng sẵn dẫn đến tình trạng mức lơng không phù hợp với công sức mình bỏ ra, dẫn đến những ngời có năng
lực thực sự không phát huy hết những khả năng của mình, do đó hiệu quả công việc không cao.
16
Các chế độ trợ cấp lao động,ốm đau ch a đợc quy định cụ thể.
Câu 25: Trình bày các hình thức kỷ luật lao động đối với các nhóm ng ờikhác nhau trong cơ quan QLHCNN ở việt
nam? ý nghĩa công tấc kỷ luật trong hoạt động quản lý nguồn nhân lựccủa cơ quan QLHCNN.
Nghiên cứu kỷ luật trong các cơ quan QLHCNN tức nghiên cứu các quy tắc, quy chế phục vụ nhân dân của cơ quan đó.
Đồng thời nghiên cứu việc tuân thủ các quy tắc, các quy chế đó của đ ội ngũ lao động làm việc trong các cơ quan HCNN.
Các hình thức kỷ luật lao động.
1) Đối với nhóm cán bộ công chức. Vi phạm lỷ luật của cán bộ công chức dợc xử lý theo các điều khoảncủa pháp lệnh
CBCC.
Hình thức kỷ luật.
-Khiển trách
-Cảnhcáo
_hạ bậc lơng
-Hạ ngạch
-Cách chức
-Buộc thôi việc
CBCC làm mất mát, h hỏng trang thiết bị hoặc có hành vi khácgay thiệt hại tài sản của nhà nớc thì phải bồi thờng theo
quy định của pháp luật
CBCC có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành nhiệm vụ gây htiệt hại cho ngời khác thì phải hoàn trả cho cơ quan
tổ chức khoản tiền mà cơ quanđã bồi thờng.
Trong thời gian đang bị xem xét kỷ luật, CBCC có thể bị cơ quan có thẩm quyền ra quyết định quản lý tạm đình chỉ công
tác nếu xet thấyCBCC đó làm việc gây khó khăn cho việc xác minh hành vi vi phạm.
CBCC không có lỗi thì sau khi tạm đình chỉ công tácđợc bố trí về vị trí công tác cũ
CBCC trừ những ngời đợc bầu cử để giữ chức vụ theo nhiệm kỳ đối với hình thức bị khiển trách thì kéo dài bậc lơng thêm
một năm
Trong trờng hợp CBCC bị kỷ luật vì có hành vi tham nhũng thì việc xử lý đợc thực hiện theo quy định tại pháp lệnh

chống tham nhũng.
CBCC phạm tội bị toà án phạt tù mà không đợc hởng án treo thì đuơng nhiên bị thôi việc kể từ nhày bản án có hiệu lực
pháp luật.
2) Nhóm công chức.
Công chức vi phạm kỷ luật tại điều 6,7,8 của pháp lệnh CBCC đều bị xử lý kỷ luật hành chính khi cha đến mức truy cứu
trách nhiệm hình sự.
Các hình thức kỷ luật đợc chi tiết hoá đối với nhóm công chức:
-Hình thức khiển trách áp dụng đối với công chức khi có hành vi phạm lần đầu nhng ở mức độ nhẹ.
-Hình thức cảnh cáo áp dụng đối với công chức đã bị khiển trách mà tái phạm hoặc vi phạm ở mức độ nhẹ nhng tính chất
thờng xuyên hoặc mới vi phạm lần đầu nhng tính chất tơng đối nghiêm trọng.
-Hình thức hạ bậc lơng áp dụng đối với công chức có hành vi phạm nghiêm trọng trong thực hiện nhiệm vụ công vụ.
-Hình thức hạ ngạch áp dụng đối với công chức có hành vi phạm nghiêm trọng xét thấy không đủ phẩm chất đạo đức và
tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của ngạch đang đảm nhiệm .
-Hình thức cách chức áp dụng đối với công chức có chức vụ mà hành vi vi phạm nghiêm trọng xét thấy không thể để tiếp
tục đảm nhiệm chức vụ đợc giao.
-Hình thức buộc thôi việc áp dụng đối với công chức phạm tội bị toà án phạt tù mà không đợc hởng án treo.
Buộc thôi việc là hình thức kỷ luật cao nhất dối với cán bộ công chức do đó pháp luật yêu cầu xem xét kỹ hình thức này.
Pháp luật cũng quy định trách nhiệm bồi thờng vật chất của công chức khi vi phạm kỷ luật. Căn cứ vào lỗi và tính chất
hành vi gây thiệt hại, mức độ gây thiệt hại thực tế và xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân của công chức gây
thiệt hại.
Trờng hợp gây thiệt hại dới 5 triệu đồng về nguyên tắc phải bồi thờng toàn bộ thiệt hại bằng cách trừ dần vào lơng;nếu do
vô ý thì phải bồi thờng nhiều nhất là 3 tháng lơng và đợc trừ dần vào lơng hàng tháng nhng khôn gdới 10% và không vợt
quá 30% tổng thu nhập tiền lơng và phụ cấp (nếu có).
3) Nhóm ngời lao động làm việc theo chế độ hợp đồng.Theo nghị định 97-1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ,
những ngời làm việc hợp đồng trong các cơ quan quản lý nhà nớc khi vi phạm kỷ luật đợc xử lý theo bộ luật lao
động.Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 đã quy định chi tiết việc thực hiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động và bồi thờng
thiệt hại vật chất theo quy định của bộ luật lao động.Đối với nhóm công chức làm việc theo hợp đồng trong biên chế
theo nghị định 97 cũng xử lý theo các nhóm đối tợng trê
Câu 26.Những nguyên nhân dẫn đến giảm bớt và sa thải ng ời làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
n ớc?Liên hệ thực tiễn vấn đề này ở Việt nam?

1. Giảm bớt ngời:Trong nền công vụ của các nớc, việc giảm bớt ngời trong tổ chức luôn gắn liền với việc tuyển thêm ng-
ời. Đó là một quá trình thay đổi mang tính chất tự nhiên.Sự thay đổi ngời làm việc trong tổ chức bộ máy hành chính
nhà nớc có thể thông qua nhiều hình thức khác nhau:
- Nền công vụ của nhiều nớc theo nghĩa truyền thống luôn cố gắng duy trì việc làm ổn định cho công chức theo hình
thức an toàn công việc. Đó cũng là một trong những nét hấp dẫn của nền công vụ cho dù chức nghiệp tài chính hạn chế
hơn so với khu vực t nhân. Nhng có nhiều lý do khác nhau để ngời làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nớc phải
sớm ra đi hơn dự kiến đờng chức nghiệp của họ.
- Đó là sự thay đổi về thể chế nhà nớc, thể chế chính trị, đặc biệt ở các nớc không ổn định về thể chế chính trị. Một số
chế độ mới thay thế cho một chế độ cũ sẽ có sự ra đi của một số không nhỏ quan chức cao cấp.
17
- Sự ra đi mang tính tự nguyện của một số công chức do sự hấp dẫn hơn của các tổ chức khác(làm việc cho các doanh
nghiệp t nhân; làm việc cho các tổ chức nớc ngoài; làm việc cho chính mình )Một số công chức ra đi để tìm cơ hội
thăng tiến chức nghiệp.
- Sự ra khỏi nền hành chính nhà nớc do năng lực yếu kém, hạn chế và sau khi đã có những chính sách để nhằm hoàn
thiện công chức đáp ứng đòi hỏi mới nhng khả năng nhận thức hạn chế nên không thể đáp ứng đợc. Họ phải ra đi hoặc
tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn.
2.Nguyên nhân sa thải
Sa thải ra khỏi cơ quan quản lý hành chính nhà nớc là một trong những hình thức kỷ luật đối với công chức.Xét trên
nguyên tắc chung, sa thải hay đuổi công chức ra khỏi bộ máy là vì những nguyên nhân sau:
- Vấn đề đạo đức công vụ.
- Vấn đề tham nhũng.
- Vi phạm pháp luật nói chung. Trong trờng hợp này công chức cũng giống nh công dân đều bị xử lý nghiêm minh trớc
pháp luật.
Câu 27. Trình bày quá trình hình thành, phát triển, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của bộ nội
vụ( theo nghị định của chính phủ số 45/2003/NĐ-CP ngày 09-05-2003)
Đã có bản photo của giảng viên
Câu 6: Trìnhbày những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho các cơ quan QLHCNN.
tuyển dụng là việc tuyển ngời vào cơ quan nhà nớc sau khi đã đạt kết qủa kỳ thi tuyển.
Những hoạt động cơ bản trong quá trình tuyển dụng đợc quy định trong Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, đợc quy định nh
sau:

