giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty cổ phần gốm sứ và xây dựng cosevco (luận văn xuất sắc)

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO 1
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1
1.1.1. Nguồn nhân lực 1
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 1
1.1.2.1. Khái niệm 1
1.1.2.2. Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao 2
1.1.2.3. Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao 2
1.1.3. Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 2
1.1.3.1. Khái niệm 2
1.1.3.2. Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
cao 2
1.1.4. Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 5
1.1.4.1. Nội dung 5
a. Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 5
b. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động 8
c. Chính sách về môi trường làm việc 10
d. Chính sách đào tạ, phát triển: 14
1.1.4.2. Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao 17
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 22
2.1. Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty 22
2.1.1. Giới thiệu công ty 22
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 23
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ: 25
2.1.4. Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu 25
2.1.5. Mạng lưới kinh doanh 26

2.1.6. Cơ cấu tổ chức của công ty 27
2.1.7. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn (2010 –
2012) 29
2.1.7.1. Tình hình tài sản – nguồn vốn: 29
2.1.7.2. Tình hình sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2012 31
2.1.8. Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty 33
2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại công ty CP gốm sứ
và xây dựng Cosevco 35
2.2.1. Chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực 35
2.2.2. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ 36
2.2.2.1. Tiền lương 36
2.2.2.2. Chính sách khen thưởng 38
2.2.2.3. Các phúc lợi khác 39
2.2.3. Chính sách về môi trường làm việc 40
2.2.4. Chính sách đào tạo, phát triển 42
2.3. Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại
công ty CP gốm sứ và xây dựng Cosevco: 42
2.3.1. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao tại Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco 42
2.3.2. Đánh giá công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty
CP Gốm sứ và Xây dựng Cosevco 45
Chương 3: GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI CÔNG TY CP GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO 48
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp 48
3.1.1. Mục tiêu 48
3.1.2. Định hướng của công ty giai đoạn 2013 – 2015 48
3.2. Phương pháp tiến hành để đưa ra giải pháp 48
3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần Gốm sứ
và xây dựng Cosevco 49
3.3.1. Phân tích kết quả điều tra 49

3.3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 50
3.3.2.1. Giải pháp tiền lương 50
3.3.2.2. Giải pháp tiền thưởng 56
3.3.2.3. Giải pháp đào tạo và phát triển 60
KẾT LUẬN 66
MỞ ĐẦU
• Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang thực hiện sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước,
dần hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những cơ hội, các doanh nghiệp đang phải đối mặt
với tình hình cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Trong bối cảnh đó, trên
cơ sở quan điểm khoa học của Chủ nghĩa Mác – LeNin và phát huy tinh thần hiền tài là
nguyên khí quốc gia, Đảng ta xác định lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố
cơ bản để phát triển nhanh và bền vững.
Trong khi nguồn lực tài chính hạn chế và nguồn tài nguyên thiên nhiên đang dần
cạn kiệt thì yếu tố con người đang ngày càng khẳng định được vai trò trung tâm. Với xu
thế phát triển như hiện nay, có được lực lượng lao động trẻ, dồi dào thôi chưa đủ, mà còn
phải đảm bảo chất lượng. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành vấn đề
vô cùng quan trọng.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc ở các doanh
nghiệp còn chiếm tỷ lệ thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng lao động, các
chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp vẫn chưa phát
huy được tác dụng. Thực hiện tư tưởng học đi đôi với hành, em chọn đề tài “Biện pháp
nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty cổ phần gốm sứ và xây dựng
Cosevco” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình, tập trung tìm hiểu một số thực trạng
tại công ty, kết hợp với cơ sở lý luận từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần giải
quyết vấn đề.
• Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp quan sát
• Phương pháp thu thập số liệu
• Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra các nhu cầu của đối

tượng lao động chất lượng cao.
• Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập các tài liệu tại Công ty Cổ phần Gốm sứ
và Xây dựng Cosevco, lấy thông tin qua sách tham khảo, báo chí, internet,…
• Phương pháp xử lý, phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm SPSS để mã hóa và xử lý số
liệu thu thập được, từ đó tiến hành phân tích,…
•
• Đối tượng nghiên cứu
• Đối tượng cần thu hút (nguồn lao động chất lượng cao)
• Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco.
• Phạm vi nghiên cứu
Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco
• Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Chương 2: Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ
phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco
Chương 3: Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Cổ phần
Gốm sứ và Xây dựng Cosevco.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO
• Nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực, tùy theo mục tiêu cụ
thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về thuật ngữ này:
• Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
• Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích
luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng

giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích đem lại thu nhập trong tương lai.”
• Hay: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề
nghiệp,…của mỗi cá nhân.
Nói tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực theo nghĩa là bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và những tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
• Nguồn nhân lực chất lượng cao
• Khái niệm
Theo GS. Chu Hảo – Giám đốc Nhà xuất bản Tri Thức: “Nhân lực chất lượng cao
trước hết phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có
nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là những
người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất, sáng
tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội.”
Nói cách khác: “Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được
yêu cầu thị trường, tức là có kiến thức, có kỹ năng, có thái độ, tác phong làm việc tốt,
trách nhiệm với công việc.”
• Đặc trưng và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nhân lực chất lượng cao phải là nhân lực có các đặc trưng sau đây:
Có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được
giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện
đại mang tính chất tri thức.
• Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao:
+ Trình độ, bằng cấp,…
+ Mức độ lành nghề trong công việc.
• Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao
• Phân loại nhân lực chất lượng cao theo khả năng và hiện thực, nhân lực chất lượng cao
tồn tài dưới 2 dạng:
+ Tiềm năng (qua quá trình rèn luyện, đào tạo)
+ Năng lực trong thực tế thể hiện qua sản phẩm làm ra…

Dạng một sẽ chuyển hóa sang dạng hai, tức tiềm năng thành hiện thực. Và hai mặt này,
hai quá trình này cũng mang tính nhân quả.
• Phân loại nhân lực chất lượng cao theo chiều ngang:
+ Nhân lực khoa học và công nghệ;
+ Công nhân lành nghề, tay nghề cao, đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp,
có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh cao
+ Nhân lực văn hóa, chính trị xã hội, an ninh quốc phòng.
+ Chuyên viên kỹ thuật trình độ cao, hoặc công nhân bậc cao
+ Các chuyên gia
+ Các nhà quản trị, lãnh đạo, quản lý.
• Thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao
• Khái niệm
Là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân
lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, địa phương.
• Vai trò và sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao
Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu
hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ đại hội Đảng lần thứ VI đến nay,
Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò
của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục
tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Trong Cương lĩnh xây dựng đất
nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (Bổ sung, phát triển năm 2011) của Đảng
đã ghi rõ: “Con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát
triển”.
Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020, được thông qua tại Đại
hội Đảng lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phát chiến lược,
là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền
kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm
cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững”. Bởi lẽ, nguồn nhân lực có chất lượng cao là
lực lượng lao động có khả năng thích ứng trong thời gian nhanh nhất với môi trường lao

động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, có tác phong kỷ luật, đạo đức trong công
việc và có khả năng tư duy đột phá. Lực lượng này không chỉ có vai trò quyết định đối
với phát triển kinh tế, mà còn dẫn đến ý thức xã hội càng phát triển, mối quan hệ giữa
người với người tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội.
Đặc biệt trong bối cảnh nước ta đang trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nước, vai trò của con người càng được coi trọng hơn, khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp.
Vai trò của nguồn lực con người được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với
tư cách là khách thể của các quá trình kinh tế - xã hội.
Trong lịch sử Kinh tế học, một số nhà kinh tế học tư sản trước Mác, chẳng hạn
như Adam Smith, đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Trong biện
chứng của tự nhiên, Ph.Ăngghen khẳng định cần phải đặt nguồn lực con người trong mối
quan hệ với các nguồn lực khác để sinh ra mọi của cải vật chất.
Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con
người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng. Nguồn lực tự nhiên và
các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế - xã hội; do đó,
cũng không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của
sự phát triển kinh tế - xã hội luôn thuộc về con người. Chính con
người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai
thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử
dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của nguồn
lực con người. Đây chính là biện chứng của mối quan hệ giữa các nguồn lực.
Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai
thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan
trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai.
Với tư cách là khách thể, con người trở thành đối tượng của sự khai thác, sử dụng,
đầu tư và phát triển. Khi nói đến vai trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng
của sự khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn
lực con người. Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định
chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự

nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của
con người và chỉ có nguồn lực con người mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác
không bao giờ hết.
Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số lượng và mặt
chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính là lực lượng lao động và khả
năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nhưng, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không phải là số lượng,
mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự
phát triển kinh tế - xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nói
đến chất lượng của nguồn lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới
“người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học,
công nghệ hiện đại”. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai
thác không bao giờ hết của nguồn lực con người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của
con người ngày càng phát triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát
triển xã hội. Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự
nhiên đều có thể bị khai
thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất
lấy không bao giờ hết”.
Do tầm quan trọng của trí tuệ, tri thức như vậy, ngày nay hầu hết các quốc gia trên
thế giới đều đẩy mạnh thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao hoặc nâng cao hàm lượng
trí tuệ của đội ngũ lao động.
Mặt khác, các nghiên cứu trắc nghiệm gần đây đã chỉ ra rằng những đầu tư về
nguồn vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế. Phần lớn trong giá trị của
sản phẩm thặng dư do chất lượng lực lượng lao động quyết định. Thêm vào đó, trong thời
đại cách mạng khoa học - kỹ thuật và công nghệ, thông tin và tri thức trở thành yếu tố cốt
lõi của cả hệ thống hiện đại. Vì thế, không phải ngẫu nhiên mà Gary Becker, người được
giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định “không có đầu tư nào mang lại
nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người.”
Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước phát triển,

cộng thêm với nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có và cả những hậu quả nặng nề
mà chiến tranh để lại. Tuy nhiên, những bài học và kinh nghiệm của các nước phát triển
sẽ vô cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu và vận dụng chúng một
cách sáng tạo. Để làm được điều đó, không có con đường nào khác là phải phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực con người. Cụ thể là đẩy mạnh thu hút và sử dụng
nguồn lao động có chất lượng cao. Đó cũng chính là con đường phát huy nội lực nhằm
tạo nên sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, tiến đến thực hiện thành công sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
• Nội dung và tiêu chí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
• Nội dung
• Chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao
• Khái niệm tuyển dụng: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút và lựa chọn ứng
viên đủ điều kiện làm việc cho công ty.”
• Mục tiêu của tuyển dụng:
Chiêu mộ được những nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù
hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
• Tiến trình tuyển dụng:
• B
1
: Xác định nhu cầu
• B
2
: Tìm kiếm ứng viên (Quảng cáo tuyển mộ)
Ở bước này, công ty tiến hành thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc.
Công ty sẽ tiến hành tìm kiếm ứng viên từ 2 nguồn:
+ Nguồn nội bộ: Bằng cách dán thông báo trên bản tin, gửi email, đăng thông tin
trên mạng nội bộ,…
+ Nguồn bên ngoài:
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức.

Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: trên các kênh của đài
truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
Thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ
chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được trực tiếp tiếp xúc
với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng
một thời điểm, các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo
ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và
nhà tuyển dụng.
Thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,…
• B
3
: Đánh giá, lựa chọn và sắp xếp nhân lực: Ở bước này, công ty sẽ xét hồ sơ xin việc của
ứng viên, sau đó sẽ tiến hành phỏng vấn ứng viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu. Sau
khi phỏng vấn xong, Công ty sẽ tiến hành xác minh các thông tin đã thu thập được từ ứng
viên rồi mới đưa ra quyết định tuyển chọn.
• B
4
: Hướng dẫn hội nhập và đánh giá kết quả
Bước này nhằm tạo điều kiện cho nhân viên mới làm quen với những nội quy,
chính sách của công ty và giúp cho nhân viên mới cảm nhận được sự chào đón, khiến họ
hăng hái với công việc.
Chính sách sử dụng lao động:
Thu hút và tuyển chọn được nguồn lao động có chất lượng cao đã là một việc khó,
giờ đây sử dụng họ như thế nào để họ phát huy được năng lực, mang lại lợi nhuận cho
doanh nghiệp, đồng thời tạo ra sự hài lòng trong công việc, giữ chân được người tài cũng
là một vấn đề đáng lưu tâm. Chỉ có qua sử dụng mới có điều kiện hiểu biết một cách đầy
đủ những mặt mạnh và yếu của người được sử dụng, để trên cơ sở đó có kế hoạch tổ chức
bồi dưỡng và đào tạo để tạo mọi điều kiện cho người lao động phát triển.

Để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả:
• Phải tuân thủ nguyên tắc là giao đúng người, đúng việc. Trên cơ sở giao đúng người
đúng việc mà tạo cho người được giao việc có lòng đam mê với công việc mà mình đang
đảm nhiệm, vì từ sự say mê đó mà chính họ tự tìm tòi thực hiện có hiệu quả với công việc
mà họ cảm thấy thích thú, từ đó sản sinh và biểu lộ các thiên hướng cá nhân - cơ sở quan
trọng cho sự khám phá và tìm tòi.
Sở dĩ phải giao đúng người đúng việc vì một người không thể hiểu biết được tất
cả các lĩnh vực, cho nên nếu bố trí lao động làm việc không đúng chuyên môn của họ,
không những năng lực bị tàn lụi mà còn khiến bản thân doanh nghiệp tốn kém chi phí mà
không khai thác nguồn lực con người một cách có hiệu quả.
• Quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
+ Chính sách tiền lương, thưởng và trợ cấp phù hợp, thích đáng, đảm bảo cuộc sống,
là đòn bẩy kinh tế quan trọng trong việc kích thích thái độ và năng lực của người lao
động.
+ Xây dựng cho người lao động một môi trường làm việc trong lành, vui vẻ, thân
thiện và năng động, điều này có ý nghĩa trong việc khơi nguồn sáng tạo, sự đam mê, lòng
nhiệt tình trong công việc mà họ đảm nhận. Đối với người lao động có chất lượng cao,
tiền lương và phúc lợi không hẳn là thứ mà họ quan tâm, mà nhiều khi môi trường làm
việc mới là sự lựa chọn của họ.
+ Có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua
cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh, gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến
lược sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng để tạo cơ hội cho lao động học hỏi, phát triển.
+ Hiểu biết và đặt niềm tin ở người lao động, phải biến nơi mà họ làm việc như là
chỗ dựa cả về vật chất và tinh thần, sẵn sàng chia sẻ những khó khăn, tạo cho họ yên tâm
làm việc và công hiến hết mình.
• Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ lao động
• Thù lao lao động có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút người lao động. Doanh nghiệp nào
trả lương càng cao thì càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏi đến làm việc. Bên
cạnh đó, còn tác động đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và chất lượng
sản phẩm.

• Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu
tổ chức, đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công
bằng.
Nhân viên luôn mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ
được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác
định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu
các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên thấy rằng sự
cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù xứng
đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần sẽ hình thành tính ỳ, thụ động trong tất
cả nhân viên của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ
bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc ở doanh nghiệp hay không.
Doanh nghiệp nào trả lương càng cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi
đến làm việc.
Một vấn đề nữa, để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp thì việc trả
lương cao thôi chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ
thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
• Cách thức trả lương:
+ Trả tiền lương cố định theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, , thường áp dụng
cho các nhân viên quản lý, nhân viên giám sát và các nhân viên chuyên môn không giám
sát.
+ Trả tiền công dựa trên số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lượng công
việc thực tế hoàn thành, thường áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc các nhân viên
ở vị trí công việc không ổn định.
Tiền công được trả dưới 2 hình thức: tiền công trả theo thời gian và tiền công trả
theo sản phẩm.
Tiền công trả theo thời gian: được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được
xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều
kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng

trước.
Trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo 2 chế độ:
• Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và mức tiền công
ngày (giờ) của công việc.
• Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền
thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, hoặc có thể tính
cho số sản phẩm vượt mức hoặc mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
Tiền công trả theo sản phẩm: tiền công của người lao động phụ thuộc trực tiếp
vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vị sản
phẩm.
TC = ĐG Q
tt
Trong đó:
TC: tiền công
ĐG: đơn giá
Q
tt
: số lượng sản phẩm thực tế
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản
phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong 1 đơn vị thời gian
hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị
sản phẩm.
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản
xuất ra trong 1 đơn vị thời gian với nhịp độ làm việc bình thường.
Việc trả công theo sản phẩm sẽ khuyến khích về mặt tài chính đối với người lao
động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong
muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì số tiền mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào số
sản phẩm mà họ làm ra.
Nói tóm lại, chính sách tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền lương/tiền công là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và là

biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó như là một đòn bẩy
kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.
Sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, trả công khuyến
khích, tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của nhân
viên.
Bên cạnh đó, các hình thức khuyến khích phi tài chính nhằm thỏa mãn nhu cầu
tinh thần của người lao động như tuyên dương, khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu
không khí gần gũi trong tập thể, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi, nâng cao trách nhiệm trong
công việc, cơ hội thăng tiến cũng tạo được động lực làm việc và xây dựng lòng trung
thành của người lao động đối với doanh nghiệp.
• Chính sách về môi trường làm việc
• Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá
nhân, cán bộ, công chức trong doanh nghiệp.
Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối
quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhau… trong một cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những lao động có chất lượng cao luôn mong muốn
có môi trường làm việc thuận tiện để phát huy khả năng sáng tạo và khẳng định năng lực
chuyên môn của bản thân. Bên cạnh đó, họ cũng luôn cần đến sự quan tâm, chia sẻ, được
tôn trọng của tổ chức, xã hội và đồng nghiệp, được làm việc trong môi trường cạnh tranh
lành mạnh, bình đẳng để phát triển.
Những cơ quan, đơn vị có môi trường làm việc không đảm bảo dẫn đến hậu quả là
chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đoàn kết, thậm chí là mất đi những nhân viên có
trình độ cao, gây tổn thất cho doanh nghiệp.
• Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng:
• Xây dựng cơ sở vật chất đảm bảo cho sức khỏe người lao động:
Trước hết cần quan tâm đến các yếu tố chính trong môi trường làm việc có tác

