Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã quảng yên, tỉnh quảng ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH



PHẠM MINH RỠ


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN,
TỈNH QUẢNG NINH




LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ







THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM MINH RỠ


PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN,
TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thiên




THÁI NGUYÊN - 2014


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
trên địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” là công trình
nghiên cứu khoa học của bản thân được đúc kết từ quá trình

nghiên cứu học tập. Các thông tin và kết quả nghiên cứu
trong luận văn là do tôi tìm hiểu và phân tích một cách trung
thực và phù hợp với tình hình thực tế.
Ngƣời thực hiện


Phạm Minh Rỡ


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trên địa
bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp
đỡ, hướng dẫn, động viên của nhiều tập thể, cá nhân.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái nguyên, Phòng Quản lý đào tạo sau đại Đại học, các
khoa, phòng của Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên
đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của PGS.TS
Trần Đình Thiên và các ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các
thầy cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tôi còn được sự quan tâm,
tạo điều kiện giúp đỡ của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu. Nhân dịp này
xin được gửi sự cảm ơn tới tập thể Ban lãnh đạo thị xã Quảng Yên tỉnh Quảng
Ninh và các bạn bè đồng nghiệp, gia đình đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
tốt nghiệp này./.
Thái Nguyên, tháng 7 năm 2014
Tác giả luận văn

Phạm Minh Rỡ


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Đóng góp mới của luận văn 4
5. Kết cấu của luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 5
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực 5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 7
1.2. Phát triển nguồn nhân lực 9
1.2.1. Khái niệm 9
1.2.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực 10
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế -
xã hội 11
1.2.4. Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 12
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 15
1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế

giới và ở Việt Nam 16
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 16


iv
1.2.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số dịa phương
trong nước 19
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu 27
2.2. Phương pháp thu thập thông tin 27
2.3. Hệ thống chỉ tiêu phân tích 28
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN
ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG YÊN 31
3.1. Đặc điểm tự nhiên kinh tế xã hội của Thị xã Quảng Yên 31
3.1.1. Điều kiện tự nhiên 31
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội 32
3.2. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã
Quảng Yên 38
3.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 38
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên 44
3.2.3. Trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của thị xã Quảng Yên 46
3.2.4. Hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên . 48
3.3. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực 58
3.3.1. Những kết quả đạt được 58
3.3.2. Những thách thức, tồn tại 62
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở THỊ XÃ
QUẢNG YÊN 70
4.1. Định hướng phát triển Kinh tế xã hội của thị xã Quảng Yên đến
năm 2020, tầm nhìn đến 2030 70
4.2. Mục tiêu, quan điểm phát triển NNL trên địa bàn thị xã Quảng Yên 73

4.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực thị xã Quảng Yên 73
4.2.2. Phương hướng cụ thể 74
4.2.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ở thị xã Quảng Yên 75


v
4.2.4. Nhiệm vụ trọng tâm 78
4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã Quảng Yên 79
4.3.1. Nhóm giải pháp nhằm gắn kết thực hiện chính sách xã hội với
phát triển nguồn nhân lực 79
4.3.2. Nhóm giải pháp về nâng cao thể lực nguồn nhân lực 81
4.3.3. Nhóm giải pháp về đầu tư cho giáo dục đào tạo 83
4.3.4. Nhóm giải pháp về thị trường sức lao động và thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao 91
4.3.5. Nâng cao vai trò của các cấp bộ Đảng, chính quyền, các tổ chức
đoàn thể trong phát triển nguồn nhân lực 95
4.3.6. Giải pháp ưu tiên trong giai đoạn đến năm 2020 98
4.4. Một số đề xuất, kiến nghị 102
KẾT LUẬN 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO 107


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ASXH: An sinh xã hội
CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
KTTĐMT: Kinh tế trọng điểm miền Trung
KTXH: Kinh tế xã hội
LLLĐ: Lực lượng lao động

