Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh hoa tím

i
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH HOA TÍM GIAI
ĐOẠN 2013-2015
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 211207
GVHD: TH.S NGUYỄN THỊ TUYÊN TRUYỀN
SVTH: NGUYỄN THỊ THU THỦY
MSSV: 10209351
LỚP: DHQT6C
KHÓA: 2010-2014
TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2013
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang ii
LỜI CAM ĐOAN
Em - sinh viên Nguyễn Thị Thu Thủy xin cam
đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em.
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp
này là do em tự thu thập, xử lý, trích dẫn. Tuyệt
đối không có bất kỳ sự sao chép không hợp lệ từ
các tài liệu khác.
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Nguyễn Thị Thu Thủy
TP.HCM, ngày 10 tháng 6 năm 2013
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang iii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô
trong Trường Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, đặc biệt
là thầy cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tận tình truyền đạt kiến
thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian em học tập tại
trường.
Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Tuyên Truyền đã
hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Em xin cảm ơn Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty
TNHH TM-DV Hoa Tím đã tạo điều kiện, giúp đỡ và cung cấp tài liệu
cũng như những kinh nghiệm thực tế cho em trong suốt thời gian em
thực tập tại công ty.
Kính chúc quý thầy cô và toàn thể các anh chị trong Công ty lời
chúc sức khoẻ, công tác tốt.
Sinh viên
Nguyễn Thị Thu Thủy
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang iv
TP.HCM, ngày … tháng … năm 2013
Trưởng phòng nhân sự
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang v
NHẬN XÉT CỦA
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TP.HCM, ngày … tháng … năm 2013
Giảng viên hướng dẫn


Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang vi
NHẬN XÉT CỦA
GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN








TP.HCM, ngày … tháng … năm 2013
Giáo viên phản biện
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
MỤC LỤC
iv
MỤC LỤC vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU xviii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH xx
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT xxi
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn xxi
2. KPI: Key Perfomance Indicator xxi
3. NV: Nhân viên xxi
4. CV: Công việc xxi
DẪN NHẬP xxii
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
1.1.1 Lý do khách quan 1
1.1.2 Lý do chủ quan 1
1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 2
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 2
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2
1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI 3
CHƯƠNG 2 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4
2.1.1 Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan 4
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5
2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 5
2.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 6
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang vii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
2.2.1.1 Chức năng dự báo và hoạch định nguồn nhân lực 6
2.2.1.2 Chức năng phân tích công việc 7

2.2.1.3 Chức năng tuyển dụng 7
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 9
2.2.3.1 Một số lý thuyết động viên, kích thích nhân viên 9
2.2.3.2 Trả công lao động 11
2.3 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC 12
2.3.1 Thống kê, phân tích số liệu bằng cách sử dụng các KPI 12
KPI năng suất 12
KPI hiệu quả 12
KPI đào tạo 12
KPI trong hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi 13
KPI lòng trung thành 13
KPI giờ làm việc 13
2.3.2 Khảo sát bằng bảng câu hỏi 13
CHƯƠNG 3 14
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
3.1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 14
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU 14
3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15
3.4 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 16
3.4.1 Thu thập thông tin thứ cấp 16
3.4.2 Thu thập thông tin sơ cấp 17
3.3.2.1 Cách thức tiến hành 17
Sử dụng bảng câu hỏi soạn sẵn trực tiếp gặp mặt nhân viên tại các bộ phận
để phỏng vấn, hỏi đáp trực tiếp các câu hỏi trong bảng khảo sát, đồng thời
ghi nhận các ý kiến đóng góp từ anh, chị 17
3.3.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát 17
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang viii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền

3.3.2.3 Đối tượng được điều tra khảo sát 19
3.3.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát 20
3.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ THÔNG TIN 20
3.5.1 Phương pháp thống kê 20
3.5.2 Phương pháp phân tích 20
3.5.3 Phương pháp tổng hợp 20
3.5.4 Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 20
3.5.5 Phương pháp phân tích nhân tố 21
3.5.6 Phương pháp kiểm định trung bình 21
Ý nghĩa: Kiểm định về sự khác biệt giá trị trung bình (mean) giữa hai nhóm
của một biến định tính và một biến định lượng nghĩa là khi ta cần so sánh giá
trị trung bình về 1 chỉ tiêu nghiên cứu nào đó giữa 2 đối tượng ta quan tâm 21
Chỉ tiêu: Sig. của bảng Levene’s Test for Equality of Variances nếu nhỏ hơn
0,05 ta kết luận phương sai của 2 nhóm cần kiểm định không bằng nhau . Tiếp
tục quan sát giá trị Sig. của bảng T-Test for Equality of Mean cột Equal
variances not assumed,và ngược lại với Sig. của bảng Levene’s Test for
Equality of Variances nếu lớn hơn 0,05. Cả 2 trường hợp nếu giá trị của bảng
thứ 2 này lớn hơn 0,05 chứng tỏ có không sự khác biệt về trung bình giữa 2
nhóm, nếu nhỏ hơn 0,05 có sự khác biệt về trung bình giữa 2 nhóm. 21
Đường dẫn: Analyze  Compare means  Independent-Sample T Test… 21
3.5.7 Phương pháp kiểm định ANOVA 21
3.5.8 Phương pháp phân tích hồi quy 22
CHƯƠNG 4 23
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA
TÍM 23
4.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH HOA TÍM 23
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 23
4.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 23
Lĩnh vực kinh doanh 23
Là tổng đại lý độc quyền các mặt hàng đồ lót nam mang nhãn hiệu GUNZE

của Nhật Bản 23
Kinh doanh các loại vớ, găng tay và các sản phẩm khác của Nhật Bản 23
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang ix
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
Sản xuất hàng thời trang cao cấp thương hiệu Grazia bán ở trung tâm thương
mại: Vincom, Zen Plaza, Dimond 23
May gia công hàng thời trang cho nước ngoài 23
Hệ thống phân phối sản phẩm 23
1.Hệ thống Siêu thị BigC, Siêu thị CoopMart, Siêu thị Metro Siêu thị City,
Siêu thị Fivi trên toàn quốc. Hệ thống Vinatex, Hệ thống Maximark, Hệ thống
Medicare, Hệ thống siêu thị Thái Lan 23
2.Showroom: GUNZE lầu 3_ZEN plaza 23
3.Phân phối trải rộng các kênh chợ, cửa hàng thuộc các tỉnh trên toàn quốc: Hà
Nội, Hải Phòng, Vũng Tàu, Cần Thơ, Đà Nẵng 23
4.1.3 Sứ mệnh của công ty 23
Chính sách của Công ty Hoa Tím là cung cấp, giới thiệu và đưa đến người tiêu
dùng Việt Nam các mặt hàng cao cấp thuộc các công ty hàng đầu trên thế giới,
đồng thời từng bước phát triển tạo ra các sản phẩm được thiết kế dành riêng
cho người Việt Nam. Trong đó, công ty ưu tiên cho các sản phẩm được các
hãng nước ngoài đầu tư và sản xuất trên đất nước ASEAN. Đồng thời mối
quan tâm lớn nhất của Công ty là môi trường và sức khỏe cộng đồng 23
4.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 24
4.1.4 Quy trình sản xuất hàng gia công 24
4.1.5 Kết quả hoạt động từ năm 2010-2012 25
25
4.1.6 Định hướng phát triển của công ty từ 2013-2015 26
4.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY 26
4.2.1 Giới thiệu phòng nhân sự 26
4.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng 27

4.2.3 Tình hình nhân sự hiện tại 27
4.2.3.1 Phân tích lao động theo chức vụ 27
4.2.3.2 Phân tích lao động theo giới tính 28
4.2.3.3 Phân tích lao động theo độ tuổi, thâm niên 28
4.2.4 Phân tích số liệu thứ cấp thực trạng hoạt động công tác quản trị nguồn
nhân lực 29
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang x
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
4.2.4.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 29
4.2.4.2 Chức năng đào tạo, phát triển 31
4.2.4.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 34
Cơ cấu hệ thống trả công lao động theo Trần Kim Dung 34
34
Chính sách thăng tiến của công ty chưa thực sự hiệu quả, công ty mới chỉ chú trọng
thăng tiến cho các vị trí cấp cao và nhân viên Sale. Các vị trí còn lại đa số nhân viên
đều chưa thực sự có cơ hội để thăng tiến. Chính vì thế nhân viên mới chỉ làm việc vì
lương chứ chưa thực sự có niềm đam mê với công việc và công ty. Tình trạng này
rất dễ dẫn tới nhảy việc khi công ty khác trả lương cao hơn hoặc chính sách tốt hơn.
38
4.3 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 38
4.3.1 Các chỉ số KPI 38
KPI 39
Công thức 39
2010 39
2011 39
2012 39
1. Năng suất 39
ĐVT: triệu/người 39
39
2. Hiệu quả 39

