phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương và phương pháp trả lương tại các doanh nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
SVTH: NHÓM 9 (LỚP VB16QT001)
1. Trần Quang Khánh - 0902 055 539
2. Dương Trọng Nhu - 0933 806 412
3. Phạm Hoàng Diễn - 0949 801 755
4. Đặng Phước Quang - 0932 784 289
5. Nguyễn Tấn Phát - 0913 845 304
6. Trịnh Xuân Huy - 0909 429 468
7. Nguyễn Huy Hoàng - 0915 779 414
TP.HCM, tháng 09/2014.
PHẦN I. GIỚI THIỆU
ĐỀ TÀI :
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TIỀN LƯƠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP.
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay đất nước ta đang thực hiện công cuộc công nghiệp hóa-hiện đại
hóa đất nước (CNH-HĐH) và nguồn lao động đang dần chuyển hướng từ lĩnh
vực nông nghiệp sang công nghiệp hiện đại, nguồn lao động này di chuyển từ
vùng nông thôn đến thành thị, các khu chế xuất, khu công nghiệp để tìm cơ hội
mưu sinh, đổi mớiđời sống theo xu hướng của thời đại. Nguồn thunhập của đại
đa số công nhân phần lớn từ việc bán sức lao động của mình để tạo thu nhập, ổn
định đời sống cho chính bản thân họ và cả người thân. Nguồn thu đó được gọi
là lương- tiền lương.
Do đó tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người công

nhân.Không chỉ riêng nguồn lao động này cả những nhân viên bậc trung đến
cao cấp cũng quan tâm đến khoản thu này. Để biết rõ hơn, chúng ta hãy tìm
hiểu khái niệm về tiền lương như sau:
Tiền lương là khoản mà chủ doanh nghiệp trả cho người lao động sau quá
trình làm việc. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ. Ở mức độ
nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy
tín của người lao động trong xã hội. Tiền lương được trả xứng đáng với thành
quả lao động sẽ kích thích lao động làm việc, tăng hiệu quả cho doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất.
Nếu doanh nghiệp vận dụng chế độ tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực tăng năng
suất lao động. Do vậy, vấn đề tiền lương luôn được các doanh nghiệp xem là
một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu. Xây dựng một hệ thống trả lương
sao cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh là điều cần thiết
đối với mỗi doanh nghiệp. Gắng với tiền lương là các khoản trích theo lương
bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công
2
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
đoàn. Đây là các quỹ xã hội thể hiện sự quan tâm của toàn xã hội đối với người
lao động.
Nhận thấy được tầm quan trọng của lương đối với cán bộ công nhân viên,
các doanh nghiệp đã có những hành động gì để giữ chân họ lâu dài vàlàm thỏa
mãn nhu cầu của họ?
2. Mục đích của đề tài
Từ việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương đã giúp cho các doanh
nghiệp nắm bắt được các nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến tiền lương từ đó có
những chính sách tiền lương hợp lý cho người lao động để họ an tâm gắng bó
lâu dài với doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc này không chỉ giúp cho doanh nghiệp định nghĩa các thang, bậc
lương cho từng nhóm nhân viên (mức lương thực tế, mức lương đóng bảo hiểm,

…) mà doanh nghiệp cũng có thể:
- Áp dụng để định nghĩa các khoản phụ cấp mà nhóm nhân viên được hưởng.
Với mỗi khoản phụ cấp, doanh nghiệp có thể quyết định khoản phụ cấp đó
có nằm trong thu nhập chịu thuế hay thu nhập đóng bảo hiểm hay không để
giúp cho doanh nghiệp định nghĩa các khoản khấu trừ cho nhân viên.
- Áp dụng để quản lý các chế độ chính sách riêng cho từng nhóm nhân viên và
quản lý các tài sản đã cấp phát cho nhân viên (ví dụ: quần áo đồng phục,
máy tính,…)
- Áp dụng để xây dựng các quỹ lương: tăng trưởng quỹ lương, tỷ trọng quỹ
lương, lương trung bình, thời gian tăng lương
PHẦN II. PHÂN TÍCH ĐỀ TÀI
1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
3
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
Trong xã hội hiện nay, mức thu nhập của mỗi người có sự chênh lệch và
khác nhau rõ rệt, điều này dễ hình dung nhất khi so sánh giữa những nhân
viên cùng làm trong một tổ chức, có người thì thu nhập cao, có người thì thu
nhập thấp, khoảng chênh lệch này do đâu mà ra, đâu là nguyên nhân của
những vấn đề này và để giải quyết nó chúng ta sẽ tìm hiểu những nguyên
nhân sau ảnh hưởng đến tiền lương của các nhân viên trong tổ chức, xã hội.
1.1.Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân công việc
- Sự phức tạp của công việc
Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải
quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp
gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng
đến mức lương. Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và
những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của công việc
được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :
• Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
• Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

