Công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh bách khoa REHMTECH

Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
MỤC LỤC
1
Khóa luận tốt nghiệp 1 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC BẢNG BIỂU
2
Khóa luận tốt nghiệp 2 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC SƠ ĐỒ
3
Khóa luận tốt nghiệp 3 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
QTNS Nhân sự Quản trị
CBCN Cán bộ công nhân
GVBH Giá vốn bán hàng
LN Lợi nhuận
DT - HĐTC Hợp đồng tài chính
DT Doanh thu
CPBH Chi phí bán hàng
CPQL Chi phí quản lí
LN – HĐKD Hợp đồng kinh doanh
TNDN Thu nhập doanh nghiệp

4

Khóa luận tốt nghiệp 4 SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nhân lực là một chức năng quan trọng hàng đầu trong công tác quản trị
kinh doanh tại các doanh nghiệp. Vì nhân lực quyết định đến sự tồn tại, phát triển,
hưng thịnh hay thất bại của doanh nghiệp. Nhất là trong cơ chế thị trường, môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mọi doanh nghiệp phải củng cố nguồn nhân lực,
phải vận động phát huy tính sáng tạo trong sản xuất, tìm nguồn nguyên liệu và quan
trọng nhất là mở rộng thị trường đầu ra cho sản phẩm của doanh nghiệp. Việc quản trị
nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao và nâng cao hiệu quả
kinh doanh của mình. Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản trị để từ đó có những
giải pháp nhằm sử dụng hợp lí nguồn nhân lực được coi là xương sống của toàn bộ hệ
thống giải pháp sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết hợp sự lựa chọn của bản thân, dựa trên lĩnh vực chuyên môn đã được học
tập và qua đợt thực tập tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH, em xin chọn đề tài nghiên cứu: “ Công tác quản trị nhân sự tại Công
ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH”- làm Khóa luận của
mình.
Với mong muốn thông qua việc nghiên cứu hoạt động quản trị của công ty để từ
đó có những nhận xét, đề xuất các giải pháp thích hợp về việc sử dụng nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả nhất, góp phần thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty ngày
càng phát triển hơn. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng, chức năng công tác quản
trị nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Đề tài nghiên cứu chuyên sâu công tác quản trị nhân lực của công ty từ khi
thành lập đến nay và đưa ra các biện pháp thúc đẩy quản trị và phát triển nguồn nhân
lực của công ty.
2.Mục đích nghiên cứu
Để góp phần hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân sự tại công ty cũng như

nâng cao hiệu quả hoạt động Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH. Bởi đây là nhiệm vụ khó khăn rất linh động đòi hỏi phải có thời gian và
trải qua thử nghiệm mới đánh giá đúng bản chất của đối tượng nghiên cứu.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ
cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH.
4. Nhiệm vụ của đề tài
Để thực hiện mục tiêu trên, báo cáo tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau:
5
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
- Nghiên cứu đặc điểm công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ
cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
- Tìm hiểu thực trạng vấn đề quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ
nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
- Đề xuất những giả pháp cụ thể có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
5. Phương pháp nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lí luận về công tác quản quản trị nhân sự và cơ sở thực tiễn tại
công ty và các phương pháp:
- Phân tích tổng hợp tài liệu;
- Thống kê và so sánh tài liệu;
- Quan sát và phỏng vấn.
6. Bố cục của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì bố cục của khóa luận được chia làm 3
chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ

cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân sự tại
Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH.
Với thời gian không nhiều, nhưng được sự quan tâm giúp đỡ của ban Giám
đốc cùng toàn cán bộ công nhân viên phòng hành chính Công ty TNHH công nghệ cở
nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH và sự hướng dẫn của giáo viên đã giúp đỡ em đi
sâu nghiên cứu tìm hiểu khóa luận này. Tuy đã có nhiều cố gắng, xong với trình độ
nhận thức còn hạn chế cho nên chắc chắn khóa luận này chưa được đầy đủ và còn
nhiều khiếm khuyết.
Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, cán bộ nhân
viên hành chính Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH để
bài khóa luận này được hoàn thành hơn.
6
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Hà Nội 2014Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm về công tác quản trị nhân sự
Kể từ khi xã hội loài người được hình thành, con người biết hợp thành tổ chức
thì vấn đề quản trị bắt đầu được xuất hiện. Bất cứ một tổ chức hình thái kinh tế nào
cũng vậy được tạo bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực. Mỗi hình thái
kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của
quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã
hội. Nhưng bất kì thời kì nào thì vấn đề của quản trị vẫn là quản trị nhân lực. Một tổ
chức nói chung và một doanh nghiệp nói riêng dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn
tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vô ích nếu không biết quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính những cách thưc
quản trị kém nguồn nhân lực này tại bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí
có sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau khi không khí căng bất ổn định.
Quản trị nhân sự là một khoa học, một nghệ thuật và là một nghề.

QTNS là một khoa học: mọi hoạt động đều có một nội dung là nhằm là nhằm
thực hiện mục tiêu đã đề ra một cách có hiệu quả nhất, đó là một môn của khoa học
bao gồm những kiến thức cơ bản giúp những người trong cương vị quản lý phối hợp
những nỗ lực cá nhân nhằm đạt đýợc các nhiệm vụ đã đề ra.
QTNS là một nghệ thuật: là khoa học quản lý về con người với các tình huống
cụ thể mà không ai cũng biết vận dụng thích hợp trong điều kiện doanh nghiệp của
mình. Sự thành công của nó không chỉ phụ thuộc vào trị thức, kinh nghiệm, tài năng
kinh doanh của nhà quản lý mà đôi khi có cả vận may.
QTNS là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì
quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó với nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng
nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
1.2. Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó có ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung
quan trọng của quản trị nhân sự.
7
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Mục đích:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho công
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công
việc.
- Phân tích công việc để làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
Nội dung của phân tích công việc:
Phân tích công việc được thực hiện qua 5 bước:

Mô tả công việc
Xác định công việc
Tiêu chuẩn về công việc
Đánh giá công việc
Xếp loại công việc
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các công viêc
trong công việc…
Để môt tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp như sau:
+ Quan sát
+ Tiếp xúc trao đổi
+ Bảng câu hỏi
Bước 2: Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền han các
nhiệm vụ thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác các tiêu chuẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập từ thực tế trong
bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lí cần thay đổi, những nội dung thừa
cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung. Từ đó xác định được bản mô tả công
việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
8
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
-Sức khỏe ( thể lực và trí lực).

-Trình độ học vấn.
-Tuổi tác, kinh nghiệm.
-Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ xác định rõ là mức độ nào: cần thiết, rất cần thiết hay
chỉ là mong muốn.
Bước 3: Đánh giá công việc
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ rất quan trọng của mỗi
công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương xứng với cho công việc
này.
Bước 5: Xếp loại công việc
Nhóm công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lọi ích các nhà quản lí trong công
việc.
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Là tiến trình xây dựng triển khai thực hiện theo các chương trình nhằm đảm
bảo nhu cầu số lượng và chất lượng nhân viên được bố trí đúng người, đúng việc, đúng
lúc, đúng chỗ. Là tiến trình liên tục xét duyệt, kiểm tra đánh giá hệ thống các yêu cầu
đối với nhân viên để đảm bảo có những con người hội đủ các điều kiện theo yêu cầu
công việc:
B1: Xác định nhu cầu nhân sự và khả năng nhân sự
B2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng nhân sự
B3: Đề ra chính sách, kế hoạch thực hiện
B4: Kiểm tra và đánh giá.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công, tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp
phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người
được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú

và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người
lao động.
9
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng bao gồm:
 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công
việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lời hơn trong việc thực hiện công việc,
nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được
mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo
ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên việc áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển dụng nhân sự vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức
nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã
quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng
tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ ứng viên không thành công”, họ là
những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không tuyển chọn từ đó có tâm lý
không phục vụ lãnh đạo, chia bè gây mất đoàn kết.
 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp

Là công việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệ
Giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên qua
đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của
mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
- Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh
nghiệp: Đó là người tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Do đó có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của doanh
nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo, thông qua
văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.
1.2.3.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:
10
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Chuẩn bị tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên
Kiểm tra sức khỏe
Đánh giá ứng viên và ra quyết định
Sơ đồ 1.2.Sơ đồ các bước tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt
lạnh Bách Khoa REHMTECH
 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của
hội đồng tuyển dụng.