ĐVT: % 39
39
3. Đào tạo 39
ĐVT: đồng/người/năm 39
39
181.343 39
4. Chi phí nhân sự bình quân 39
ĐVT: triệu đồng 39
Nhân viên văn phòng 39
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xi
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
Nhân viên bán hàng 39
Công nhân 39
66,360 39
54,01 39
37,10 39
5. Giờ làm việc 39
ĐVT: % 39
Phần trăm tăng ca= 39
Tồng thời gian tăng ca/Tổng thời gian làm việc theo quy định 39
9,33 39
8,68 39
6.1 Lòng trung thành 39
ĐVT: % 39
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc= 39
Tổng số nhân viên nghỉ việc trong 1 năm/Tổng số nhân viên 39
16,5 39
13,4 39
10,9 39
6.2 Lòng trung thành 39

ĐVT: tháng 39
Tỷ lệ vòng đời nhân viên= 39
Tổng thời gian làm việc của nhân viên/Tổng số nhân viên đã tuyển 39
Số liệu tính tới ngày 30/04/2013 39
20 39
KPI năng suất: qua 3 năm ta nhận thấy doanh số trung bình trên 1 nhân viên
giảm dần, tuy các số liệu về doanh số tăng nhưng không tăng nhanh bằng số
lượng tăng nhân viên nên hiệu quả sử dụng nhân lực giảm. Điều này lý giải
do công ty mở rộng sản xuất, tăng thêm 3 dây chuyền mới, dẫn tới gia tăng
lượng công nhân mới nhưng đơn đặt hàng do ảnh hưởng của tình hình kinh
tế chưa tăng mạnh (dù có tăng so với các năm trước đó), nhưng tình hình
này được công ty kỳ vọng sẽ thay đổi theo chiều hướng tích cực từ năm
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
2013 khi nên kinh tế phát triển trở lại và tình hình sản xuất dần ổn định sau
khi mở rộng 39
4.3.2 Xử lý số liệu sơ cấp 40
4.3.2.1 Thống kê mô tả 40
Nhìn vào bảng ta có thể đưa ra kết luận mẫu nghiên cứu được phân phối phù
hợp cơ cấu, bao quát toàn bộ các đối tượng nhân viên trong doanh nghiệp.
Trong đó vị trí công nhân phổ biến với trình độ học vấn phổ thông chiếm số
lượng cao nhất 40
4.3.2.2 Kiểm định thang đo 40
4.3.2.3 Phân tích nhân tố 43
4.3.2.4 Kiểm định trung bình 45
4.3.2.5 Phân tích hồi quy 47
4.4 NHẬN XÉT CHUNG 50
4.4.1 Ưu điểm 50
4.4.2 Nhược điểm 50
CHƯƠNG 5 53

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA TÍM GIAI ĐOẠN 2013-2015 53
5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GIAI ĐOẠN 2013-2015 53
5.1.2 Định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 53
5.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HOA TÍM GIAI ĐOẠN 2013-2015 54
5.2.1 Giải pháp 54
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết đã trình bày, vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
những năm vừa qua, vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn
2010-2012, vào định hướng phát triển quản trị nguồn nhân lực 2013-2015 và những
yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới em
xin đưa ra một vài giải pháp như sau 54
5.2.1.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực 54
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xiii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
1.Chủ động phân tích tình hình lao động hiện tại, nhu cầu nguồn nhân lực cho tương
lai qua việc phân tích và cập nhật các chiến lược phát triển của công ty để dự báo,
hoạch định nhu cầu nhân lực cho công ty trong dài hạn 54
2.Liên hệ với các trường trung cấp nghề, các trường đại học tại TP.HCM để tiếp
cận, thu hút và đón đầu những nhân lực trẻ, có tài, phù hợp với chiến lược phát triển
dài hạn của công ty 54
3.Cán bộ nhân sự cần cập nhật thêm các hình thức phỏng vấn logic, hiệu quả hiện
nay vào quy trình tuyển dụng như phỏng vấn trắc nghiệm, phỏng vấn tình huống,
phỏng vấn liên tục… để tránh sai sót, ý kiến chủ quan trong quá trình phỏng vấn 54
4.Xây dựng hoàn chỉnh bản mô tả công việc và bản phân tích công việc chi tiết, tiêu
chuẩn cho từng vị trí công việc 54
5.Thực hiện bước đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, từ đó rút kinh nghiệm cho
những lần sau đó. 54
6.Hoạch định rõ ràng chi phí cho công tác tuyển dụng để cân đối, điều chỉnh sao

cho hiệu quả, phù hợp với chiến lược của công ty 54
5.2.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54
1.Tiếp cận và tìm hiểu nhằm xác định rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên, từ đó lập kế
hoạch đào tạo phù hớp theo từng vị trí công việc, từng trình độ 54
2.Tổ chức các lớp đào tạo chuyên sâu, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân
nhằm mục tiêu tiêu chuẩn hóa thao tác làm việc 54
3.Gửi các nhân viên ở vị trí cấp cao đi học các lớp nghiệp vụ về quản trị để nâng
cao công tác điều hành và quản lý nhân viên 54
4.Đẩy mạnh kế hoạch đào tạo nhân viên từ các vị trí thấp lên vị trí lãnh đạo, vị trí
quản lý của công ty, điều này sẽ làm cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài và cống
hiến hết mình cho công ty 54
5.2.1.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 55
1.Hiện nay đội ngũ nhân viên tại doanh nghiệp có sự hài lòng tương đối cao với vị
trí công việc hiện tại và công ty. Tuy nhiên khổng thể chủ quan, công ty vẫn cần
phải có những chính sách phù hợp để động viên và giữ chân nhân viên trong doanh
nghiệp 55
2.Theo mô hình hồi quy thu được khi khảo sát trực tiếp mức độ hài lòng của nhân
viên thì có 4 nhân tố ảnh hưởng đó là: Môi trường làm việc, phúc lợi, mối quan hệ
cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó, ảnh huổng mạnh nhất là môi
trường làm việc, vì thế để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, công ty nên chú
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xiv
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
trọng duy trì điều kiện làm việc hiện tại, bên cạnh đó nâng cao hơn nữa việc tự do
chia sẻ, góp ý trong công ty, định kỳ cho nhân viên diễn tập phòng cháy chữa cháy
vì đặc thù sản xuất của doanh nghiệp rất dễ gây hỏa hoạn 55
3.Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp rõ nét, có bản sắc riêng, đề cao tình thần
đoàn kết, tương trợ nhau trong công việc cũng như trong đời sống, tinh thần dân
chủ, công bằng. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp theo nghiên cứu cũng ảnh
hưởng trực tiếp tới mức độ hài lòng của nhân viên. Chính vì thế, càng chứng tỏ vai
trò vô cùng quan trọng của việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp nhằm duy trì

nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp 55
4.Xây dựng một bảng chỉ tiêu đánh giá công việc cho toàn công ty và công khai với
toàn bộ nhân viên, hàng tháng sẽ dựa vào các chỉ tiêu này đánh giá và xếp loại khen
thường nhân viên 55
5.2.2 Kiến nghị 55
Ngoài các giải pháp cụ thể cho từng nhóm chức năng em cũng xin đưa ra một vài
kiến nghị cho lãnh đạo công ty tham khảo như sau: 55
1.Lãnh đạo công ty nên học hỏi thêm, cập nhật liên tục, nhanh chóng các lý thuyết
về quản trị nhân sự và nghệ thuật lãnh đạo trên toàn thế giới để nâng cao kỹ năng
quản trị của bản thân và áp dụng một cách hiệu quả vào quá trình quản lý công ty.
55
2.Bộ phận nhân sự hiện nay có 2 nhân lực chính và có sự trợ giúp từ 2 nhân lực từ
văn phòng xưởng may nhưng các vị trí này đa số đều chưa học qua 1 khóa chuyên
về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực, chủ yếu là dùng kinh nghiệm làm việc lâu năm
để xử lý các công việc hiện nay. Dó đó, công ty nên cử nhân viên phụ trách chủ
chốt lĩnh vực nhân sự tại công ty theo học 1 khóa học chuyên về đào tạo, nâng cao
năng lực quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 55
KẾT LUẬN 57
Ngày nay tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đang được đề cao trên toàn
thế giới. Ngày nay khi mà trình độ năng lực của nhân viên đang ngày càng được
nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại, yêu cầu về thực hiện công
việc ngày càng đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn rất nhiều so với trước đây. Hầu hết các
doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh không chỉ là về sản phẩm, về dịch
vụ mà còn về con người. Đã có rất nhiều công ty “săn đầu người” được mở ra với
mục đích tìm kiếm, lôi kéo người tài cho các doanh nghiệp. Chính vì thế việc làm
thế nào để không những thu hút được nhiều nhân viên sáng giá mà còn phải cầm
chân, duy trì, nâng cao đội ngũ nhân viên hiện tại, để nó có thể trở thành một vũ khí
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xv
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
cạnh tranh khác biệt so với đối thủ. Vấn đề được đặt ra trong thời kỳ kinh tế đang