động tiêu cực đến sức khỏe người lao động:
+ Nhiệt độ và độ ẩm: Trong môi trường làm việc, tiêu chuẩn nhiệt độ và độ ẩm tối đa
tương ứng là 32
0
C và 80%
Nhiệt độ không khí bên trong các cơ sở sản xuất công nghiệp thường cao hơn bên
ngoài từ 1,5 – 6
0
C ( dệt may, giày da, cơ khí, điện) và độ ẩm thường trên 70% (
chế biến thủy sản, sản xuất bia, chế bản in, mạ kim loại…)
Người lao động làm việc trong môi trường có tác động của nhiệt và độ ẩm cao sẽ
có cảm giác khó chịu, mệt mỏi và làm giảm năng suất lao động. Nếu tiếp xúc thường
xuyên với nhiệt độ cao sẽ gây rối loạn điều hòa nhiệt, say sóng, mất muối khoáng,
+ Tiếng ồn: Con người có thể nghe được âm thanh từ 16 đến 20.000 Hz và nghe tốt
nhất là từ 500 đến 4.000 Hz. Ở Việt Nam, tiêu chuẩn tiếng ồn trong 8 giờ làm việc của
người lao động tối đa là 85 dBA. Nếu làm việc trong môi trường tiếng ồn cao hơn mức
cho phép có thể ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, gây mệt mỏi và có thể ảnh hưởng
lên một vài cơ quan khác nếu thường xuyên tiếp xúc, làm giảm năng suất làm việc và có
khả năng gây tai nạn lao động.
Bảng 1.1: Định mức độ ồn và mức ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động
STT Độ ồn (dBA) Mức ảnh hưởng
1
< 45 về ban đêm
< 60 về ban ngày
Không gây hại
2 70 – 80 Mệt mỏi
3 95 – 110 Bắt đầu gây nguy hiểm
4 120 – 140 Có thể gây chấn thương
+ Các chất độc:
• Aceton: Có trong các sản phẩm kỹ nghệ như sơn, mực in, chất làm keo, nhựa, thuốc

nhuộm, thuốc rửa móng tay,…Trong cơ thể aceton cũng có tự nhiên trong các bộ phận,
cơ quan và do sự chuyển hóa thực phẩm tạo ra. Bình thường aceton được nước tiểu thải
ra ngoài nhưng nếu trong điều kiện người lao động không thể thải ra ngoài được thì độ
axit trong máu tăng cao có thể gây bất tỉnh, nếu ngửi aceton trong thời gian dài sẽ gây hại
đến gan, thận và làm mất trí nhớ.
• Chì: Tồn tại trong sơn, dung môi, phẩm nhuộm,…Chất độc này sẽ gây giảm trí nhớ, khả
năng phán đoán và suy nghĩ,…
• Khí thải: Khí SO
2
, CO
2
, NO
2
,…phát sinh nhiều trong sản xuất gạch ngói, luyện kim, sản
xuất thực phẩm,…cũng gây tác động tiêu cực đến sức khỏe người lao động.
Bảng 1.2: Mức ảnh hưởng của các khí độc đến sức khỏe người lao động
Chất Nồng độ Biểu hiện
SO
2
20.000 – 30.000g/m
3
Kích thích hô hấp
50.000 g/m
3
Ho
130.000 – 260.000 g/m
3
Nguy hiểm tính mạng
NO
2

72 g/m
3
Ảnh hưởng đến phổi nếu
tiếp xúc thường xuyên
5.990 g/m
3
Gây nguy hiểm đến hệ hô
hấp
CO
2
0,5 – 1,5%
Gây khó chịu, không thể
làm việc
3,0 – 6,0%
Gây nguy hiểm đến tính
mạng khi tiếp xúc 40 –
60 phút
• Bức xạ và ánh sáng: phát sinh khi làm việc ngoài trời, luyện kim, hàn,…gây ảnh hưởng
đến da, mắt, nếu nguồn bức xạ cao, tiếp xúc trong thời gian
dài sẽ có khả năng gây ung thư da, ánh sáng thiếu hay thừa đều gây tác hại đến thị lực.
• Bụi: Nồng độ bụi cho phép trong không khí là 0,3 mg/m
3
không khí. Phát sinh nhiều
trong cơ khí, luyện kim, khai thác khoáng sản, thủy tinh, sành sứ, dệt may,…Khí ô nhiễm
và các hạt bụi nhỏ đi sâu vào trong các cơ quan hô hấp và các hạt bụi nhỏ có < 10 m có
thể bị giữ lại ở phổi, các hạt bụi có kích thước < 1m được vận chuyển đi theo khí trong hệ
thống hô hấp, vào máu gây độc….
Như vậy, tùy theo tính chất công việc, doanh nghiệp cần xây dựng môi trường làm
việc trong lành, có các trang thiết bị bảo hộ lao động, bố trí giờ giấc, ca kíp thích hợp để
người lao động có thời gian tái tạo lại sức lao động, đảm bảo sức khỏe cho người lao

động.
Bên cạnh đó, phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn,
ghế, điện thoại, máy vi tính,… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện
chuyên môn.
• Xây dựng mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên:
Người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết
với công việc, có đầu óc tổ chức để xây dựng 1 đơn vị vững mạnh. Để tạo được mối quan
hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức, phân công, bố trí công
việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ.
Người lãnh đạo hành xử một cách có tâm lý, biết lắng nghe, kiềm chế trong mọi
hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết với nhân viên, quan tâm đến đời sống,
hoàn cảnh của mỗi cán bộ và kịp thời hỗ trợ khi có khó khăn; có những đánh giá và khen
thưởng, biểu dương kịp thời…sẽ làm cho nhân viên có tâm lý thoải mái, hứng khởi, gần
gũi, khích lệ nhân viên quên mình vì công việc, cố gắng nỗ lực hơn nữa để thực hiện
nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
• Xây dựng một tập thể đoàn kết
Mọi người trong tập thể thường xuyên quan tâm lẫn nhau, cùng giúp đỡ nhau
trong cuộc sống và công tác, có ý thức làm việc tập thể.
Mọi hoạt động xây dựng môi trường làm việc tốt đều cần có sự tham gia của toàn
thể nhân viên bởi đây là hoạt động dành cho tập thể chứ không của riêng cá
nhân nào. Trong điều kiện hiện nay, nhiều công ty đã quan tâm đến vấn đề giao tiếp, trao
đổi thông tin trong nội bộ doanh nghiệp, nhiều hệ thống thông tin nội bộ vì thế mà ra đời,
tất cả các thông tin về hoạt động của công ty đều được cập nhật thường xuyên trên các hệ
thống thông tin này, các nhân viên có thể tìm hiểu các chế độ liên quan đến cá nhân cũng
như thông tin về lương, phụ cấp,…bằng việc sử dụng account riêng của mình và các
thông tin chung trong công ty như các quy trình làm việc, kế hoạch hoạt động, chương
trình họp, lịch công tác, công văn, tài liệu,…Nếu doanh nghiệp có hệ thống thông tin tốt
và hiệu quả thì nhân viên sẽ biết rõ vị trí của mình, công việc mình phải làm, tình hình
kinh doanh của công ty và các mục tiêu mà công ty đang cố gắng đạt được. Lúc đó, nhân
viên sẽ cảm thấy mình là thành phần quan trọng, là nhân tố tạo nên sự thành công của

công ty và tất cả sẽ phấn đấu hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức, không những giúp
cho doanh nghiệp hạn chế được những xung đột có thể xảy ra trong tổ chức mà còn góp
phần gia tăng tinh thần đồng đội. Một khi nhân viên cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó
khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất
làm việc và sự trung thành đối với công ty.
Nói tóm lại, môi trường làm việc lý tưởng là một trong những nhân tố quan trọng
góp phần thu hút và giữ chân người tài cũng như tạo ra lực đẩy gia tăng hiệu quả làm việc
trong tổ chức. Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã và đang không ngừng đầu tư chi phí
và con người nhằm xây dựng nên môi trường làm việc tốt, luôn quan tâm đến những
mong muốn cơ bản của người lao động và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của
công ty thì nhất định sẽ đạt được thành công.
• Chính sách đào tạ, phát triển:
• Đào tạo:
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định.
Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Hay: đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
• Phát triển:
Theo nghĩa rộng: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo nghĩa hẹp: Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ.
Phát triển xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho
con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng …lẫn thể chất. Phát triển
nguồn lực nhằm gia tăng các giá trị ấy cho con người, làm cho con người trở thành những
người lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.

• Sự cần thiết của chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
+ Thông qua đào tạo và phát triển, người lao động có thể bổ sung thêm kiến thức về
nghề nghiệp về bảo hộ lao động, giảm bớt các tai nạn lao động, có đủ sức khỏe, phát huy
hết khả năng làm việc của mình vì lợi ích chung của công ty.
+ Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực thay đổi hợp lý, góp phần nâng cao tính
ổn định và năng động cho tổ chức, tạo ra sức mạnh vững chắc để doanh nghiệp tồn tại và
phát triển.
+ Phát triển nguồn nhân lực làm cho người lao động thêm tự tin vào bản thân, tạo
cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với công ty, phát huy hết khả năng để cống
hiến cho tổ chức. coi lợi ích của tổ chức như chính lợi ích của bản thân mình.
• Ý nghĩa của chính sách đào tạo và phát triển:
+ Qua đào tạo, người lao động có hiểu biết hơn về nội quy làm việc, tăng cường ý
thức kỷ luật, không những nắm vững được lý thuyết mà còn tiếp thu được kỹ năng làm
việc.
+ Người lao động tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh
doanh và quản lý, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộ kỹ thuật vào
trong quá trình sản xuất.
+ Doanh nghiệp có khả năng thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để tồn tại và phát triển.
• Nội dung đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 01: Quy trình đào tạo
• Xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự thay đổi của thị trường, thay đổi của quy
trình công nghệ…cần phải phân tích dưới những khía cạnh sau:
+ Phân tích tổ chức: Để xác định bộ phận nào cần được đào tạo
+ Phân tích tác nghiệp: phân tích những bộ phận cần được đào tạo thiếu
những kỹ năng nào, số lượng người là bao nhiêu…( dựa vào bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc).
+ Phân tích điểm mạnh điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan

hệ tương quan với yêu cầu của công việc.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo:
+ Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo: Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng dựa
trên cơ sở nhu cầu thực tế, phải lượng hóa được và phải cụ thể, rõ ràng. Phải dự tính được
kết quả cần đạt được khi tiến hành đào tạo phát triển
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Xác định thời gian và địa điểm đào tạo
+ Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển
+ Lựa chọn người dạy. Người dạy có thể là những người trong doanh nghiệp hoặc mời
từ doanh nghiệp khác, cơ sở đào tạo nếu cần thiết.
• Thực hiện đào tạo
• Đánh giá chương trình đào tạo
Nói tóm lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém thời gian và
chi phí nhưng không vì thế mà ta phủ nhận vai trò và sự cần thiết của nó. Thực hiện tốt
chính sách đào tạo và phát triển sẽ góp phần tạo nên hình ảnh đẹp và uy tín cho doanh
nghiệp, là công cụ hữu hiệu để thực hiện thu hút nhân tài.
• Sự ảnh hưởng của đối tượng thu hút đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao
Mỗi đối tượng lao động với những đặc điểm khác nhau thì có những nhu cầu khác
nhau, nhà tuyển dụng muốn thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng thì trước hết cần
phải quan tâm, am hiểu những nhu cầu của họ, kết hợp với các yêu cầu về đối tượng mà
mình cần thu hút, thì đảm bảo chính sách thu hút nhân lực của doanh nghiệp sẽ đạt được
mục tiêu mong muốn. Luôn quan tâm đến những mong muốn cơ bản của người lao động
và cân đối hài hòa với định hướng phát triển của công ty thì nhất định sẽ đạt được thành
công.
Để tìm hiểu về các nhu cầu của con người, ta cần có sự hỗ trợ của tháp nhu cầu
của Maslow, chi tiết được trình bày sau đây:
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính:
nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ

thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu
không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ
không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu
cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị
xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc
cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các
nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng
Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt
kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu
cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng
mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
• Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc về sinh lý (physiological): tức là nhu
cầu được thỏa mãn về thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, bài tiết, thở, nghỉ ngơi,…Những
nhu cầu sinh lý sẽ chi phối khi chúng không được thỏa mãn và không một nhu cầu nào
khác có thể là cơ sở của động cơ.
Như Maslow đã phát biểu: “Một người thiếu thức ăn, sự an toàn, tình yêu và sự quý
trọng, chắc chắn sẽ khao khát thức ăn mạnh hơn mọi thứ khác”.
• Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể,
việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo…
Khi những nhu cầu sinh lý đã được đáp ứng đầy đủ, thì những nhu cầu cấp cao hơn tiếp
theo – nhu cầu an toàn sẽ trở nên quan trọng, đòi hỏi cần được đáp ứng.
• Tầng thứ ba: Nhu cầu xã hội, tức là nhu cầu muốn được giao lưu tình cảm và được trực
thuộc (love/belonging), muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu và được là thành viên
trong một nhóm cộng đồng nào đó. Tình trạng không thỏa mãn nhu cầu ở cấp này có thể
tác động đến trạng thái tinh thần của cá nhân đó.
• Tầng thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng (esteem): tức là cần có cảm giác được tôn trọng,
kinh mến, được tin tưởng từ người khác và thể hiện tầm quan trọng của mình đối với họ.

Thỏa mãn được những nhu cầu này sẽ dẫn đến sự tự tin và uy tín.
• Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) : muốn sáng tạo, được
thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là
thành đạt.
Maslow định nghĩa những nhu cầu này là “lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản
thân mình, trở thành mọi thứ mà mình có thể trở thành” Điều đó có nghĩa là cá nhân sẽ
thể hiện đầy đủ mọi tài năng và năng lực tiềm tàng của mình. Dù cho cá nhân là ai, với
vai trò nào thì nhu cầu của họ vẫn là làm sao trở nên có hiệu quả hơn trong vai trò đó của
mình. Maslow cho rằng chỉ có thể thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện
mình sau khi đã thỏa mãn tất cả những nhu cầu khác. Hơn thế nữa, ông còn cho rằng việc
thỏa mãn những nhu cầu thể hiện mình có xu hướng làm tăng cường độ của các nhu cầu
khác.
Nói tóm lại, mỗi đối tượng lao động mà doanh nghiệp cần thu hút có những đặc
điểm khác nhau, về cả trình độ, thâm niên, kinh nghiệm lẫn đạo đức. Và nhu cầu của mỗi
người chắc chắn sẽ không giống nhau, họ tham gia vào quá trình lao động đều sẽ hướng
tới mục đích thỏa mãn những nhu cầu nào đó, đặc biệt đối với nguồn lao động chất lượng
cao thì những nhu cầu của họ lại càng có những điểm đặc biệt. Vận dụng thuyết nhu cầu
của Maslow, một khi con người đã trải qua một cấp bậc nhu cầu nào đó, họ sẽ hướng tới
những nhu cầu khác cao hơn, buộc doanh nghiệp phải thỏa mãn những nhu cầu đó nếu
muốn tạo được sự thu hút. Vì vậy, khi thu hút và sử dụng lao động, đòi hỏi doanh nghiệp
phải xác định rõ đối tượng mà mình có nhu cầu thu hút là ai, nhu cầu của họ là gì để có
thể tiến hành thu hút thành công và sau đó là sử dụng họ một cách có hiệu quả.
Bài học kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn Google
Google là cái tên được cả thế giới biết đến với công cụ tìm kiếm vừa nhanh vừa
chính xác. Bên cạnh đó, tập đoàn này cũng nổi tiếng với chính sách thu hút và sử dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao của mình. Sau đây là một vài kinh nghiệm được thu thập
để biết về cách thức mà Google đã làm cho mình xứng đáng với cái tên một trong những
nơi đáng làm nhất trên thế giới.
Về chính sách thu hút và sử dụng nhân tài: Google không ngừng tuyển dụng
những người tài năng. Công ty nhận được khoảng 1000 bản CV mỗi ngày (năm 2003) so

với số nhân viên hiện có là trên 20 nghìn người. Để lôi cuốn nhiều ứng viên tham gia,
Google còn đưa ra hàng loạt những lý do tại sao bạn nên đầu quân vào Google trên
website của công ty. Google áp dụng chương trình cho phép nhân viên giới thiệu bạn bè,
người thân làm ứng viên trong các đợt tuyển dụng.
Song tiêu chí tuyển dụng của Google lại rất khắt khe, cũng chú trọng tuyển dụng
nhân sự với những phẩm chất cần thiết. Google tuyển dụng những người có kỹ năng và
phẩm chất đa dạng. Khi tuyển dụng, Google bám sát vào kết quả học tập cũng như điểm
số trong bài thi SAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí

quan trọng trong việc xét tuyển đầu vào tại các trường đại học của Mỹ) và các bài thi tốt
nghiệp khác.
Công ty quan tâm đến sự thông minh và trí tuệ hơn là kinh nghiệm làm việc của
người dự tuyển. Bên cạnh đó, họ cũng rất coi trọng tinh thần cầu tiến của ứng viên.
Về chính sách lương, thưởng, đãi ngộ: Google cũng dành cổ phiếu ưu đãi cho
99% nhân viên, áp dụng chế độ lương bổng rất cao để tạo động lực làm việc và giúp họ
có được sự gắn bó lâu dài với công ty.
Google sẽ chăm sóc gia đình nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời. Vợ hoặc
chồng của nhân viên quá cố sẽ được nhận một tấm séc trị giá 50% lương hàng tháng của
người đó trong vòng 10 năm, không cần biết nhân viên quá cố đã làm cho Google được
bao lâu.
Google luôn quan tâm đến vẫn đề sức khỏe cho nhân viên của mình, bác sỹ luôn túc trực
trong văn phòng của Google để chăm sóc sức khỏe nhân viên.
Về chính sách môi trường làm việc: "Chúng tôi cố gắng cung cấp cho nhân viên
một môi trường làm việc thoải mái, vui vẻ. Và tôi cho rằng đây là cách sử dụng tiền hợp
lý hơn nhiều so với việc đầu tư vào những chiến dịch marketing ngốn hàng trăm triệu
USD.” - Sergey Brin, nhà đồng sáng lập Google phát biểu.
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn
duy trì nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới,
độc đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google thậm
chí còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc

phụ trách các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer), có nhiệm vụ gìn giữ nét văn
hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân viên của Google luôn vui vẻ, hạnh
phúc.
Google xây dựng một môi trường làm việc bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc
quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Nhân viên của công ty được đối xử giống như những thành viên trong một gia đình hơn
là người được tuyển dụng vào để làm việc. Mỗi người được phép dành ra tối đa
20% thời gian làm việc để theo đuổi và phát triển ý tưởng của riêng mình. Những dịch vụ
như Gmail chính là kết quả của chế độ 20% giờ làm việc này
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên
của họ sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công
việc. Họ tạo nên một môi trường vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho
nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại Googleplex được trang trí với những gam
màu sắc sặc sỡ của logo "Google".
Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chỗ làm, được cung cấp đồ ăn
nhẹ, ăn trưa, và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng Charlie Ayers.
Googleplex có các phòng ăn điểm tâm với ngũ cốc, kẹo gôm, hạt điều, và các loại đồ ăn
nhẹ khác với nước quả và capuchino,…
Google thường xuyên đưa nhân viên tham gia các hoạt động ngoài trời như đi trượt tuyết,
xem phim, dã ngoại…
Trong các ngày nghỉ, ngày lễ, Google luôn tổ chức các buổi tiệc công ty.
Thứ sáu hàng tuần, Google họp toàn công ty. Trong cuộc họp này, nhân viên có thể hỏi
các thành viên sáng lập và các sếp cao nhất của Google về mọi vấn đề. Bia và rượu vang
được phục vụ không giới hạn trong các cuộc họp này.
Về chính sách đào tạo và phát triển:
Thư viện di động của Google cung cấp những cuốn sách, tạp chí và ấn phẩm mới
nhất, miễn phí cho mọi nhân viên, tạo điều kiện cho họ học tập và lấy ý tưởng ở mọi lúc
mọi nơi.
Ngoài ra, nhân viên Google khi muốn học một ngôn ngữ mới có thể tham gia
miễn phí các lớp tiếng Trung, Nhật, Tây Ban Nha và Pháp.

Văn phòng của Google có các khu vực riêng biệt dành cho các nhân viên muốn
học tập và làm việc riêng.
Những chính sách mà Google dành cho nhân viên của mình không phải bất kỳ
một công ty nào cũng có thể làm được. Thực tế cho thấy, bên cạnh sự tăng trưởng không
ngừng của công ty là môi trường làm việc trở thành mơ ước của hàng triệu người đã minh
chứng không thể chối cãi cho sự thành công của chính sách quản trị nhân sự ở Google mà
mỗi doanh nghiệp ngày nay cần phải noi theo.
Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GỐM SỨ VÀ XÂY DỰNG COSEVCO
• Tóm tắt tình hình hoạt động của công ty
• Giới thiệu công ty
Tên gọi: Công ty Cổ phần gốm sứ và xây dựng Cosevco 11
Tên giao dịch: COSEVCO 11
Tên quốc tế: COSEVCO PORCELAIN WARE & CONSTRUCTION JOINT STOCK
COMPANY
Địa chỉ: Phường Bắc Lý – TP. Đồng Hới – Tỉnh Quảng Bình
Điện thoại: 052.825.063
Fax: 052.824.433
Website: cosevco.com.vn
- Mã số thuế:3100300838
- Số hiệu tài khoản:
5311 00000 57495 BIDV Quảng Bình
0311 000 428 135 VIETCOMBANK Quảng Bình
10201 000 398 433 VIETTINBANK Quảng Bình
• Quá trình hình thành và phát triển
Tỉnh Quảng Bình có nhiều loại khoáng sản trong đó có nhóm vật liệu xây dựng
hết sức phong phú và đa dạng như: Cao lanh, đá vôi, cát sạn, fenspat …Đặc biệt mỏ cao
lanh Đồng Hới có gần 30 triệu tấn được phân bố trong khu vực hết sức thuận lợi cho việc
khai thác, chế biến và đi lại.