11
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tuyển dụng nhân sự.
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn với cá
nhân thực hiện công việc.
 Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng như sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, ti vi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển
dụng và nội dung tuyển dụng.
 Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho
doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên không
đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra khi để cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình
tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
 Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử
viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng
cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc
biệt của các ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…đánh giá được
thực hiện một cách chính xác nhất.
 Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tối chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra niều phiền phức về mặt pháp lý
cho doanh nghiệp.
 Bước 6: Đánh giá các ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ kí hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng
lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức
vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng của viên, giúp họ mau chóng
làm quen với công việc mới.
12
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
Đào tạo phát triển nguồn nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ta nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần
phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó là một
nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có
trình độ chuyên môn là một yếu tố quan trọng của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết
định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác
đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp.
Đào tạo về tư duy, kiến thức của con người.
Đào tạo nhân sự được chia làm hai loại:
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.

Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.Các phương
pháp đáo tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc
chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp
dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng
nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận, vì vậy nhân viên không phát huy được
tính sáng tạo trong công việc.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho
đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động
sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực, năng khiếu của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.
 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị
viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả
năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết
đối với một doanh nghiệp, vì các nhà quản trị gia luôn giữ một vai trò rất quan trọng
đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
13
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người
đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho
người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.

Phương pháp kèm cặp: Người đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ
thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải
quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo. Phương pháp
được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian
bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải
quyết vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới dự giám sát của tổ chức và
giám đốc.
Một số phương pháp khác.
Phát triển nhân sự : Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và
các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi các nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các
năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường
xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp
cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo ra cho họ môi trường thuận lợi
để họ làm việc tốt hơn.
1.2.5. Sắp xếp hệ thống quản trị nhân sự
Là sự sắp xếp, phân công lao động vào đưng chuyên môn và năng lực của họ
nhằm giải quyết ba mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động và người lao động trong quá trình lao động.
Sắp xếp hệ thống nhân sự là sự phân công thành những thành phần khác nhau
theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp vớ các đặc điểm kinh tế, kỹ thuậy của doanh
nghiệp, trên cơ sở đó bố trí công nhân phù hợp với khả năng, sở trường của họ.
 Các hình thức sắp xếp nhân sự:
- Phân công theo công nghệ: Là phân loại công việc theo tính chất quy trình
công nghệ. Hình thức này xác định nhu cầu công nhân theo nghề, tạo điều kiện nâng
cao trình độ chuyên môn của công nhân.
- Phân công lao động theo trình độ: Là loại phân công theo mức phức tạp. Hình

thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quy trìn sản xuất nâng
cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của công nhân.
- Phân công theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi nhân viên của
doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận.
14
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp và tạo điều kiện cho công nhân chính được chuyên môn hóa cao hơn nhờ không
làm công việc phụ.
1.2.6. Đãi ngộ và phúc lợi
1.2.6.1. Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất
lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Mỗi một nhóm các nhân đều đến với doanh nghệp với mục tiêu và mong muốn
riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình.
Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã xác định được mục
tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ tiền lương, đúng
lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
 Đãi ngộ vật chất:
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệ quả công việc được giao.
Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhậy cảm trong những chính
sách có liên quan đến con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về những người
ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ
quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người có
sức lao động và người sử dụng sứ lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị
trường.