gặp khó khăn hiện nay ở Việt Nam đối với các công ty vừa và nhỏ là dùng đúng
người, đúng việc nhằm giảm thiểu chi phí nhân sự, góp phận giảm thiểu chi phí sản
xuất, tăng lợi nhuận cho công ty có thể trụ vững trên thị trường. Khi tiến hành đề
tài nghiên cứu này, em đã thu được kết quả về 2 mặt của vấn đề. Về lý thuyết, một
lần nữa củng cố lại kiến thức nền tảng về quản trị nguồn nhân lực, lý thuyết động
viên kích thích nhân viên, những trào lưu quản trị nuồn nhân lực mới trên thế giới
giới. Về mặt thực tiễn, em đã ghi nhận được 2 vấn đề cốt lõi. Thứ nhất, em đã có
thêm một kiến thức thực tế về quy trình sản xuất và quản lý tại một công ty vừa và
nhỏ. Thứ hai, qua cuộc khảo sát em rút ra được các nhân tố chính ảnh hưởng tới
mức độ hài lòng của nhân viên là môi trường làm việc, phúc lợi xã hội, văn hóa
doanh nghiệp (bao gồm mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp). Cuối cùng, sau
một loạt các phân tích em đã đưa ra được một vài giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Tím, ban lãnh đạo công ty
có thể tham khảo những giải pháp, phân tích được đưa ra để bổ sung làm cơ sở cho
kế hoạch phát hiển hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty trong giai đoạn sắp tới 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO 58
1. PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh, 2011 58
2. Ph.D/DBA Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê, 2006. 58
3. TS. Nguyễn Quốc Tuấn-TS. Đoàn Gia Dũng-Ths. Đào Hữu Hòa-Ths. Nguyễn
Thị Loan-Ths. Nguyễn Thị Bích Thu-Ths. Nguyễn Phúc Nguyên, Quản trị nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, 2006 58
4. Nguyễn Duy Cường, Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực
hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, TP.HCM 2009.
58
5. Nguyễn Thị Thanh Giang, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng
công ty bưu chính Việt Nam, Hà Nội, 2011 58
PHỤ LỤC 59
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xvi

Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xvii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các nhân tố trong thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg 11
Bảng 3.1: Bảng phân bổ số lượng bảng khảo sát phát ra 17
Bảng 3.2: Bảng nội dung các câu hỏi trong bảng khảo sát 19
Bảng 4.1: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận giai đoạn 2010-2012 25
ĐVT: Triệu đồng 25
Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2012 cũng chịu ảnh
hưởng của suy thoái kinh tế thế giới, điển hình là trong 3 năm thì có 2 năm 2010 và
2012 lợi nhuận sau thuế âm. Tuy doanh thu có tăng qua các năm cụ thể năm 2011
tăng 26,2% tương ứng tăng 8,76 tỷ đồng và năm 2012 tăng 46,45% tương ứng tăng
15,53 tỷ đồng (so với năm 2010). Nhưng lợi nhuận kế toán sau thuế lại chỉ tăng vào
năm 2011, cụ thể năm 2010 lợi nhuận kế toán sau thuế là (-3.57) tỷ đồng, năm 2011
lãi gần 661 triệu đồng, và sang năm 2012 tiếp tục lỗ 866,5 triệu đồng (nhưng thấp
hơn mức lỗ của năm suy thoái toàn cầu 2010 là 75,63%). 25
Bảng 4.2: Cơ cấu lao động theo chức vụ tháng 4 năm 2013 28
Bảng 4.3: Cơ cấu lao động theo giới tính, trình độ 28
Bảng 4.4: Cơ cấu lao động theo năm công tác tính tới tháng 4 năm 2013 28
Bảng 4.5: Bảng thống kê số lượng nhân viên theo học tiếng Nhật 33
Bảng 4.6: Bảng thống kê đánh giá của nhân viên về yếu tố “đào tạo phù hợp” 33
Bảng 4.7: Lương bình quân của nhân viên theo bộ phận 35
Bảng 4.8: Đánh giá của nhân viên về yếu tố “thăng tiến trong công việc” 36
Bảng 4.9: Bảng tổng hợp số liệu tính KPI 38
Sau khi tập hợp các số liệu cần thiết ở bảng trên em tiến hành tính toán các KPI và
cho kết quả như bảng dưới đây: 39
Bảng 4.10: Các kết quả tính toán KPI 39
Bảng 4.11: Bảng đặc điểm mẫu khảo sát 40
Giới tính 40

