Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của công - viên chức trẻ tại TP.HCM

1

MỞ ĐẦU
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÀNH ĐOÀN
TP. HỒ CHÍ MINH TP. HỒ CHÍ MINH


CHƢƠNG TRÌNH VƢỜN ƢƠM
SÁNG TẠO KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ
***







B
B
Á
Á
O
O


C
C
Á
Á
O
O

N
N
G
G
H
H
I
I
Ệ
Ệ
M
M


T
T
H
H
U
U




TÁC ĐỘNG CỦA CHẾ ĐỘ VÀ CÁC LOẠI HÌNH KHUYẾN KHÍCH
ĐẾN THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG-VIÊN CHỨC TRẺ TP.HCM

(Đã được chỉnh sửa theo góp ý của Hội đồng nghiệm thu ngày 04 /02/2013)

Chủ nhiệm đề tài: TRẦN NỮ HỒNG PHƢƠNG
Cơ quan chủ trì: TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRẺ


2







PHẦN MỞ ĐẦU

Tên đề tài: Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ
lao động của công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh
Chủ nhiệm đề tài: Trần Nữ Hồng Phƣơng
1. Cơ quan chủ trì: Trung tâm Phát triển Khoa học và Công nghệ Trẻ
Thời gian thực hiện: 1 năm
Kinh phí được duyệt: 80.000.000VND
Kinh phí được cấp: theo TB số: TB-SKHCN ngày /
2. Mục tiêu(theo đề cương đã duyệt):
Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong mỗi tổ chức đóng vai trò là một
trong những động cơ quan trọng kích thích con ngƣời lao động. Nhận thức đƣợc
điều này nên trong điều 4 của Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 của
Hội đồng Bộ trƣởng về việc hƣớng dẫn thi hành Luật Công đoàn, đã qui định:
Sau khi thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức qui định
mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc.
Tuy nhiên, việc áp dụng các hình thức khen thƣởng, khuyến khích của từng tổ
3

chức còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị đó. Bởi “hành vi
của con người trong một thời điểm nhất định được kích thích không phải bằng
những động cơ bất kỳ hoặc bằng tất cả những động cơ có thể có, mà bằng động
cơ nào trong số những động cơ cao nhất theo cấp bậc và trong điều kiện ấy gần
gũi hơn tất cả, gắn liền với triển vọng đạt được trạng thái mục tiêu thích hợp”
1
.
Vấn đề là nhà quản lý đã nắm bắt đƣợc động cơ nào là cao nhất trong điều kiện

hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chƣa để kích thích vào đó thì sẽ tạo
ra đƣợc một thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân những
ngƣời trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các
loại hình đó đến thái độ lao động của mình nhƣ thế nào? Để trả lời cho những
câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:
- Khảo sát các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các cơ
quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài lòng
của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến khích
đó.
- Khảo sát và phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc
áp dụng với thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM
- Tƣ vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh
lại cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của
từng nhóm công - viên chức trẻ.
3. Nội dung(theo đề cương nghiên cứu đã được duyệt):
- Tổng quan các loại hình khuyến khích khen thƣởng đang đƣợc áp dụng ở các
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp tại Tp. HCM hiện nay và mức độ hài
lòng của các nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM đối với các loại hình khuyến
khích đó.


1
Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,
(Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xƣởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75
4

- Phân tích mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích đang đƣợc áp dụng với
thái độ lao động của từng nhóm công - viên chức trẻ Tp.HCM
- Các giải pháp cơ cấu lại các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu,
nguyện vọng của từng nhóm công - viên chức trẻ.

4. Sản phẩm của đề tài:
- Báo cáo tổng hợp và tóm tắt bao gồm số liệu thu thập đƣợc trong quá trình
nghiên cứu
- Bài báo khoa học đăng trên tạp chí nghiên cứu: Sau khi nghiệm thu kết quả
nghiên cứu của đề tài thành công chúng tôi sẽ biên tập lại dƣới dạng bài báo
khoa học và gửi đăng trên Tạp chí Nghiên cứu Phát triển của Viện Nghiên cứu
Phát triển Tp.HCM.











5

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích đến thái độ lao động của
công - viên chức trẻ Thành phố Hồ Chí Minh” là đề tài đầu tiên tôi làm chủ nhiệm
cũng nhƣ lần đầu tiên tôi đến với chƣơng trình Vƣờn ƣơm của Thành Đoàn. Để hoàn
thành đề tài nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực hết mình của bản thân, chúng tôi còn
nhận đƣợc sự giúp đỡ tận tình từ các tổ chức, đơn vị, các chuyên gia, thầy cô và những
ngƣời bạn chung ý tƣởng Lần đầu thực hiện một công trình nghiên cứu xã hội học
thực nghiệm, dù chỉ với quy mô nhỏ, nhƣng kinh nghiệm chƣa có nên chúng tôi gặp
rất nhiều khó khăn từ khâu thu thập thông tin đến khâu xử lý thông tin và trình bày kết

quả nghiên cứu. Vì vậy, sự giúp đỡ trên vốn đã rất quý giá càng trở nên quý giá hơn.
Lời mở đầu chúng tôi chân thành cảm ơn Thành đoàn, đặc biệt là Trung tâm Phát triển
Khoa học Công nghệ trẻ đã tạo sân chơi mang tính giáo dục nhân văn giúp giới trẻ
chúng tôi hay còn gọi là những “nhà khoa học trẻ” có cơ hội phát huy, trau dồi kinh
nghiệm và đƣợc thử sức trong lĩnh vực mang tính khoa học này.
Tôi rất cám ơn Anh Trần Công Tĩnh - Nguyên Giám đốc và Anh Đoàn Kim Thành -
Giám đốc Trung tâm Phát triển Khoa học Công nghệ Trẻ cùng Chị Nguyễn Thị Hoàng
Lan, phụ trách chƣơng trình “Vƣờn ƣơm” của Trung tâm đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất cho tôi thực hiện đề tài.
Tôi vô cùng cám ơn các Thầy cô trong Hội đồng xét duyệt đã giúp tôi định hƣớng ý
tƣởng, gọt giũa cho nội dung thêm phần sâu sắc.
Cuộc nghiên cứu của tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ rất nhiều của đồng nghiệp hiện đang
công tác tại Viện nghiên Phát triển TP.HCM và những cộng sự rất nhiệt tình trong suốt
quá trình nghiên cứu. Tôi cũng chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các tác giả sách
chuyên ngành và các bài báo mà tôi đã tham khảo trong suốt quá trình nghiên cứu của
mình.
Dù sẽ còn nhiều điều chƣa thực sự trọn vẹn, nhƣng với sự cố gắng hết khả năng của
chính mình, chúng tôi tin là mình đã làm việc có kết quả và không phụ công lao của
đơn vị tổ chức, các chuyên gia, các thầy cô, các anh chị và các bạn đã tận tình giúp đỡ.
Chủ nhiệm đề tài
CN.Trần Nữ Hồng Phƣơng