NNL: Nguồn nhân lực
NSLĐXH: Năng suất lao động xã hội
SX: Sản xuất
THPT: Trung học phổ thông
TTCN: Tiểu thủ công nghiệp
UBND: Ủy ban nhân dân
VHNT: Văn học nghệ thuật
XHCN: Xã hội chủ nghĩa



vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế năm 1994 34
Bảng 3.2: Tổng giá trị sản xuất phân theo ngành kinh tế so với năm 1994 34
Bảng 3.3: Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn (2004 - 2008), (2009 - 2013) 36
Bảng 3.4: Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế giai đoạn
2004 - 2013 37
Bảng 3.5: Dân số và tỷ lệ phát triển dân số giai đoạn 2004-2013 39
Bảng 3.6: Số dân trong độ tuổi lao động (giai đoạn 2004-2013) 42
Bảng 3.7: Tốc độ tăng NNL giai đoạn 2004-2013 44
Bảng 3.8: Trình độ chuyên môn phân theo nhóm tuổi 47
Bảng 3.9: Lực lượng lao động phân theo loại hình kinh tế giai đoạn 2004 - 2013 50
Bảng 3.10. Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông giai đọan 2004 - 2013 54
Bảng 3.11: Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2004-2013 55
Bảng 3.12: Tỷ lệ lao động thất nghiệp năm 2004-2013 56


viii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Tổng giá trị sản xuất phân theo các ngành kinh tế 35
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu dân số phân theo giới tính 40
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu dân số phân bố theo thành thị và nông thôn 41
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu lực lượng lao động so với tổng số dân 43
Biểu đồ 3.5: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động 46
Biểu đồ 3.6: Lực lượng lao động phân theo loại hình kinh tế 53




1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế - xã
hội của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của
nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên
sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước. Tất cả các quốc
gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội. Khi nghiên cứu sự phục hồi nhanh chóng của
các nước Tây Âu cùng với sự phát triển thần kỳ của nhiều nước Châu Á mới
nổi như: Nhật Bản, Đài Loan, Trung Quốc, tốc độ tăng nhanh chóng của các
nước công nghiệp mới, các nước trong khối ASIAN phần lớn đều nhờ vào sự
phát triển của nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO) vào năm 2008 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, với nhu

cầu đổi mới của quá trình phát triển kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập
ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và hạn chế.
Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11 trong 12 nước Châu Á tham gia xếp hạng, Việt
Nam còn thiếu nhiều chuyên gia có trình độ cao, thiếu công nhân lành nghề, chỉ
số kinh tế tri thức (KET) của nước ta còn thấp, đạt 30,02 điểm, xếp thứ 102/133
quốc gia. Năng suất lao động xã hội (NSLĐXH) thấp. Theo số liệu năm 2009
NSLĐXH của Việt Nam chỉ đạt 1.500USD trong khi NSLĐXH của Ấn Độ là 1,6
lần; Malaysia gấp 10,3 lần, Hàn Quốc gấp 26,2 lần, thậm chí NSLĐXH của Việt
Nam lại còn có xu hướng tăng chậm hơn các nước khác,… NSLĐ của nhóm
ngành nông nghiệp rất thấp, mới đạt 320USD trong khi Thái Lan là 2.089USD,
Philippin 2.108USD và Indonesia là 1.919USD.


2
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực thấp đã và đang là một thách thức lớn,
là rào cản cho sự phát triển của nước ta trong quá trình cạnh tranh và hội nhập.
Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của Việt Nam đã
nhấn mạnh “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế,
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm
bảo cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Đặc biệt coi trọng phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, lao động có
tay nghề cao. Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của
công nghệ và trình độ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên
kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động, cơ sở đào tạo
và Nhà nước để phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu của xã hội. Thực hiện
các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao đối với ngành, lĩnh
vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài;

đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức”.
Trong những năm qua, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của các cấp chính
quyền địa phương, thị xã Quảng Yên đã từng bước vượt qua những khó khăn do
ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới; tiếp tục duy trì phát triển kinh tế với
tốc độ tăng trưởng cao. Cơ sở hạ tầng ngày càng hoàn thiện. Tuy nhiên, bên cạnh
những thành tựu đạt được, Quảng Yên vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất
định về kinh tế - xã hội. Đặc biệt, công tác phát triển nguồn nhân lực cho thị xã
vẫn còn nhiều bất cập, mạng lưới cơ sở đào tạo chưa được đầu tư đồng bộ.
Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn
với phát triển kinh tế - xã hội tại địa bàn là cần thiết khách quan và có ý nghĩa
thực tiễn sâu sắc. Do vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực trên
địa bàn thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu của Luận
văn thạc sỹ kinh tế.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên
địa bàn thị xã Quảng Yên nhằm nâng cao chất lượng của lực lượng lao động
sản xuất của thị xã trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội chung của cả tỉnh,
góp phần đưa thị xã Quảng Yên trở thành một trọng điểm kinh tế của tỉnh
Quảng Ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Luận văn có những mục tiêu nghiên cứu như sau:
- Hệ thống h phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của thị xã Quảng Yên
trong thời gian qua, để từ đó hiểu rõ hơn những mặt được và chưa được trong
công tác phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên;
- Xác định những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng

đến sự phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Quảng Yên;
- Đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với
điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương trong quá trình hội nhập kinh tế của
đất nước.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực trên địa bàn thị xã
Quảng Yên.
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực
hiện tại thị xã Quảng Yên
- Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2004-2013.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực của thị xã như các chính sách, chế độ liên quan tới quy
hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và các chương trình đào tạo,… nhằm phát triển
nguồn nhân lực.


4
4. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết
thực, là tài liệu để nghiên cứu, tham khảo phát triển nguồn nhân lực của thị xã
Quảng Yên trong thời gian tới trên cơ sở nghiên cứu, phân tích và đánh giá
thực tiễn.
Luận văn nghiên cứu một cách khá toàn diện và có hệ thống về thực
trạng và các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cuả thị xã trong thời gian qua,
để từ đó, đề xuất các giải pháp cụ thể cho riêng thị xã trong phát triển nguồn
nhân lực trong những năm tới một cách có hiệu quả. Kết quả nghiên cứu của đề
tài có ý nghĩa thiết thực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực và phát triển
kinh tế - xã hội của thị xã Quảng Yên cũng như của tỉnh Quảng Ninh.
5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Thị xã Quảng Yên
Chương 4: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho thị xã Quảng Yên







5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân
viên (personel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì
những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman
resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện
tốt hơn để người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế
của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con người.
Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân

lực. Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng
con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn
lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người có khả năng huy
động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Với tư
cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”.
Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong
các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc


6
làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ
những người tham gia lực lượng vũ trang). Theo đó, NNL bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ
tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc. Bộ phận NNL này được gọi là lực
lượng lao động.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người
trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ
tham gia lao động.
Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa
năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất
lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội. NNL của một quốc
gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung
ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động

của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo
chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần
thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có
thẩm quyền. Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả
năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng
sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế
xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu
tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở
hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu
cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng


7
theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có
lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa
các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì
LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh
nặng cản trở sự phát triển của quốc gia.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL thể
hiện ở các mặt:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (lao động đã qua đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tees
về chuyên môn kỹ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, mức độ sẵn

sàng tham gia lao động);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động của NNL;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu
vật chất và tinh thần) của người lao động.
Tóm lại, “Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có
sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức
sống, trình độ dân trí của dân cư.
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực
 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng
như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên


8
như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,
ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá
trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến
động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến
thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã
hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư
thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ:
- Số lượng và tỷ lệ biết chữ
- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ

thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội
 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào
tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ
chuyên môn kỹ thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo
- Cơ cấu lao động được đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )


9
Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ
tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối
tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế
và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào
tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức UNESCO
quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO):

Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả
vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề,
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong
quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về
mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia
một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH. Đầu tư cho nguồn nhân lực
là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã
hội nói chung.