Sau ngày giải phóng miền Nam thống nhất đất nước, để khôi phục và phát triển
tỉnh nhà sau chiến tranh, ngành Công nghiệp Quảng Bình coi việc sản xuất gốm sứ dân
dụng là mục tiêu hàng đầu của ngành để khai thác tiềm năng, thế mạnh tại địa phương
phục vụ cho việc phát triển kinh tế dân sinh.
Ngày 26/01/1976 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 19/QĐ-UB về việc
thành lập Xí nghiệp sứ Quảng Bình trực thuộc Sở Công nghiệp. Nhiệm vụ chủ yếu của
Công ty lúc này là quản lý, khai thác mỏ cao lanh để sản xuất, kinh doanh các loại sứ dân
dụng, sứ công nghiệp phục vụ cho nhu cầu của nhân dân trong và ngoài tỉnh.
Năm 1979, sau khi xây dựng cơ bản được hoàn thành, Xí nghiệp bước vào sản
xuất. Từ năm 1980 đến năm 1989, sản phẩm của Xí nghiệp chủ yếu là sản xuất các mặt
hàng sứ dân dụng. Trong thời kỳ đầu, Xí nghiệp đang nằm trong tình trạng bao cấp của
Nhà Nước. Năm 1989, Nhà nước xóa bỏ bao cấp và Công ty làm ăn có hiệu quả nhưng
vẫn còn đơn chiếc.
Ngày 20/3/1993 UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 62/QĐ-UB thành lập
Doanh nghiệp Nhà nước với tên gọi là Xí nghiệp sứ Quảng Bình đóng tại phường Bắc
Lý– Đồng Hới – Quảng Bình.
Ngày 30/9/1997, UBND tỉnh Quảng Bình ra Quyết định số 1205/QĐ-UB về việc
thành lập Xí nghiệp gốm sứ Quảng Bình. Công ty gốm sứ Quảng Bình là đơn vị trực
thuộc Sở Công nghiệp, một trong những thành viên của Hiệp hội gốm sứ- VLXD Việt
Nam, đồng thời triển khai thực hiện dự án Đầu tư xây dựng Nhà máy gạch Ceramic bắt
đầu cắt băng khánh thành đi vào hoạt động với công suất 1.000.000m
3
/ năm. Đây là công
trình đầu tư hoàn toàn bằng vốn vay. Sản phẩm là gạch lát nền, gạch ốp tường có chất
lượng cao tương đương hàng nhập ngoại, kích thước các loại gạch là 15 20 cm; 20 30
cm; 30 30cm; 40 40cm có độ cứng,
độ bóng cao đạt tiêu chuẩn Châu Âu CEN-177, mẫu mã được thiết kế ngày càng phong
phú.
Thực hiện nghị quyết TW Đảng và chỉ thị của Chính phủ trong việc sắp xếp và
đổi mới doanh nghiệp, ngày 11/3/2002 Bộ xây dựng đã có Quyết định số 287/QĐ- BXD

sáp nhập Công ty gốm sứ Quảng Bình vào Tổng Công ty Xây dựng Miền Trung và được
đổi tên thành Công ty Gốm sứ và Xây dựng Cosevco. Tên giao dịch là Cosevco 11, từ
đây sản phẩm gạch men Ceramic được mang nhãn hiệu Cosevco 11. Sản phẩm được tiêu
thụ trên khắp mọi miền đất nước, được khách hàng ưa chuộng, tín nhiệm.
Thực hiện công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước, cùng với sự phát triển của
ngành Vật liệu xây dựng trong điều kiện chung của thị trường gạch men như hiện nay,
khi cung vượt cầu, tình hình cạnh tranh diễn ra gay gắt, đòi hỏi công ty phải tìm ra những
giải pháp để nâng cao chất lượng, hạ giá thành, đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm. Để làm
được điều đó, Công ty đã đưa hoạt động sản xuất vào nề nếp, vận hành theo hệ thống
quản lý nghiêm ngặt, mạnh dạn đổi mới đội ngũ quản lý, tổ chức sắp xếp lại sản xuất, bồi
dưỡng đào tạo công nhân lành nghề, mở rộng quan hệ với các đối tác, các nhà cung ứng
vật tư, nguyên vật liệu có uy tín trên thị trường trong nước và quốc tế. Thiết lập các mối
quan hệ chặt chẽ với các bạn hàng trên nguyên tắc bình đẳng, hai bên cùng có lợi,…
Xuất phát từ giải pháp trên, tháng 10 năm 2002, Công ty gốm sứ Cosevco 11 đã
được QUACERT và AJA ( Vương quốc Anh) đánh giá và chứng nhận hệ thống quản lý
chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2000.
Ngày 03/02/2003, từ một doanh nghiệp Nhà nước chuyển thành Công ty Cổ phần
do Tổng công ty Xây dựng Miền Trung nắm giữ cổ phần chi phối tên gọi Công ty Cổ
phần Gốm sứ và Xây dựng COSEVCO.
Công ty được thành lập để huy động vốn có hiệu quả trong việc phát triển sản
xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng và các lĩnh vực khác nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối
đa, tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty
ngày càng lớn mạnh.
• Chức năng và nhiệm vụ:
Công ty Cổ phần Gốm sứ và Xây dựng Cosevco chịu sự quản lý của Tổng công ty
Xây dựng Miền Trung và Nhà nước, do đó Công ty phải thực hiện các chỉ tiêu mà Tổng
công ty và Nhà nước giao phó, cụ thể là:
• Sản xuất gạch Ceramic có chất lượng cao, cạnh tranh được với hàng ngoại nhập.
• Chế biến cao lanh tinh để phục vụ cho Nhà máy Ceramic, Xí nghiệp sứ và đáp ứng nhu
cầu trong và ngoài tỉnh.

• Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, đường dây
và trạm biến áp, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu Công nghiệp. Ngoài ra Công ty
còn có nhiệm vụ nhập khẩu một số loại men màu, khuôn ép, con lăn,…nhằm phục vụ cho
sản xuất, kinh doanh.