6

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 2
CHƢƠNG I: TỔNG QUAN
1.1. Tính cấp thiết của đề tài 7
1.2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 11
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 14

1.4. Mục tiêu nghiên cứu 15
1.5. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 16
1.6.Các phƣơng pháp và kỹ thuật nghiên cứu 18
6.1.Các phƣơng pháp chung 18
6.2.Các phƣơng pháp cụ thể 19
CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN 21
2.1.Cơ sở lý luận: 21
2.2.Phƣơng pháp tiếp cận của đề tài 26
2.3. Mô hình phân tích 31
2.4 Những khái niệm cơ bản 32
2.4.1.Cơ chế khuyến khích 32
2.4.2.Chế độ khuyến khích vật chất 35
2.4.3.Chế độ khuyến khích tinh thần 35
2.4.4.Thái độ lao động 36
CHƢƠNG III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40
3.1. Tổng quan hệ thống cơ chế chính sách của Nhà nƣớc về việc áp dụng các loại hình khuyến
khích vật chất và tinh thần ở Việt Nam 40
3.2. Thực trạng áp dụng các loại hình khuyến khích trong khu vực lao động Nhà nƣớc tại
Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay 44
3.3. Mô tả về mãu nghiên cứu (các nhóm công chức-viên chức trẻ cơ bản) 47
3.4. Mối quan hệ giữa chế độ khuyến khích và lợi ích của các nhóm công chức-viên chức trẻ
tại Thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện nay 50
3.5. Thực trạng tiếp nhận các loại hình khuyến khích của từng nhóm công chức-viên chức trẻ
tại TP.HCM trong điều kiện hiện nay 53
3.6. Mức độ thỏa mãn nhu cầu của các nhóm công chức-viên chức trẻ TP.HCM từ hệ thống các
loại hình khuyến khích đang áp dụng hiện nay 58
3.7. Hiệu quả tác động của chế độ khuyến khích đến thái độ lao động của các nhóm công chức-
viên chức trẻ TP.HCM trong điều kiện hiện nay 61
KẾT LUẬN 67
1. Một số nhận định: 67

2. Một số suy nghĩ mang tính kiến nghị 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
PHỤ LỤC 77
1. Phiếu trƣng cầu ý kiến 77
2. Một số mô tả về mẫu nghiên cứu 83
3. Phiếu trƣng cầu ý kiến 85
7






CHƢƠNG I: TỔNG QUAN


1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Đối với 1 tổ chức, yếu tố con ngƣời không chỉ là yếu tố đầu vào ngang bằng với
các yếu tố khác nhƣ vốn, công nghệ , mà còn đƣợc xem nhƣ là một nguồn tài
nguyên đặc biệt (Human Resource) quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức
đó. Thực vậy, cùng với kỹ thuật - công nghệ hiện đại, điều hết sức quan trọng
thậm chí có ý nghĩa sống còn của một tổ chức nói riêng và của toàn xã hội nói
chung là nhân lực, mà trƣớc hết là mức độ lành nghề và thái độ của ngƣời lao
động đối với công việc của mình. “Khi người lao động không còn tha thiết với
công việc của mình nữa thì đó là dấu hiệu của sự khủng hoảng. Chính thái độ
thiếu hăng hái sản xuất của người lao động là một trong những nguyên nhân
quan trọng nhất dẫn đến tình trạng trì trệ, sa sút trong sự phát triển kinh tế - xã
hội ở nước ta cuối những năm 70, đầu những năm 80”
2
.

Chính vì vậy, một đòi hỏi bức thiết của công tác quản lý là làm cách nào để tạo
ra và duy trì một môi trƣờng mà ở đó mọi ngƣời làm việc cùng nhau trong các
nhóm để hoàn thành những mục tiêu chung. Một nhà quản lý không thể làm tốt
việc đó nếu không biết cái gì sẽ thúc đẩy mọi ngƣời. Cũng nhƣ “một quản trị gia
có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống
8

kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu
không biết tuyển đúng người, giao đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích
nhân viên làm việc”
3
.
Đứng trƣớc đòi hỏi đó, chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh
thần đã xuất hiện trong các tổ chức, doanh nghiệp nhằm đáp ứng phần nào
những nhu cầu, mong muốn của ngƣời lao động để khơi dậy tính tích cực của
họ. Ban đầu, nó chỉ tồn tại nhƣ những bí quyết của các tổ chức doanh nghiệp
thành công trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực, cho đến khi phong trào
quản trị dựa trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xƣớng phổ biến rộng rãi, thì nó
trở thành một nguyên tắc quan trọng trong phong cách tổ chức quản trị nguồn
nhân lực của hầu hết các tổ chức, công ty, xí nghiệp trên thế giới. Ngay từ
những năm đầu thế kỷ 20, phòng nhân sự của các công ty lớn đã rất chú tâm đến
việc nghiên cứu, thiết lập một hệ thống kích thích vật chất và tinh thần có hiệu
quả thông qua các chế độ đãi ngộ phù hợp từ tiền lƣơng, tiền thƣởng đến các cơ
hội phát triển bản thân và môi trƣờng làm việc Đến nay thì các loại hình
khuyến khích vật chất và tinh thần đã trở thành một phƣơng tiện riêng để khuyến
khích khen thƣởng kịp thời cho những cá nhân hoàn thành tốt công việc, mà
không ảnh hƣởng đến hệ thống tiền lƣơng dựa vào thâm niên công tác. “Trong
khi một người lao động trẻ tài năng không thể có được tốc độ tăng lương cơ bản
nhanh hơn những đồng nghiệp của anh ta, một cách để tổ chức có thể thừa nhận
những năng lực của anh ta là thông qua việc tăng tiền thưởng và khen ngợi anh

ta kịp thời”
4
. Do đó, khuyến khích vật chất và tinh thần đƣợc dùng nhƣ là
một động lực thúc đẩy cá nhân trong môi trƣờng hoạt động theo nhóm rộng
và nó có vai trò điều hòa mối quan hệ giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Tuy nhiên, một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần chỉ có hiệu quả tối ƣu