• Các phẩm chất cá nhân cần có
• Trách nhiệm đối với công việc.
- Tầm quan trọng của công việc
Phản ánh giá trị của công việc. Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh
hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Điều kiện để thực hiện công việc.
Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lương cao
hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sức
lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công
việc.
4
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
1.2.Nhóm các yếu tố thuộc về bản thân nhân viên
- Trình độ lành nghề của người lao động
- Kinh nghiệm của bản thân người lao động.
Kinh nghiệm được coi như một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
lương bổng của cá nhân. Hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều đựa vào
yếu tố này để tuyển chọn và trả lương.
- Mức hoàn thành công việc.
Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công
việc của họ . Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công
việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau. Đó cũng là sự phản ánh tất yếu
của tính công bằng trong chính sách tiền lương
- Thâm niên công tác.
Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên có thể không phải là một yếu tố
quyết định cho việc tăng lương. Thâm niên chỉ là một trong những yếu tố giúp
cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên.
- Sự trung thành.
Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bó làm việc lâu dài
với tố chức. Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên lòng tận

tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức. Sự trung thành và thâm niên có mối
quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau. Các tổ chức
của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trị thâm
niên trong trả lương.
- Tiềm năng của nhân viên.
Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những
công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được
những việc đó. Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương
lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai
5
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
.Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở
thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai.
1.3.Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường Công ty
- Chính sách tiền lương của Công ty
- Khả năng tài chính của Công ty
- Năng suất lao động
1.4.Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường xã hội
- Tình hình cung cấp sức lao động trên thị trường
- Mức sống trung bình của dân cư
- Tình hình giá cả sinh hoạt
- Sức mua của công chúng
- Công đoàn , xã hội
- Nền kinh tế
- Luật pháp
2. Phương pháp trả lương tại các doanh nghiệp
Theo khảo sát về mức độ ưu tiên về mối quan tâm của người lao động,
tiền lương luôn là yếu tố rất quan trọng trong sự quan tâm của người lao
động và thúc đẩy động cơ làm việc. Đối với nhóm nhân sự cấp cao thì tiền
lương được xếp sau một vài tiêu chí khác.Nhưng đối với nhân viên, công

nhân tiền lương luôn là sự quan tâm số hàng đầu.
Hiện nay, có rất nhiều phương pháp trả lương trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên chúng tôi xin giới thiệu một số nguyên tắc trả lương được các
công ty đang áp dụng rộng rãi (nhất là các công ty nước ngoài) đó chính
là trả lương theo phương pháp 3Ps.
Phương pháp trả lương theo 3Ps
6
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE
P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí
P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân
P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành
công việc
Hình 1: Phương pháp trả lương theo 3Ps
a. Position (trả lương theo vị trí) là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ.
Ví dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên viên hệ số 2, quản lý hệ số 3, điều hành
hệ số 4…
b. Person (trả lương theo cá nhân) là định giá lương theo bản chất công việc, do
thị trường quyết định.
Ví dụ:
Khi thị trường chứng khoán vừa xuất hiện ở VN, các nhà môi giới được đào tạo
bài bản rất ít nên nhu cầu cho vị trí này rất cần trên thị trường nhân lực. Các
công ty chứng khoán sẵn sàng trả một khoản lương rất cao để lôi kéo các nhà
7
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
môi giới về công ty mình. Tuy nhiên, hiện nay, thị trường chứng khoán tuột dốc
thê thảm, nhiều công ty phải giảm thiểu nhà môi giới hoặc cắt hợp đồng với các
nhà môi giới tạm tuyển nên lương cho vị trí này bị kéo xuống ngang bằng các vị
trí tương đương.
Ví dụ khác:

Hiện nay, trên thị trường nhân lực có một số vị trí tuyển dụng có yêu cầu khá
đặc biệt: chuyên viên kiểm định mùi, màu cho các nhà máy thực phẩm. Công
việc này không đâu đào tạo và ít nhiều dựa vào năng khiếu bẩm sinh.Chính bản
thân công việc đã tạo ra sức hút về lương.
c. Performance(trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn thành công việc) là định
giá lương theo năng lực cá nhân vì năng lực làm việc tốt mới cho kết quả công
việc tốt.
Điểm hay nhất của phương pháp trả lương theo 3Ps là hạn chế được vấn đề “lâu
năm lên lão làng”, nguyên tắc này hoàn toàn chú trọng đến điều mà người lao động
đem lại cho nhà tuyển dụng.
Không có phương pháp trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn
cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích năng suất, sử dụng là công cụ
quản lý lao động, thể hiện chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà,
bền vững; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý hữu dụng.
3- Các hình thức trả lương
3.1 - Trả lương theo thời gian
Đây là hình thức tiền lương mà thu nhập của một người phụ thuộc vào
hai yếu tố: số thời gian lao động thực tế trong tháng và trình độ thành thạo nghề
nghiệp của người lao động.
8
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
Chế độ trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán, nhưng
nhược điểm là chỉ mới xem xét đến mặt số lượng, chưa quan tâm đến chất
lượng, nên vai trò kích thích sản xuất của tiền lương hạn chế. Tuy nhiên, trong
thực tế vẫn áp dụng hình thức trả lương này để trả cho đối tượng công nhân
chưa xây dựng được định mức lao động cho công việc của họ, hoặc cho công
việc xét thấy trả lương theo sản phẩm không có hiệu quả.
Ví dụ: sửa chữa, kiểm tra chất lượng sản phẩm hoặc sản xuất những sản phẩm
yêu cầu độ chính xác cao.
Để khắc phục nhược điểm của phương pháp trả lương theo thời gian, người ta

áp dụng trả lương theo thời gian có thưởng.
Trong những năm vừa qua, hình thức trả lương theo thời gian có xu
hướng thu hẹp dần. Nhưng xét về lâu dài, khi trình độ khoa học phát triển cao,
trình độ cơ giới hoá, tự động hoá cao thì hình thức lương theo thời gian lại được
mở rộng ở đại bộ phận các khâu sản xuất, vì lúc đó các công việc chủ yếu là do
máy móc thực hiện.
Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm
việc, có thể là theo tháng, theo ngày, theo giờ.
Thực tế trong các Doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 các tính lương như sau:
Hình thức 1:
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng X số
ngày làm việc thực tế
Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người
lao động nghỉ không hưởng lương. Cách tính thường là Lương tháng - lương
tháng / ngày công chuẩn của tháng X sốngày nghỉ không lương. Với hình thức
trả lương này người lao động không hề boăn khoăn về mức thu nhập cuả mình
trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ
bao nhiêu ngày thì họ bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến
9
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
động về lương và ngược lại tháng nào làm đi làm đủ ngày theo quy định thì
hưởng đủ mức tiền lương.
(Ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồm các
ngày nghỉ ví dụ nhưcông ty quy định được nghỉ chủ nhật).
Hình thức 2:
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 X ngày công thực tế làm việc
(Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)
Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng
tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24
ngày, có tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này

khi nghỉ không hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào
để làm sao thu nhập của họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới
tình hình sản xuất cuả doanh nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào
những tháng có ngày công chuẩn lớn nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.
( Con số 26 kia tưởng là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của người lao
động biến động).
Ví dụ: Tháng 10/2013 có 31 ngày: 4 ngày chủ nhật, 27 ngày đi làm, công ty trả
lương cho NV A 4 Triệu đồng/ tháng, A đi làm đầy đủ (tức là 27 ngày)
- Nếu tính lương theo hình thức 1:
Lương tháng = 4.000.000/27 X 27 = 4.000.000 VNĐ
- Nếu tính lương theo hình thức 2: Doanh nghiệp quy định ngày công chuẩn là
26 ngày:
Lương của A: 4.000.000/26 X 27 = 4.153.846 VNĐ
Vẫn là A, Nhưng trong tháng 2/2013, có 28 ngày, 4 ngày chủ nhật, 24 ngày đi
làm, A đi làm đầy đủ.
Lương của A = 4.000.000/26 x 24 = 3.692.307 VNĐ
10
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
=> Vậy là trong tháng 2, A đi làm đâỳ đủ nhưng lương mức nhận được lại
không đầy đủ.
Hai cách tính lương này sẽ cho ra 2 kết quả khác nhau. Việc tính lương theo
cách nào Doanh nghiệp sẽ thể hiện trên hợp đồng lao động hay trong quy chế
lương thưởng của công ty.
Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: khiển
trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp
trừ lương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động.
3.2- Trả lương theo sản phẩm
Lương trả theo sản phẩm là chế độ tiền lương mà thu nhập của mỗi người
tuỳ thuộc vào hai yếu tố: Số lượng sản phẩm làm ra trong tháng và đơn giá tiền
công cho một sản phẩm.

Số lượng sản phẩm làm ra do thống kê ghi chép. Đơn giá tiền công phụ thuộc
vào hai yếu tố: Cấp bậc công việc và định mức thời gian hoàn thành công việc
đó.
Có thể nói rằng hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm cao hay thấp
phụ thuộc rất nhiều vào công tác định mức lao động có chính xác hay không.
Định mức vừa là cơ sở để trả lương sản phẩm, vừa là công cụ để quản lý.
Trong giai đoạn hiện nay thì hình thức tiền lương sản phẩm đang là hình thức
tiền lương chủ yếu đưọc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Để đảm bảo
hình thức tiền lương này có hiệu quả cần 4 điều kiện sau:
- Có hệ thống định mức chính xác.
- Phải thường xuyên củng cố, hoàn thiện công tác tổ chức sản xuất để đảm
bảo dây chuyền sản xuất luôn luôn cân đối.
- Phải tổ chức tốt công tác phục vụ cho sản xuất như: việc cung cấp nguyên
liệu, bán thành phẩm, tổ chức sửa chữa thiết bị kịp thời khi hư hỏng và tổ chức
nghiệm thu sản phẩm kịp thời.
11
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
- Hoàn thiện công tác thống kê kế toán, đặc biệt là công tác thống kê theo
dõi tình hình thực hiện mức để làm cơ sở cho việc điều chỉnh mức.
Trong thực tế chúng ta thường áp dụng 4 hình thức trả lương theo sản phẩm
sau:
* Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong
điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể
định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn
giá xác định như sau:
ĐG = L/Q hoặc ĐG = L x T
Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm.
L : Lương theo cấp bậc
Q : Mức sản lượng

T : Mức thời gian
* Trả lương tính theo sản phẩm tập thể
Là một hình thức tiền lương áp dụng cho những công việc nặng nhọc có định
mức thời gian dài, cá nhân từng người không thể làm được hoặc làm được
nhưng không đảm bảo tiến độ, đòi hỏi phải áp dụng lương sản phẩm tập thể.
Khi áp dụng hình thức này cần phải đặc biệt chú ý tới cách chia lương sao cho
đảm bảo công bằng hợp lý, phải chú ý tới tình hình thực tế của từng công nhân
về sức khoẻ, về sự cố gắng trong lao động.
* Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Thường áp dụng để trả cho cán bộ quản lý và công nhân phục vụ. khi áp dụng
hình thức này có hai tác dụng lớn:
Thắt chặt mối quan hệ giữa cán bộ quản lý, công nhân phục vụ với công nhân
trực tiếp sản xuất và tạo điều kiện cho cán bộ quản lý phải quan tâm tới việc
thúc đẩy sản xuất phát triển. Để áp dụng nó, cần tiến hành qua hai bước:
12
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
Bước 1: Xác định đơn giá gián tiếp (ĐG
GT
)
Bước 2: Tính lương sản phẩm gián tiếp (L)
* Lương theo sản phẩm luỹ tiến
Là một hình thức tiền lương sản phẩm nhưng dùng nhiều đơn giá khác nhau để
trả cho công nhân tăng sản lượng ở mức độ khác nhau, theo nguyên tắc: Những
sản phẩm trong định mức thì trả theo đơn giá chung thống nhất, còn những sản
phẩm vượt định mức thì trả theo đơn giá luỹ tiến (Đơn giá này lớn hơn đơn giá
chung).
Chế độ lương này có tác dụng kích thích sản xuất mạnh mẽ, nhưng nó vi phạm
nguyên tắc: Sẽ làm cho tốc độ tăng tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động. Nên phạm vi áp dụng chỉ với những khâu trọng yếu của dây
chuyền, hoặc vào thời điểm nhu cầu của thị trường cần số lượng lớn loại sản

phẩm đó, hoặc vào thời điểm có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế, bị
phạt những khoản tiền lớn. Sau khi đã khắc phục được các hiện tượng trên phải
trở lại ngay hình thức lương sản phẩm thông thường.
Song song với lương sản phẩm lũy tiến ta có lương sản phẩm lũy lùi. Áp dụng
với trường hợp nguy cơ thị trường bị thu hẹp, không có khả năng tiêu thụ sản
phẩm sản xuất ra. Áp dụng lương sản phẩm lũy lùi là để hạn chế sản xuất và
kìm hãm nó.
13
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
3.3. Lương khoán
Tiền lương khoán là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và
chất lượnng công việc mà họ hoàn thành.
Để áp dụng lương khoán cần chú ý hai vấn đề sau: tăng cường công tác kiểm tra
để đảm bảo đúng tiến độ và chất lượng, và thực hiện thật nghiêm chỉnh chế độ
khuyến khích lợi ích vật chất. Mức thưởng, phạt cao hay thấp là tuỳ thuộc vào
phần giá trị làm lợi và phần giá trị bị thiệt hại hư hỏng.
Lương = Mức lương khoán X Tỷ lệ % hoàn thành công việc
3.4. Lương/thưởng theo doanh thu
Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào
doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số
của công ty.
Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng Hưởng lương
theo doanh thu.
Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:
- Lương/thưởng doanh số cá nhân.
- Lương/thưởng doanh số nhóm.
- Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường,…
4. Kỳ hạn trả lương
- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày,
tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày

phải được trả gộp một lần.
- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa
tháng một lần.
14
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG
- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo
thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng
được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
5. Nguyên tắc trả lương
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.
Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm
quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một
khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam công bố tại thời điểm trả lương.
PHẦN III. KẾT LUẬN
Sử dụng lao động có hiệu quả là yếu tố quan trọng quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Trong đó, tiền lương có ý nghĩa vô
cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính giúp đảm
bảo dược cuộc sống gia đình họ. Đối với mỗi doanh nghiệp thì tiền lương chiếm
một phần đáng kể trong chi phí sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay,
khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lương là yếu tố quyết định rất lờn
đến kết quản hoạt động sản xuất tkinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa tiền
lương trả cho người lao động còn thể hiện sự lớn manh của doanh nghiệp đó,
đồng thời là điều kiện để doanh nghiệp thu hút và giữ chân những lao động tài
giỏi. Tiền lương là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người
lao động tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, động viên người lao
động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao độntg với
công việc đó từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
15
ĐỀ TÀI TIỂU LUẬN NHÓM 9 LỚP VB16QT001 GVHD: TH.S NGUYỄN VĂN CHƯƠNG

Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi doanh nghiệp hiện nay cần phải áp
dụng hình thức trả lương và quản lý tiền lương thế nào cho phù hợp với tính
chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu
quả kinh tế cao và là đòn bẩy mạnh mẽ kích thích đối với người lao động. Để
kích thích người lao động làm việc tích cực, mọi doanh nghiệp đều phải quán
triệt nguyên tắc: đảm bảo công bằng trong việc trả lương, tính đủ tiền lương
không chỉ doanh nghiệp mà người lao động cũng rất quan tâm Trên đây là thực
trạng các hình thức trả lương của doanh nghiệp và một số đề xuất nhằm hoàn
thiện các hình thức trả lương mà nhóm đã mạnh dạn đưa ra.
Do kiến thức về vấn đề còn hạn chế, chưa được cọ sát thực tế nhiều nên
báo cáo của nhóm chúng em không tránh khỏi những điểm thiếu sót. Rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến đóng góp của thầy để qua đó nắm rõ hơn các
kiến thức liên quan đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
HẾT
PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC
ST
T
Công việc chính Người thực hiện
1 Phần I. Giới thiệu Huy/Nhu/Diễn
2
Phần II. Phân ch các yếu tố ảnh hưởng đến ền lương
Hoàng/Phát
3
Phần II. Phân ch các phương pháp trả lương
Quang/Khánh
4 Phần III. Kết luận Huy/Nhu/Diễn
5 Tổng hợp file Word Huy/Nhu/Diễn
6 Trình bày Power Point Quang/Khánh
7 Thuyết trình Hoàng/Nhu/Khánh
16