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho công nhân viên
do công việc mà họ làm.
Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:
- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia vao công
việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức trả lương
này thường được hay áo dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các
phòng ban hoặc cá nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác
cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Những hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính
bình quân hóa, do ðó không kích thích ðýợc sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động,
tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa
vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
15
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Hình thức này gắn với thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ.
Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người
nâng cao năng suất lao động của mình.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân
viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng
khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân
viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
 Đãi ngộ tinh thần:
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng
của người lao động. Mức sống càng cao thì tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh
thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người

lao động.
Một số biện pháp khuyến khích tinh thần như:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của
mỗi người lao động, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành, nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên
thăm hỏi để họ được nâng cao trình độ.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui
chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm
tổ chức văn hóa văn nghệ nhân dịp các lễ tết.
- Đánh giá nhân viên, thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng
thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội dẻd nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoe và tâm trạng vui tươi
thoải mái cho người lao động.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là phương
tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động.
16
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.2.6.2. Phúc lợi nhân sự
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động
như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
phấn chấn, từ đó giú tuyển mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy nâng
cao năng suất lao động.
- Đặc biệt còn góp phần giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người
lao động như BHXH, BHYT…
Các loại phúc lợi:

- Phúc lợi bát buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất
nghiệp…
- Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm
Bảo hiểm sức khỏe: Để trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như chương trình thể
dục thể thao để tránh căng thẳng khi mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi
trường làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bện tật.
Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đinh người lao động qua đời. Có thể sử
dụng lao động hỗ trợ đóng góp một phần bảo hiểm hoặc khoản tiền bảo hiểm.
Bảo hiểm mất khả năng lao động: Trong một số công ty còn cung cấp hai loại
bảo hiểm này cho những người lao động mất khả năng lao động không liên quan đến
công việc mà họ đảm nhận.
+ Các phúc lợi bảo đảm
Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do
từ phía tổ chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất.
Bảo đảm hưu trí: Khoản tiền chi trả cho người lao động làm cho công ty đến một
mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo cong ty quy định.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc
Là những khoản trả cho thời gian người lao động không làm việc do thỏa thuận
ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca…
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt như tổng số làm
việc trong ngày, hoặc số làm việc trong tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian làm
việc thay đổi linh hoạt, hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…
17
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
1.3. Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhá quản
trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương, có tính chất định hướng chi
phối sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông
rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà
quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hoặc không
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vật cho nên cần nói rằng “ mọi
quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. QTNS góp phần vào việc giải quyết
các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi
vận động kinh tế nói chung cần đi đến một mục đích sớm hoặc muộn là làm sao cho
người lao động hưởng thành quả mà họ làm ra.
QTNS gắn liền với một tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải
có bộ phận quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có
gốc rễ và trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp nơi
trong các phòng ban, bất kỳ các cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
đều phải có QTNS. Cung cách QTNS tạo ra một bầu không khí văn hóa cho doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.
QTNS có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó
là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quy định kết quả hoạt
động kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự
1.4.1. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động kinh doanh
sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu
của mình.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hương rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều
hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách vê nhân sự của kinh
doanh. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải

giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc hoặc giảm
phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hằng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều
cơ hội chọn lựa lao động có chất lượng.
18
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Văn hóa – Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài
cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh
nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt
động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản
trị nhân sự một cách có hiệu quả. Để thực hiện điều này doanh nghiệp phải có chính
sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khên thưởng hợp lý tạo ra bầu
không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Nếu daonh nghiệp không thực hiện tốt chính
sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ bị lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ,
doanh nghiệp sẽ mất dần đi nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần túy chỉ vấn
đề lương bổng mà là tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học – Kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đảo tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học – kỹ thuật. Khoa học – kỹ thuật thay đổi một số công
việc hoặc một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng
nghĩa với việc là cần ít người nhưng vẫn phải sản xuất ra một lượng sản phẩm tương tự
như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có ý nghĩa là nhà quản trị phải săp xếp
lực lượng dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu

tố rất quan trọng đối với sự sống còn cảu doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải
đảm bảo được rằng nhân viên cả mình để sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị
hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có
khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ
phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm
vụ của nhà quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.4.2. Môi trường bên trong
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là
bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến
quản trị nhân sựu: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích
mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân
viên làm việc với năng suất cao.
19
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Bầu không khí – văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các
tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động
sáng tạo.
 Nhân tố con người:
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm trong doanh nghiệp. Trong
doanh nghiệp mỗi lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản
trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản trị phù
hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hương tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài

lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Nội dung của công tác phát triển nhân sự:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào cá chức vụ quản trị.
- Giải quyết các chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiêp. Muốn phát
triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực
con người trong doanh nghiệp.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động.
Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn
đề về tiền lương phải được quan tâm một cách chính đáng.
 Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình đọ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đề ra các định hướng phù hợp
hơn cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cở mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công ty của mình.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng
bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ doanh nghiệp. Nhà
quản trị dóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.
20
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự
giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm
ra được tiếng nói chung của họ.

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
21
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
CÔNG NGHỆ CƠ NHIỆT LẠNH BÁCH KHOA REHMTECH
2.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa
REHMTECH
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty : CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ CƠ NHIỆT LẠNH BÁCH KHOA
REHMTECH.
Tên viết tắt: Rehmtech Itd co,
Địa chỉ: Số 102, ngõ 389 đường Trương Định, P. Tân Mai, Q.Hoàng Mai, thành phố
Hà Nội.
Điện thoại: 04.3992.3992
Fax: 04.3753.4410
Website : wwwnoihoilohoi.com
Email :
Mã số thuế : 0105012820
Lĩnh vực kinh doanh: thiết kế, chế tạo thi công hệ thống lò hơi phục vụ cho
công nghiệp. Thiết kế, chế tạo thiết bị trao đổi nhiệt, thiết bị áp lực. Thiết kế chế tạo
bình nước nóng, nồi nấu hai vỏ, khử bụi. Thiết kế thi công hệ thống cấp nhiệt trung
tâm cho khách sạn sử dụng lò hơi. Thiết kế thi công hệ thống gia nhiệt bể bơi nước
nóng. Lắp đặt hệ thống sấy công nghiệp, nông sản thực phẩm. Lắp đặt hệ thống kho
lạnh, kho bảo quản đông. Thi công hệ thống điều hòa không khí và thông gió.
Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH được thành
lập vào 21/11/2002. Trong lịch sử phát triển của mình, công ty đã trải qua biết bao

thăng trầm cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Tuy gặp phải rất nhiều khó khăn và
sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường nhưng từ khi bắt đầu đến nay công ty đã có
những bước tiến vượt bậc.
Năm 2002 khi bắt đầu đi vào hoạt động công ty còn chưa có đủ cơ sở hạ tầng,
nguồn vốn kinh doanh còn rất nghèo nàn cũng như đội ngũ chuyên gia kỹ thuật
chuyên nghiệp còn nhiều hạn chế và tình hình kinh doanh rất bấp bênh thậm chí có
tháng còn thua lỗ. Giai đoạn đầu công ty chủ yếu triển khai tư vấn lắp đặt, sửa chữa
cho các khách hàng quen thuộc với quy mô nhỏ. Sau đó nhờ có tay nghề cao của đội
ngũ chuyên gia kỹ thuật với uy tín chất lượng cao cùng với sự giới thiệu và tuyên
truyền nên công ty ngày càng có nhiều đối tác và hợp đồng hơn giai đoạn mới thành
lập.
Quy mô ban đầu của Công ty chỉ là một văn phòng nhỏ, hơn 20 cán bộ công
nhân viên, với số vốn ít ỏi, bất chấp khó khăn, gian khổ, làm việc trong điều kiện hết
sức khó khăn, thiếu thốn đủ đường, Lãnh đạo Công ty cùng với cán bộ công nhân viên
đã “khởi nghiệp” từ những công trình nhỏ lẻ, có giá trị thấp, nằm rải rác ở các địa
22
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
phương trong tỉnh và các tỉnh khác như Sơn La, Yên Bái, Vĩnh Phúc, Phú Thọ… thậm
chí, có những công trình ở vùng sâu, vùng xa không mang lại lợi nhuận nhưng Công
ty vẫn quyết tâm thực hiện, trước nhất là vì mục tiêu An sinh Xã hội và sau đó là
khẳng định uy tín và thương hiệu của mình.
Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chất
cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên Công ty phải
vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng định
được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực thiết kế, lắp đặt các công
trình cơ, nhiệt lạnh. Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp
ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng
của đất nước, Công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là
đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ

công nhân viên; Công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị
thi công hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công
theo hướng hiện đại và tiên tiến. Qua đó, đã tạo được uy tín với các chủ đầu tư, đồng
thời tạo được nền móng vững chắc để Công ty phát triển trong điều kiện mới.
Với phương châm “Coi con người là nhân tố trung tâm để quyết định thành
công, phồn thịnh và phát triển bền vững”, vì vậy Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm đến
đời sống của người lao động, bằng những việc làm cụ thể như mở rộng quy mô sản
xuất, đa dạng hóa loại hình kinh doanh góp phần tạo công ăn việc làm ổn định và tăng
thu nhập cho cán bộ công nhân viên của Công ty. Điều này được thể hiện rất rõ qua
hoạt động của các Tổ chức như Chi bộ, Công đoàn và Đoàn Thanh niên của Công ty,
đồng thời cũng từ các tổ chức bài bản này, Công ty đã tập trung được trí tuệ tập thể, sự
nhiệt huyết, đoàn kết và phát triển một cách toàn diện.
Xã hội phát triển, Công ty cũng không ngừng đón nhận những cơ hội mới, năm
2007 là thời điểm đánh dấu bước phát triển đột phá của Công ty TNHH công nghệ cơ
nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH trên một tầm cao mới, một vị thế mới. Ngày
11/4/2007, Công ty được Công ty Cổ phần Đầu tư Năng lượng xây dựng Thương mại
Hoàng Sơn tỉnh Hòa Bình giao cho nhiệm vụ nặng nề nhưng vô cùng vinh dự đó là
được làm Chủ đầu tư Cụm dự án Khách sạn Hoàng Gia, Công ty TNHH công nghệ cơ
nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH chuyên phân phối vật liệu, trang thiết bị lắp đặt,
sửa chữa cơ, nhiệt lạnh cũng được khai trương. Năm 2008 Công ty đã thành lập thêm
chi nhánh con ở Yên lạc – Vĩnh Phúc.
Sau mười hai năm thành lập và trưởng thành công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt
lạnh Bách Khoa REHMTECH đã trở thành một trong những công ty hàng đầu tại Việt
Nam trong lĩnh vực thiết kế, chế tạo, lắp đặt và sửa chữa cơ, nhiệt lạnh…thi công hàng
nghìn công trình trên mọi miền đất nước. Ngoài khả năng chuyên môn công ty TNHH
23
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH đảm bảo tốt mọi tiến độ công việc,
đồng thời thực hiện tốt các quy định của nhà nước.Hiện nay công ty đang ngày càng