2
Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.192
3
Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học quốc gia TP.HCM, 2000, Tr.6
4
Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu
Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.268
9

khi nó phù hợp với nhu cầu, mong muốn của số đông các thành viên và hiện
trạng phát triển tổ chức. Nhà quản trị cần phải biết loại hình khuyến khích nào
thật sự là cần thiết đối với ngƣời lao động trong điều kiện hiện nay, để tập trung
tác động vào đó nhằm khơi dậy tính tích cực của họ. Mỗi loại hình khuyến khích
sẽ tạo ra những ảnh hƣởng không giống nhau đến từng bộ phận các thành viên
trong tổ chức và đóng vai trò là yếu tố kích thích bên ngoài hay điều kiện khách
quan. Đó sẽ là những ảnh hƣởng tốt nếu có sự phù hợp giữa nhu cầu và các yếu
tố kích thích bên ngoài. Cũng nhƣ “những điều kiện khách quan đóng vai trò
quyết định đối với hoạt động, song chỉ trong trường hợp chúng tìm được khúc xạ
của mình trong lĩnh vực chủ quan”
5
. Trong khi đó, nhu cầu của con ngƣời thì

luôn luôn vận động và biến đổi theo thời gian và hoàn cảnh, nên nhà quản trị
phải nắm bắt đƣợc sự thay đổi đó cũng nhƣ nắm bắt đƣợc những tác động của
chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đã thực sự tích cực chƣa để
có những điều chỉnh bổ sung phù hợp kịp thời.
Ở cấp quốc gia, chúng ta thấy đất nƣớc rất gần với Việt Nam đó là quốc đảo
Singapore, sau năm độc lập 1965, đất nƣớc này đã đối mặt với rất nhiều thách
thức, rất nhiều nhiệm vụ dƣờng nhƣ bất khả thi đặt ra trong quá trình xây dựng
quốc gia và ổn định nền kinh tế. Khi ấy, Singapore trong tình trạng bất ổn lớn do
thất nghiệp, cơ sở hạ tầng nghèo nàn. Nhƣng Chính phủ nƣớc này đã quyết tâm
tuân thủ một chính sách nghiêm ngặt để đảm bảo lĩnh vực công luôn sở hữu
những tài năng xuất sắc nhất dẫn dắt đất nƣớc. Và sau hơn 40 năm, trong
một bài phát biểu trƣớc quốc hội, Thủ tƣớng Singapore Lý Hiển Long đã tự hào
nói rằng: “Chúng ta có những công chức nổi bật và chúng ta rất lấy làm tự hào
về họ”.


5
Phạm Minh Hạc (Chủ biên), “Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
10

“
.
Bản thân các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong nƣớc cũng đã nhận thức đƣợc tầm
quan trọng của vấn đề và cố gắng làm phong phú thêm các loại hình khuyến
khích, khen thƣởng. Nhƣng trên thực tế việc thực thi các chính sách này chƣa
tốt. Bên cạnh đó, việc áp dụng kiến thức và các kỹ thuật điều tra xã hội học để
thăm dò ý kiến, đo lƣờng sự ảnh hƣởng của chế độ khuyến khích vật chất và tinh
thần đến thái độ lao động còn rất mới mẻ và xa lạ đối với các cơ quan, tổ chức,
đơn vị trong nƣớc, trong khi điều này là rất cần thiết.
Chính vì vậy, chúng tôi chọn vấn đề này để nghiên cứu và khảo sát nhóm công

chức - viên chức trẻ của thành phố Hồ Chí Minh hiện nay nhằm tìm hiểu những
tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất, tinh thần hiện thời
của tổ chức đến thái độ lao động của đối tƣợng này. Qua cuộc nghiên cứu này,
chúng tôi hy vọng phần nào có thể nắm bắt đƣợc những nhu cầu, mong muốn
thực sự xuất phát từ cuộc sống của công chức - viên chức trẻ và mức độ đáp ứng
của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đối với những mong đợi
thực tế đó. Từ đó, xác định đƣợc những loại hình khuyến khích vật chất và
khuyến khích tinh thần nào thực sự có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái độ lao động
của công chức - viên chức trẻ trong điều kiện hiện nay để có thể điều chỉnh lại
cơ cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp, nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu
trong việc tạo ra thái độ lao động tích cực.


hóa đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, Tr.73
11

1.2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Khi tiến hành đề tài nghiên cứu này, chúng tôi gặp một số khó khăn nhất định về
nguồn tài liệu tham khảo. Bởi vì thể chế, quan điểm, văn hóa có sự khác biệt rất
lớn giữa Việt Nam so với các nƣớc khác trên thế giới nên những công trình
nghiên cứu và các mô hình chính sách nƣớc ngoài chỉ mang tính tham khảo và
bổ sung cho nền tảng lý luận, phƣơng pháp tiếp cận vấn đề nghiên cứu mà chƣa
thể cụ thể hóa thành các thang đo để khảo sát thực tế ở thành phố Hồ Chí Minh.
Trong khuôn khổ đó, chúng tôi có tìm hiểu công trình “Những câu hỏi quản lý
công” của Robert D. Behn (Behn, 1995). Trong tác phẩm này Robert D. Behn
cho rằng khu vực công với những đặc thù riêng của mình nhƣ có ngân sách đảm
bảo, các vị trí công việc đc sắp đặt cất nhắc ổn định và gần nhƣ ngƣời lao động
đƣợc đảm bảo trọn đời trong môi trƣờng làm việc đó… vì vậy mà dễ phát sinh
sự trì trệ. Để khắc phục tình trạng đó, nhà quản lý trong khu vực công phải
không ngừng nổ lực tìm ra những công cụ thúc đẩy động lực thực thi công vụ

của cán bộ công chức, trong số đó thì khen thƣởng là điểm mấu chốt. Ngƣợc lại
tình hình ở Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, tuy về mặt
lý thuyết vẫn thừa nhận khen thƣởng là điểm mấu chốt để khuyến khích, thúc
đẩy ngƣời lao động trong khu vực công, nhƣng về mặt thực tiễn thì chính sách
khen thƣởng đang đƣợc áp dụng hiện nay lại mang tính chất tĩnh, thụ động nên
nó tồn tại nhƣ là 1 dạng hình thức nhiều hơn là 1 động lực thực thụ. Trong đề tài
này, chúng tôi tiếp thu quan điểm của Robert D. Behn về việc xác định yếu tố
khen thƣởng là 1 công cụ đắc lực để tác động vào động lực lao động. Nhƣng nếu
Robert D. Behn hƣớng đến tính chất linh động của yếu tố này nhƣ một phƣơng
thức tạo ra sự sáng tạo của nhà quản lý trong việc duy trì sự năng động hiệu quả
của khu vực lao động công, thì chúng tôi không thể đƣa yếu tố này vào để tiếp
cận các vấn đề thực tiễn ở Việt Nam cũng nhƣ ở Tp.HCM, bởi vì yếu tố thể chế
đã làm tĩnh hóa công cụ khen thƣởng trong môi trƣờng lao động của khu vực
công Việt Nam.
12