Số lượng 40
% 40
Trình độ 40
Số lượng 40
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xviii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
% 40
Vị trí làm việc 40
Số lượng 40
% 40
Bảng 4.12: Kết quả xử lý kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 41
Bảng 4.13: Bảng kiểm định KMO and Bartlett's 43
Bảng 4.14: Bảng tổng phương sai trích tích lũy 43
Bảng 4.15: Ma trận xoay nhân tố 44
Bảng 4.16: Bảng kiểm định trung bình giả thuyết H01 45
Bảng 4.17: Bảng kiểm định trung bình giả thuyết H02 45
Bảng 4.18: Bảng kiểm định ANOVA giả thuyết H01 46
Bảng 4.19: Bảng kiểm định ANOVA giả thuyết H02 47
Bảng 4.20: Bảng Correlations (sự tương quan) 47
Bảng 4.21: Bảng Model Summary 48
Bảng 4.22: Bảng ANOVA 48
Bảng 4.23: Bảng Coefficients 49
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xix
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Sơ đồ 2.1: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 6
Sơ đồ 2.2: Trình tự thực hiện phân tích công việc của Dessler 7
Sơ đồ 2.3: Trình tự thực hiện quá trình tuyển dụng 8
Sơ đồ 2.4: tiến trình đào tạo của R.Wayne Mondy and Robert M.Noe 8
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu 15

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu chung 15
Sơ đồ 3.3: Mô hình nghiên cứu sự hài lòng 16
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH Hoa Tím 24
Sơ đồ 4.2: Quy trình sản xuất hàng gia công 25
Sơ đồ 4.3: Các bước thực hiện trong công tác tuyển dụng 29
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xx
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
2. KPI: Key Perfomance Indicator
3. NV: Nhân viên
4. CV: Công việc
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xxi
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
DẪN NHẬP
Năm 2012 trôi qua với một gam “màu tối” và những “nốt trầm” của nền kinh
tế Thế Giới, cuộc khủng hoảng nợ công kéo dài ở Châu Âu, kinh tế Mỹ Nhật tăng
trưởng ì ạch, các nền kinh tế mới nổi như Trung Quốc, Ấn Độ, Braxin cũng không
thể giữ vững được tốc độ tăng trưởng. Tuy nhiên, sau gần năm năm vật lộn với cuộc
khủng hoảng tài chính và suy thoái trầm trọng nhất từ trước đến nay, nền kinh tế thế
giới bắt đầu có những dấu hiệu phục hồi trở lại. Đối với nền kinh tế Việt Nam cũng
chịu ảnh hưởng không nhỏ từ cuộc khủng hoảng này, theo các chuyên gia dự báo
thì năm 2013 này sẽ là một năm khó khăn nữa của Việt Nam, Ngân hàng Thế giới
(WB) tại Việt Nam đã dự báo nền kinh tế Việt Nam sẽ khởi sắc và đạt mức tăng
trưởng 5,5% vào sáu tháng cuối năm 2013. Trước những khó khăn của nền kinh tế,
làm thế nào để những doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam có thể bám trụ và phát
triển, đây là một bài toán nan giải mà các doanh nghiệp đang trên đường đi tìm lời
đáp. Và một trong những hướng đi chính xác giúp cho các doanh nghiệp hiện nay
có thể tiếp tục bước tiếp để vượt qua thời kỳ khủng hoảng chính là khai thác triệt để
đội ngũ nguồn nhân lực của các doanh nghiệp bằng công tác quản trị đội ngũ nhân