Điều kiện tuyển dụng
1- Việc tuyển dụng cán bộ công chức phải căn cứ nhu cầu công việc ,có vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế đợc giao.
2- Hàng năm các cơ quan tổ chc thuộc bộ cơ quan ngang bộ cơ quan thuộc phủ lập kế hoạch tuyển dụng đề nghị với bộ,
cơ quan ngang bộ cơ quan thuộc chính phủ phê duyệt trong chỉ tiêu biên chế mà bộ, ngành, thành phố đ ợc giao
3- ngời muốn dự tuyển vào ngạch cán bộ công chức phải có đủ các điều kiện
quy định trong nghị định 95/1998/NĐ-CP.
Tổ chức thi tuyển.
Việc tuyển dụng cán bộ công chức phải thông qua kỳ thi theo quy chế thi tuyển.
-Trớc 30 ngày tổ chức thi tuyển các cơ quan phải thômg báo công khai về điều kiện thi tuyển, tiêu chuẩn số l ợngtrên các
phơng tiện thiing tin đại chúng để mọi ngời biết.
-Nội dungthi tuyển công chức do các bộ cơ quan ngang bộ cơ quan thuộc chính phủquản lý ngành chuyên môn xây
dựngvà ban hành.
-Trong thời gian chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày tổ chức thi tuyển, cơ quan tổ chức thi tuyểnphải thông báo kết quả thi và
thông báo cho ngời dự thi biết.
-Bộ nội vụ có trách nhiệmban hành quy chế thi tuỷên, hớng dẫn kiểm tra các bộ cơ quan ngang bộ trong việc thi tuyển.
Tuyển dụng và nhận việc
-trong thời gian chậm nhất là 30 ngày sau khi thông báo kết quả thi, cơ quan có thẩm quyền tuyển dủnga quyết định tuỷen
dụng và xếp lơng theo đúng quy định về tiêu chuẩn ngạch bậccủa công chứcvà báo cáo với bộ nội vụ
-Ngời đợc tuyển dụng phải thuộc chỉ tiêu biên chế cơ quan đã đợc cơ âun có thẩm quyền phân bổ
-Trong thời gian chậm nhấtlà 30 ngày kể từ ngày có quyết định tuyển dụng ngời đợc tuyển dến cơ quan nhận vịêcnếu trong
quyết định không có quy dịnh khác
-Trờng hợp ngời đợc tuyển dụnh có những lý do chính đángmà không thể nhận việc thì phải làm đơn đề nghị gia hạn thời
giannhận việc và phải đợc cơ quan sử dụng công chức đồng ý.
Cõu28: Phõn tớch ý ngha ca vn hoỏ t chc trong c quan hnh chớnh Nh nc.

-Yu t vn hoỏ t chc l 1 trong nhng yu t mụi trng bờn trong cú tỏc ng rt quan trng s hot ng ca c quan hnh
chớnh Nh nc. V vn hoỏ t chc c hiu nh l 1 h thng cỏc giỏ tr, cỏc nim tin, thúi quen c chia s trong t chc nú tỏc
ng vo cu ca t chc to ra chun mc ca hnh vi.
-Ta cú th thy rừ ý ngha ca yu t vn hoỏ t chc th hin 2 loi hỡnh t chc nh sau: 1 t chc cú bu khụng khớ vn hoỏ khộp
kớn thỡ cỏc quyt nh qun lý a ra t cp trờn n cp di ch vic thi hnh, cp di s thiu tin tng ln nhau, cụng nhõn viờn