Trong tác phẩm “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ” của Arthur
M.Whitehill cũng có một phần nội dung viết về động cơ làm việc và sự đánh giá
công tác (thuộc nội dung của chƣơng 10). Arthur M.Whitehill cho rằng “Trong
khi một người lao động trẻ tài năng không thể có được tốc độ tăng lương cơ bản
nhanh hơn những đồng nghiệp của anh ta, một cách để tổ chức có thể thừa nhận
những năng lực của anh ta là thông qua việc tăng tiền thưởng và khen ngợi anh ta
kịp thời”. Cũng nhƣ Robert D. Behn trong “Những câu hỏi quản lý công” Arthur
M.Whitehill xác định khen thƣởng là là một giải pháp hữu hiệu để kích thích
năng lực làm việc của ngƣời lao động, nhƣng điều đó chỉ xảy ra khi nó đƣợc nhà
quản lý sử dụng một cách linh hoạt và phù hợp.
Đối với Việt Nam thì việc áp dụng chế độ khuyến khích vật chất và chế độ
khuyến khích tinh thần bên cạnh chế độ tiền lƣơng hiện nay trong các cơ quan,
tổ chức, đơn vị là rất phổ biến. Nhƣng những công trình nghiên cứu trong nƣớc
về sự ảnh hƣởng của nó đến thái độ lao động của con ngƣời thì cũng còn rất hạn

chế.
Trƣớc đây, có một số đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc nhƣ KX.07.04,
KX.07.10, KX.07.13 đã tiến hành nghiên cứu xã hội học về các động lực cơ
bản cuốn hút con ngƣời vào hành động trong điều kiện kinh tế thị trƣờng. Tuy
nhiên, đó là những đề tài nghiên cứu vĩ mô về hệ thống các lợi ích đang chi phối
sự hoạt động của từng cá nhân, của các nhóm xã hội cũng nhƣ của cả xã hội
trong giai đoạn hiện nay, với tƣ cách là động lực thúc đẩy niềm say mê lao động
để tạo ra một thái độ lao động tích cực cho cả cộng đồng.
Năm 1982, NXB TP. Hồ Chí Minh đã xuất bản cuốn sách “Trả lƣơng sản phẩm
và tiền thƣởng trong xí nghiệp” của Lê Môi và Trần Văn Chánh. Tuy nhiên,
cuốn sách này chỉ đơn thuần nghiên cứu lý thuyết về hệ thống tiền lƣơng, tiền
thƣởng trong môi trƣờng xí nghiệp, chứ không nghiên cứu những ảnh hƣởng của
nó đến thái độ ngƣời lao động với tƣ cách là động lực. Mặt khác cuốn sách
không đề cập đến các loại hình khuyến khích tinh thần mà chỉ dừng lại ở loại
13

hình tiền lƣơng và tiền thƣởng.
Thạc sỹ Nguyễn Thị Quỳnh Giang (Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội
vụ) trong báo cáo khoa học “Khen thưởng và động lực thực thi công vụ - Khung
khen thưởng tăng cường hiệu quả của Cộng hòa Ai-len” đã tiếp thu cơ sở lý luận
của Arthur M.Whitehill và xem khung khen thƣởng tăng cƣờng năng lực cho
cán bộ, công chức trong khu vực công (gọi tắt là Khung khen thƣởng CBCC)
của Cộng hòa Ai-len nhƣ là một mô hình khen thƣởng hiệu quả trong khu vực
lao động công. Mô hình này đƣợc xây dựng dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của
Maslow (Maslow, 1943), định nghĩa về khen thƣởng của Jabes và Zussman
(Jabes, 1988) và cách phân loại khen thƣởng của Herzberg (Herzberg, 2003
(reprint)) vận dụng vào bối cảnh các bộ ngành trung ƣơng. Đề tài này của chúng
tôi cùng có chung hƣớng tiếp cận dựa trên lí thuyết Tháp nhu cầu của Maslow,
nhƣng ở dƣới góc độ tìm ra sự mâu thuẫn giữa các loại hình khen thƣởng hiện
tại với nha cầu thực tế của ngƣời lao động. Trong khi đó Khung khen thƣởng

CBCC của Cộng hòa Ai-len lại đƣợc xây dựng trên nền tảng lí thuyết Tháp nhu
cầu của Maslow ngay từ ban đầu nên đã hạn chế sự mâu thuẫn và tính không
tƣơng thích giữa nhu cầu thực tế với những gì nhận đƣợc của ngƣời lao động.
Ngoài ra, còn có một số chuyên đề nghiên cứu về vai trò của thái độ lao động,
cấu trúc của thái độ lao động của một số học giả trong nƣớc. Tuy nhiên đó chỉ là
những bài viết, bài báo cáo chuyên đề tập trung vào việc phân tích thái độ lao
động trên phƣơng diện lý thuyết.
Cho nên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này với mục đích đo lƣờng sự tác
động của chế độ và các loại hình khuyến khích, khen thƣởng đến thái độ lao
động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh hiện nay. Khác với
các nghiên cứu trƣớc, chúng tôi hƣớng tới việc tìm hiểu và so sánh mức độ tác
động của các loại hình khuyến khích bằng vật chất và bằng tinh thần hiện nay
trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị đến thái độ lao động của từng bộ phận công
chức - viên chức trẻ khác nhau. Chúng tôi xem chế độ khuyến khích vật chất và
14

tinh thần chỉ là một yếu tố trong hệ thống các động lực cơ bản tác động đến
ngƣời lao động và làm biến chuyển thái độ lao động theo nhiều hƣớng khác
nhau. Sự biến chuyển đó tùy thuộc vào đặc trƣng riêng của từng bộ phận cán bộ
- viên chức trong các cơ quan, đơn vị, tổ chức. Chính vì vậy mà thành viên trong
từng bộ phận khác nhau sẽ chịu sự tác động của các loại hình khuyến khích đó
đến thái độ lao động của mình không giống nhau. Đó là cơ sở cho việc tìm ra
những yếu tố kích thích hợp lý tạo sự hăng say làm việc của con ngƣời thông
qua chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Tác động của chế độ và các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần đến
thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh là đối
tƣợng nghiên cứu của đề tài này. Với đối tƣợng đó, chúng tôi tiến hành khảo sát
trong giới công chức - viên chức trẻ đang làm việc trên địa bàn thành phố,
những ngƣời đang trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, khen thƣởng của

cơ quan, đơn vị mình đang công tác và chịu sự tác động của nó đến thái độ lao
động của bản thân. Chúng tôi sẽ chia thành các nhóm công chức - viên chức trẻ
khác nhau dựa vào tính chất công việc để so sánh các mức độ chịu ảnh hƣởng
của từng loại hình khuyến khích.
Trên phƣơng diện lý thuyết, chúng tôi xem khuyến khích vật chất và khuyến
khích tinh thần là những yếu tố quan trọng trong hệ thống các động lực cơ bản
tạo ra thái độ lao động tích cực. Tuy nhiên, thực tế không phải bất kỳ loại hình
khuyến khích nào cũng có thể kích thích sự hăng say lao động của con ngƣời.
Trong khuôn khổ đề tài này, chúng tôi tập trung tìm hiểu những biến chuyển của
thái độ lao động dƣới sự tác động của một số loại hình khuyến khích vật chất và
tinh thần cơ bản thông qua mối liên hệ giữa các loại hình khuyến khích mà công
chức - viên chức trẻ đang đƣợc hƣởng với 5 yếu tố là: năng suất lao động, kỷ
luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng thỏa mãn công
việc và mức độ gắn bó với cơ quan, tổ chức, đơn vị. Từ đó, so sánh sự tác động
15

của các loại hình khuyến khích vật chất và của các loại hình khuyến khích tinh
thần đến thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ.
Tuy nhiên, dù nghiên cứu sự biến chuyển của thái độ lao động, nhƣng chúng tôi
chỉ dừng lại ở mức độ quan tâm đến sự biến chuyển của 5 yếu tố đã trình bày
trên chứ không đi sâu vào từng cấp độ nhận thức, hành vi, tình cảm của thái độ
lao động bởi một số lý do sau:
- Trƣớc hết, xét về mặt qui mô, đây là một đề tài nghiên cứu thuộc chƣơng trình
Vƣờn ƣơm Sáng tạo Khoa học Công nghệ Trẻ, vì vậy việc thực hiện nghiên cứu
này chỉ trên qui mô vừa, điều này đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh phí và
nguồn lực thực hiện.
- Mặt khác, chúng tôi còn hạn chế về kiến thức hệ thống lý luận và tài liệu tham
khảo.
Từ những điều kiện chủ quan và khách quan nhƣ vậy, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu này nhƣ một nghiên cứu thăm dò, phát hiện, chứ chƣa phải là nghiên

cứu có tính chuyên sâu về học thuật.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần trong mỗi tổ chức đóng vai trò là một
trong những động cơ quan trọng kích thích con ngƣời lao động. Nhận thức đƣợc
điều này nên trong điều 4 của Nghị định số 133/HĐBT, ngày 20/04/1991 của
Hội đồng Bộ trƣởng về việc hƣớng dẫn thi hành Luật Công đoàn, đã qui định:
Sau khi thảo luận với Giám đốc, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức qui định
mục tiêu, nội dung, chế độ khen thưởng cá nhân, đơn vị đạt thành tích xuất sắc.
Tuy nhiên, việc áp dụng các hình thức khen thƣởng, khuyến khích của từng tổ
chức còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của đơn vị đó. Bởi “hành vi
của con người trong một thời điểm nhất định được kích thích không phải bằng
những động cơ bất kỳ hoặc bằng tất cả những động cơ có thể có, mà bằng động
16

cơ nào trong số những động cơ cao nhất theo cấp bậc và trong điều kiện ấy gần
gũi hơn tất cả, gắn liền với triển vọng đạt được trạng thái mục tiêu thích hợp”
6
.
Vấn đề là nhà quản lý đã nắm bắt đƣợc động cơ nào là cao nhất trong điều kiện
hiện nay của công chức - viên chức trẻ hay chƣa để kích thích vào đó thì sẽ tạo
ra đƣợc một thái độ lao động hăng say cho ngƣời lao động? Bản thân những
ngƣời trực tiếp hƣởng các loại hình khuyến khích, họ chịu sự tác động của các
loại hình đó đến thái độ lao động của mình nhƣ thế nào? Để trả lời cho những
câu hỏi trên, chúng tôi đặt ra một số mục tiêu cụ thể sau:
- Các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời của tổ chức đã thực
sự kích thích thái độ lao động của từng nhóm công chức - viên chức trẻ theo
chiều hƣớng tích cực hay chƣa. Nhóm nào đã hài lòng với các loại hình khuyến
khích đó và nhóm nào chƣa hài lòng.
- Sự tiếp nhận các loại hình khuyến khích vật chất và các loại hình khuyến khích
tinh thần giữa các nhóm công chức - viên chức trẻ trong tổ chức có đồng nhất

hay không: Nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích vật chất,
và nhóm nào chịu ảnh hƣởng nhiều của chế độ khuyến khích tinh thần.
Cuối cùng, với kết quả nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi hy vọng có thể tƣ
vấn một số vấn đề mang tính giải pháp để các cơ quan, đơn vị điều chỉnh lại cơ
cấu các loại hình khuyến khích cho phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của từng
nhóm công chức - viên chức trẻ. Góp phần cải thiện, nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho đối tƣợng lao động này trên cơ sở làm thỏa mãn một số nhu cầu
cơ bản để tạo sự phấn chấn và hăng hái làm việc.
1.5 Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài
“Động cơ làm việc vừa là nền tảng, vừa là biện pháp cuối cùng của sự thành
công trong một hệ thống quản lý. Thực ra, sự khuyến khích, định hướng và kiểm


6
Nguyễn Nhƣ Diệm (Chủ biên), “Con người và nguồn lực con người trong phát triển”,
17

soát các ý chí của một con người để làm việc có tầm quan trọng sống còn trong
sự tiến bộ của các quốc gia, các ngành công nghiệp và của các công ty. Vai trò
quan trọng của nó trong sự ổn định xã hội được nhấn mạnh bởi một nhà tâm lý
học công nghiệp nổi tiếng cách đây hơn 30 năm, được tóm tắt trong một đoạn
văn sau: “Công việc phụ thuộc vào tất cả những sự theo đuổi khác của con
người. Do đó, sự lâu dài của một hệ thống xã hội hay của một nền văn minh,
được xác định bởi khả năng duy trì và chỉ đạo tới những kết cục theo ý muốn
của nó, ý chí làm việc”
7
. Chính vì vậy, việc tìm hiểu các nhân tố khách quan
kích thích tạo ra thái độ lao động tích cực đƣợc các nhà xã hội học trong nƣớc và
thế giới rất quan tâm nên đã hình thành đƣợc một hệ thống lý luận về nghiên cứu
các động lực cuốn hút con ngƣời lao động. Tuy đề tài nghiên cứu này chỉ tập

trung vào một yếu tố là chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần với tƣ cách là
một trong số các động lực đó, nhƣng không ảnh hƣởng gì đến sự chi phối của hệ
thống lý luận trên tới quá trình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp
phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận trên. Nó làm sáng tỏ một số nhu cầu
cơ bản và cần thiết cho cuộc sống công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí
Minh trong điều kiện hiện nay, mà các cơ quan, tổ chức, đơn vị có thể đáp ứng
đƣợc thông qua các loại hình khuyến khích, khen thƣởng thích hợp, đó sẽ là
những nhu cầu về cải thiện, nâng cao đời sống vật chất hay đời sống tinh thần và
ý nghĩa của mỗi loại hình khuyến khích, khen thƣởng trong việc tác động để tạo
ra một thái độ lao động tích cực trong quá trình lao động đƣợc xã hội hóa hiện
nay.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp những nhà hoạch định chính
sách phát triển có cái nhìn xác thực hơn đối với những hệ quả mà chế độ
khuyến khích vật chất và tinh thần hiện thời đem lại. Đồng thời nắm bắt đƣợc
những nhu cầu, mong muốn thiết thực của đối tƣợng lao động này để xác định
đƣợc đâu là nhu cầu quan trọng đang chi phối những hành vi chung của họ trong


(Chuyên đề thông tin khoa học xã hội), Xƣởng in Thông tin khoa học xã hội, Tr.74 - 75
18

điều kiện hiện nay. Từ đó, tìm ra những giải pháp thiết thực để điều chỉnh lại cơ
cấu các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần trong hệ thống phúc lợi của
tổ chức cho phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể nhằm phát huy tối ƣu vai trò
động lực của chế độ khuyến khích, khen thƣởng và nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực.
Ngoài những ý nghĩa trên, thực hiện đề tài nghiên cứu này sẽ đóng góp thêm tƣ
liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu khoa học của thành phố. Và có thể, nó sẽ
là bƣớc khởi đầu cho những công trình nghiên cứu trên qui mô rộng lớn về vai
trò, ý nghĩa của chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công tác quản

trị nguồn nhân lực và những nhân tố quan trọng có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến thái
độ lao động tích cực của ngƣời lao động trong những khu vực kinh tế khác nhau.
1.6 Các phƣơng pháp và kỹ thuật nghiên cứu
1.6.1. Các phương pháp chung
Phƣơng pháp nghiên cứu chung cơ bản để nghiên cứu đề tài này là phƣơng pháp
qui nạp, trong đó có sự kết hợp giữa các phƣơng pháp khác nhau nhƣ: mô tả,
giải thích và so sánh đối chiếu.
1.6.2.Các phương pháp cụ thể
Đây là một nghiên cứu thực nghiệm xã hội học, nên trong quá trình thực hiện
chúng tôi đã áp dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu chuyên ngành sau:
 Phƣơng pháp thu thập thông tin
- Thu thập thông tin sẵn có: đây là phƣơng pháp thu thập thông tin, tƣ liệu qua
sách, báo, tạp chí, các văn bản, báo cáo và tham khảo một số công trình nghiên
cứu lý thuyết và thực nghiệm đã thực hiện có nội dung liên quan đến đề tài.


7
Arthur M.Whitehill, “Quản lý nhật bản truyền thống và quá độ”, Trung tâm nghiên cứu
Nhật Bản, Hà Nội 1996, Tr.295
19

- Thu thập thông tin định lượng: để nghiên cứu đề tài này, phƣơng pháp thu thập
thông tin xã hội sơ cấp chính yếu nhất mà chúng tôi sử dụng là trƣng cầu ý kiến
bằng bản Ankét phân phát. Mỗi bản ankét gồm có các câu hỏi đƣợc trình bày
một cách có hệ thống, trong đó có sử dụng các câu hỏi đóng, câu hỏi mở và câu
hỏi tổng hợp. Các câu hỏi chủ yếu nhằm vào việc khai thác mức độ ảnh hƣởng
của mỗi loại hình khuyến khích, khen thƣởng cụ thể và sự lựa chọn, mong muốn
của từng bộ phận cán bộ - viên chức công ty đối với mỗi loại hình đó.
 Phƣơng pháp chọn mẫu
Vì sự chi phối của những lý do khách quan và tính đồng nhất của khung mẫu

tổng thể nên chúng tôi không tiến hành chọn mẫu xác xuất. Dựa trên khả năng
và điều kiện thực tế, chúng tôi đã tiến hành chọn thuận tiện có chủ đích, đây là
một dạng mẫu phi xác xuất gần giống với mẫu phân tầng, nhƣng không cần thiết
phải có danh sách khung mẫu kèm theo. Loại mẫu này cũng phù hợp với phƣơng
pháp thu thập thông tin định lƣợng bằng bản ankét phân phát của đề tài. Chúng
tôi chọn chỉ tiêu mẫu cho từng nhóm công chức - viên chức trẻ sau khi phân
nhóm theo tính chất công việc (thao tác này sẽ đƣợc triển khai khi chính thức
thực hiện đề tài sau khi chúng tôi thu thập đƣợc những dữ liệu cơ bản về mẫu).
Tổng số phiếu dự kiến phát ra là: 200 phiếu.
 Phƣơng pháp xử lý thông tin
Trên cơ sở những tƣ liệu thu thập đƣợc từ các công trình nghiên cứu, các đầu
sách, báo, tạp chí, văn bản, báo cáo chúng tôi tiến hành tổng quan các thông
tin, tƣ liệu này theo các chủ đề, đề mục cụ thể, để từ đó có những nhận định ban
đầu về các loại hình khuyến khích vật chất và tinh thần, cũng nhƣ vai trò và ý
nghĩa nó đối với việc kích thích tạo ra thái độ lao động tích cực. Bên cạnh đó,
những tƣ liệu này còn dùng để trình bày thực trạng phát triển của tổ chức và
những yếu tố kinh tế - xã hội cơ bản chi phối những nhu cầu, mong muốn của
các nhóm công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí Minh trong điều kiện hiện
20

nay.
Còn các thông tin định lƣợng thu đƣợc từ bản ankét sẽ đƣợc mã hóa và xử lý
bằng chƣơng trình phần mềm vi tính SPSS. Đây là phần mềm đƣợc sử dụng
rộng rãi trong các nghiên cứu xã hội, mà đặc biệt là trong nghiên cứu xã hội học.
Quá trình xử lý sẽ cho ra các số liệu cụ thể sau:
- Tần suất (tỉ lệ %)
- Các tƣơng quan giữa các biến với nhau.
- Các kiểm định cơ bản.
21

CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN
2.1 Cơ sở lý luận
Mọi sự kiện, hiện tƣợng và quá trình trong đời sống xã hội đều đƣợc xem xét
dƣới nhiều góc độ khác nhau. Mỗi một cách xem xét, lý giải cho phép chúng ta
đến gần hơn bản chất của các sự kiện, hiện tƣợng và quá trình xã hội từ phía này
hay phía khác. Đối với đề tài: “Tác động của chế độ và các loại hình khuyến
khích đến thái độ lao động của công chức - viên chức trẻ thành phố Hồ Chí
Minh”, khi tiến hành nghiên cứu, chúng tôi sử dụng Lý thuyết Hệ thống làm
nền tảng xuyên suốt logic vấn đề và Lý thuyết Tháp nhu cầu để làm cơ sở kiến
giải.
Lý thuyết Hệ thống đƣợc giáo sƣ Talcott. Parsons (1902-1979) xây dựng vào
năm 1940-1950, sau này đƣợc một nhà xã hội học ngƣời Đức tên là N. Luhmann
tiếp tục phát triển ở mức cao hơn. Theo lý thuyết này thì xã hội bao giờ cũng tồn
tại nhƣ một hệ thống toàn vẹn và hệ thống ở đây đƣợc hiểu là tổng hòa các thành
tố, các thành phần, các bộ phận và các mối quan hệ giữa chúng theo một kiểu
nào đó tạo thành một cấu thể toàn vẹn hoàn chỉnh. Điều này có nghĩa, khi nói
đến bất kỳ một hệ thống nào là phải đề cập đến các bộ phận, các kiểu quan hệ và
kiểu cấu trúc của hệ thống đó.
Lý thuyết Tháp nhu cầu (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) đƣợc nhà
tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of
Human Motivation”. Maslow cho rằng hầu hết các cá nhân bình thƣờng đều
thích làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn nếu đƣợc khởi động đúng
hƣớng và khai thác hợp lý. Lý thuyết của ông nhấn mạnh hai tiền đề cơ bản sau:
- Con ngƣời là một động vật luôn có ham muốn làm phát sinh những nhu cầu
cần đƣợc đáp ứng. Do vậy, con ngƣời luôn bị thôi thúc bởi
những nhu cầu chƣa đƣợc thoả mãn, từ đó hình thành nên các động cơ thúc đẩy
22

con ngƣời hành động nhằm vào mục đích đáp ứng các nhu cầu đang hiện hữu
trong bản thân họ. Thế nên những nhu cầu nào con ngƣời đang hƣớng đến mà

chƣa đạt đƣợc luôn có 1 ảnh hƣởng rất quan trọng đến thái độ hành vi của mỗi
cá nhân. Nói cách khác, khi một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ dần mất đi
vai trò nhƣ là 1 động cơ thúc đẩy hành động của cá nhân. Dựa trên nền tảng lý
luận đó, Maslow cho rằng căn cứ vào những gì mà cá nhân đang có để xác định
vị trí hiện tại của họ trên Tháp nhu cầu đồng thời dự báo các diễn tiến nhu cầu
trong tƣơng lai và đƣa ra các công cụ kích thích hợp lý.
- Các nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo 1 trật tự thứ bậc từ thấp lên
cao theo mô hình kim tự tháp. Khi thực sự đã thỏa mãn 1 nhu cầu thì sẽ có ngay
những nhu cầu khác ở bậc thang cao hơn xuất hiện và đòi hỏi phải đƣợc đáp
ứng. Maslow cũng cho rằng tại một thời điểm nhất định, nếu tất cả các nhu cầu
của con ngƣời không đủ điều kiện để thỏa mãn hết thì việc làm sao để đáp ứng
những nhu cầu trội nhất sẽ thúc đẩy con ngƣời hành động 1 cách mạnh mẽ nhất
và những nhu cầu thấp hơn phải đƣợc thỏa mãn thực sự trƣớc khi con ngƣời
hƣớng đến những nhu cầu cao hơn… Cấu trúc của Tháp nhu cầu Maslow có 5
tầng theo mô hình nhƣ sau:

23

Tầng thứ nhất: Bao gồm các nhu cầu đƣợc cho là căn bản nhất thuộc "thể
lý" (physiological) nhƣ thức ăn, nƣớc uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết,
thở, nghỉ ngơi…
Tầng thứ hai: Bao gồm những nhu cầu về an toàn (safety) nhƣ là sự cần có
cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản…
Tầng thứ ba: Bao gồm những nhu cầu đƣợc giao lƣu tình cảm và đƣợc trực
thuộc (love/belonging) nhƣ mong muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào
đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy…
Tầng thứ tƣ: Bao gồm những nhu cầu về sự quý trọng, kính mến (esteem)
nhƣ là cần có cảm giác đƣợc tôn trọng, kinh mến, đƣợc tin tƣởng
Tẩng thứ năm: Bao gồm những nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-
actualization) nhƣ là muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản

thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc công nhận là thành đạt…
Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow kể từ khi ra đời đến nay vẫn luôn đƣợc các
nhà quản trị đón nhận. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế vì chƣa thể cung cấp
cho chúng ta một sự hiểu biết thực sự đầy đủ về hành vi hay những phƣơng tiện
hữu hiệu để động viên, kích thích con ngƣời kịp thời đúng hƣớng… Bởi vì con
ngƣời ở mỗi tổ chức khác nhau đều có những điểm khác biệt và không phải bất
cứ ai ở trong bất cứ hoàn cảnh nào thì diễn tiến phát sinh nhu cầu của tất cả mọi
ngƣời đều theo tuần tự đƣợc thể hiện trong mô hình tháp nhu cầu mà Maslow đã
đƣa ra. Hệ thống thứ bậc của nhu cầu này là các nhu cầu gối lên nhau nhƣng
trong thực tế thì nó có thể chồng lấn nhau, ví dụ nhƣ mức lƣơng của một ngƣời
nhận đƣợc có thể ảnh hƣởng đến nhiều nhƣ cầu khác ở các tầng cao hơn phía
trên… Mặt khác, mô hình của Maslow mang tính chất tĩnh trong khi thực tế các
nhu cầu của con ngƣời lại rất phức tạp, chứa đựng nhiều yếu tố bất ngờ và tùy
thuộc rất nhiều vào không-thời gian, ví dụ nhƣ khi đối diện với cái đói thì cũng
chính cá nhân đó lúc 20 tuổi sẽ có những biểu hiện thái độ hành vi rất có thể
hoàn toàn khác lúc họ 50 tuổi chẳng hạn… Vì vậy, việc sử dụng Lý thuyết Tháp
nhu cầu làm phƣơng tiện kiến giải hiện trạng trong đề tài này cũng sẽ gặp những
24

hạn chế nhƣ bản thân lý thuyết này đang gặp phải. Nhóm nghiên cứu chúng tôi
rất mong Hội đồng Khoa học chấp nhận sự hạn chế này nhƣ là một trở ngại
khách quan mà hiện tại nhóm nghiên cứu chƣa thể vƣợt qua đƣợc.
Ở tầm vĩ mô, xã hội đƣợc xem nhƣ là một hệ thống rộng lớn chứa đựng trong
đó nhiều tiểu hệ thống. Với một hệ thống nhƣ thế đòi hỏi phải đƣợc xem xét
trong sự thống nhất, bởi các bộ phận cấu thành nên hệ thống đều có những mối
quan hệ chặt chẽ với nhau theo một cấu trúc nhất định. Khi xem xét một sự kiện,
hiện tƣợng hay quá trình xã hội của chủ thể, ở mỗi phƣơng diện và tầm mức
khác nhau, chúng ta phải nhìn với nhãn quan đa diện, biện chứng và thống nhất.
Nếu đem so sánh tiểu hệ thống trong mối quan hệ đồng nhất, thì nó đƣợc xem là
hệ thống nội nằm trong một hệ thống lớn, nhƣng khi so sánh các tiểu hệ thống

với tƣ cách là một hệ thống lớn bao gồm nhiều tiểu hệ thống nhỏ hơn nữa, thì
chúng đƣợc coi là hệ thống ngoại. Nhƣ vậy, một hệ thống trong mối quan hệ
này, nhƣng trong mối quan hệ khác nó có thể là một tiểu hệ thống, chính vì vậy,
việc phân loại hệ thống nội và hệ thống ngoại ở đây chỉ mang ý nghĩa tƣơng đối
mà thôi.
Trong đề tài này, mỗi một cơ quan, đơn vị đƣợc xem nhƣ là một hệ thống lớn
bao gồm nhiều tiểu hệ thống nhỏ hơn ở bên trong. Thái độ lao động và chế độ
khuyến khích vật chất và tinh thần đƣợc xem là hai tiểu hệ thống trong hệ thống
lớn đó, nên chịu sự tác động của tổ chức thông qua các phƣơng tiện quản lý và
chiến lƣợc phát triển cơ quan, đơn vị. Đồng thời, nó cũng là những bộ phận cấu
thành trạng thái tổ chức trong từng thời điểm cụ thể, nên nó có tác động trở lại
với hệ thống lớn. Giữa các bộ phận này, có mối liên hệ tƣơng tác với nhau mật
thiết theo một kiểu nhất định nào đó, do vậy khi bộ phận này thay đổi và tác
động đến bộ phận kia thì sẽ tạo ra một sự thay đổi ở một phần hoặc cả tổng thể
của hệ thống. Nếu nhà quản trị nắm bắt đƣợc mối liên hệ này và kịp thời có
những điều chỉnh hợp lý, thì hƣớng đƣợc sự thay đổi đó theo chiều hƣớng tích
cực hoặc ngƣợc lại. Ở đây, thái độ lao động là một tiểu hệ thống, nó chịu sự tác
động của nhiều tiểu hệ thống khác, trong đó có chế độ khuyến khích vật chất và
25

tinh thần, vì vậy muốn tạo ra một thái độ lao động tích cực thì các cơ quan, đơn
vị cần phải có một chế độ khuyến khích vật chất và tinh thần phù hợp bên cạnh
những điều kiện khác nữa.
Đứng trên một góc độ khác, thì thái độ lao động còn đƣợc nhìn nhận nhƣ một hệ
thống lớn bao gồm các bộ phận cấu thành nên nó (tƣơng ứng nhƣ các tiểu hệ
thống), ta có thể hiểu ở đây là cấp độ nhận thức, tình cảm và hành vi của công
chức - viên chức trẻ đối với công việc của mình, đƣợc thể hiện cụ thể qua: năng
suất lao động , kỷ luật lao động, sáng kiến cải tiến trong công việc, tình trạng
thỏa mãn công việc và mức độ gắn bó với tổ chức. Những yếu tố này luôn luôn
đƣợc đặt trong thể thống nhất, hữu cơ với nhau và với những điều kiện cụ thể

của tổ chức, chúng phụ thuộc lẫn nhau một cách chặt chẽ.
Thực vậy, khi công chức - viên chức trẻ cùng tham gia vào môi trƣờng hoạt
động của cơ quan, đơn vị mình đang công tác thì đồng thời quá trình nhận thức
về công việc của bản thân và các yếu tố chi phối, tác dộng đến công việc đó
cũng diễn ra. Ngƣời lao động có thể nhận biết một cách đầy đủ những thuận lợi
và những khó khăn làm cản trở khả năng hoàn thành công việc của mình. Mà
khi đã nhận thức đƣợc điều đó, thì họ sẽ có những phản ứng tâm lý tích cực hoặc
tiêu cực, có thể công chức - viên chức trẻ cảm thấy công việc mình đang làm
thật sự thú vị hoặc nhàm chán, điều kiện làm việc giúp mình phát huy hết khả
năng hoặc hạn chế sự thăng tiến của bản thân, tình đồng nghiệp thân ái tạo chỗ
dựa tinh thần đáng tin cậy hoặc chƣa thật sự đoàn kết, ganh đua nhau không lành
mạnh tất cả những hiện tƣợng trên tạo thành đời sống tình cảm của các thành
viên trong tổ chức và là một phần biểu hiện quan trọng của thái độ lao động.
Tuy nhiên, tình cảm chỉ xuất hiện khi đã có sự nhận thức đầy đủ về các sự vật,
hiện tƣợng xung quanh và nó đƣợc thể hiện ra bên ngoài thông qua hoạt động,
hành động, hành vi của con ngƣời. Trong trƣờng hợp này, nhận thức và tình
cảm của công chức - viên chức trẻ đối với công việc của mình hiện nay cũng
nhƣ đối với cơ quan, đơn vị thể hiện qua năng suất lao động, việc chấp hành kỷ
luật lao động, những sáng kiến cải tiến trong công việc và sự gắn bó với tổ