lực hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho các doanh nghiệp khai thác tối
đa các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Nó giống như một cái xương sống giúp doanh
nghiệp cố định, bám vững để vươn lên phát triển.
Nhưng hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của
Việt Nam còn rất yếu kém so với các quốc gia phát triển, các nhà quản trị chưa biết
cách “dụng người” một cách hiệu quả, chuyên nghiệp. Khi đi thực tế tại công ty
TNHH Hoa Tím, em đã quan sát thấy những sự không hài hòa giữa một bên là lợi
ích của các nhân viên và một bên là lợi ích của doanh nghiệp, người phụ trách vấn
đề nhân sự vẫn chưa tháo gỡ được những khó khăn và xây dựng được mối đoàn kết
trong nội bộ tổ chức, từ đó doanh nghiệp chưa khai thác được tối đa những tiềm
năng của đội ngũ nhân lực hiện tại của công ty. Chính vì thế, em xin mạnh dạn chọn
đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Hoa Tím giai đoạn 2013-2015”. Em hy vọng với đề tài này sẽ
giúp đóng góp một phần nào đó trong kế hoạch cải thiện, nâng cao hiệu quả của
công tác công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn sắp tới.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang xxii
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1.1.1 Lý do khách quan
Kinh tế - xã hội nước ta ba tháng đầu năm 2013 diễn ra trong bối cảnh kinh tế
thế giới tiếp tục chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nhất là khu vực đồng Euro và
hầu hết các nước trong khu vực. Thị trường tiêu thụ hàng hóa thu hẹp, nhu cầu tiêu
dùng giảm sút dẫn đến sự trì trệ của nhiều nền kinh tế lớn. Ở trong nước, mặc dù
một số cân đối vĩ mô có những cải thiện nhưng hoạt động sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp tiếp tục đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức. “Cơn bão” suy
giảm kinh tế đã khiến cho nhiều doanh nghiệp lao đao, không trụ nổi đành tuyên bố
phá sản. Chỉ tính riêng ba tháng đầu năm 2012, đã có 12.000 doanh nghiệp giải thể,

ngừng hoạt động. Đáng lưu ý là phần lớn các doanh nghiệp phá sản hoặc ngừng
hoạt động là các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ. Một trong những nguyên
nhân là do cách quản lý kém từ chính nội tại doanh nghiệp.
Trong tình trạng kinh tế hiện nay, theo như một số ý kiến phân tích của các
chuyên gia thì một trong những việc cần làm nhất của các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Việt Nam trong lúc này là chú trọng vào nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu có chiến lược quản trị nguồn nhân lực hợp lý
sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn khủng hoảng hiện tại và ổn định tình hình
sản xuất của doanh nghiệp.
1.1.2 Lý do chủ quan
Khi tham gia học tập tại trường Đại học Công nghiệp TP.Hồ Chí Minh, em
đặc biệt yêu thích bộ môn Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management)
và chủ động tìm hiểu sâu thêm về lĩnh vực này. Qua quá trình tìm hiểu, em nhận
thấy hiện nay Việt Nam được coi là nằm trong giai đoạn dân số vàng, lực lượng lao
động trẻ chiếm rất đông, đây là một nguồn lực vô cùng lớn cho đất nước nhưng thực
tế nước ta vẫn chưa khai thác được một cách thực sự hiệu quả lợi thế này, tình trạng
dư thừa nguồn lao động trẻ khi tốt nghiệp ra trường và thiếu trầm trọng những lao
động chất lượng cao tại doanh nghiệp trở nên rất phổ biến. Các doanh nghiệp Việt
Nam vẫn chưa có những hướng đi chính xác trong công tác quản trị nguồn nhân lực
để lựa chọn, đào tạo, phát triển và giữ chân “nhân tài”.
Qua thời gian 2 tháng được thực tập tại công ty TNHH Hoa Tím, em đã quan
sát thấy được những bất cập trong việc thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại đây, ví dụ như về vấn đề đào tạo, văn hóa của công ty chưa được rõ nét, trong
nội bộ tổ chức vẫn chưa có được sự đoàn kết và hợp tác tốt…
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang 1
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
Do đó, em muốn thực hiện đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Hoa Tím giai đoạn 2013-2015” để
tìm ra những giải pháp cụ thể nhất góp phần hỗ trợ ban lãnh đạo công ty tìm ra giải
pháp hữu hiệu cho việc nâng cao hiệu quả công tác này tại doanh nghiệp.