hoàn thiện về quy mô, tổ chức để phù hợp với sự phát triển của cơ chế thị trường và
phát triển mạnh mẽ vượt lên trên các doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranhh khác.
Mười hai năm hoạt động cũng là một quá trình Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt
lạnh Bách Khoa REHMTECH không ngừng hoàn thiện bộ máy quản lý, lực lượng lao
động, đến nay Công ty đã có hơn 1.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên và
công nhân lao động có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm. Công ty đã thi công
nhiều công trình lớn trong và ngoài tỉnh. Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, nhiều
doanh nghiệp xây dựng phải giải thể hoặc hoạt động đình đốn, thì sự kiện này đã đánh
dấu sự phát triển vượt bậc của công ty, khẳng định uy tín và thương hiệu REHMTECH
đã được thị trường tin cậy và đón nhận.
Với những kết quả nổi bật trong hoạt động kinh doanh và An sinh xã hội, Công
ty Cổ phần Đầu tư Năng lượng Xây dựng Thương mại Hoàng Sơn đã được nhận nhiều
phần thưởng cao quý về việc luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước
như Cờ Thi đua xuất sắc, bằng khen của Thủ tướng Chính Phủ; Giải thưởng “Sao vàng đất
Việt” năm 2010 và nằm trong “TOP 200 Thương hiệu Việt Nam”; Top 20 Doanh nhân trí
thức tiêu biểu Việt Nam; Cúp Doanh nghiệp vì cộng đồng; và nhiều phần thưởng cao
quý khác.
Có được những kết quả trên đó là sự nỗ lực cố gắng của Ban lãnh đạo và toàn
thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Nhờ đó Công ty có thêm nhiều cơ hội để
khẳng định vị thế của mình, không ngừng lớn mạnh, vươn cao, xây dựng hình ảnh
doanh nghiệp có uy tín, góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế và các hoạt
động an sinh xã hội của đất nước. Đây cũng chính là động lực để Lãnh đạo, cán bộ
công nhân viên Công ty tiếp tục vươn lên, gặt hái được nhiều thành tích cao hơn nữa
trong thời gian tới.
Đất nước chuyển mình bước sang thời kỳ đổi mới đặt ra trước mắt Công ty
nhiều cơ hội cũng như vô vàn thách thức, đòi hỏi Công ty phải nhanh chóng thay đổi
công tác quản lý, tổ chức sản xuất theo hướng gọn nhẹ, năng động để thích nghi, tồn
tại và phát triển trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh quyết liệt; Thực hiện tái cơ
cấu doanh nghiệp, đầu tư tập trung, có trọng điểm và khả thi về vốn, tiến hành phân kỳ
đầu tư, đảm bảo dự án đầu tư hiệu quả, ổn định công ăn việc làm cho người lao

động. Dẫu biết rằng, con ðýờng trýớc mắt sẽ gặp nhiều khó khãn nhýng Lãnh ðạo và cán bộ
công nhân viên Công ty TNHH công nghệ cõ nhiệt lạnh Bách Khoa sẽ không ngừng výõn lên
những ðỉnh cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ðại hóa ðất nýớc và quyết tâm thực hiện
thắng lợi mục tiêu ðề ra “Duy trì mức tãng trýởng hàng nãm từ 150% ðến 200% và ðịnh
hýớng ðến nãm 2020 sẽ thành lập REHMTECH vững mạnh”.
24
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương
Khoa: QT & TTTV Lớp: ĐHQTVP2 - K2
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
 Chức năng
Hoạt động của công ty bao gồm các chức năng: thiết kế, chế tạo, lắp đặt, sửa
chữa cơ nhiệt lạnh.
 Nhiệm vụ
- Đấu thầu và triển khai các dự án cơ, nhiệt, lạnh.
- Hoàn thiện và nâng cao trình độ bộ máy quản lí. Nâng cao trình độ tay nghề
của công nhân viên bằng cách đào tạo dài hạn và ngắn hạn để theo kịp trình độ khoa
học ngày càng hiện đại. Công ty có nhiệm vụ tự hoạch toán kinh doanh đảm bảo bù
đắp chi phí và chịu trách nhiệm đảm bảo và phát triển.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hiện đại hóa thiết bị công nghệ.
- Thực hiện hiện đại các quyền lợi công nhân viên theo luật lao động và tham
gia các hoạt động có ích cho xã hội. Xây dựng phát triển hơn nữa cơ sở vật chất kỹ
thuật hiện đại.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Phòng kinh doanh
Phòng hỗ trợ kỹ thuật
Phòng quản lý dự án
Phòng thiết kế
Phòng hành chính
Phòng kế toán

Phòng nhân sự
GIÁM ĐỐC
25
Khóa luận tốt nghiệp SV: Đỗ Thị Phương