khụng c khuyn khớch ra sỏng kin v t mỡnh gii quyt cỏc vn , n t chc hot ng 1 cỏch cng nhc khụng cú s
mm ro v ngay cps mi quan h gia con ngi trong t chc kiu ny cng khú khn. Cũn t chc khỏc cú bu khụng khớ ci
m bao trựm thỡ cp trờn v cp di tin tng ln nhau, truyn thụng c m rng, mi ngi trong t chc c khuyn khớch
lm vic, khuyn khớch tớnh nng ng sỏng to, to nờn c bu khụng khớ lm vic vui v ci m v phi hp hot ng nhp
nhng, hiu qu.
-Vn hoỏ t chc c hỡnh thnh t chớnh phong cỏch ca nh lónh o, v s truyn thụng, c ng li lm vic ca cỏc cp qun lý
trong t chc ú.
Cõu 29 .S khỏc nhau v s tng ng ca QLNS v QLNNLc
#S khỏc nhau gia QLNS v QLNNL
+QLNS l s dng con ngi v mt HC nhng cỏc hot ng ỏp dng cỏc nguyờn tc, quy nh trong t chc qun lý
cỏc thnh viờn trong t chc VD tin thng, tt
Cũn QLNNL l tỡm s hi ho tho ỏng ca nhu cu cỏ nhõn, nhu cu t chc v NNL ca t chc, quỏ trỡnh t s
hi ho ú c thc hin trờn c phng din nh lng (biờn ch) v nh tớnh sp xp cụng vic hp nht.
+QLNS l thiờn v qun lý cỏ nhõn con ngi vi nhng hnh vi qun lý truyn thng.
18
Còn QLNNL là sự phát triển rông lớn cao hơn mang tính khái quát xem tổ chức như là 1 thực thể cần có sự tác động bên
ngoài và kết hợp bên trong để quan lý.
+QLNS nó coi con người là 1 loại chi phí tổ chức chưa gắn liền với nhu cầu thực tế.
Còn QLNNL nó được coi con người là một tài sản, 1 nguồn nhân lực rất quỹ trong tổ chức.
#Sự tương đồng của QLNS và QLNNL là đề cung cấp biện pháp QL con người
+QLNNL là bước phát triển cao hơn QLNS khi nó đề cập tới QL con người trong sản xuất lao động và quan hệ bên ngoài
của con người đang mong muốn làm việc trong tổ chức
+QLNNL phải kết hợp hài hoà thành tựu các ngành khoa học khác tạo thành tổ thể các phương diện nhằm thu hút, cuốn
những người có năng lực cho tổ chức, bảo đảm và phát triển đội ngũ mà tổ chức hiện có và để động viên thúc đẩy nhân
viên tạo điều kiện cho họ bộc lộ tài năng và chống hiến cho tổ chức.
+QLNS không chỉ riêng của lao động mà là vấn đề tất cả các thành viên trong tổ chức.
Câu 30 .Các mô hình QLNNL theo cổ điển, tâm lý học xã hội và QL theo mục tiêu
#Mô hình cổ điển
+Quan niệm về con người là lười biếng thích hưởng thu, tính sáng tạo không cao, tụ động
+Các biện pháp để quản lý giám sát kiểm tra chặt chẽ thời gian làm việc, chia công việc thành các công đoạn nhỏ dễ nhớ

làm phân công công việc, trả lương
+kết quả sự chuyên môn hoá cao, năng xuất lao đông tăng tao sự nhàn chán trong cong việc dẫn tới mâu thuẫn chủ và thợ
#Mô hình theo tâm lý học xã hội
+Quan niệm về con người là tôn trong con người, con người luôn thấy mình có ích và quan trọng luôn muốn tham gia vào
công việc chung, mong muốn có thu nhập bằng sức lao động của mình.
+Các biện pháp để quản lý nó được tạo ra cơ hội để người lao động tham gia vào quá trình quản lý, thực hiện sự phân
quyền nhất định cho cấp dưới, bằng nghe ý kiến của người lao động, tạo ra bầu không khý làm việc dễ chịu cho người lao
động
+kết quả của nó là trách nhiệm cá nhân và tập thể được nâng cao đỡ nhàn chán công việc tạo ra sự thương lượng giữa chủ
và thợ
#Mô hình Quản lý theo mục tiêu (khai thác tiềm năng)
+Quan niệm về con người là coi con người không chỉ là những người thủ động mà là muốn tham gia vào hoạch định các
môi trường những người có khả năng làm việc độc lập và sáng tạo trong tổ chức, sắn sàng giúp đỡ người khác trong công
việc .
+Các biện pháp đề quản lý nó được sử dụng tổ hợp các phương pháp để khai thác tiềm năng người lao động, tạo ra môi
trường làm việc tốt, phát huy tối đa khả năng tiềm năng người lao động mở rộng tự quản.
+Kết quả là cho tinh thần đồng độ phát huy tính tự giác của các cá nhân, khích lệ cá nhân vươn lên với tiềm năng tối đa
của họ và sự đoàn kết đặc biệt coi trọng.

19