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
• Hệ thống lại một số vấn đề lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
• Phân tích về thực trạng công tác công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại ở
công ty TNHH Hoa Tím. Đánh giá hiệu quả của công tác công tác quản trị
nguồn nhân lực, đồng thời xác định những ưu điểm và nhược điểm của công
tác công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
• Đưa ra một số giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao công tác công tác quản
trị nguồn nhân lực hiện tại ở công ty TNHH Hoa Tím.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
• Bộ môn quản trị nguồn nhân lực với 3 nhóm chức năng chính là thu hút; đào
tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực.
• Các yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc bao
gồm: lương/thu nhập; tính chất công việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; môi trường
làm việc; chế độ phúc lợi; sự thăng tiến và phát triển trong nghề nghiệp.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• Không gian: Tại công ty TNHH Hoa Tím.
• Thời gian: Từ năm 2010 tới nay.
1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• Điều tra
Điều tra thứ cấp: Lấy thông tin, số liệu từ phòng nhân sự cung cấp như: Báo
cáo kết quả hoạt động kinh doanh; bảng tổng hợp các thông tin nhân viên (tuổi, giới
tính, chức vụ…); bảng lương; bảng giờ công lao động; sứ mạng, mục tiêu của
doanh ngiệp; lịch sử hình thành và phát triển…
Điều tra sơ cấp: Được lấy từ cuộc điều tra khảo sát nhân viên tại doanh nghiệp
bằng hình thức hỏi trực tiếp bằng 200 bảng câu hỏi soạn sẵn.
• Thống kê
Dữ liệu thứ cấp: Sau khi thu thập được các thông tin, số liệu em tiến hành tập
hợp lại theo từng nhóm, lọc ra theo các chỉ tiêu cần thiết để phục vụ cho bước tiếp
theo là bước phân tích.
Dữ liệu sơ cấp: Em tiến hành nhập các câu trả lời trên bảng khảo sát vào phần

mềm SPSS 20 để xử lý.
• Phân tích
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang 2
Báo cáo thực tập GVHD: Th.s Nguyễn Thị Tuyên Truyền
Dữ liệu thứ cấp: Em tiến hành vẽ các biểu đồ cơ cấu để tiến hành phân tích,
đánh giá về sự dịch chuyển cũng như mức độ hợp lý của các thành phần. Cùng với
đó em sử dụng một vài chỉ số KPI (Key Performance Indicator) có nghĩa là chỉ số
đánh giá thực hiện công việc để phân tích rõ hơn hiệu quả hoạt động của công tác
công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Dữ liệu sơ cấp: Em tiến hành xử ký số liệu thu thập được bằng phần mềm
SPSS 20 và phân tích các số liệu thu được.
• Tổng hợp
Sau 1 loạt các phân tích em tiến hành tổng hợp đưa ra những ưu điểm, nhược
điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại doanh nghiệp và nêu rõ ra
nguyên nhân tại sao lại có những nhược điểm đó, nó xuất phát từ yếu tố bên trong
hay bên ngoài, và nó thay đổi ra sao theo thời gian. Cuối cùng đưa ra ngắn gọn 1 vài
phương pháp cụ thể để doanh nghiệp tham khảo nhằm hỗ trợ cho công tác công tác
quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại doanh nghiệp hiệu quả hơn.
1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Đề tài gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Chương 2: Cơ cở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Thực trạng quản trị nguồn nhân lựctại công ty TNHH Hoa Tím
năm 2010-2012
Chương 5: Một vài giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Hoa Tím giai đoạn 2013-2015
Kết luận chương 1: Trong chương 1 này em đưa ra lý do cho việc lựa chọn đề
tài và đưa ra những nội dung sơ lược về đối tượng, phạm vi, phương pháp để nghiên
cứu đề tài. Để hiểu rõ hơn về cơ sở lý thuyết nền cho nghiên cứu chúng ta cùng tìm

hiểu qua chương 2.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy_10209351 trang 3