10
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa
phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực
tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả. Xét ở góc
độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực
hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.
1.2.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực
Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ một số các yếu
tố sau:
- Nhu cầu về lao động. Do yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của một
quốc gia, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi lực lượng tham gia
vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng
lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người,
tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu

cầu phát triển xã hội.
- Phát triển sản xuất: Sự phát triển của nguồn nhân lực là một tất yếu do
tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, do sự phát triển của cuộc cách
mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, đây là một đòi
hỏi có tính khách quan, phù hợp xu thế phát triển của đất nước trong giai đoạn
hiện nay, là yêu cầu bắt buộc của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá của
cả nước, của mỗi địa phương. NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết
định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quyết
định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước
cũng như trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam như hiện nay.
Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển
bền vững, đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu đồng bộ, trên cơ sở khai
thác nguồn lực có sẵn.


11
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế người Anh, William
Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác
cho rằng con người là yếu tố số một của LLSX. Trong truyền thống VN xác
định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer
nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng
hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không
những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng trầm quyền lực-
Avill Toffer).

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết
định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tến - xã hội. Nguồn nhân lực,
nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái
tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên
nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân
quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực
khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người
với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản
xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên
nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và
phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:


12
+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
+ Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và
đông đảo.
+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố
quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao
động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được
đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến,

hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một
quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN. Khi đất
nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri
thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng
cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công
của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác
định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho
sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn
khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững.
Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế. Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều
thách thức lớn.
1.2.4. Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực
* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính
chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như


13
khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và
công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để
góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [Nguyễn Tiệp, 2007].
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao
nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù
hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu
người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào

(Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của
tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực được thực hiện qua các bước:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế
hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ
chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và
những kinh nghiệm khác.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.


14
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia,
địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới
cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt
hơn. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và
phát triển nguồn nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng

tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài
công việc. Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ
chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào
tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt
động đào tạo phù hợp.
* Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và
duy trì nguồn nhân lực
Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động
không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và phát triển lực
lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó
với địa phương nơi người lao động làm việc. Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng
lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương
bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng
suất lao động kém. Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với
người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
- Đãi ngộ về mặt tài chính: Chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm kích
thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và suy cho cùng chính
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục
tiêu của tổ chức.
Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: (1) đãi ngộ trực tiếp là
trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và (2) đãi ngộ gián tiếp là các


15
khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của
pháp luật và phúc lợi tự nguyện.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
* Nhóm nhân tố nhân khẩu học
Nhóm nhân tố khẩu học bao gồm quy mô, cơ cấu và tốc độ tăng dân số.
Các nhân tố này được xem xét trong mối quan hệ qua lại giữa sự biến dộng

dân số, với nguồn nhân lực và giải quyết việc làm.
* Nhóm nhân tố về kinh tế - xã hội
Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực
lượng lao động. Do đó trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội của các địa
phương, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động
công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của tiến trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
* Thị trường lao động
Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động quan trọng nhất là hàng
hóa sức lao động, cung cầu và giá cả sức lao động. Nguồn cung và cầu về sức
lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các
yếu tố khác nhau. Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào
tạo (các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề ). Nguồn cung còn được thể hiện
từ những người đang tìm việc làm, từ các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, hoặc
nguồn cung còn có từ nguồn lao động nhập khẩu.
* Các cơ sở đào tạo
Việc phát triển nguồn nhân lực của các địa phương phụ thuộc lớn vào
các cơ sở đào tạo. Các cơ sở đào tạo bao gồm các cơ sở đào tạo nghề, các cơ
trường cao đẳng và đại học,… hàng năm cung cấp hàng ngàn lao động ra xã
hội. Chất lượng của lực lượng lao động cũng như việc phát triển lực lượng lao
động phụ thuộc vào chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo.