CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT

K H O A K I N H T Ế - Q U Ả N T R Ị
B Ộ M Ô N Q U Ả N T R Ị
. . . . . . . . . . . .
TIỂU LUẬN
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Đại Phát.
LỜI MỞ ĐẦU
1
Sự phát triển kinh tế là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá sự
phát triển và vị thế của mỗi quốc gia trên thế giới. Nền kinh tế quốc dân của một
quốc gia được coi là phát triển khi các doanh nghiệp trong quốc gia đó phát triển.
Nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây đã có sự thay đổi sâu sắc, từ
một nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp đã từ từ chuyển sang nền kinh tế thị
trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN. Mà bản chất của nền
kinh tế thị trường là cạnh tranh, “có cạnh tranh mới có phát triển”. Đã là quy luật
tất yếu của nền kinh tế thị trường, để phù hợp với quy luật phát triển đó, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải không ngừng nỗ lực đi lên.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế quốc dân có sự cạnh tranh
gay gắt như thế thì các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phải mang lại hiệu
quả kinh tế cao. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo ra các thế mạnh riệng
cho mình như tiết kiệm chi phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực.
Hơn thế nữa, cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đẩy mạnh
cải cách kinh tế nhằm mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nhanh, có hiệu quả và bền
vững, nước ta đã và đang đạt được những thành tựu to lớn. Cùng chuyển mình để
hội nhập vào dòng trung chuyển chung của nền kinh tế thế giới, trước cả những cơ
hội và thách thức muốn đứng vững thì buộc các doanh nghiệp phải luôn đổi mới
máy móc trang thiết bị, đổi mới phương thức kinh doanh, tư duy quản lý và quan
trọng nhất là yếu tố con người.

Qua tìm hiểu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát, em thấy rằng những năm qua
vừa là thử thách, vừa là cơ hội để công ty tự khẳng định mình bằng sự cạnh tranh
lành mạnh có hiệu quả. Sự thành bại của một doanh nghiệp, trước hết phụ thuộc
vào khả năng lựa chọn và hoạch định nguồn nhân lực để có thể có được lực lượng
lao động có chất lượng cao. Đã chính là bài học kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn của
công ty. Với định hướng đúng đắn, đầu tư đúng hướng và tiết kiệm, biết coi nguồn
2
nhân lực là nền tảng, động lực của sự phát triển; tạo ra được những tiêu chuẩn đạo
đức trong sản xuất kinh doanh với thái độ trọng thị, bình đẳng, bác ái, lãnh đạo
luôn chăm lo cho tập thể người lao động một cách thực sự; phương châm ứng xử
của những người đứng đầu luôn luôn coi sự lãnh đạo của mình là sự phục vụ đã tạo
ra những thành quả trong xây dựng và phát triển.
Để tìm hiểu rõ hơn về một trong những yếu tố góp phần tạo nên thành công
như ngày hôm nay của công ty, tôi lựa chọn đề tài: "Công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Đại Phát" để qua đó thấy rõ những ưu điểm mà
Công ty đã làm được cũng như những khó khăn mà công ty gặp phải, từ đã có
những giải pháp đúng đắn giúp cho Tập đoàn ngày càng hoàn thiện hơn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung của bài tiểu luận chia làm ba chương:
Chương 1: Khái quát chung về Công ty TNHH Tiến Đại Phát.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tiến Đại Phát trong những năm trở lại đây.
Chương 3: Một số giải phát hoàn thiện công tác tuyển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Tiến Đại Phát.
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
3
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT
VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Đại Phát
Công ty TNHH Tiến Đại Phát được thành lập năm 2001. Giấy phép đăng ký

kinh doanh số 0102002215 được cấp bởi Phòng đăng ký kinh doanh - Sở kế hoạch
và Đầu tư Hà Nội ngày 26/03/2001.
1.2. Ngành nghề kinh doanh
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là doanh nghiệp thương mại và sản xuất trên
nhiều lĩnh vực có uy tín lớn ở Việt Nam. Được thành lập từ năm 2001, công ty có
bề dày kinh nghiệm về mua bán, cung cấp, kinh doanh xuất nhập khẩu, tư vấn, thiết
kế, sản xuất, lắp đặt, chuyển giao công nghệ và các dịch vụ sau bán hàng.
Các ngành nghề & thiết bị kinh doanh chính:
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt, sửa chữa các thiết bị nhiệt, điện lạnh: Điều hòa,
điều hòa trung tâm, kho lạnh, tủ sấy…
- Cung cấp, thiết kế, lắp đặt các thiết bị điện dân dụng: các thiết bị chiếu
sáng, các thiết bị tiêu thu điện trong dân dụng, máy bơm, hệ thống điều khiển, bảo
vệ quá trình cấp nước…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao phần mềm chuyên dụng, thiết bị
điện tử, công nghệ thông tin: các phần mềm điều khiển, phát hiện và bảo vệ, máy vi
tính…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt thiết bị y tế: tư vấn thiết kế phòng khám, chuẩn
đoán, bàn khám bệnh, giường bệnh nhân, máy X-quang, dụng cụ y tế…
- Tư vấn, lắp đặt hệ thống xử lý nước thải, nước sạch.
4
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao công nghệ mạ: bể mạ crom, niken,
kẽm…
- Tư vấn, cung cấp, lắp đặt, chuyển giao cac thiết bị gia công cơ khí.
- Tư vấn, thiết kế, cung cấp, chuyển giao công nghệ thiết bị giảng dạy…
Các sản phẩm trên được sản xuất trực tiếp tại xưởng sản xuất của Công ty
hoặc nhập khẩu trực tiếp từ các hãng, các quốc gia có nền công nghiệp phát triển
như: Mỹ, Canada, Italy, Anh, Pháp, Hà Lan, Nhật, Hàn Quốc, Trung Hoa,
Malaysia…
1.3. Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại Công ty
Công ty TNHH Tiến Đại Phát là một công ty con trong Tập Đoàn Tiến Đại

Phát, với những ngành nghề nêu trên nhưng trên thực tế lĩnh vực chủ yếu mà Công
ty TNHH Tiến Đại Phát hoạt động chủ yếu là cung cấp, chuyển giao công nghệ của
các trang thiết bị y tế, phục vụ cho các bệnh viện trong cả nước.
- Với đặc trưng mang tính kỹ thuật cao nên các nhân viên của công ty chủ
yếu là nam.
- Tổng số lao động chính trong công ty gồm có 350 người trong đã:
+ Trình độ Thạc sỹ: 15
+ Trình độ Đại học: 225
+ Trình độ Cao đẳng: 110
- Trong công ty có 5 phòng ban chủ yếu: Phòng quản lý; Phòng kỹ thuật - cơ
khí; Phòng kế toán; Phòng xuất nhập khẩu; Phòng tư vấn dự án.
1.4. Đặc điểm lao động của công ty
Bảng 1.1: Bảng cơ cấu nguồn lao động trong Công ty trong những năm gần đây
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh tăng
giảm
So sánh tăng
giảm
5
2008/2007 2009/2008
Số
lượng
Tỷ
trọng
%
Số
lượn
g
Tỷ
trọng
%

Số
lượng
Tỷ
trọng
%
Số
tuyệt
đối
%
Số
tuyệt
đối
%
Tổng số lao động 127 100 129 100 145 100 2 1,57 16 12,4
Phân theo tính chất lao động
Lao động trực tiếp 118 92,9
1
118 91,47 132 91,03 0 0 14 11,86
Lao động gián tiếp 9 7,09 11 8,53 13 8,97 2 22,2
2
2 18,18
Phân theo giới tính
Nam 121 95,2
7
123 95,35 139 95,86 2 1,65 16 13
Nữ 6 4,73 6 4,65 6 4,14 0 0 0 0
Phân theo trình độ học vấn
Đại học và trên đại học 50 39,3
7
52 40,31 65 44,83 2 4 13 25

Cao đẳng và trung cấp 77 60,6
3
77 59,69 80 55,17 0 0 3 3,89
Phân theo độ tuổi
Từ 45 tuổi trở lên 9 7,09 9 6,98 9 6,21 0 0 0 0
Từ 35 tuổi đến 45 tuổi 31 24,4
1
31 24,03 33 22,76 0 0 2 6,45
Từ 25 tuổi đến 35 tuổi 77 60,6
3
77 59,69 81 55,86 0 0 4 5,19
Dưới 25 tuổi 10 7,87 12 9,3 17 15,17 2 20 5 41,67
1.4.1. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo tính chất lao động
Do đặc điểm và tính chất của công việc nên số lao động tại công ty chủ yếu
là lao động trực tiếp. Qua bảng thể hiện cơ cấu nhân lực của Công ty ta thấy, lực
lượng lao động trực tiếp luôn chiếm phần lớn so với lực lượng lao động gián tiếp.
Tổng số lao động năm 2007 là 127 người, trong đã lao động trực tiếp là 118 người
chiếm 92.91%, lao động gián tiếp là 9 người chiếm 7.09% tổng lao động toàn công
ty. Năm 2009 số lao động trực tiếp tăng lên 132 người chiếm 92.41% trong tổng số
145 lao động, lao động gián tiếp cũng tăng 44.44%, cao hơn so vớicác năm trước
do công ty đang mở rộng sản xuất kinh doanh nên cần nhiều cán bộ quản lý hơn.
Theo bảng biểu ta thấy tổng số lao động không ngừng tăng qua các năm.
Riêng giai đoạn cuối năm 2009 và sang đầu năm 2010, Công ty nhận thầu và triển
6
khai thi công các dự án trọng điểm như khu công nghiệp Dương Kinh, dự kiến sẽ
cần tuyển thêm 20 lao động bao gồm kỹ sư đo đạc, kỹ sư và công nhân xây dựng.
1.4.2. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo giới tính
Với các hoạt động chủ yếu của Công ty Tiến Đại Phát - một công việc đòi
hỏi người lao động phải luôn di chuyển và thích nghi với từng điều kiện làm việc
rất khác nhau, nhất là khi công trình ở những vùng sâu vùng xa thì việc công nhân

bám sát công trình là hết sức vất vả. Bên cạnh đã công việc đòi hỏi người lao động
không những phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết chung và kỹ năng sống, họ
cũng cần phải có sức khỏe tốt, với lợi thế số lao động của Công ty chủ yếu là nam
và là lao động trực tiếp.
Qua bảng biểu số cơ cấu nhân lực của Công ty trong 3 năm qua cho ta thấy
số lao động nam trong 3 năm trung bình chiếm 95% tổng số lao động của Công ty.
Số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban tại trụ sở chính tại Hà Nội.
Cũng ở các dự án do đa số lao động nam đảm nhiệm để đảm bảo sức khỏe cho
người lao động cũng như chất lượng và tiến độ công trình.
1.4.3. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo độ tuổi lao động
Độ tuổi lao động là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự an toàn của
người lao động và tiến độ cũng như chất lượng công trình do tính chất công việc rất
nặng nhọc nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và nắm bắt tình hình
nhanh nhạy. Qua bảng biểu trên, ta có thể thấy cơ cấu lao động của Công ty theo độ
tuổi có xu hướng trẻ hóa để phù hợp với nhu cầu công việc. Ta có thể thấy số lao
động trên 45 tuổi năm 2007 chiếm 7.086% thì đến năm 2008 chỉ còn 6.976% và
sang năm 2009 con số này tiếp tục giảm xuống còn 6.206%.
Số lao động có độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi chiếm bình quân 23,73%. Đấy vốn
là những kỹ sư, công nhân lâu năm trong ngành có trình độ và kinh nghiệm cao,
được xem như lực lượng lao động chủ chốt của Công ty
7
Số lao động có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm bình quân 58,73%, được xem
như một lực lượng kế cận và năng động ham học hỏi, là lực lượng lao động chính
tại các công trình.
Số lao động độ tuổi dưới 25 chiếm bình quân 11,79%. Họ là những sinh viên
mới tốt nghiệp, cần học hỏi và bồi dưỡng nghiệp vụ để theo kịp với tiến độ làm
việc chung của toàn Công ty.
1.4.4. Đặc điểm cơ cấu nhân lực biểu hiện theo trình độ lao động
Lực lượng lao động có trình độ của Công ty đang có chiều hướng tăng trong
3 năm qua. Số người có trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 50 người năm 2007 lên 52

người trong năm 2008 (tăng 4%) và con số này đến năm 2009 là 65 người (tăng
30%). Họ đều là những người tốt nghiệp Các trường đại học chuyên ngành như: đại
học Giao thông, đại học Mỏ - Địa chất, đai học Kinh tế, đại học Bách khoa…
Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp chiếm trung bình 58,5%. Họ
vốn là những lao động chủ yếu làm tại dự án, đảm nhận những công việc theo từng
chuyên môn đã được phân công và chỉ đạo từ trên xuống.
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT
8
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
2.1.1. Yếu tố pháp luật
Bộ Luật Lao động là một trong những bộ luật lớn trong hệ thống pháp luật
của nước ta. Bộ luật này được Quốc Hội khóa IX thông qua và có hiệu lực từ tháng
1 năm 1995, được sủa đổi, bổ sung tại kỳ họp thứ 9, Quốc Hội khóa X. Bộ luật quy
định và điều chỉnh các mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao
động và các mối quan hệ khác liên quan đến quan hệ lao động thuộc mọi thành
phần kinh tế. Bộ Luật này mang tính xã hội rất cao vì nó có phạm vi ảnh hưởng tới
tất cả các công dân đang là người Việt Nam và những người nước ngoài đang làm
việc và công tác tại Việt Nam.
Việc tuyển dụng lao động phải được tiến hành tuân thủ nghiêm ngặt theo sự
điều chỉnh của Bộ luật Lao động cùng với những hướng dẫn thi hành của các Nghị
định Chính Phủ và các Thông tư liên ngành của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội. Những quy định về hợp đồng lao động được coi như một cơ sở pháp lý quan
trọng nhất trong quá trình tuyển dụng, bảo vệ quyền và nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động.
2.1.2. Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty
Qua nhiểu năm hoạt động, căn cứ vào những quy định của pháp luật về Luật
Lao động, Công ty đã ban hành những quy chế về tuyển dụng lao động của mình.
Đấy được xem như một sự cụ thể hóa pháp luật của Nhà nước áp dụng vào từng

tình hình riêng doanh nghiệp trong từng thời kỳ sao cho hoàn thành công tác tuyển
dụng một cách hiệu quả nhất. Quy chế này bao gồm các quy định về điều kiện
chung của đối tượng được tuyển dụng, điều kiện riêng áp dụng đối với từng đối
tượng, trình tự và phương pháp tuyển dụng lao động tại Công ty.
2.1.3. Quy mô, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty
9
Tùy theo tình hình sản xuất, kinh doanh, hệ thống định mức lao động và quỹ
thời gian làm việc thực tế bình quân của một lao động, công ty sẽ quyết định nhu
cầu lao động cũng như tiến hành công tác tuyển dụng. Công việc tuyển dụng không
thể tiến hành ồ ạt, ngay cả khi nguồn nhân lực đang trong thời kỳ khan hiếm và
thiếu hụt nhân công do Công ty cùng một lúc đảm nhận thi công nhiều công trình
lớn cùng một lúc. Cần phải có công tác đánh giá, lựa chọn, kết hợp với các yếu tố
ảnh hưởng bên trong và bên ngoài công ty, tiến hành lập kế hoạch cụ thể quá trình
tuyển dụng.
2.1.4. Thị trường cung ứng lao động
Hiện nay, hệ thống giáo dục nước ta đang phát triển một cách mạnh mẽ, hàng
năm đào tạo ra một nguồn lao động trẻ dồi dào, có trình độ cao và nhiệt tình trong
công việc. Thị trường lao động nước ta đang trong giai đoạn cung cao hơn cầu,
mang đến nhiều thuận lợi trong công tác tuyển dụng, nhưng việc lựa chọn ra những
ứng viên thực sự phù hợp vớimô hình làm việc của công ty là một điều không phải
dễ thực hiện trong một thời gian ngắn.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng
Công tác tuyển dụng lao động phải được tiến hành trên nguyên tắc tuân thủ
pháp luật, các quy chế, quy phạm của Nhà nước về quyền và nghĩa vụ của cả hai
bên người lao động và người tuyển dụng. Các quan hệ tuyển dụng phải được xác
lập trên cơ sở tự do, tự nguyện của các chủ thể, không thừa nhận sự cưỡng ép hoặc
lừa dối lẫn nhau. Áp dụng nguyên tắc bình đẳng trong tuyển dụng nghĩa là các bên
phải tương đồng về ý chí, người lao động được đảm bảo về mặt pháp lý còn người
sử dụng lao động cần phải công bằng trong khâu tuyển chọn, đồng thời không được

lợi dụng các ưu thế của mình để đưa ra các đòi hỏi vi phạm nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng.
10
2.2.2. Đối tượng tuyển dụng
Đối tượng tuyển dụng là tất cả các công dân Việt Nam có độ tuổi từ 18 trở
lên, có đủ trình độ năng lực và tình trạng sức khỏe tốt, đáp ứng được nhu cầu của
công việc, có phẩm chất tốt, không mắc các tệ nạn xã hội… Đặc biệt do đặc thù là
một trong những công ty đầu ngành nên công ty TNHH Tiến Đại Phát chỉ ưu tiên
tuyển những lao động có trình độ từ trung cấp trở lên. Sự tuyển chọn này nhằm tạo
ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao. Đối với một mô hình công ty
nhỏ, đấy là một chính sách rất hiệu quả cho sự phát triển bền vững, nâng cao sức
cạnh tranh với các công ty khác trong ngành.
2.2.3. Các phương tiện tuyển dụng
- Bảng thông báo tuyển dụng: nêu những thông tin cần thiết của công việc
cần tuyển như vị trí cần tuyển, các yêu cầu của công việc đó và một số thông tin
liên quan đến đãi ngộ… Bảng thông báo này thường được đặt tại cổng của Công ty.
- Thông qua các phương tiện truyền thông như báo giấy, báo hình, báo
mạng… Phương pháp này được xem là có hiệu quả về mặt thời gian và chất lượng
nguồn tuyển dụng nhưng chi phí lại khá tốn kém.
- Qua giới thiệu của cán bộ đang công tác tại công ty. Đó là một nguồn lao
động xuất phát từ sự đánh giá chủ quan của những cán bộ công nhân viên đang
công tác tại công ty, sau khi được giới thiệu trong quá trình tuyển dụng, cùng với
những ứng viên thuộc nguồn khác, sẽ được sàng lọc một cách khách quan để tìm ra
những ứng viên xứng đáng nhất cho vị trí cần tuyển.
- Trực tiếp gửi thư ngỏ đến các trường đại học, cao đẳng và các trường dạy
nghề, với mong muốn chiêu mộ được nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết và có trình độ
cao.
2.2.4. Trình tự các khâu trong công tác tuyển dụng
11
Sau khi Ban Giám đốc tiến hành công tác đánh giá chung về tình hình nhân

sự của công ty sẽ tổng hợp ý kiến và kiến nghị của các Trưởng bộ phận phòng ban,
lập ra bảng nhu cầu nhân sự của công ty trong từng giai đoạn phát triển, từ đó kết
hợp với phòng Tổ chức nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Công tác
chuẩn bị cho tuyển dụng lao động phải được chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt, về
hoạch định chi phí, bố trí cán bộ phụ trách phỏng vấn tuyển dụng, bố trí về thời
gian, địa điểm cũng như sự chuẩn bị chu đáo các văn bằng quy phạm pháp luật do
Nhà nước quy định khác.
Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Bước 1
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Phỏng vấn
Bước 2
Bước 3
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Bước 4
Thử việc
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Kí hợp đồng
12
Sơ đồ 2.1: Các giai đoạn chính trong quá trình tuyển dụng
Toàn bộ quá trình chia làm 4 bước chính.
Bước 1: Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Bước khởi đầu cho công tác tuyển dụng lao động đó là thông báo trên các

phương tiện thông tin đại chúng về những vị trí cần tuyển dụng và những yêu cầu
khác như: số lượng, trình độ học vấn, chuyên môn, các văn bằng, chứng chỉ đạt
được, mức lương, kinh nghiệm, thời hạn tuyển dụng… Tùy theo tính chất công
việc và mục đích tuyển dụng, công ty có thể hạn chế và sàng lọc ứng viên ngay từ
bước này bằng cách thu hẹp độ đa dạng của các phương tiện tuyển dụng, nhằm
hướng vào những nguồn ưu tiên tuyển dụng như sinh viên các trường Đại học
Bách khoa, Đại học Kinh tế hoặc những đối tượng là con em trong ngành. Nhưng
để làm được điều đó cần phải có kinh nghiệm tuyển dụng và sự đánh giá khách
quan sao cho vừa đạt được hiệu quả mà không giảm đi tính công bằng và minh
bạch trong công tác tuyển dụng lao động.
Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra hồ sơ
Các ứng viên bước đầu được công ty tiếp nhận hồ sơ sẽ được sàng lọc kỹ
hơn qua quá trình này. Đó là bước đầu tiên trong giai đoạn chính thức của tuyển
dụng, mục đích loại ra những hồ sơ còn thiếu về nội dung và sai về quy chuẩn hình
thức. Các vị trí công việc khác nhau thì cũng có các tiêu chuẩn đánh giá về nội
dung cũng như hình thức khác nhau. Một hồ sơ thông thường bao gồm: sơ yếu lý
lịch, bản sao giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe, đơn xin việc, các văn bằng,
chứng chỉ liên quan… tất các loại giấy tờ trên cần phải có dấu xác nhận của các cơ
quan và tổ chức liên quan có thẩm quyền.
Nếu số hồ sơ đạt yêu cầu vượt quá cao so với quy mô tổ chức tuyển dụng
thì ban tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm chọn ra những hồ sơ có ưu điểm và vượt
13
trội hơn những hồ sơ khác để đưa vào vòng phỏng vấn. Công tác này cần thực hiện
một cách nghiêm túc và công bằng thì mới có thể phát huy được tính tích cực trong
phương pháp tuyển dụng của công ty.
Bước 3: Phỏng vấn
Trong công tác chuẩn bị tuyển dụng, một Hội đồng tuyển dụng được lập ra
bao gồm: Giám đốc và các đại diện thuộc các phòng tổ chức, phòng kỹ thuật,
phòng hành chính. Giám đốc đảm nhiệm vai trò chủ tịch Hội đồng phỏng vấn và
trực tiếp tham gia phỏng vấn.

Những ứng viên có hồ sơ lọt qua vòng sơ loại sẽ được liên hệ đến phỏng vấn
trực tiếp trước từ 2 đến 3 ngày để chuẩn bị, nhằm giúp ứng viên đạt được kết quả
cao nhất trong cuộc phỏng vấn. Đây được xem như một khâu mấu chốt trong quá
trình tuyển dụng, bởi người tuyển dụng có thể tiếp xúc trực tiếp vớiứng viên, sẽ có
những đánh giá khách quan và sát thực nhất về năng lực làm việc, tính cách, tác
phong, diện mạo và các kỹ năng khác của người ứng viên thông qua việc đưa ra
những câu hỏi đã được Hội đồng chuẩn bị sẵn và những câu hỏi mang tính bất ngờ
trong buổi phỏng vấn. Các câu hỏi được Hội đồng đưa ra thường mang tính trắc
nghiệm và tính mở, có nội dung nhằm giúp cho ứng viên có thể bộc lộ ra được tất
cả những khả năng của mình. Có rất nhiều các hình thức phỏng vấn bao gồm:
phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn hội đồng… nhưng hiện tại
Công ty đang chọn phương pháp phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn hội đồng.
Tùy vào từng vị trí công việc mà Hội đồng tuyển dụng sẽ áp dụng linh hoạt
hai phương pháp này. Ví dụ đối với những công việc đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật,
không yêu cầu nhiều về khả năng giao tiếp thì có thể áp dụng hình thức phỏng vấn
cá nhân, mỗi cán bộ phỏng vấn sẽ phỏng vấn một ứng viên, điều này sẽ mang lại
sự thoải mái hơn cho ứng viên và họ có thể bộc lộ được khả năng của mình tốt
hơn.
14
Sau khi hoàn thành khâu phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn sẽ tổ chức một
cuộc họp, hội thảo lấy ý kiến và biểu quyết chọn ra những ứng viên phù hợp với
công việc nhất để hoàn thiện bước cuối cùng là thử việc và đi đến ký kết hợp đồng.
Bước 4: Thử việc
Sau khi trải qua vòng phỏng vấn, các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được liên hệ
và yêu cầu thời gian thử việc. Đối với bộ phận lao động có chuyên môn, kỹ thuật
cao, thời gian thử việc sẽ là 60 ngày. Đối với các bộ phận lao động chuyên môn
khác thì thời gian thử việc quy định là 30 ngày. Riêng đối vớimột số lao động có
tính chất tạm thời hoặc lao động thời Vô thì không cần trải qua giai đoạn này. Theo
quy định và quy chế chung thì trong quá trình thử việc người lao động được hưởng
80% lương cấp bậc công việc đang làm.

Trong quá trình thử việc, người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và
nghĩa vụ thuộc vị trí công việc của mình đảm nhiệm. Ngoài ra cần phải thể hiện ý
chí phấn đấu cao, phẩm chất tốt, hũa đồng vớimôi trường làm việc và quan hệ tốt
với mọi người. Nếu thể hiện được những điều này, người lao động sẽ được ký kết
hợp đồng lao động và nhận vào làm nhân viên chính thức tại công ty. Đánh dấu sự
kết thúc của quá trình tuyển dụng trong thời kỳ đó.
2.2.5. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đây
Do đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, trong một vài năm trở lại đây, công ty
đang có nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cao hơn. Công tác tuyển dụng đã được
thực hiện một cách khá hiệu quả. Nhìn lại 3 năm trở lại đây, công ty đã tuyển dụng
được hơn 20 lao động với trình độ chuyên môn cao và phẩm chất tốt, thích ứng
nhanh với môi trường làm việc của công ty.
Trong năm 2007, tình hình nhân sự của công ty không có nhiều biến động.
Công ty chỉ lên kế hoạch tuyển dụng thêm 2 cán bộ quản lý dự án, thay thế cho 2 vị
trí đã nghỉ hưu thuộc Phòng thiết kế và quy hoạch công trình.
15
Đến năm 2008, do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, tình trạng lạm phát khiến
các nhà đầu tư còn e ngại trong các dự án lớn, các hợp đồng xây dựng bị đình trệ,
giá vật liệu và giá nhân công kỹ thuật tăng cao, việc kinh doanh của công ty cũng bị
ảnh hưởng khá nhiều. Trong biến động đó, không có cán bộ nào nghỉ hưu, thôi việc
hay điều chuyển công tác nên công ty chỉ tuyển thêm 2 công nhân vận hành máy
khoan trắc địa và máy xúc bổ sung vào Đội xây dựng hạ tầng số 5 và Đội khảo sát
đo đạc số 2.
Bước sang đầu năm 2009, Công ty nhận thầu rất nhiều dự án lớn, đẩy mạnh
phát triển mở rộng ngành nghề kinh doanh, nên nhu cầu về lao động tăng cao.
Trong quý I và II, Công ty đồng thời thi công 2 công trình lớn là Thuỷ điện A-Đớt
Chân Mây và khu công nghiệp Dương Kinh, việc duy trỡ tiến độ công trình đòi hỏi
không những công tác điều động lao động giữa Các dự án phải tốt mà cần bổ sung
thêm một lượng nhân công mới. Tổng cộng có 18 lao động được tuyển dụng mới
trong khi đó có 1 cán bộ nghỉ hưu và 1 công nhân xây dựng thuyên chuyển công tác

vào Công ty II của Công ty có trụ sở tại Biên Hoà - Đồng Nai. Ta có thể nhận thấy
nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 qua bảng sau:
Bảng 2.2: Tổng kết kết quả tuyển dụng năm 2009
Những vị trí cần
tuyển
Chỉ tiêu
tuyển
Số người
đăng ký
dự tuyển
Số người được
phỏng vấn
Số
người
thử việc
Số người
được nhận
Nhân viên khối văn phòng
Phòng KT- Kế hoạch 2 93 10 2 2
Phòng kế toán 2 122 10 2 2
Nhân viên khối kỹ thuật
Đo đạc, khảo sát 8 104 Không áp dụng 8 8
Xây dựng 6 67 Không áp dụng 6 6
Tổng: 18 386 25 18 18
16
Nhìn chung công tác tuyển dụng của Công ty trong một vài năm trở lại đấy
tuy còn thiếu về kinh nghiệm nhưng đã phần nào đáp ứng được mục tiêu phát triển
chung của Công ty.
Công tác định hình lao động dự bị cần phải sẵn sàng hơn nữa để đối phó với
những trường hợp thiếu hụt lao động do nghỉ hưu, thôi việc, nghỉ việc do tai nạn

lao động hay những lao động không còn đủ khả năng để đáp ứng yêu cầu của công
việc. Xu hướng trong những một vài năm tới cần phải quan tâm và hoàn thiện hơn
nữa công tác tuyển dụng để theo kịp thời với tiến trình đổi mới.
CHƯƠNG 3:
17
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐẠI PHÁT
3.1. Hoàn thiện các khâu trong quy trình tuyển dụng
Thông báo nhu cầu tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra hồ sơ
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Phỏng vấn
Bước 3
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Bước 4
Thử việc
Đạt tiêu chuẩn
Không đạt tiêu chuẩn
Loại
Kí hợp đồng
Bước 5
Bước 6
18
Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2 Chuẩn bị công tác tuyển dụng
Mục đích tuyển dụng trong Công ty là tìm được đội ngũ lao động đáp ứng

được trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sức khỏe phù hợp vớiyêu cầu của tiến
trình mở rộng và phát triển lớn mạnh của Công ty, kịp thời thay thế được những vị
trí đã không còn thích hợp với yêu cầu của công việc. Để có thể đạt hiệu quả cao
trong công tác tuyển dụng, trước hết cần phải tiến hành tốt khâu chuẩn bị tuyển
dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức hội đồng tuyển dụng, chuẩn bị
kinh phí, thời gian, địa điểm tuyển dụng
Giám đốc, Trưởng phòng tổ chức và các cán bộ lãnh đạo các phòng ban cần
nắm bắt rõ tình hình nhân sự trong công ty mình, đồng thời kết hợp với nhu cầu
nhân sự của mỗi giai đoạn phát triển để lập ra nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Dựa
vào các tiêu chí cần phải phân tích và đánh giá trong từng thời kỳ như: lượng lao
động sụt giảm do số cán bộ sắp nghỉ hưu, lao động thụi việc, chuyển công tác, nghỉ
phép do tai nạn lao động, thiếu hụt do luõn chuyển cán bộ và công nhân từ dự án
này sang dự án khác, nhu cầu mở rộng trong hoạt động kinh doanh…
Mỗi vị trí cần tuyển dụng phải được lên kế hoạch rõ ràng, chi tiết, nêu rõ
được những yêu cầu chung và yêu cầu riêng của công việc. Cán bộ phụ trách tuyển
dụng phải chịu trách nhiệm lập quỹ tuyển dụng. Quỹ này sẽ được bổ sung theo từng
19
niên độ phát triển sao cho đáp ứng được các chi phí tuyển dụng, giúp cho Công ty
chủ động hơn trong quy trình tuyển dụng của mình. Đồng thời, từng bước hoàn
thiện đội ngũ cán bộ đảm nhiệm công tác tuyển dụng, bồi dưỡng nâng cao kiến
thức nghiệp vụ, tạo điều kiện cho họ được học hỏi thêm những phương pháp tuyển
dụng mới, cùng với đó, việc tổ chức hội đồng tuyển dụng phải lựa chọn từ những
cán bộ có kinh nghiệm chuyên môn cũng như kinh nghiệm tuyển dụng, những
người đáp ứng được tính công bằng, khách quan trong quá trình tuyển dụng.
3.2. Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển dụng
Bên cạnh việc áp dụng những kênh thông tin đa dạng nhằm hướng tới các
đối tượng tuyển dụng, công ty cần xây dựng một kênh thông tin của riêng mình
thông qua một website. Đối với lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển như hiện
nay, việc doanh nghiệp tổ chức một website không những mang lại tính chuyên
nghiệp và hiệu quả trong mọi hoạt động của công ty mà còn giúp cho công tác

tuyển dụng được trở lên linh hoạt và thuận tiện hơn. Website của công ty bao gồm
những mục chính như: Trang chủ, Giới thiệu chung, Tin tức sự kiện, Chính sách
nhân lực (bao gồm đãi ngộ, hồ sơ mẫu và các cơ hội làm việc tại công ty), Lĩnh vực
kinh doanh, Công trình dự án, Văn bản nội bộ… Qua đó mà người ứng viên phần
nào nắm bắt được nơi mình sắp xin việc có phù hợp vớikhả năng cũng như nhu cầu
của mình không. Cán bộ tuyển dụng chịu trách nhiệm đưa những thông tin cần thiết
trong từng thời kỳ tuyển dụng của Công ty lên website của đơn vị mình và các
website tuyển dụng khác như: vietnamworks.com, tuyendung.com, jobspace.vn…
Phương pháp này không những đa dạng hóa về nguồn ứng viên mà còn mang lại sự
thuận tiện cho cả người tuyển dụng và đối tượng tuyển dụng. Sau khi ứng viên dễ
dàng tiếp nhận được thông tin có thể đến nép hồ sơ tại công ty, theo đường bưu
điện hoặc nhanh nhất là gửi trực tiếp qua email. Đấy được xem như một phương
20
pháp tuyển dụng hiệu quả, chi phí thấp, có tính khách quan cao, mang lại những
thông tin chính xác cho cả người tuyển dụng và người dự tuyển.
Trong những năm gần đây, nền kinh tế nước ta đã có những bước tiến vượt
bậc, để theo kịp với tiến trình hội nhập và đổi mới, buộc các doanh nghiệp phải
năng động hơn trong công tác tuyển mộ những lao động đáp ứng được yêu cầu của
công việc. Ngoài việc thụ động chờ những người thực sự có năng lực đến cộng tác
làm việc với mình, có một phương pháp rất hấp dẫn mà khá nhiều doanh nghiệp
thuộc khối quốc doanh chưa nghĩ tới đó là tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động qua
những hội chợ việc làm. Tại đây, người tuyển dụng không những có thể có cơ hội
tiếp xúc trực tiếp vớingười lao động, mà còn có thể lắng nghe được tõm tư, nguyện
vọng của họ, đồng thời học hỏi được thêm nhiều kiến thức tuyển dụng như: phương
pháp tổ chức tuyển dụng, các hình thức phỏng vấn, tiêu chí đánh giá ứng viên…
nâng cao hiểu biết và khả năng hợp tác với các đối tác về các lĩnh vực nhân sự.
Phương pháp hội chợ việc làm đang ngày một phổ biến hơn tại nước ta, công tác tổ
chức về hình thức cũng như kinh phí và địa điểm đều rất đơn giản, hàng năm thu
hút hàng triệu lượt lao động và các doanh nghiệp tham gia. Hoạt động này vừa
mang tính xã hội vừa mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc cơ cấu nguồn lao động mà

chi phí bỏ ra lại không đáng kể.
3.3. Hoàn thiện hệ thống văn bản, chính sách
Bên cạnh việc tuyển dụng thêm những lao động mới ở bên ngoài, công ty
cũng cần có những chính sách dành riêng cho tuyển dụng nguồn lao động nội bộ.
Đối vớ imô hình và lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty, việc chỳ trọng đầu
tư đến nguồn nội bộ là cần thiết, vì thế hệ sau sẽ được thế hệ đi trước trực tiếp
truyền lại những kinh nghiệm làm việc cũng như lũng yêu nghề của họ. Vô hình
chung điều này tạo nên truyền thống gia đỡnh và hướng nghiệp cho đời sau. Bên
cạnh đó cũng giúp cho công ty giảm được rất nhiều chi phí trong tuyển dụng và
nhất là đào tạo lao động. Hàng năm cần trích ra một quỹ học bổng nhằm khuyến
21
khích thi đua học tập, rèn luyện bản thân đối với thế hệ sau của Các cán bộ công
nhân viên trong công ty. Các con em có người thân trong ngành sẽ có những ưu thế
nhất định khi nộp đơn tuyển dụng. Tuy nhiên, để đáp ứng tính minh bạch và công
bằng trong tuyển dụng thì công ty không nên áp dụng bất kỳ một ngoại lệ nào. Tất
cả Các nguồn lao động nội bộ đều cần phải nép hồ sơ dự tuyển, đáp ứng được đầy
đủ Các yêu cầu của công việc dự tuyển,đồng thời phải trải qua tất cả các vòng thi
và phỏng vấn bình thường như các ứng viên thuộc nguồn khác. Những ứng viên
này chỉ được xét ưu tiên hơn khi có hai hay nhiều ứng viên đáp ứng được yêu cầu
tương đương nhau thì lúc đó, nguồn nội bộ sẽ được ưu tiên hơn.
Mỗi một doanh nghiệp trong quá trình hình thành và phát triển của mình đều
trải qua rất nhiều giai đoạn tuyển dụng khác nhau. Mỗi giai đoạn tuyển dụng lại có
những vị trí và yêu cầu công việc khác nhau, ngoài những yêu cầu chung thì mỗi
công việc cũng đòi hỏi những yêu cầu rất riêng biệt. Vì vậy để công tác tuyển dụng
đạt được hiệu quả cao nhất, công ty cần phải sớm soạn thảo mẫu hồ sơ riêng của
đơn vị mình tùy theo yêu cầu và tính chất của công việc thuộc Các lĩnh vực hoạt
động kinh doanh của công ty. Mẫu hồ sơ riêng có nội dung bao gồm những câu hỏi
về thông tin cá nhân, kinh nghiệm nghề nghiệp, những câu hỏi test nhanh và luôn
có một phần cho ứng viên tự bạch những năng lực cũng như mong muốn khác của
mình. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng có thể dễ dàng lấy được những thông tin cần

thiết nhất từ các ứng viên một cách nhanh chúng và hiệu quả.
Nhìn lại trong những năm gần đây, tuy công ty đã thu hút được khá nhiều
những người trẻ tài năng về làm việc cho mình nhưng không thể có được sự gắn bó
lâu dài của họ đối với công việc. Vì vậy, yêu cầu trước mắt cần đặt ra cho cán bộ
lãnh đạo công ty, phải làm sao đưa ra được những chính sách chiêu mộ và đãi ngộ
những người tài như: Lập quỹ học bổng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc
trong học tập tại một số trường đại học; Có những mức lương, thưởng hấp dẫn,
công bằng vớikhả năng làm việc của người lao động nhằm giữ được tính lâu dài và
22
ổn định trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty; Khuyến khích, tạo điều kiện cho
cán bộ, công nhân tự rèn luyện học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ, giúp đỡ về
thời gian, vật chất và động viên về tinh thần, truyền cảm hứng cho cán bộ công
nhân viên thi đua hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động.
3.4. Một số giải pháp khác
Đối với những vị trí tuyển dụng mà công việc yêu cầu cường độ làm việc
cao, áp lực lớn, yêu cầu sự ổn định, những vị trí không thể nghỉ hoặc thay thế thì hồ
sơ xin việc bắt buộc phải có giấy khám sức khỏe của Các bệnh viện lớn hoặc nếu
có điều kiện thuận lợi, công ty có thể tự tổ chức khám kiểm tra sức khỏe. Vì thực
chất trong hồ sơ xin việc của mỗi ứng viên đều có giấy khám sức khỏe nhưng
những giấy tờ này một phần chỉ được những cơ sở y tế thiếu thẩm quyền chứng
nhận còn một phần do người xin việc bỏ tiền ra mua mà không trải qua bất kỳ một
quy trình khám và kiểm tra sức khỏe nào. Vì vậy, hầu hết những giấy chứng nhận
này đều không phản ánh được xác thực nhất tình trạng sức khỏe của người xin việc.
Bên cạnh việc hoàn thiện công tác tuyển dụng, công ty cũng dần từng bước
hoàn thiện cơ cấu, kiện toàn bộ mỏy lónh đạo của mình, thay đổi máy móc, thiết bị
mới nâng cao năng suất lao động, đẩy lùi quan liêu, tiêu cực, tạo nên một môi
trường làm việc hiện đại và văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp. Tích cực tiến
hành các công tác thuộc lĩnh vực quản lý nhân sự một cách đồng bộ và khoa học.
Công ty cần phải quan tõm và đầu tư hơn nữa đối vớicông tác tuyển dụng và đào
tạo nguồn lao động của mình nhằm từng bước thích ứng được với tiến trình hội

nhập và phát triển của đất nước.
23
KẾT LUẬN
Tình hình và kết quả của công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH
Tiến Đại Phát trong những năm gần đấy có những chuyển biến quan trọng, các
công tác nhân sự dần hoàn thiện với một mô hình phù hợp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Trong khuôn khổ của bài tiểu luận này em mới chỉ nêu một vài nột cơ bản
làm được và chưa làm được, những kinh nghiệm và kết quả bước đầu trong công
tác tuyển dụng lao động tại Công ty. Trên cơ sở đó mạnh dạn trình bày một số nội
dung, phương hướng về công tác nâng cao chất lượng tuyển dụng, mong rằng có
thể gúp phần xây dựng Công ty trở thành một tập thể mạnh theo kịp tiến trình đổi
mới.

24
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Tổ chức quản lý - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ
Hà Nội.
2. Giáo trình Quản lý nhân sự - Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ
Hà Nội.
3. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo tổng kết cuối năm của
Các năm 2007, 2008, 2009.
4. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Phương án hoạt động sản xuất
kinh doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.
5. Công ty Khảo sát đo đạc và Xây dựng - Báo cáo hoạt động sản xuất kinh
doanh của Các năm 2007, 2008, 2009.
6. Công ty Khảo đo đạc và Xây dựng - Sổ tay nhân viên và một số tài liệu
khác.
7. Các thông tin trên internet và Các tạp chí về kinh tế.
25